人力资源三级考试选择知识点总结.docx

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1、精品名师归纳总结第一章人力资源规划1、广义的人力资源规划是企业全部人力资源方案的总称, 是战略规划与战术方案（即详细的实施方案）的统一。2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规 划。3、岗位规范的主要内容： （ 1）岗位劳动规章。（ 2 ）定员定额标准。 （ 3）岗位培训规范。 4岗位员工规范。4、工作扩大化和工作丰富化的差异： 前者是通过增加任务扩大岗位任务结构,使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更。而后者是通过岗位工作内容的充实,使岗位的工作变得丰富多采,更有利于员工的身心的健康,促进员工的综合素养逐步提高,全面进展。4、企业工作岗位分析的中必任务 是要为

2、企业的人力资源治理供应依据, 实现“位得其人,人尽其才,适才适所,人事相宜”。5、企业定员的基本方法：1 按劳动效率定员。 2 按设备定员。 3 按岗位定员。 4 按比例定员。 5 按组织机构、 职责范畴和业务分工定员。6、劳动定员的分类：1 按定员标准的综合程度： 单项定员标准、 综合定员标准 2 按定员标准的详细形式：效率定员、设备定员、岗位定员、比例定员、职责分工定员。7、编制定员标准的原就：1 定员标准水平要科学、先进、合理。2 依据要科学3方法要先进 4 运算要统一5 形式要简化6内容要和谐。8、企业基本制度 是企业的宪法。它是企业制度规范中带根本性质的,规定企业 形式和组织方式,打

3、算企业性质的基本 制度。9、治理制度 是对企业治理各基本方面规定的 活动框架,调剂集体协作行为的制度。10、技术规范 是涉及某些 技术标准,技术规范 的规定。11、业务规范 是针对业务活动过程中的那些 大量存在,反复显现,又能摸索出科学处理方法的事务所制定的作业处理规定。12、行为规范涉 及了个人行为,仍有一些规范是特的针对个人行为制定的,如 个人 行为品德规范,劳动纪律,仪态外表规范 。13、现代企业人力资源治理的五种基本职能：1 录用 2 保持 3 进展 4 考评 5 调整。14、共同进展原就 将员工与企业的利益紧密的结合在一起,促进员工与企业共同进展,这是企业人力资源治理制度规划的基本原

4、就。15、审核人力资源费用预算的基本要求：1 合理性 2 精确性 3 可比性16、 关注政府在关部门发布的年度企业工资指导线,用三条线即：基准线、预警线和掌握下线来衡量本企业生产经营状况,以确定工资增长幅度,爱护企业和员工的双方各自合法权益。17、“收入 -利润 =成本 ”模式在企业经营预算中起主导作用,它表达了庄重性、 严谨性和严格性。18、费用预算与执行的原就是“分头预算,总体掌握,个案执行。19、人力资源费用支出掌握原就：1 准时性 2 节约性 3 适应性 4 权责利相结合。其次章：员工聘请和配置1、内部招募的优点： 精确性高、适应较快、勉励性强、费用较低。2、缺点： 1 因处理不公方法

5、不当或员工个人缘由,造成冲突,产生不利影响,2简洁抑制创新3 不利于冒险和创新精神的发扬。3、外部招募的优点：1 带来新思想和新方法 2 有利于聘请一流人才3 树立形象的作用。4、内部招募的主要方法：1 举荐法 2 布告法 3 档案法5、外部招募的主要方法。1 发布广告 2借助中介（人才沟通中心、聘请洽谈会、 猎头公司） 3 校内聘请 4 网络聘请 5 熟人举荐6、猎头服务的一大特点：举荐的人才素养高。7、 校内聘请亦称上门聘请,即由企业单位的聘请人员通过到学校聘请参与毕业生沟通会等形式 直接招募 人员。8、网络聘请的优点：1 成本较低。 2 不受的点和时间的限制。 3 使应聘者求职申请书、简

6、历等重要资料的存贮、分类、 处理和检索更加便利和规范化。9、笔试可以对 大规模的应聘者同时进行挑选 ,不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养,以及治理才能、口头表达能可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结力和操作才能等。10、最初的资格审查和初选是人力资源部门通过 批阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的 。11、面试考官的目标： 1 制造一个融洽的会谈气氛,使应聘者能够正常发挥自己 的实际水平。 2 让应聘者更加清晰的明白应聘单位的现实状况,应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。 3 明白应聘者的专业学问岗位技能和非智力表质。4 打算应聘者是否通过本次面试。12、应聘者的目标： 1

