人力资源部工作总结和工作计划.docx

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1、精品名师归纳总结人力资源部年工作总结和年工作方案第一部分 2022 年度工作总结一、人力资源业务工作盘点1、聘请情形2022 年全年聘请录用 42 人,其中,财务类 2 人,物资类 3 人,经营类 5 人,工长类 9 人,技术类 4 人,质检类 2 人,安全类 6 人,资料类 3 人,行政类 6人,其他类 2 人。2、培训情形全年岗位取证培训共 64 人次,其中,施工员 33 人、预算员 3 人,安全类 9 人,质检员 10 人、材料员 3 人、资料员 3 人、农夫工治理员 3 人。执业资格培训共 10 人次。全年连续训练培训共 28 人次,其中, 安全类连续训练 11 人,造价类连续训练 7

2、 人,二级建造师连续训练 6 人,一级建造师连续训练4 人。专业内训共实施 12 场,主要以 BIM培训为主,各职能部门的培训次数明显不足。应届生座谈共支配 2 场,主要是 2022 届和 2022 届应届入司的毕业生, 明白其工作情形和思想状态,并为其成长和成才指明方向。3、社会保险治理截至 2022 年 11 月底,公司参保人员共计 174 人,按月进行社保增减员, 适时办理保险单位内转移、保险北京转外埠、外埠转北京、医疗报销、生育报销、可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结社保卡申领等业务。4、员工关系治理（1） 劳动合同治理： 全年新签劳动合同 42 份,续签 27 份,合同

3、签订率100%,确保劳动合同新签和续签准时无误。（2） 员工离职面谈与年底电话访谈：与离职员工特别是主动辞职的员工进行沟通,明白员工离职深层次缘由并进行记录和分析统计。5、基础人事工作全年办理新员工入职手续 42 人次,员工转正手续 57 人次,人员调动手续98 人次,员工离职手续 19 人次。全年办理人事档案调入手续 6 人次,调出手续 2 人次。不断完善员工信息库、 准时更新员工资质证件台账和资质库,满意了公司内部投标和施工治理对员工资质证件的需要。二、人力资源治理改善探究1、 聘请渠道拓展与测评技术完善关于聘请渠道： 当今社会人才争夺战愈演愈烈, 除了主流的聘请渠道网络聘请和现场聘请会以

4、外,更多新兴的聘请方式的比重在逐步加大。如猎头聘请、 微博聘请、“职来职往”、“非你莫属”等电视节目聘请。依据公司具体情形,今年在聘请渠道拓展上有两点探究：第一,参考猎头聘请。 对于关键岗位或是聘请难度大的岗位, 打破传统的面试时间和面试的点局限, 走出办公区域, 到公共场所约谈。 但是这种方式对聘请人员的专业素养和综合才能要求都较高, 也要求人力资源部门要不断提升自身职业化形象。其次,启动外部举荐。 对前来面试的人员, 向其展现公司良好的企业平台和综合实力, 无论其本人最终是否入职, 今年都获得了不少面试者举荐相关人员的机会。另外,积极参与专业人力资源论坛,拓展聘请人员的人脉圈和人脉资源,

5、一步步做好人脉资源的积存。关于测评技术： 今年对测评工具进行了不少尝试,如增加DISC、MBTI两种性格测试工具, 尝试结构化面谈、 无领导小组争论评判方法, 肯定程度上增强了面试专业性,改善了聘请成效。但是在校内聘请的成效方面仍不尽抱负,这是可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结2022 年聘请重点要突破的的方。2、部门建设与专业素养提升人力资源部门当前人员配置为 2 人,如何在做好模块业务工作如聘请、 培训、薪酬、劳动关系的同时,探究人力资源治理体系如选、育、用、留机制的建设与 完善,甚至上升到人力资源战略和规划的高度, 对部门来说, 是要连续考虑和想方法解决的问题。第一,部门人

