某生产企业绩效考核管理制度.docx

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1、精品名师归纳总结一、目的保证企业方案目标的实现。促进组织和个人绩效改善。为利益安排和员工进展供应评判标准。二、治理范畴公司各单位（各职能部门、分厂、车间及其它同级单位）及各单位所属员工（各级治理人员及一般员工）。以下人员除外：公司总裁（由控股公司考核） 。 试用期员工。考核期休假、停职愈半数时间以上者。严峻违犯公司规章、制度或违犯国家法律的人员。营销方案部的绩效考核方法另行制定。三、方案制定原就强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为基本设计思路。 不追求精细化， 以启动考核实施为目的， 在实际过程中逐步完善考核治理体系。四、考核原就（一）公开的原就：考核过程公开化、制度化。（二）客观性原就

2、：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。（三）反馈的原就：在考核终止后，考核结果必需反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的看法，对考核结果存在的问题作可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结出合懂得释或准时修正。（四）时限性原就：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况， 不溯及本考核期之前的行为， 不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。（五）逐级负责原就： 自下而上， 层层逐级考核。 谁负责谁评判、谁执行评判谁。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。（六） 目标导向原就： 绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级

3、负责。（七）以正鼓励为主，负鼓励为辅的原就。四、职责划分（一）考核治理委员会考核治理委员会承担以下职责：1、年度最终考核结果的审批。2、员工考核申诉的最终处理。3、修订企业内部各部门之间评估尺度不同而产生的偏差，解决在绩效评估中考核人与被考核人就考核成果不能达成一样而产生的投诉，综合对月度、年终绩效进行考评。（二）综合治理部作为考核工作详细组织者和指导者，主要负责：1、制定考核原就、方针和政策。2、拟定考核制度和考核工作方案。3、组织和谐机关各部门、各分厂的考核工作。4、进行各项考核工作的培训与指导。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结5、对考核过程进行监督与检查。6、汇总统计各职

4、能部门、各分厂考核评分结果。7、和谐、处理各级人员关于考核申诉的详细工作。8、对各职能部门、各分厂月度、年度考核工作情形进行通报。9、对考核过程中不规范行为进行订正、指导与惩罚。10、为核心员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。（三）各级治理人员在考核工作中起主要作用的是各级治理人员，主要负责：1、 负责本部门考核工作的整体组织及监督治理。2、 负责处理本部门关于考核工作的申诉。3、 负责对本部门考核工作中不规范行为进行订正和惩罚。4、 负责帮忙本部门员工制定月度工作方案和考核标准。5、 负责所属员工的考核评分。6、 负责所属员工的绩效面谈，并帮忙员工改进工作。

5、五、考核程序绩效考核的过程分为：制定绩效考核指标、实施考核、考核结果的分析和评定、结果反馈与实施订正、结果运用。六、考核类别考核分为月度考核和年度考核， 全部人员均采纳月度绩效考核和年度绩效考核相结合的方法。七、年度绩效考核年度绩效考核周期为每年1 月 1 日至 12 月 31 日。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结年度绩效考核依据员工职级制定不同的考核方法。（一）领导层、各分厂正职、各职能部门正职1、方案指标分解每年 11 月 15 日由营销方案部提出下一年度的经营目标，经总裁办公会讨论后在12 月 1 日前定稿。12 月 5 日由综合治理部召集各部门进行指标分解，形成年度工作

6、方案， 12 月 15 日定稿。12 月 25 日由综合治理部完成年度绩效指标分解工作。 次年 1 月 10 日前签定目标责任书 。2、绩效指标体系以上人员的年度绩效考核指标划分为关键绩效指标、关联绩效指标、日常绩效、工作才能和态度考核。各类指标详细见 年度经营目标责任书3、考核营销方案部、财务部及相关部门为考核资料供应者，每年1月10 日供应考核所需数据。1 月 15 日前由综合治理部汇总上报考核治理委员会。4、打分以上人员通过 年终述职 的方式进行工作汇报， 考核治理委员会依据述职报告及日常考勤记录确定年终绩效分数。5、绩效工资依据职级不同， 每月扣除肯定比例的岗位工资作为绩效工资，年终依

7、据考核结果发放（见薪酬治理制度）。（二）各分厂、各职能部门副职及一般治理人员以上人员的年度考核方法同上，但其考核人为直接上级。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结年度绩效分数运算方法见年度经营目标责任书 。（三）基层员工各分厂工资总额的 5% 于年终考核后发放（乙方年度绩效指标考核得分即为厂部年度绩效考核得分） 。详细安排方法由各厂拟定，经公司审批后实施。八、月度绩效考核（月初至月末）月度绩效考核依据方案治理的思路实施，由营销方案部依据年度方案逐级分解为月度方案， 并确定为被考核人的绩效指标。月度考核指标不做详细分解，仅做格式的统一（见附件）。（一）各分厂的月度考核各分厂的月度考核

