劳动合同法实务：企业劳动合同撰写与签署的法律技巧.docx

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1、培训劳动合同法实务： 企业劳动合同撰写与签署的法律技巧 主 讲： 张 洪大家好！非常荣幸的有时机给大家在一起学习我今天给大家讲的主题是：企业劳动合同撰写与签署的法律技巧。上这个讲座说的是法律技巧其实就是企业与劳动者签署劳动法合同的相关本卷须知该处可以插入一个张律师最近办过的劳动争议的案子。开场白可以吸引人一些。也好从案例提出今天要讲的主要内容。张吉明之例今天来听讲座的有不少的企业家、企业人力资源理专业人士也有一些律师界的同行说不一定在某些方面我知道的还没有大家多、学习得没有你们透彻因此在我的讲座中难免会有一些缺乏之处或者说观点上与大家不尽一样请大家多多包涵。这样一段我觉得有点自贬身份不太好有了

2、上面的开场白就好了。我今天给大家讲的这些技巧主要是以下几个方面：一、主体方面的签订技巧二、合同限签订的技巧三、工作地点和内容签订的技巧四、工作时间和休息休假签订的技巧五、劳动报酬签订的技巧六、社会条款的签订技巧七、规章制度的运用技巧八、不签订劳动合同的风险防范技巧九、合理运用员工声明及特别条款的技巧十、商业机条款的签订技巧十一、培训条款及违约责任签订的技巧这些有点多了我觉得可以突出几点就够了有些可以略讲。红色部是我觉得那些人比较感兴趣的地方。大家知道我为要讲这些方面的技巧或者说本卷须知吗？那是因为我国劳动合同法第十七条规定的劳动合同法的必备条款包括了前述内容即用人的名称、住所和法定代表人或者主

3、要负责人；劳动者的、住址和居民或者其他有效件码；劳动合同限；工作内容和工作地点；工作时间和休假制度；劳动报酬；社会；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；其他事项。但是是不是劳动合同都必须具备这些条款呢？或者说缺少了这些条款就会导致劳动合同无效呢？不是。这个我觉得没必要解释可以说：大家都知道我国劳动合同法第十七条规定规定了一些必备条款这些条款就像大家必需要穿的衣服一样区别就是穿得少别人只看不会说合同的东西少了可能就变成员工找来法官来看你了。当然缺少了这些条款就会导致劳动合同无效呢？不是。是不是劳动合同都必须具备这些条款呢的？也不是的。下面这一段就可以接到说了。那么是不是除了法律规定的这些必备条款就

4、不能签订其他条款呢？也不是的。用人完全可以根据企业需要增加一些不违犯法律规定的条款而且有一些条款用人还很有必要把它用好比方试用条款、培训条款、条款、违约条款等就很有必要把它们运用好。下面我给大家来逐一揭开这些技巧身上的秘面纱。一、主体方面的签订技巧一、在用人方面值得注意的主体问题包括但不限于、分、支、工程部等根据：劳动合同法施行第四条-劳动合同法规定的用人设立的分支机构、依法获得营业执照或者登记的可以与劳动者签订劳动合同未获得营业执照或者登记证书受用人委托可以与劳动者签订劳动合同。二、在劳动者方面涉及到企业的知情权包括但不限于：1、劳动者的身份信息16岁以下、16岁-18岁、18岁；2、劳动者

5、的身份案例-；3、劳动法者的案例-；4、劳动者的工作经历案例-；5、身体安康状况但是不得违犯法律规定比方要求查乙肝工程等；6、供养人口情况案例-入职时、入职后；7、紧急情况下的联络人案例-郑乃全案但是劳动者的婚姻、家庭、经济才能方面的情况属于隐私用人不得涉及。这些主题方面的事项看起来好似没有多大问题或者说看不出来这里面有哪些方面的技巧大家会觉得无所谓其实不然。请大家注意劳动合同法第三条规定：订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、老实信誉的原那么。在此我们作为用人需要重点的把握“老实信誉这几个字。因为我们把握好了这个问题在特定的条件下我们就可以掌握解除劳动合同的主动权。请大家注意我

