2022年软件开发人员绩效管理办法终版 .pdf

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1、软件开发人员绩效管理办法一、范围本标准建立了软件开发人员的绩效管理体系。本标准适用于公司软件开发人员。二、规范性引用文件下列文件中的条款通过本标准的引用而成为本标准的条款。凡是注日期的引用文件，其随后所有的修改单 （不包括勘误的内容） 或修订版均不适用于本标准，然而，鼓励根据本标准达成协议的各方研究是否可使用这些文件的最新版本。凡是不注日期的引用文件，其最新版本适用于本标准。三、职责1.软件开发部负责按照绩效管理理念与原则认真落实软件开发项目的各项工作，严格执行制度流程与内容，合理分解指标，客观、合理、公正的进行评价，并指导部门员工认真实施本办法。2.人力资源部负责绩效管理制度的制定并推动软件

2、开发部门有效执行，及绩效考核的组织工作。四、术语和定义下列术语和定义适用于本标准。1.考核责任人：指本部门拥有考核权的部门管理者。2.考核核决者：一般指考核责任人的上级。五、绩效管理理念1.建立以绩效管理为基本管理理念的考核体系，强调绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效应用的闭环管理， 绩效考核只是绩效管理中的一个环节，通过绩效管理理念的传播和实践提升管理者的管理水平。2.建立面向未来的绩效管理体系，要注重提升员工和组织绩效，提升员工持续获得高绩效的能力，不做简单的总结和考核。3.依据公司总体战略目标和KPI 设计绩效管理体系，同时，用绩效管理体系支名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 -

3、- - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 1 页，共 5 页 - - - - - - - - - 撑公司战略和 KPI 的达成。4.各级管理者是成功实践绩效管理体系的责任主体，强调任务分解、过程管理、提升员工任职能力和无缝沟通是绩效管理成功的关键因素。5.建立分对象分层次的绩效管理体系，根据公司经营目标、流程职责及职位应负责任进行考核。考核应该准确反映员工和组织绩效，为员工激励提供依据。6.考核要反映绩效，同时要实现激励。考核要促进部门绩效的提升，促进员工能力的提升，促进部门组织气氛的改善。六、绩效管理原则1.基于战略的原

4、则通过自上而下的公司经营目标在软件开发部门的分解，明确软件开发部门KPI，以保证公司战略落地；通过自下而上的绩效承诺及达成支持公司战略和经营目标的实现。2.目标性原则不论对象是部门或个人，都应遵循“企业追求什么，就考核什么、奖励什么”的思路展开。3.基于承诺的原则基于部门职责、流程责任、职位职责，考核双方在双向沟通的基础上，对指定考核期内的绩效应予以承诺，明确的承诺是考核的客观依据。4.客观性原则以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。5.结果导向原则工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。管理者关注做正确的事情，员工关注将事情做正确，管理者应引导员工

5、用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。七、绩效管理流程1.绩效计划阶段在绩效管理周期初，考核责任者与被考核者就绩效考核目标达成共识，共同制定绩效计划与承诺。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 2 页，共 5 页 - - - - - - - - - 2.绩效辅导阶段在绩效管理周期过程中，考核责任者对被考核者的绩效计划与承诺实施辅导。3.绩效考核阶段在绩效管理周期末，考核责任者结合员工个人绩效计划与承诺对被考核者的绩效进行考核。4.绩效反馈阶段考核责任者以双向沟通的方式向

6、被考核者反馈本期考核结果，并同时制定下一个绩效管理的绩效计划与承诺，实现绩效管理的循环。八、绩效考核形式、内容及时间在每个季 / 年度考核周期结束后的一个月内，由人力资源部负责绩效考核的组织工作。根据个人在每个考核周期KPI 考核指标及绩效承诺完成情况，由被考核者进行个人自评，经考核责任人审核后，最终由考核核决者审批。1.考核形式（1）部门负责人采用部门年度KPI 考核、年终述职、年度综合评议的方式，其年度综合考核得分 =部门年度 KPI 考核得分 0.6+年度述职得分 0.3+年度综合评议得分0.1 。（2）部门员工采用季度绩效考核、年度综合评议的方式，其年度综合考核得分=（各季度绩效得分

7、/4 ）0.7+年度综合评议得分 0.3 。2.考核内容及得分计算（1）KPI 考核指标根据公司战略和年度经营目标，结合软件开发部的部门职责、流程责任等，软件开发部门负责人制定软件开发部的KPI 考核指标，并报总经理审批。按审批后的软件开发部的KPI考核指标，软件开发部门负责人将部门的KPI考核指标分解到部门的软件开发人员，形成软件开发人员个人的KPI 考核指标，并在每季度制定绩效承诺及工作计划。 KPI考核指标设为警界值、目标值、挑战值，分别对应的绩效系数为0.8 、1、1.2 。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - -

8、 名师精心整理 - - - - - - - 第 3 页，共 5 页 - - - - - - - - - （2）KPI 考核指标考核得分考核得分计算如下：当不能完成警界值时，其该项考核得分为0；当达成警界值时，其该项考核得分=权重 0.8 ；当达成目标值时，其该项考核得分=权重 1；当达成挑战值时，其该项考核得分=权重 1.2 ；九、考核结果评定1. 考核结果以分数或等级的形式体现。向员工反馈考核结果及部门考核比例控制时，以等级的形式体现。在计算员工个人季度/ 年度奖金时，以等级形式予以计算。考核结果分 S（杰出）、 A（优秀）、 B（良好）、 C（正常）及 D（需改进）五个等级，由考核核决者组

9、织各位考核责任人对照等级标准，结合被考核部门或个人综合考核得分情况共同评定。评定标准如下表：等级标准比例（ % ）S（杰出）实际绩效特别突出，对公司/ 部门绩效有重要贡献、影响，或在某些方面远远超出岗位要求。5 A（优秀）实际绩效经常超出预期计划/ 目标或岗位职责 / 分工要求， 在计划 / 目标或岗位职责 / 分工要求所涉及的主要方面取得出色的成绩。15 B（良好）实际绩效达到或部分超过预期计划/ 目标或岗位职责 /分工要求，在计划 / 目标或岗位职责 / 分工要求所涉及的主要方面取得良好的成绩。40 C（正常）实际绩效基本达到预期计划/ 目标或岗位职责 / 分工要求，无明显的失误。30 D

10、（ 需 改进）实际绩效未达到预期计划 / 目标或岗位职责 / 分工要求，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误。10 注：比例控制原则：以参与考核人数为基数；部门内S+A+B 人数总比例 60% ，其中 S+A人数比例 20% ；C、D级人数比例由部门核决者依实际情况加以控制，特殊情况（如缺编、提前主动辞退等）下可减少D级比例，但需要书面说明。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 4 页，共 5 页 - - - - - - - - - 2评级核决权限如下：由总经理对软件

11、开发部门负责人进行评级核决；软件开发部门负责人对其各级下属进行评级核决。十、考核结果应用考核结果应用于员工的年 / 季度奖金分配、 薪酬管理、 晋升管理、 培训发展、岗位调配、后备人才资源池建设等方面。1.员工申诉被考核者对考核结果有异议时，可通过书面申请的形式向考核核决者反映，考核核决者根据反映的情况与考核责任人或人力资源部进行沟通，共同确定意见，由考核核决者向被考核者进行反馈。如仍无法达成一致意见， 则交由总经理最终裁决。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 5 页，共 5 页 - - - - - - - - -