8、指标由两部分组成：生产方案部分（权重为60%）。综合治理部分（权重为40%）。生产方案部分主要考核： 销售额、利润、成品率、订单达成率（销售额和利润为固定值，数值=年度总额 /12）。方案完成率仅作参考，不列入考核范畴。综合治理部分主要考核：安全生产、设备治理、部门建设、生产现场、培训实施情形（详细见现场治理（安全）考核实施细就）。综合治理部分的考核由综合治理部负责，依据于检查记录和各分厂的 月度方案。1、考核过程中各部门职责如下：（ 1）营销方案部负责每月 25 日下达下月生产方案并分解到各分厂，生产方案报总裁、分管副总裁、综合治理部各一份。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结负

9、责每月 5 日前将各厂上月生产方案完成情形汇总、打分， 报分管副总裁、综合治理部，相关分厂各一份。（ 2）各分厂负责每月 30 日前完善月度重点工作方案表并将方案逐级分解。如需对上月考核情形申诉，于每月6 日前上报综合治理部。（ 3）综合治理部负责每月 5 日前汇总综合治理部分考核资料、打分。负责收集方案部分的考核结果，并运算最终得分。 负责提出考核看法，报总裁审核并签字确认。2、各分厂副职、分厂的部门负责人、车间负责人以上人员的月度考核指标由两部分组成：生产方案部分 （权重为60%）。综合治理部分（权重为40%）。（ 1）制订月度工作方案被考核人每月30 日前依据厂部月度工作方案制定自己的工

10、作方案，报直接上级审核并确认，作为考核依据。（ 2）被考核人定期汇报工作进度，考核人核实后作为评分依据。（ 3）考核人每月 5 日将考核结果报至各分厂考核治理员处。（ 4）考核治理员将考核结果汇总至综合治理部一份。3、基层员工、车间工人（ 1）上列人员不需要填写月度方案表格，其直接领导依据员工 任务完成情形、工作记录及员工行为表现依据 工作评判打重量表（通用）所列各项进行考评。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结（ 2）考核人每月 5 日将考核结果报至各分厂考核治理员处。（二）领导层及各职能部门的月度考核1、领导层及各职能部门负责人指标构成以上人员的月度考核指标由两部分组成：方案部

11、分（权重为60%）。综合治理部分（权重为40%）。方案部分主要考核当月方案完成情形。考核依据于各部门每月制定的工作方案。综合治理部分主要考核： 服务质量、 工作表现及办公区域的现场治理状况。详细见 现场治理（安全）考核实施细就中的办公区域检查部分。（ 1）月度工作方案被考核人每月5 日前依据年度工作方案制定下月工作方案，报总裁和综合治理部各一份，作为考核依据。被考核人每月5日将上月方案完成情形报总裁和综合治理部各一份。（ 2）综合治理部分综合治理部分由各分厂评判、自我评判、 领导评判和综合治理部检查结果组成。分厂评判（权重为30%）：每月各分厂填写评估表格（见附件） ，取平均值。自我评判（权重

12、为20%）：每月由被考核部门填写自评表格。 分管领导评判（权重为50%）：每月由分管领导填写评估表格。综合治理部检查结果：每月依据综合治理部检查结果扣分。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结（ 3）考核打分综合治理部每月8 日前搜集考核资料， 提出考核看法， 报总裁审核、批准，作为当月考核得分。2、各职能部门副职及下属部门负责人考核治理方法与各分厂副职、部门负责人考核方法相同。3、各职能部门基层员工考核治理方法与分厂基层员工考核方法相同。九、指导性考核比例要求考评结果要符合肯定的分布规律，防止考核人的个人因素而 产生考核误差。 依据正态分布原理， 原就要求考核结果限定在如下区间：优

13、秀的员工（ 95 分以上）不超过20%。良好的员工（ 80-94 分）不低于 70%。其它类不高于10%。十、考核结果的运用（一） 考绩的结论应与被考评员工面谈，使其明白公司对他们的看法与评判，从而发扬优点，克服缺点，同时，仍要针对考绩中的问 题，实行订正措施，促进绩效改进。（二）综合治理部将依据个人得分与部门得分运算员工的年度绩效得分。十一、申诉及其处理（一）治理部门被考核人如对考核结果不清晰或者持有异议，可以实行书面形式向所在单位人力资源治理人员申诉。考核治理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。 综合治理部是考核治理委员会的日常办事机构，一般申诉由综合治理部负责调查和谐，提出建议。可编辑资