7、制造一个融洽的气氛,尽量呈现出自己的实际水平。2 有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。3 期望被懂得被敬重, 并得到公正对待。 4 充分的明白自己关怀的问题。5 打算是否原意来该单位工作等。13、面试的基本程序： 1 面试前的预备阶段。 2 面试开头阶段。 3 正式面试阶段。4 终止面试阶段。 5 面试评判阶段。14、面试评判阶段时评估可采纳评语式评估,也可以采纳评分式评估,评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深化的评判,能反映出每个应聘者的特点,缺点是不能横向比较,而评分式的特点刚好相反。15、从面试所达到的 成效 来看,面试可分为初步面试与诊断面试 。16、依据面试的结构化程度

8、,可以分为结构化面试和非结构化面试。结构化面试的优点是可以对全部应聘者均按同一标准进行,可以供应结构与形式相同的信息便于分析比较,削减主观性,同时有利于提高面试的效率,对面试的考官要求低。17、举例式提问 是面试的一项核心技巧, 又称为行为描述提问。基于行为连贯性原理 ,所提问题应涉及到工作行为的全过程。18、心理测试主要包括：人格测试、爱好测试、才能测试、情境模拟测试19、才能测试的内容 一般可分为： 1 一般才能倾向测试：思维才能、想象才能、 记忆才能、推理才能、分析才能、数学才能、空间关系判定才能、语言才能2特殊职业才能测试：它是指那些特殊的职业或职业群的才能。 3 心理运动机能测试：心

9、理运动才能、身体才能。20、情境模拟测试比较适合聘请服务人员、事务性工作人员、治理人员、销售人员时使用。21、情境模拟测试法包括：公文处理模拟法、无领导小组争论法、决策模拟竞 赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析等,其中最长用的是公文处理模拟法和无领导小组争论法。21、无领导小组争论法是对一组人员同时进行测试的方法,它将争论小组（一般由 4-6 人组成）。22、多重剔除式 中每种测试方法都是剔除性的,应聘者必需在每种测试中都达 到肯定水平,方能合格。23、补偿式 中不同测试的成果可以互为补充,最终根椐应聘者在全部测试中的总成果作出录用决策。24、结合式 中,有些测试是剔除性的, 有些是可

10、以互为补偿的25、信度 主要是指测试结果的牢靠性或一样性。 通常信度可分为：稳固系数、等值系数、内在一样性系数。26、稳固系数 是指同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一样性。27、等值系数 是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法,其结果之间的一样性28、内在一样性系数是指把同一（组） 应聘者进行的同一测试分为如干部分加 以考察,各部分所得结果之间的一样性。29、效度,即有效性或精确性,是指实际测到应聘者的有关特点与想要测的特征的符合程度。 效度主要有三种：猜测效度、内容效度、同侧效度。30、猜测效度 是说明测试用来猜测将来行为的有效性。31、内容效度 ,即测试

11、方法能真正测出想测的内容的程度。32、同侧效度 是指现在员工实施某种测试,然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较,如两者的相关系数很大,就说明此测试效度就很高。33、人员配置原理： 1 要素有用原理 2 能位对应原理3 互补增值原理 4 动态适应原理 5 弹性冗余原理34 、企业内部劳动分工一般有以下几种形式： 职能分工、专业分工、技术分工。35 、职能分工一般分为：工人、学徒、工程技术人员、治理人员、服务人员及其他人员。是企业劳动组织中最基本 的分工。36 、专业（工种）分工,它是职能分工下面 其次次分工 。37 、技术分工, 指每一专业和工种内部按业务才能和技术水平高低进行的分

12、工。如技术人员分为助理技术员、技术 员、助理工程师、工程师和高级工程师。38 、作业组 是企业中最基本的协作关系和协作形式。39、企业确定 作业组 的规模,一般10-20人左右为宜。40 、车间 是企业劳动协作的中间环节, 起着承上启下的重要作用。41、5S 分别表示： 整理、整顿、清扫、清洁、素养。42、前三个 S 针对现场,其要点分别是： 整理,将不用物品从现场清除。整顿, 将有用的物品布置存放。清扫对现场清扫检查,保持清洁。 后两个 S 就从规范化和人的素养高度巩固5S 活动结果 。43 、用人单位应在被聘用的外国人入境 后 15 日内 持许可证书和劳动合同到原发证机关 为外国人办理就业