6、员责任心和价值观的塑造。作为人力资源部人员,常常会要给刚毕业的同学赐予一些心态上的指导和价值观的引导,但是,假如我们部门人员自己本身都做不到或者做不好, 是没有资格去指导和引导他人的。所以, 人力资源部对自身肯定要有严格的要求,用实际行动严格践行忠诚、敬业、勤奋、务实 的企业精神。其次,部门人员专业技能打造和职业化水平要求。我曾不止一次的和人力资 源助理说道, 我们部门两人都是人力资源专业科班出身, 假如我们的部门工作不能表达专业性, 我们就是让别人看笑话。 当然,西方的科学人力资源治理理论并肯定适合中国国情, 但我们要结合实际情形不断探究适合公司进展的人力资源政策和方法。最近,部门启动了学习

7、日方案,每周定一个小课题,从理论的学习巩 固,到其他公司的优秀案例, 再结合公司的实际情形进行摸索和探讨, 信任坚持肯定的周期后,对人力资源工作的开展会有更多的帮忙。再次,部门人员团结合作同步提升的共同意愿。今年年初,人力资源助理曾有一些思想波动, 经过分析, 我觉得与我的治理水平欠缺有直接的关系。经过调整,我们加强了沟通,以共同学习和成长带动我们的日常工作,相互勉励、相互 监督,相互提升,为搞好部门工作而不断努力。3、对员工关系方面的熟悉和改善关于员工关系氛围： 国家劳动法律体系的完善,社会人才竞争的猛烈,都要求企业中要建立和谐双赢的员工关系氛围,人力资源部门除了建立健全各项人力资源治理机制

8、外, 也要摆正自己的服务意识, 加强与员工的沟通和沟通, 准时发觉员工关系中可能存在的问题和隐患,并准时进行处理和和谐。 在面对员工因工作的点调动、 劳动合同续签等问题来进行薪酬谈判时, 绝不让步, 要扭转员工这种不正确的熟悉。在面对员工思想波动和心理变化时,要仔细赐予疏导和帮忙。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结在面对员工因定点医疗变更、社保卡补卡等这些细节小事时,要耐心做好服务, 不能敷衍了事。 这样, 在企业中树立人力资源部门的原就性和可信任感,为和谐员工关系氛围供应肯定的保证。关于员工离职： 劳动合同法有明确要求,公司单方面解除劳动合同,在绝大多数情形下都需支付经济补偿金

9、, 假如让员工立刻走人, 仍得支付一个月 “代通知金”。从物质上来说,增加公司成本,从情感上来说,原来员工做得就不让公司中意,仍得给钱请人家走,怎么都觉得不舒适。作为人力资源部门,要在不违背国家法律法规和不引起劳资冲突的情形下, 降低解除成本。 今年的解除都较为顺当,不曾支付经济补偿金, 也让其他员工知道, 与人力资源部谈判争取经济补偿金的期望渺茫,相对削减离职纠纷。三、人力资源战略层面摸索1、人力资源规划势在必行人力资源规划缺失产生的现象：现象一、人才梯队断层, 04-07 届毕业的同学仅有 8 个,中层骨干力气不足, 不能满意当前公司的人才需求。现象二、装饰人才缺乏,特别是经营人员,未及早

10、在市场上进行人才寻访和储备,“现拿现用”根本做不到。现象三、有些治理岗位的人员,不能胜任本职工作,而公司内部又无更合适的人选。现象四、年龄到了,工龄到了,就考虑提拔的事情了。没有明确要具备什么样的素养才能和体会,才能被赐予更多的权责。人力资源规划要解决的问题 ：人力资源规划要以将来为导向,以公司战略为依据和指导,要解决的问题是：问题一、将来我们需要什么样的人员？要多少？什么时候要？ 问题二、哪些人是关键人才？如何建立关键人才治理体系？ 问题三、清除哪些余外的、不产生价值的人？问题四、依据企业进展战略,我们仍应如何调整人才战略？2、绩效体系和勉励机制全部的企业都在为如何构建和实施有效的绩效评判体