6、国劳动合同法第二十六条规定了劳动合同的无效问题。该条第一款第一项规定以欺诈的手段使对方在违犯意思的情况下订立或者变更劳动合同的属于无效。那么假设劳动者被发现使用的是假身份、假、假的工作经历等用人的知情权被进犯是否属于欺诈呢？假设用人在签合同当初就知道劳动者提供的这些都是假的还会继续与他签订劳动合同吗？我想一般来说应该是不会的。那么用人这个时候是不是就掌握理解除劳动合同的主动权了？所以在签订劳动合同时用人是要求劳动者对自己的上述内容写成书面的承诺保证、合法、有效并承诺一旦发现有虚假用人有权无条件解除劳动合同。二、签订合同限的技巧一合同限：1、 劳动合同限有以完成一定任务为限、固定限、无固定限三种

7、；2、 详细合同限这要根据企业的实际情况确定没有详细规定要求。但是一般35年为宜。为建议三至五年呢？因为我们觉得合同限不宜过短也不宜过长第一次签订合同限定一般1-年经过一-三年的磨合、观察假设确是需要的人才第二次续签限就建议在-年建议两次加起来不要超过年。第三次假设再续签就应当签订无固定限的劳动合同除非劳动者不愿意签订无固定限的劳动合同。当然对于好的员工签订无固定限合同并没有坏事。 假设合同限设置不当可能要频繁更换员工或很快面临选择签订无固定限劳动合同这样对不是很有利或许会增加企业人力资源理本钱。但是为我要在这里建议用人两次签订固定限的劳动合同的限加起来不超过10年呢？对于这个问题曾经有律师认

8、为我的观点是错误的选项是在误导大家但是我还是坚持自己的观点。请大家注意一下我这里建议两次签订的固定限劳动合同不要超过十年是在帮助用人不签订无固定限劳动合同时便于躲避双倍工资的风险。大家看一下劳动合同法第十四条规定有以下三种情况之一的劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的除劳动者提出订立固定限劳动合同外应当订立无固定限劳动合同：1、劳动者在该用人连续工作满十年的；2、用人初次实行劳动合同制或者国有企业改制重新订立劳动合同时劳动者在该用人连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的；3、连续订立二次固定限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形续订劳动合同的。从这些规定来看

9、只要劳动者在用人连续工作了10年用人在劳动者继续为用人效劳的情况下就应该无条件的签订无固定限的劳动合同。那么我们在两次签订的固定限的劳动合同缺乏10年的情况下用人就不是必须签订无固定限的劳动合同。因为连续订立二次固定限劳动合同的不是必须签订无固定限劳动合同。大家不妨看看劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形是？请大家注意劳动合同法第三十九条规定了用人单方解除劳动合同的条件只要劳动者有以下情形之一的用人就可以单方解除劳动合同：1、在试用被证明不符合录用条件的；2、严重违犯用人规章制度的；3、严重渎职营私舞弊给用人造成重大损失的；4、劳动者同时与其他用人建立劳动关系对完本钱的工作任

10、务造成严重影响或者经用人提出拒不改正的；5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使对方在违犯意思的情况下订立或者变更劳动合同的属于无效；6、被依法追究刑事责任的。7、劳动合同法第四十条规定的第一项为哪一项：劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗以后不能从事原工作也不能从事由用人另行安排的工作的；8、劳动合同法第四十条规定的第二项：劳动者不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的红色部假设是PPT的话放在一起印证。从这些规定来看只要用人可以证明劳动者有前述这8种情形之一就有权不与劳动者签订无固定限的劳动合同。我为在这里要重点强调这个问题呢？那是因为劳动合同法第八十二条第二款规定：用人违犯本法规

11、定不与劳动者订立无固定限劳动合同的自应当订立无固定限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。所以合同限签订不好就会给用人埋下支付双倍工资的潜在风险。二试用：可以设计一个数字口诀比方1、2、6之类的。1、试用不是必备条款；2、试用是企业的一个法宝合理运用录用条件和考核制度需要和确认；3、以完成一定工作任务为限的和3个月以下劳动合同不得约定试用；4、3个月以上到1年的合同不得超过1个月；5、13年合同不得超过2个月；6、3年以上和无固定合同不得超过6个月；记住：试用一般不安排专业培训为？一般试用的时候企业还是有一些培训的我觉得需要向企业说明理由否那么心中有疑惑。虽然最后讲了原因但是我觉得还是在前