13、证 。 30 日内 ,持就业证到公安机关申请办理居留证 。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结第三章：培训与开发1、培训需求分析具有很强的指导性,是确定培训目标、设计培训方案、有效的实施培训的前提,是现代培训活动的首要环节 。2、培训需求分析的内容：培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次。培训需求的对象分析：新员工培训需求分析（通常采纳任务分析法）、在职员工的培训需求分析（采纳绩效分析法） 培训需求阶段分析：目前培训需求分析、将来培训需求分析3、培训需求信息的收集方法： 1 面谈法、2 重点团队分析法（由 8-12 人组成）、3 工作任务分析法、 4 观看法、 5 调

14、查问卷。4、工作任务分析法 是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录作为确定员工达到要求所必需把握的学问技能和态度的依据,将其和员工平常工作中的表现进行对比,以意大利判定员工要完成工作任务的差距所在。工作任务分析法是一种特别正规的培训需求调查方法。5、观看法 是一种最原始最基本的需求调查工具之一,它比较适合生产作业和服 务性工作人员,而对于技术人员和销售 人员就不太适用。6、循环评估模型 旨在对员工培训需求供应一个连续的反馈,以用来周而复始的 估量培训的需要。7、老师的 授课技巧高低 是影响培训成效的关键因素。8、课程实施 是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。9、培训后的工作：1 向培训师

15、致谢。 2作问卷调查。 3 颁发结业证书。 4 清理、检查设备 5 培训成效评估。10、培训成效评估的指标：1 认知成果。2 技能成果。 3 情感成果。 4 绩效成果。 5投资回报率。11、认知成果 用于衡量受训人员从培训中学到什么,一般应用笔试来评估认知成果。12、技能转换 通常是用观看法来判定的。13、情感成果 反映的是受训者对培训项目的感性熟悉,包括对设施、培训老师 和培训内容的感觉,通常在课程终止时 收集。14、直接传授型 培训法适用于学问类培训,主要 包括讲授法、专题讲座法和研讨法 。15、讲课老师 是讲授法成败的关键因素。16、讲授法 有利于大面积培育人才,员工平均费用较低。局限不

16、利于教学双方互动,老师水平直接影响培训成效。17、专题讲座法是针对某一专题学问, 这种培训方法适合于治理人员或技术人 员明白专业技术的进展方向或当前热点 问题。18、研讨法的优点：多向式信息沟通。 要求学员积极参与,有利于培育学员的 综合才能。加深学员对学问的懂得。形 式多样,适应性强。19、实践型培训法简称实践法,主要适用于以把握技能为目的的培训。20、实践法 常用方式如下： 1 工作指导法2 工作轮换法 3 特殊任务法 4 个别指导法。21、特殊任务法常用于治理培训。委员会或初级董事会是为有进展前途的中层 治理人员供应的,培训分析全公司范畴 问题的才能,提高决策才能的培训方法。一般由 10

17、-12 人组成22、个别指导法： 与师付带徒弟或学徒工制度相类似。23、参入型培训法主要形式：自学、案例分析、头脑风暴、模拟训练、敏锐性训练和治理者训练。24、案例争论法是一种信息双向性沟通的培训方式,它将学问传授与才能提高 两者融合到一起,是一种特别有特色的 培训方法。25、用于教学的案例应当满意三个要求： 内容真实。案例中包含肯定的治理问题。 分析案例必需有明确的目的。26、头脑风暴法 又称“研讨会法” “争论培训法”。头脑风暴法的 特点是培训对象在培训活动中相互启发思想激发制造思维,能最大限度的发挥每个参与者的制造才能,供应解决问题的更多、更好的方案。27 、头脑风暴法操作要点只规定一个