11、系和勉励机制头疼,不可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结止我们一家。 这的确是个难题, 但是不是我们就可以不做了？不做绩效考核, 员工会逐步陷入一种混日子的状态中, 靠人的自觉性来支持企业运行, 该有多危急！ 但做了绩效考核,不能与勉励机制挂钩,等于白做。期望员工兢兢业业、 自觉的有团队精神、 自觉的以企业为家是不现实的, 绝大多数员工只做考核他并与他利益相关的事情。 只有告知员工公司的关注点是什么,公司需要你要做什么,做到什么程度,需要什么产出,达到目标后能得到多少工资,员工才能按公司的要求和标准来工作,对于治理人员亦是如此。虽然我抛出这个问题, 但凭我个人之力, 现在无法赐予一

12、个很好的解决方案。期望这个问题能得到一些重视, 同时, 在我今后的工作中, 加大对这一方面的学习和探究。假如套用“给我一个支点,我能撬起整个的球”的话,合理的绩效评 价体系和收入安排机制就是撬动员工产出和整个公司业绩提升的那个支点。3、培训体系搭建目前的培训现状不太抱负,主要缘由如下：第一,多数治理人员认为培训产出低,耽搁时间和精力,最好不培训,特别是赶工期的时候,培训更加可以靠边站。其次,培训未能与考核挂钩, 仅靠人力资源部的督促和督促, 培训无压力和动力。培训和考核其实是紧密相关的, 考核结果中显示员工有待改进的技能, 就是培训需求的部分来源, 假如直接关乎个人利益, 员工想参与培训的积极

13、性和主动性会有很大提高。 同时, 考核中给治理人员增加培训方案完成率指标,培训的现状也会有大的改观。第三,治理人员不能正确熟悉到培育下属也是作为部门经理和项目经理的一 项责任, 衡量一个治理者是否胜利, 不是看他本人多能干, 而是看他是否有一群业绩卓著的部属！第四,人力资源部培训体系搭建工作、督促和落实力度仍有待加强。其次部分人力资源中期规划人力资源规划是连接公司战略和公司业绩的必由之路,我从员工整体队伍规划、关键人员规划和人力资源治理改进规划三方面进行阐述。一、 整体队伍规划可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结1、现有数量和结构分析（1） ）人员数量 ：（2） ）专业结构（3）

14、）年龄结构20 岁以下员工人数为 6 人,占总人数 3.2 %。21 30 岁员工人数为 102 人, 占总人数 54.6%。3140 岁员工人数为 43 人,占总人数 23.0%。4150 岁员工人数为 30 人,占总人数 16.0%。50 岁以上员工人数为 6 人,占总人数 3.2%。由图中可看出,员工年龄结构主要以金字塔型结构出现,21-30 岁年龄段的员工偏多, 缘由是近年来连续引进应届毕业生, 分层递进的同学群体已逐步成为公司的主要支持力气, 因此,对应届生系统的培育和开发对企业进展的意义也在加重,不行置否的成为人力资源工作的重点。同时,青年员工的比重加大,对其直接上级的治理才能和沟

15、通辅导方式也提出了不同于以往体会的要求。（4） ）学历结构高中（含中专职高）及以下学历员工人数为 30 人,占总人数 16.0%。大专学历员工人数为 102 人,占总人数 54.5%。本科学历员工人数为 51 人,占总人数 27.3%。硕士学历员工人数为 4 人,占总人数 2.2%。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结由图中可看出,员工学历结构仍是比较平稳的, 对于高中及以下学历的员工, 勉励他们进行学历再训练。 另外, 在应届生的聘请中, 扩大本科生及硕士生的比例,逐步调整整体学历结构。（ 5）司龄结构司龄不满 1 年的员工人数为 43 人,占总人数 23.0%。 1-3 年司龄

16、的员工人数为 91 人,占总人数 48.6%。 3-6 年司龄的员工人数为 28 人,占总人数 15.0%。 6-10 年司龄的员工人数为 25 人,占总人数 13.4%。由图中可看出,司龄 3 年以上的员工比例只有28.4%,说明公司近几年人员流淌仍是偏大, 人员更换过于频繁, 对正常工作的开展和企业文化的传承都会带来不利影响。在日常工作中,我们应留意：一要留意规范离职手续的办理,防止 因人员变动带来工作的不连续。 二要加强对新入职人员的制度培训, 以使其尽快按公司制度和业务流程开展工作。 三要适当开展集体活动, 增进新老员工感情沟通和沟通,促进传、帮、带和公司优良文化的扩展。四是考虑增加司

