薪酬管理知识归纳.docx

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1、精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -薪酬治理第一节薪酬调查第一单元薪酬市场调查（一）薪酬调查的种类1） 按调查的组织者划分.商业性薪酬调查：由询问公司完成.专业性薪酬调查.政府薪酬调查2） 按薪酬调查的详细内容和对象划分.薪酬市场调查.企业员工薪酬中意度调查（二）薪酬调查的作用1） 为企业调整员工的薪酬水平供应依据2） 为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3） 有助于把握薪酬治理的新变化和新趋势4） 有利于掌握劳动力成本，增强企业竞争力（三）岗位评判、绩效考评与薪酬治理的关系.岗位分析与评判是企业薪酬制度设计的基本依据和前提（四）薪酬调查程序1

2、） 确定调查目的.整体薪酬水平的调整.薪酬制度结构的调整.薪酬晋升政策的调整.岗位薪酬水平的调整2） 确定调查范畴.确定要调查的企业同行业同类型的其他企业其他行业中有相像相近工作岗位的企业与本企业雇佣同一劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业在本的区同一劳动力市场上聘请员工的企业经营策略、信誉、酬劳水平和工作环境均合乎一般标准的企业.确定调查的岗位遵循可比性原就，挑选典型岗位作为调查对象.确定需要调查的薪酬信息与员工基本工资相关的信息与支付年度和其他奖金相关的信息股票期权或影子股票方案等长期勉励方案与企业各种福利方案相关的信息与薪酬政策诸方面有关的信息.确定调查的时间段可编辑资料 - - - 欢

3、迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 1 页，共 12 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -3） 挑选调查方式.企业之间相互调查适应于有着良好对外关系的企业.托付中介机构进行调查适应于企业需要确定薪酬水平的岗位无法在类似企业中找到对等岗位，或者该企业属于新兴行业优势：快、准、全.采集社会公开信息收集到的数据针对性不强.调查问卷适用于大量的、复杂的岗位4） 薪酬调查数据的统计分析.数据排列法先自高到低排列，再运算出 25%点

4、处（工资低的企业留意） ，50%（中点） 75%点处（工资高的企业留意）.频率分析法.集中趋势分析法简洁平均法加权平均法中位数法.离散分析百分位法：主要用于企业工资水平的战略定位上，数据是从低到高排列 ,分为10 组。四分位法：数据从低到高排列， 4 组.回来分析.图表分析法5） 提交薪酬调查分析报告（五）留意事项（ 填写时间不应超过2 小时） 1） 明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格2） 确保表格中每个调查项目都是必要的，经过审核剔除不必要的调查项目3） 请一位同事来填写表格样本，倾听反馈看法，明白表格设计是否合理4） 要求语言标准，问题简洁明确5） 把相关的问题放在一起6） 保证有足

5、够的填写空间7） 尽量采纳挑选判定式提问8） 使用简洁的打印样式以确保阅读简洁9） 假如觉得有帮忙，可以注明填表须知10） 充分考虑信息处理的简便性和正确性11） 考虑带有复写纸12） 表格要认真设计，保证数据处理精确完成其次单元员工薪酬中意度调查（一）薪酬中意度调查的程序1） 确定调查对象：企业内部全部员工2） 确定调查方式：由于人多，比较常用发放调查表可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 2 页，共 12 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归

6、纳 - - - - - - - - - - - -3） 确定调查内容：员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距（与市场比 较、与企业内部其他员工比较）、薪酬福利结构的打算因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的中意度，以及调查员工对工作本身、工作环境等非财务酬赏的满意度（二）薪酬中意度调查表的设计（看书）（三）薪酬中意度调查结果分析其次节工作岗位分类（一）工作岗位分类的几个概念1） 职系：由工作性质和基本特点相像相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。2） 职组：由工作岗位性质和特点相像相近的如干职系构成的岗位群3） 职门：工作性质和特点相近的如