18、主题,明确要解决的问题。关键是要排除 思维障碍,排除心理压力,让参与者轻 松自如、各抒已见。28 、模拟训练法 侧重于对操作者技能和反应灵敏的培训,解决实际工作中可能 显现的各种问题。29、敏锐性训练 法又称 T 小组法,简称ST 法。30、治理者训练简称 MTP 法。适用于中低层治理人员把握治理的基本原理、知识,提高治理才能。31 、态度型培训法包括：角色扮演和拓展训练等32 、行为仿照法 是一种特殊的角色扮演法,它相宜于中层治理人员、基层治理 人员、一般员工的培训。33 、拓展训练 是指通过模拟探险活动进行的情形式心理训练、人格训练、治理 训练。包括：场的拓展和野外拓展训练 两种方式。34

19、、场的拓展的特点： 1 有限的空间, 无限的可能 2 有形的嬉戏,锤炼的是无形的思维。 3 简便、简洁实施。35、网上培训的优点： 1 节约费用 2 内容可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结易修改 3 充分利用资源,提高效率4 进程支配敏捷。缺点： 要求企业建立良好的网络培训系统,某些内容不适用于网上培训,如关于人际关系的技能培训就不适合网上培训。36、虚拟培训的优点：仿真性、超时空性、自主性、安全性。37、分析受训群体特点可使用如下参数：1 学员构成 2 工作可离度 3 工作压力。38、头脑风暴法一般 以 5-10 人为宜,它的热身阶段 的目的是制造一种自由宽松祥和的氛围,使大家

20、得以放松,进入一种无拘无束的状态。39、培训制度的构成包括 设计制度草案： 1 培训服务制度 2 入职培训制度 3培训勉励制度 4 培训考核评估制度5 培训奖惩制度 6 培训风险治理制度。40、起草或修订 企业员工的培训制度时, 应表达以下几个方面 原就：1 战略性 2 长期性 3 适用性。41、培训服务制度 是培训治理的首要制度。42、入职培训制度表达了“先培训,后上岗”,“先培训,后任职”的原就43、员工培训的考核 必需 100% 进行, 并且要与标准保持一样。44、培训奖惩制度 是保证前面几项培训治理制度能够得以顺当执行的关键。在制定奖惩制度时肯定要明确培训可能显现的各种优劣结果的奖惩标

21、准,是保证制度有效性。第四章：绩效治理1、效治理系统的设计 包括绩效治理制度的设计与绩效治理程序的设计两个部分2 、 绩效考评一般 以上级考评为主,占60-70% ,同级考评对其潜质、工作才能、工作态度和工作业绩明白,受人际关系 影响,占 10% 。下级考评对考评者的工作作风、行为方式、实际成果比较明白,简洁心存顾忌,不客观公正,占10%, 自我考评能充分调动积极性,简洁受个人的多种因素影响,一般占总体考评的10%。处部人员考评精确性和牢靠性打折扣,要慎用。3、详细考评者由哪些人组成,取决于三种因素： 被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准。4、在一项旨在明白员工绩效提高程度的对操作人员的

22、考评中,就应当以该员工的直接主管作为信息的主要来源,以他们为主进行考评评判。5、企业专业技术人员的考评可以召开由主管主持的,同被考评者即专业人员自己、下级、有关的同事,以及其它相关人员共同参与的绩效考评会议。6、挑选详细的考评方法时应当充分的考 虑以下三个重要的因素： 1 治理成本 2 工作有用性 3 工作适用性。7、一线人员宜采纳以实际产出结果 为对象的考评方法,而治理性或服务性的工作人员宜采纳以 行为或品质特点 为导向的考评方法。总经理、治理人员或专业人员宜采纳以 结果为导向 的考评方法。8、为了切实保证企业绩效治理制度和管 理系统的有效性和可行性, 必需实行“ 抓住两头,吃透中间”的策略

23、,吃透中间 是指寻求中间各层治理人员的全心投入。9、一个有效的绩效治理系统是通过以下 几个环节提高员工工作绩效：1 目标第一。 2 方案其次。 3 监督第三。 4 指导第四。 5 评估第五 。10、为了保证考评的公正性,企业人力资源部门应当确立两个保证系统：1 公司员工绩效评审系统。2 公司员工申诉系统。11、 在绩效治理的总结阶段,人力资源部门应当 对企业绩效治理体系进行一次全面的诊断分析。12、绩效面谈的种类：按详细内容分 ：1绩效方案面谈。 2 绩效指导面谈。 3 绩效考评面谈。 4 绩效总结面谈。按详细过程及其特点分类： 1 单向劝导式面谈。 2 双向式倾听式面谈。 3 解决问题式面谈