17、龄工资。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结2、将来需求与差距分析（1） 人力资源总量：依据公司业务规模的拓展情形与之前领导所定人数掌握 在 200 人以内的目标, 在人力资源总量上, 将来没有太大的增长, 保护在目前人数的 100%-110%即可。（2） 人力资源定编规划：对于公司总部职能部门和业务部门,将来的人员编制已有较为清楚的人数支配,依据编制进行补充和调整。（3） 人力资源结构调整：涉及专业增加和学历结构提升。既然公司将来仍要进入市政、园林领域,那么,相关专业的人才就要提早进行寻找和储备,准时引 进。另外,扩大本科生及硕士生在应届生聘请中的比例, 逐步调整整体学历结构。（

18、4） 将来可能会缺乏的两类重要人才：第一,治理型人才。随着企业的进展,从成长期过渡到成熟期,我们将需要具备优秀项目治理才能和综合治理才能的人才。其次,高级财务治理人员。依据公司 2022 年后进入资本运营这一战略方向, 我们将需要具备财务、 金融投资或经济治理专业背景, 具有行业背景、 法律学问和较高投资分析和风险治理才能的人才。对于治理型人才, 需及早进行人员的挖掘、 培育和规划, 要依据个人情形安排相关的外部培训课程。 对于高级财务治理人员, 需及早进行人员的寻找和考察, 做好人员储备。二、 关键人员规划治理学里闻名的二八原就对人力资源治理有着深刻的启示：治理好 20%的关键人才,不行置否

19、的成为人力资源治理的重点。1、项目经理：已制定项目经理治理方法,明确了业绩考核和才能态度考核标准,目前处于预备实施阶段。2、其他关键人才：需制定关键人才治理方法,对关键人才进行定义,对不同专业才能的关键人才进行分析和猜测, 分析不同才能层次 （核心人才、 接替型人才和储备性人才）人员的配比,制定聘请、培育和剔除方案。3、逐步建立关键人才信息库,除了基本信息外,要对关键人才从性格、能力和业绩进行评估和记录, 加上 360 度评判信息的记录, 每人有一份具体的人才信息表,交高管层批阅。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结4、关键人才跟踪方案：赐予高管、部门经理、人力资源部对应的关键人员

20、 层次和名单, 分层次的开展定期或不定期沟通与辅导, 加快人才成长的速度和提升人才的积极性与行动力。三、人力资源治理改进规划将来五年, 人力资源治理将逐步增强规划意识, 加强专业化服务, 削减事务比重,争取能做到为战略供应支持和服务, 为高层决策供应有效信息和依据。 另外,对各部门来说, 人力资源部能作为一个可以对他们起到服务支持和供应专业帮忙的部门,而不是一个让其他部门觉得“很烦,又整这些无聊表格”的部门。具体要做的是：完善人力资源治理体系,建立健全选、用、育、留机制。选 对应的是内外部聘请体系, 用对应的是绩效治理体系, 育对应的是培训体系和职业生涯规划体系,留对应的是表达岗位价值和公正性

21、的薪酬体系。第三部分 2022年度工作方案一、组织架构、部门职责与岗位职责修订2022 年底已修订公司组织架构图与人员编制,明确了各部门职能、岗位职责并形成岗位说明书, 让全部员工都能够清楚的明白所在岗位的标准,形成明确的岗位目标,待各部门争论定稿后下发。二、人力资源治理制度修订2022 年年初即着手进行人力资源治理制度的修订,含聘请与录用治理方法、考勤与休假治理规定 、培训治理方法、项目经理治理方法 、关键人才治理方法、绩效考核治理方法、薪资福利治理方法、员工调动治理方法、劳动合同治理方法。三、聘请与培训实施、关键人才治理1、聘请需求猜测依据公司战略,结合预期流淌情形和各部门需求,可以初步拟