7、干职组的集合4） 岗级：同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合5） 岗等：将工作性质不同，但工作繁易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等。.岗等和岗级的区分：岗等是不同职系之间相同相像岗位等级的比较和平稳。（二）工作岗位分类的内涵1） 横向分级：职系和职等2） 纵向分级：岗级和岗等（三）工作岗位分类的相关概念1） 岗位分级和岗位分类.岗位分类适用国家各级政府及其职能部门和机构，岗位分级适合企事业单位.岗位分类是一种人事制度，有强制性，岗位分级实施范畴局限本企业，只有参考性.实施难度不同，分级简洁分类难2）

8、 岗位分级和品位分类.分类标准不同： 岗位分类以事为标准、事在人先， 以事择人。 品位分类以人为标准，人在事先，以人择事.分类的依据不同：岗位分类对事不对人，品位分类对事不对人.适用范畴不同： 岗位分类适用于专业性、机械性、 事务性强的岗位 （量化性的岗位） ，品位分类适合于工作常常变化、工作成效不易量化的岗位。如对领导责任较大，需要发挥个人积极性与能动性的岗位以及秘密性，暂时性等工作（四）工作岗位横向分类的原就1） 岗位分类层次宜少不宜多。2-3 个层次2） 直接生产人员岗位的分类应依据企业的劳动分工与写作的性质与特点来确定，而治理人员岗位的分类应依据详细职能来划分3） 大类、小类多少与划分

9、的粗细程度有关。大类不超过4 个，小类不超过10 个（五）生产和治理岗位统一岗等的基本要求1） 要充分考虑岗位工作任务难易程度2） 要考虑对员工行为勉励的程度3） 要表达企业员工工资治理的策略可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 3 页，共 12 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -（六）工作岗位分类的主要步骤1） 岗位的横向分级，即依据岗位的工作性质及特点，将他们划分为如干类别2） 岗位的纵向分

10、级：即依据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、体会水公平因素，将他们归入肯定的档次级别3） 依据岗位分类的结果，制定个各类岗位的岗位说明书，并以此作为各项人力资源治理工作的依据。4） 建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分别及其配置状况，为企业员工的分类治理供应依据（七）工作岗位横向分类的步骤和方法步骤 ：1） 将企事业单位内全部岗位，依据工作性质划分为如干大类，即职门2） 将各职门内的岗位，依据工作性质的异同连续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。3） 将同一职组内的岗位再一次依据工作的性质进行划分，即将大类下的种类再细分为如干个小类，把业务

11、性质相同的岗位组成一个职系。方法1) 依据岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分2) 依据岗位在企业生产过程中的位置和作用划分（八）工作岗位纵向分级的步骤和方法步骤1） 依据预定标准进行岗位排序，并划分出等级2） 统一岗等方法1） 挑选岗位评判要素：具有共通性、可观看可衡量性。2） 建立岗位要素指标评判标准表3） 依据要素评判标准对各岗位打分，并依据结果划分岗级4） 依据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等.体会判定法.基本点数换算法.交叉岗位换算 治理性岗位纵向分级的方法.精简企业组织结构.对治理岗位进行科学的横向分类.为了有效的完成治理岗位划岗归级的任务，评判要素的项目分档要多，岗级数目

12、也应多于直接生产岗位的岗级数目.在对治理岗位划岗归级后，应对治理岗位岗级进行统一列等，从而建立治理类、技术类以及事务类等治理岗级之间的关系。第三节企业工资制度设计与调整第一单元企业工资制度的设计（一）工资制度的内涵.工资安排政策、原就、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 4 页，共 12 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -金、津贴、过渡方法、