12、面提一下比较好。三、 工作地点和内容签订的技巧这是劳动合同的核心条款。1、工作岗位应当明确这是必备条款；2、调整岗位需要协商一致最实用的是在调岗上让劳动者签字；3、调整岗位后工资应该明确在调岗中明确。4、工作内容主要指岗位责任就是详细干工作注明必须服从岗位理制度需要和得到确认；5、工作地点的约定这就需要一定的技巧了必须详细但是又不能板但是需要注明必须服从调动案例。四、工作时间和休息休假签订的技巧这里有定时工作制和不定时工作制但是不定时工作制需要批准这样企业除法定假日外无需支付加班费这里面还是涉及到一些数字假设不是很熟悉会混乱。建议还是设计成口诀形式的或者笑话比方用小沈的那个笑话改个：两眼一睁八

13、小时过去了；两眼再一睁40小时过去了；再一睁一星过去了。之类的。还有下面的非全日制用工的数字挺多的。1、法律规定每一天工作不超过8小时每周不超过40小时；2、注明劳动者必须服从企业休息休假制度但是制度需要和确认；3、约定劳动者延长工作时间企业依法予以安排轮休或补休、补发加班工资。注意：非全日制用工每天不超过4小时、每周不超24小时、不得约定试用、不得低于最低小时工资、不得限制劳动者签订多个合同、解除合同不需支付经济补偿、终止合同关系没有限制、报酬结算周不得超过15日。五、劳动报酬签订的技巧1、试用报酬约定的本卷须知三个不低于可以开玩笑讲就是劳动报酬的。不得低于当地最低工资；不得低于本同岗位最低

14、档工资；不得低于劳动合同约定的工资的80；2、 劳动者工资是缴纳社会的根据和根底；3、注意明确约定是税后工资还是税前工资；4、注意约定工资计算和可以用工资制度处理和确认；5、支付工资的时间约定是某个间而不是某；6、约定社保费在内的条款不合法案例：成站前分。六、社会条款的签订技巧1、企业五金是指：养老、医疗、工伤、失业、生育这些可以用5个了来解读略微好记点老了、病了、伤了、生了没辙了就是失业了这样子还好记点。2、三金是指：养老、医疗、失业有企业与劳动者共同承担3、两金是指：工伤、生育全部由企业承担4、企业必须为劳动者依法缴纳社会不能把这些费用计算在工资里发给劳动者案例一是仲裁宣布无效二是重庆郑乃

15、全案。为不能把社保费用支付给劳动者的问题其实很简单。因为这是我国法律的强行性规定为的是建立全国社会统筹这是一项根本国策和社会制度是全民必须遵守的契约。七、规章制度的签订技巧1、规规章制度需要不违犯法律法规强行性规定2、规章制度需要3、规章制度需要劳动者确认4、合理运用规章制度弥补合同空白休息、休假、财务等整个案例啥的因为大家关注的也许不是为有空白而是希望从律师这里知道弥补这个还是需要整个规章的条款等放在上面。八、不签订合同的风险防范技巧可以讲个专业的不签合同拿钱的案例就是那个靠这个破绽吃饭的一个人的故事。1、企业不与员工签订书面劳动合同的1个月之内法律予以宽容但是超过了这一个月的宽容用人仍不与

16、员工签订书面劳动合同的那么应从第2个月起就承担向劳动者按月支付双倍工资的罚那么。2、在企业应当与劳动者签订无固定限的劳动合同的情况下劳动者提出了这一要求用人假设不与劳动者订立无固定限劳动合同的那么也存在从应当订立无固定限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。3、劳动者在该企业连续工作满十年的、用人初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时劳动者在该用人连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的、连续订立两次固定限劳动合同且劳动者没有被解除合同续订劳动合同的应当根据劳动者要求签订无固定限合同。这三点太长了假设是PPT的话还是放在一页好看些。4、不按照规定与劳动者签订书面合同或者拒不