22、定2022 年人员需求方案,见专项年度聘请方案表。附： 2022 年入离职情形表2022 年入离职分类情形表2、 聘请渠道拓展与保护可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结网络聘请仍以行业聘请网站 （建筑英才网） 和综合聘请网站 （中华英才网或智联聘请）相结合的方式,保护日常职位空缺填补。 校内聘请从北京高校向天津、河北、山东各大建筑院校延长,如：天津高校、河北建筑工程学院、河北联合大 学（河北理工学院）、青岛理工高校、山东建筑高校。进行校内聘请全流程的规 范设计和实施, 邀请公司相关专业人士前往学校共同宣讲, 提高公司知名度和影响力,扩大生源范畴,提高优秀同学签约比例。4、培训开展逐

23、步加强对中层治理者的治理才能培训, 如目标治理、项目治理、团队治理、人力资源治理等相关培训, 中层治理者治理才能的提升是部门工作顺当开展的关键,也是公司连续、健康进展的基础。加强专业技能培训,导入案例培训机制, 通过公司实际工作开展中显现的问题, 整理形成各部门、 各专业案例, 汇总成为公司案例库, 用案例教学, 提高培训有用性和有效性。 加强对毕业 1-2 年的员工的基础技能培训和责任心、工作方法培训,加快员工成长步伐。组建公司的内部培训老师队伍时, 部门经理要承担内部培训师角色, 其工作职责中要逐步强化“带队伍、育人才”的职能,将此项列入年度考核的考核项。 培训考核的形式将出现多样化,如笔

24、试、实际操作、写总结报告等。三、 绩效考核探究与薪资福利实施以项目经理考核为试点, 启动公司绩效考核方案。 在将来一年的工作中, 应将探究适合公司的绩效考核方案为课题, 以公司战略为指导, 在猜测有效性和可执行性的前提下,制定切实有效的绩效考核方案。进行薪酬调查, 摸索同行业关联单位的薪酬福利情形 （含薪酬水平和薪酬结构）,为将来公司薪酬方案供应可行性参考依据。五、和谐员工关系与内部沟通合同签订、续签及解决劳动纠纷等内容,要合法,从法律、法规层面,尽量 削减不必要的纠纷。 准时公布各类人力资源政策、 制度和通知, 准时反馈和处理员工的疑问、问题和建议,定期组织员工座谈活动,不定期进行员工电话访

25、谈、当面约谈。 对近两年离职的员工进行电话回访,对离职缘由进行统计分析, 为公司治理水平提高和改善供应可行性建议。在全部与人相关的治理环节上, 要做到细致入微的专业化的服务, 从电话预可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结约应聘者到支配笔试、 面试, 从签署劳动合同到新员工入职培训, 从员工询问到员工面谈,从员工投诉到员工离职,甚至离职后的治理,都要求留意程序规范, 细心周到的服务。由于很多员工与公司打交道的第一个人是就是人力资源部的员 工,所以,从某种程度上来说,人力资源部是公司的“形象代言人”,另外,人 力资源部又是公司利益的保护者,特别当涉及员工薪资福利等员工切身利益时。 因此

26、,也要求人力资源部人员加强相应的政策和劳动法规学问的学习,并提升人性化、精湛技巧的待人处事方式,妥当的解决问题,化解冲突,保护公司利益。 六、部门建设和部门间协作坚持部门学习日方案,以“责任、专业和进展”为主题引导人力资源部的成长和完善, 将学习作为永恒的主题指导个人和部门的成长, 加强自身和部门职业化进展进程。 积极参与人力资源相关论坛活动和建筑行业沟通活动, 为公司将来的人员储备和积存寻求更多的渠道和方法。对各部门做好协作和支持工作, 积极沟通沟通, 能切实为各部门供应专业帮忙,同时获得各部门的认可、帮忙和支持。总之,要在战略上建立具有竞争优势的人力资源治理制度,同时把人力资源各环节的日常具体工作做细、 做好、做到家, 从而帮助公司形成企业良好的文化和氛围,提高公司凝结力。人力资源部可编辑资料 - - - 欢迎下载