24、。 4 综合式面谈。13、有效的信息反馈应达到以下要求：1 应具有针对性。 2 应具有真实性。 3 应具有准时性。 4 应具有主动性 5 应具有适应性。14 、正向勉励 是通过一系列行为标准, 以及与之配套的人事勉励政策如嘉奖、 晋级、升职、提拨等,勉励员工更加积 极主动工作的策略。15 、负向勉励策略 采纳惩处的手段如扣发工资奖金、降薪、调任、开除、解雇、除名、开除等。16、保证勉励策略的有效性的原就要求：1 准时性原就。 2 同一性原就。 3 预报性原就。 4 开发性原就。17 、由于考评者与被考评者在绩效目标上的不同追求, 可能产生 三种冲突： 1 员工自我冲突。 2 主管自我冲突。 3

25、 组织目标冲突 。18 、检查和评估企业绩效治理系统的有效性的方法： 1 座谈法。 2 问卷调查法。3 查看工作记录法。4 总体评判法。19 、从绩效治理的考评内容上看,绩效考评可以分为 品质主导型、行为主导型、成效主导型 三种类型。20 、品质主导型的绩效考评,采纳特点性效标,以考评员工的潜质为主。很难可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结详细把握,并且考评操作性及其信度和效度较差。涉及到员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度,以及一系列才能素养。21、行为主导型的绩效考评,采纳行为性效标,以考评员工的工作行为为主, 行为主导型的考评重在工作过程而非工作结果,考评的标准较简洁确定,

26、操作性强。适合对治理性,事务性工作进行考评,特殊是对人际交往频繁的工作岗位尢其重要。22、成效主导型的绩效考评,采纳结果性效标,以考评员工或组织工作成效为主。 由于考评注意的是员工或团队的产出和奉献,即工作业绩,所以考评的标准简洁确定,操作性强,此法具有滞后性、短期性和表现性,它适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位,对事务性的工作不太适合。23、关键大事法 （也称重要大事法）对事不对人,以事实为依据,考评者不仅 要注意对行为本身的评判,仍要考虑行 为的情境,考评的内容是下属特定的行 为,而不是他的品质和个性特点,如忠 诚度、亲和力、坚决性和依靠性等。采用本法具有较大的时间跨度,主要

27、特点： 为考评者供应了客观的事实依据。缺点 ： 记录和观看费时费劲。能做定性分析,不能作定量分析。不能区分工作行为的重要性程度,很难在员工之间进行比较。24、行为观看量表法克服了关键大事法不能量化、不行比,以及不能区分工作行为重要性的缺点,但编制费时费劲, 忽视行为过程的结果。25、加权挑选量表法,其详细的形式是用一系列的形容性或描述性的语句,说 明员工的各种详细的工作行为和表现, 并将这些语句分别列入量表中,作为考 评者评定的依据。具有打分简洁、核算 简洁、便于反馈等优点,缺点是适用范围小。第五章：薪酬治理1 、薪酬 泛指员工获得的一切形式的酬劳。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的酬劳。

28、2、从广义上说,薪酬包括工资、奖金、休假等 外部回报 ,也包括参与决策、承担更大的责任等 内部回报 。3、直接薪酬 包括员工的基本薪酬,即基本工资,如周薪、月薪、年薪等。也包 括员工的勉励薪酬,如绩效工资、红利 和利润分成等。4、间接薪酬即福利,包括公司向员工供应的各种保险、非工作日工资、额外的 津贴和其他服务,比如单身公寓、免费工作餐等。5、影响员工薪酬水平的主要因素：1 影响员工个人薪酬水平的因素： 1 劳动绩效。2 职务或岗位。 3 综合素养与技能。 4 工作条件。 5 年龄与工龄。2 影响企业整体薪酬水平的因素： 1 生活费用与物价水平。 2 企业工资支付才能。3 的区和行业工资水平。

29、 4 劳动力市场供求状况。 5 产品的需求弹性。 6 工会的力气。 7 企业的薪酬策略。6、工作岗位评判 是对同类 不同层级岗位的相对价值 衡量评比的过程,工作岗位评判的最终结果,不但为岗位的分类分 级供应了前提,也为企事业单位构建具 有公正公正性的薪资制度奠定了基础。7、工作岗位评判的原就：1 工作岗位评判的是岗位, 而不是岗位中的员工。 2 让员工积极的参入到工作岗位评判工作中来,以便他们认同工作岗位评判的结果。3 工作岗位评判的结果应当公开。8、工作岗位评判的结果是可以是分值形式,也可以是等级形式,仍可以是排序 形式,但人们最关怀的是岗位与薪酬的对应关系。9、工作岗位评判要素的分类,按相