17、与劳动者签订无固定限的劳动合同用人有支付双倍工资的法律风险外还请大家要注意一点那就是我国?劳动合同法?第十四条第三款还规定用人自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人与劳动者已订立无固定限劳动合同。5、劳动合同是否具备完好的条款是否合法有效这与是否签订了劳动合同各是一回事是完全不同的概念案例。也就是说不用人与劳动者签订的劳动合同是否合法有效签订的无固定限的劳动合同是否有效只要签订了就可以躲避支付双倍工资的风险。九、员工声明及特别条款合理运用的技巧声明的效力问题哪些声明是无效的等等我觉得还是有必要讲一下并举个例子。否那么所有的都是一纸声明比方社保等。1、身份信息、员工的等问题在签订

18、劳动合同时用人准备一份声明让入职的员工填写一份自己提供的身份信息和证书等是的声明同时在声明中明确表示如因被发现或查出系出示的虚假信息和证明等所产生的一切法律后果自行承担。并承诺一经查证属实用人有权立即与其终止劳动关系解除劳动合同并有权不给予经济补偿。2、商业机和竟业限制的声明。现实中用人请猎头挖人墙角的情况较多但用人承担的风险却很大。这时为了防范风险用人同样可以要求员工在入职时书写声明声明自己所学技术是通过合法途径的到用人劳动所使用的技术不涉及进犯其他任何或个人的技术机、商业机假设一经被发现有进犯其他用人或个人的技术机、商业机与用人无关由劳动者自行承担一切法律责任。3、很多用人担忧劳动者与其他

19、用人还存在劳动关系或其他关系为了防止相关法律风险也可以让劳动者写出书面声明做为劳动合同附件保存。十、商业机条款的签订技巧法条类的在PPT中用个表格或者专门的格式标注出来就好了假设都是一二三样的我觉得大家会觉得字太多烦。1、劳动合同法上对商业机的保护主要是从合同双方约定的角度出发予以规定的包括义务和竞业限制两个方面在理和理上我们可知竞业限制往往与商业机的保护亲联络竞业限制往往成为用人保护商业机的手段之一通过竞业限制协议的签订防范劳动者、使用用人商业机的风险。2、对负有义务的劳动者用人可以在劳动合同或者协议中与劳动者约定竞业限制条款并约定在解除或者终止劳动合同后在竞业限制限内按月给予劳动者经济补偿

20、。3、劳动者违犯竟业限制约定或义务的应当按照约定向用人支付违约金。4、竟业限制的人员限于用人的高级理人员、高级技术人员和其他负有义务的人员。5、竟业限制的范围、地域、限由用人与劳动者约定竟业限制的约定不得违犯法律、法规的规定。6、在解除或者终止劳动合同后前款规定的人员到与本消费或经营同类、从事同类业务的竞争关系的其他用人或者自己开业消费或经营同类、从事同类业务的竟业限制限不得超过二年。十一、培训条款及违约责任签订的技巧1、 用人与劳动者签订劳动合同时可以约定违约金；2、 只有两种情况下才允许用人与劳动者签订违约条款即用人不能随意约定由劳动者承担违约金；3、 用人培训劳动者签订了效劳限条款劳动者

21、违犯这个限约定的应当向用人支付违约金而且违约金的数额有明确规定即不能超过效劳未履行部所应分摊的培训费用；4、 用人需要注意的是试用解除合同的劳动者不承担培训的违约金因此用人不要在试用安排劳动者参加付费的培训当然特殊情况除外；1995年10月10日公布的?试用内解除劳动合同处理根据问题的复?劳1995】2明确规定用人出资对职工进展各类技术培训职工提出与用人解除劳动关系的假设在试用内那么用人不得要求劳动者支付该项培训费用。5、 商业机保护义务和竞业限制的约定劳动者在享受了用人在竞业限制内的经济补偿又违犯这一约定的应当按照约定向用人支付违约金。注意这里的约定违约金没有数额和限制；这里我觉得还是需要提一下这个违约金的数额及限制算虽然没有法律规定但是太高的话又不是很合理需要给个差不多的数额或比例吧。6、 企业应合理运用商业机保护和竞业限制违约金条款劳动者了这些约定承担了违约金还得赔偿损失劳动合同法第二十三条、第九十条。 2011年 5月17日 完成于成都 6月8日修改