13、其他规定（二）企业工资制度的分类1） 岗位工资制.是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资赐予的工资制度.对岗不对人依据岗位支付工资以岗位分析为基础客观性较强.主要类型岗位等级工资制一岗一薪制：适合专业化，自动化程度高，流水作业、工种技术比较单一的工作岗位。员工上岗时实行“试用期”或“娴熟期”方法一岗多薪制：使用岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部员工之间存在技术娴熟程度差异的企业和部门。岗位薪点工资制特点：工资标准用薪点表示，点值的大小由企业或部门的经济效益确定薪点数的确定： 员工所在的岗位薪点+员工个人表现薪点+预先规定的增加薪点薪点值的确定：高低依据企

14、业效益的好坏进行确定，使工资水平和企业效益相联系。由基准值（企业整体效益打算）+浮动值（部门生产经营状况打算）优点： 使工资安排直接与企业效益和员工的工作业绩相关联用薪点表示，更简洁做到将工资安排向关键岗位、技术岗位倾斜浮动值按部门效益确定，有利与提高团队协作精神2） 技能工资制.以员工的技术和才能为基础.前提可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结.种类明确对员工的技能要求制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系将工资方案和培训方案相结合技术工资：应用于蓝领员工才能工资：属于白领工资基础才能工资特别才能工资可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结3） 绩效工资制.以员工工作业

15、绩为基础支付的工资，在实际操作中除了计件工资和提成制（佣金制），仍有依据绩效进行基本工资调整以及增发的嘉奖性工资.特点留意个人绩效差异的评定大多数信息是从主管人员处搜集而来反馈频率不高且单向.绩效矩阵可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 5 页，共 12 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结.不足基础缺乏公正性过于强调个人的绩效假如员工认为绩效评判方

16、式不公正不精确，就有崩溃的可能可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结.主要绩效工资形式计件工资佣金制4） 特别群体的工资.治理人员的工资制度基本工资：治理人员工资体系中最基本也最重要的部分奖金和红利：弹性部分，福利和津贴：养老金方案、住房补贴、各种商业保险、舒服的工作办公环境等等.经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度（通常为一年）为时间单位确定经营者（主要是企业的厂长、经理，即法人代表）的基本工资。并依据其年终经营成果确定其效益收入（可变工资）的一种工资制度。组成：固定工资：取决于“经营者市场”形成的市场工资率和企业的支付能 力。可变工资（浮动工资）：取决于本企业的经营状况，随着

17、效益大小浮动。一般 特点：经营者的利益与员工的利益相分别，和企业利益相关。年薪和员工工资制度相分别。而与工作责任、决策风险、经济效益挂钩。年薪不在员工工资总额中列支，固定工资从治理费用中支出。浮动工资从企业税后利润中支出。年薪打算和调整由企业的董事会或股东大会打算。实行条件健全的经营者人才市场，完善的竞争机制明确的经营者业绩考核指标体系健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制两种组成形式基本工资 +风险收入年薪 +年终奖金年薪水平的确定经营者的工作很复杂，所以年薪要数倍于企业员工的年平均工资其确定既要照料到员工的心理承担才能，又要能够吸引企业需要的经营治理人才得到年薪的经营者不再享受企业员工

18、的工资性收入和福利待遇，由于年薪制度和员工工资制度是平行的。.团队工资制度：三种团队形式：平行团队流程团队项目团队组成要素基本工资：平行团队主要用于个人工作。流程团队：宽带薪酬勉励性工资：平行团队不适合使用。流程团队支付相同金额的勉励工资。项目团队：依据基本工资的相同比例来支付。绩效认可性嘉奖。货币性嘉奖：认可优良的工作结果。非货币性嘉奖：认可优良的业绩表现可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 6 页，共 12 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结

19、归纳 - - - - - - - - - - - -团队工资设计应留意的问题平行团队：工作重心是自己的常规工作而不是团队，使用非货币性的认可嘉奖流程团队：预先确定勉励性工资项目团队：事后货币性嘉奖（三）企业工资制度设计的主要内容4） 工资水平及其影响因素.工资水平 =工资总额 /企业平均人数.影响因素外部影响因素市场因素：商品市场，劳动力市场生活费用和物价水平的域的影响政府的法律、法规内部影响因素企业自身特点对工资水平的影响企业决策层的工资态度5） 工资结构及其内容：合理的工资结构包括固定和浮动工资即可固定工资浮动工资特别津贴结构可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结依据按岗位评估状