30、关程度分为 主要因素 0.8、 一般因素 0.4-0.5 、次要因素 0.3-0.4 、极次要因素 0.3 以下。10、工作岗位评判指标中 ,按指标的性质和评判方法的不同 ,可分为两类： 一类为评定指标。 即劳动技能和劳动责任及社会心理要素等指标。另一类为测评指标。即劳动强度和劳动环境要素。11、确定岗位评判要素和指标的基本原 就： 1 少而精的原就。 2 界限清晰便于测量的原就。 3 综合性原就。 4 可比性原就。12 、工作岗位评判结果误差的调整方法有事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决,而事后调整多采纳平稳系数调整法。13 、信度 是指测评结果的前后一样性程度,信度是保证

31、评判质量的基本条件之一。14 、效度 是指测评本身可能达到期望目标的程度,也就是测评结果反映被评判对象的真实程度。一般来说,测评的效度高,信度也高,但信度高的测评,其效度未必高。 测评效度的实质 是测评结果的客观性,有效性问题。15 、工作岗位评判的方法主要有四种： 排列法、分类法、因素比较法和评分法。16 、分类法 可用于多种岗位的评判,但对不同系统的岗位评比存在相当的主观性,精确性较差。17、因素比较法 是从评分法衍化而来的。18、评分法 亦称点数法。19 、评分法的优点 是简洁被人懂得和接受,由于它是如干评定要素综合平均的 结果,并且有较多的专业人员参与评定, 从面大提高了评定的精确性。

32、20 、从业人员劳动酬劳包括：在岗员工工资总额,聘用、留用的离退休人员的 劳动酬劳,人事档案关系保留在原单位可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结的人员劳动酬劳,外籍及港澳台人员劳动酬劳。21、社会保险费用 是指企业按有关规定实际为使用的劳动力缴纳的养老保险、 医疗保险、失业保险、工伤保险和生育 保险费用。22、福利有多种形式,包括：全员性福利、特殊福利、困难补助。23、社会保证包括 社会保险、社会救助、社会福利和社会优抚等其它符合上述定义的三要素的社会性保证措施,构成了我国在社会主义初级阶段的社会保证体系。24、社会保险针对劳动者,社会福利针对全体居民。25、社会保险 ：养老、失业

33、、工伤、医疗、生育保险。 社会福利 包括。公共设施、财政补贴、居民住房、生活补贴、 集体福利。26、住房公积金缴存： 新成立的单位 自成立 30 日内办缴存登记, 20 日内 到银行设立账户。27、老员工公积金缴存额是员工本人上一年月平均工资乘以员工住房公积金缴 存比例。28、新参与工作的员工从参与工作其次个月开头缴员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。29、单位为员工缴存的住房公积金,按 照以下规定列支： 1 机关在预算中列支。2 事业单位由财政核定收支后, 在预算或费用中列支。 3 企业在成本中列支。30、 员工有以下情形 可以提取住房公积金账户余额 ：1 购买、建造、翻建、大修自住

34、房。 2 离休退休的。 3 完全丢失劳动才能, 并与单位终止劳动关系。 4 户口迁出所在的市县或者出境定居的。5 偿仍购房贷款本息的。 6 房租超出家庭工资收入的规定比例的。第六章：劳动关系治理1、劳动关系 通常是指用人单位（雇主） 与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的 劳动才能,实现劳动过程中所发生的关 系。2、工资 作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员两者的桥梁。3、劳动法律关系 是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主 之间的权益义务关系,即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权益义务关系,3、劳动关系经劳动法律规范、调整和爱护后,即转变为劳动法律关系,雇主和