14、料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结（二）提交申诉员工以书面形式向所在单位人力资源治理人员提交申诉书。（三）申诉受理人力资源治理人员接到员工申诉后， 应在三个工作日做出是否受理的答复。 对于申诉事项无客观事实依据， 仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉大事， 第一由所在单位人力资源治理人员对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在单位负责人进行和谐、沟通。不能和谐的，上报公司综合治理部进行和谐。仍不能和谐的，上报考核治理委员会处理。（四）申诉处理答复综合治理部应在接到申诉申请书的十个工作日内明确答复申诉人。综合治理部不能解决的申诉，应准时上报考核治理委员会处理，并将进展情

15、形告知申诉人。考核治理委员会在接到申诉处理记录后，一周内必需就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。十二、附就（一）本制度牵扯的详细指标及考核方法见相关规定。（二）本制度最终说明权归综合治理部。（三）本制度经总裁批准后执行，修改时亦同。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -附件一：领导层、各职能部门月度重点工作目标方案表。附件二：各分厂 重点工作目标方案表（内部治理部分）。附件三：各分厂月度绩效考评汇总表 。附件四：营销方案部月度绩效考评汇总表 。附件五：20XX年各分厂、营销方案部月度生产指标一览表。附

16、件六：各职能部门月度绩效考评汇总表 。附件七：月度绩效考评汇总表 。附件八：工作评判打重量表（通用） 。附件一月度重点工作目标方案表填表时间：年月日部门名称第一负责人工作目标方案序重点工作方案内容方案进度实际完成情形权重号12345678可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 10 页，共 16 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -9编制（部门第一负责人）审核（直接上级）1、本表格适用于副总裁、总工

17、程师、各职能部门正职。备注2、本表格需在每月5 日前上报。3、月度绩效得分 =（分项实际得分分项权重） 。附件二各分厂 重点工作目标方案表（内部治理部分）填表时间：年月日部门名称第一负责人工作目标方案序重点工作方案内容方案进度实际完成情形权重号123456789编制（部门第一负责人）审核（直接上级）1、本表格适用于各分厂、营销方案部。备注2、本表格需在每月5 日前上报。3、月度绩效得分 =（分项实际得分分项权重） 。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 11 页，共 16 页 - - - - - - - - - -可编辑资

18、料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -附件三各分厂月度绩效考评汇总表填表人：填表时间：年月日指标生产类指标（ 60% ）综合治理指总可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结分数销售额指标分厂（ 20% ）利润指标（ 40% ）订单达成率（ 20% ）质量指标（ 20% ）标（ 40% ）分可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结铸造厂锻造厂机加工厂附件四营销方案部月度绩效考评汇总表填表人：填表时间：年月日生产类指标（ 60% ）综合治理指标总分可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结销售额指标（

19、 20% ）利润指标（ 30% ）质量指标（ 20% ）回款率指标（ 30% ）（ 40% ）可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结附件五20XX年各分厂、营销方案部月度生产指标一览表铸造厂锻造厂机加工厂营销方案部销售额指标（万）可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 12 页，共 16 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -利润指标（万）质量指标订单达成率指标回款率指标附件六职能部门月度绩

20、效考评汇总表综合治理部分（ 40% ）方案完成总可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结综合各分厂评判管理自评部领导评判 财务各分厂评判部自评领导评判后 勤各分厂评判办公 自评室领导评判 营销各分厂评判计划自评部领导评判服务效率（ 30% ）服务质量（ 30% ）沟通协作（ 40% ）扣分率（60% ） 分可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结对各职能部门的月度评估参考表考核指标等级指标优秀良好合格略差不合格（ 95-100 分）（90-94 分）（80-89 分）（ 60-79 分）（ 60 分以下）1、工 作 效 率 极工 作 效 率 较工作效率尚可，工作效率略低，工作效

21、率极低，服 务 效高，全部超额 /高，部分超额 /能 按 计 划 完 成部 分 不 能 或 勉大 多 不 能 按 计率 30%提 前 完 成 工提前完成工作工作。强 按 计 划 完 成划完成任务。作。方案。工作。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 13 页，共 16 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -2、服 务 态 度 极服 务 态 度 较服务态度尚可，服务态度较差，服务态度极差，服 务 质好

22、，工作各环好，工作绝大工 作 绝 大 部 分工 作 部 分 环 节较 多 工 作 环 节量 30%节均正确，工部 分 环 节 正环节正确，大部不正确，大部分不正确，常常出作质量超过期确，工作质量分 工 作 完 成 质工 作 符 合 基 本现错误。望。经 常 高 于 期量较好。工作要求。望。3、善于沟通，主沟 通 意 识 较有 一 定 的 沟 通沟通意识一般，沟通意识差，缺沟 通 协动帮助各部门好，在其它部意识，能够为了但 为 了 完 成 本乏合作意识，部作 40%完成工作。门显现需要时完 成 工 作 积 极职工作，大部分门意识严峻。能 够 及 时 协合作。情 况 下 能 够 合助。作。注：本表

23、格适用于各分厂、分管领导对各职能部门的月度绩效评估。附件七月度绩效考评汇总表填表人：填表时间：年月日项目得分备注姓名可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 14 页，共 16 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -考核汇总优秀%良好%合格%略差%不合格%制表人：综合治理部主任：总裁签字：注：治理人员得分需在备注一栏注明“方案完成得分”和“综合治理得分”。附件八工作评判打重量表（通用）考核指标优秀良好指

24、标等级合格略差不合格（95-100 分）（90-94 分）（80-89 分）（ 60-79 分）（ 60 分以下）1、工作全 部 超 额 / 提部分超额/ 提前能 按 计 划 完 成部 分 不 能 或 勉大 多 不 能 按 计效率前完成工作计完成工作方案工作强 按 计 划 完 成划完成任务30%划工作2、工作工作各环节均工 作 绝 大 部 分工 作 绝 大 部 分工 作 部 分 环 节较 多 工 作 环 节质量正确，工作质环节正确，工作环节正确，大部不正确，大部分不正确，常常出20%量远优于同级质 量 经 常 高 于分 工 作 完 成 质工 作 符 合 基 本现错误。/类岗位员工。同级 / 类

25、岗位员量较好。工作要求。工。3 、 5S5S执 行 意 识具有 5S 执行意具有 5S 执行意5S 执行意识一5S 执行意识较执行情较强，足为楷识，工作台面清识，基本能保证般，需帮忙 /提示差，工作台面无况 20%模。洁有序。工 作 台 面 清 洁方可执行。序。有序。4、工作善于协作，除情愿协作，注意能 够 为 了 完 成为 了 完 成 本 职缺乏合作意识，协作性完成本职工作沟通，在不阻碍本 职 工 作 积 极工 作 大 部 分 情我行我素。10%外，常常主动帮忙同事。本 职 工 作 完 成的前提下，在其合作。况下能够合作。他 岗 位 出 现 需要 时 能 够 及 时补位。5、纪律一贯自觉遵守

26、一 般 情 况 下 能大 部 分 情 况 下偶 尔 不 能 遵 守经 常 不 能 遵 守性 20%公司各项规章够 自 觉 遵 守 公能 够 自 觉 遵 守公 司 各 项 规 章公 司 各 项 规 章制度，对上级司 各 项 规 章 制公 司 各 项 规 章制度，对上级下制度，对上级下下达的命令能度，对上级下达制度，对上级下达 的 命 令 能 够达 的 命 令 基 本够不折不扣的的 命 令 能 够 基达 的 命 令 能 够基本执行。不能执行。完全执行。本执行。基本执行。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 15 页，共 16

27、页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -注：本表格适用于基层员工的日常考核，可参考使用。对于副总裁、总工程师、财务部、综合治理部、后勤部月度和年度考核的不易量化指标，参考以下测评标准打分考核指标等级指标优秀良好合格略差不合格（95-100 分）（90-94 分）（80-89 分）（ 60-79 分）（ 60 分以下）1、工作工 作 效 率 极工作效率较高，工作效率尚可，工作效率略低，工作效率极低，效率高，全部超额 /部分超额/ 提前能 按 计 划 完 成部 分 不 能 或

28、 勉大 多 不 能 按 计30%提 前 完 成 工作。完成工作方案。工作。强 按 计 划 完 成工作。划完成任务。2、工作工 作 质 量 优工作质量较高，工作质量尚可，工作质量较差，工作质量极差，质量异，工作各环工 作 绝 大 部 分工 作 绝 大 部 分工 作 部 分 环 节较 多 工 作 环 节30%节均正确，工环节正确，工作环节正确，大部不正确，大部分不正确，常常出作质量超过期质 量 经 常 高 于分 工 作 完 成 质工 作 符 合 基 本现错误。望。期望。量较好。工作要求。3、工作具有优秀的大大局观好，情愿有 一 定 的 大 局大局观一般，但大局观差，缺乏协作性局观，善于协协作，在其它部观，能够为了完为 了 完 成 本 职合作意识，部门40%作，主动帮助门 出 现 需 要 时成 工 作 积 极 合工作，大部分情意识严峻。各部门完成工能够准时帮助。作。况下能够合作。作。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 16 页，共 16 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载