35、雇员双方有明确的权益义务。这种受到国家法律规范、调整和爱护的雇主与雇员之间以权益义务为内容的劳动关系即为劳动法律关系,他与劳动关系的最主要的区分在于劳动法律关系表达了国家意志。4、劳动法律关系的特点：1 劳动法律关系的内容是权益和义务。 2 劳动法律关系是双务关系。 3 劳动法律关系具有国家强强制性。5、劳动法律关系的构成要素：1 劳动法律关系的 主体 ：劳动参与者,即雇主与雇员。 2 内容： 指主体依法享有的权益和义务。 3 客体：指主体权益义务指向的事物,如劳动、工资、保险福利、工作时 间、休息休假、劳动安全卫生等。6、劳动法律行为。是指以当事人的意志为转移, 能够引起劳动法律关系产生变更

36、和毁灭具有肯定法律后果的活动。包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为。7、劳动法律大事。是指不依当事人的主观意志为转移, 能够引起肯定的劳动法律后果的客观现象。例如企业破产,劳 动者伤残、死亡,战争。8、劳动关系调整的方式：答：劳动关系的调整方式依据调剂手段的不同,主要分为七种：1 劳动法律法规。 基本特点是表达国家意志。2 劳动合同。 其基本特点是表达劳动关系当事人双方的意志。3 集体合同。 其基本特点是表达了劳动关系双方当事人的意志。4 民主治理 （职工代表大会、 职工大会）制度。国家通过立法保证工会和雇员对治理的参与权。5 企业内部劳动规章。 基本特点是企业或者说雇想法志的

37、表达。6 劳动争议处理制度。 对劳动关系的社会性调整。7 劳动监督检查制度。 具有保证劳动法体系全面实施的功能。9、劳动争议处理理制度中的调解是劳动 关系当事人的一种自我治理形式,其基本特点 是：群众性。自治性。非强制性。10、集体合同的特点： 1 集体合同是规定劳动关系的协议。 2 工会或劳动者代表职工一方与企业签订。 3 集体合同是定期的书面合同。11、内部劳动规章：是用人单位依据国家劳动法律、法规的规定,结合用人单 位的实际,在本单位实施的,为和谐劳 动关系,并使之稳固运行,合理组织劳动,进行劳动治理而制定的方法、规定的总称。12 、用人单位制定并实施内部劳动规章是其行使经营治理权和用工

38、权的主要方可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结式,发挥着用人单位内部强制性规范的功能。13、用人单位内部劳动规章的特点：1 制定主体的特定性。 2 企业和劳动者共同遵守的行为规范。 3 企业经营权与职工民主治理权相结合的产物。14、制定劳动纪律应当符合以下要求：1劳动纪律的内容必需合法。 2 劳动纪律的内容应当全面约束治理行为和劳动行为,工作纪律、组织纪律、技术纪律全 面规定。 3 标准一样。 4 劳动纪律应当结构完整。15、用人单位内部劳动规章制定的程序：1 职工参与。 2 正式公布。16、职工代表大会主要在国有企业实行, 非国有企业就实行民主协商制度。 17、岗位参与 和个人参

39、与 是职工民主管理的直接形式,而 组织参与 就是间接形式,其参与的广度与深度是其他参与形式所不能比拟的。18、职工代表大会的职权： 1 审议建议权。2 审议通过权。 3 审议打算权。 4 评议监督权。 5 举荐选举权。19、公平协商制度与作为订立集体合同程序的集体协商是两种不同的制度。主要区分： 1 主体不同。 2 目的不同。 3 程序不同。 4 内容不同。 5 法律效力不同。 6 法律依据不同。20、标准体系的载体有：1 制定标准劳动治理表单。 2 汇总报表。 3 正式通报、组织刊物。 4 例会制度。21、标准工作时间： 职人昼夜工作 8 小时为标准工作日。每周40 小时 为标准作周。每月标

40、准工作时间为20.92 天,折算每月 167.4 小时 ,全年 251 天。22、延长工作时间的工资支付： 法定标准 工 作 时 间 以 外 , 按 本 人 小 时 工 资150% 。劳动者在休息日工作,又不能补休的,按本人日或小时工资标准的 200%支付。法定节假日按本人 小时工资的300% 支付。23、确定和调整最低工资应考虑的因素：1 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。 2 社会平均工资水平。 3 劳动生产率。 4 就业状况。 5 的区之间经济进展水平的差异。24、确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济进展水公平因素。25、确定最低工资标准的通用方法：1 比重法。 2 恩格尔系数法。26、工资支付的一般原就： 1 货币支付。2 直接支付。 3 按时支付。 4 全额支付。可编辑资料 - - - 欢迎下载