20、态静按工作表现动按人的情形人可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结工资结构图.绩效工资制：以绩效为导向，包括：计件工资、销售提成工资、效益工资.岗位工资制：以工作为导向，包括：岗位工资制、职务工资制可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 7 页，共 12 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -.技能工资是：以技能为导向，包括：职能工资、才能资格工资.组合工资制：包括：岗位技能工资、薪点工资、

21、岗位效益工资6） 工资等级.工资等级：反映不同岗位之间在工资结构中的差别.工资档次：由于员工才能有差别，在同一等级划分不同档次.工资级差：不同等级之间工资相差的幅度.浮动幅度：同一等级中，最高和最低之间的差距.等级重叠：相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度（四）企业工资制度设计的原就1) 公正性原就：内部公正和外部公正2) 勉励性3) 竞争性4) 经济型5) 合法性（五）企业工资设计程序1） 确定工资策略：高弹性类（如绩效工资）、高稳固类（年功序列制）、折中类2） 岗位评判和分类3） 工资市场调查4） 工资水平确定.将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上.依据工资曲线确定工资水平5）

22、 工资结构打算.工资构成项目的确定.工资构成项目的比例确定6） 工资等级确定.工资等级类型的挑选分层式工资等级类型：在成熟的、等级型的企业中常见宽带薪酬等级类型：在不成熟的、业务敏捷性强的企业中常见.工资档次的划分.浮动工资（奖金或绩效工资）的设计：与企业经济效益、部门业绩考核结果、个人业绩考核结果挂钩。确定浮动工资总额确定个人浮动工资总额7） 企业工资适度的实施与修正其次单元宽带式工资结构设计（一）宽带式工资结构的内涵1）是将传统的很多工资等级及其变动范畴进行重新组合，压缩原有工资等级的数目，扩大各个工资等级掩盖的岗位范畴，拉宽各个工资等级的浮动范畴。从而形成一种新的工资治理系统。（二）宽带

23、式工资结构的作用1） 宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所保护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率和制造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的敏捷性以及迎接外部竞争都有着积极的意义2） 宽带式工资结构有利于引导员工自我提高可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 8 页，共 12 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -3） 宽带式工资结构有利于岗位变动。岗位变

24、动包括：升迁、横向移动、下调4） 宽带式工资结构有利于治理人员以及人力资源专业人员的角色转变。5） 宽带式工资结构有利于工作绩效的促进（三）宽带式工资结构的设计程序1） 明确企业的要求：宽带式工资结构涉及企业的文化、价值观以及经营战略目标的实现2） 工资等级的划分3） 工资宽带的定价4） 员工工资的定位.绩效曲线法：即依据员工个人的绩效，将其放入工资宽带中相应的位置，这适合于那些这种强调绩效的企业.严格依据员工的新技能猎取情形，确定他们在工资宽带中的定位，这主要适用于那些强调新技能获得的企业.那些强调员工才能的企业就有可能这样确定员工在工资宽带中的位置：确定某一明确的市场工资水平。 在同一工资

25、宽带内部， 对低于该市场水平工资水平的部分， 依据员工的学问、 技能、 才能和绩效进行工资定位， 对于高于市场工资水平的部分， 就依据员工的关键才能开发情形进行工资定位。5） 员工工资的调整.宽带式工资实施的一个前提条件是：企业必需建立对员工的技能或才能评判体系以及绩效治理体系。第三单元企业工资制度的调整（一）工资调整的含义.个体工资标准的调整工资等级的调整工资档次的调整.整体工资标准的调整.结合内部安排改革对工资结构的调整（二）工资调整的项目1） 工资定级性调整.对试用期满或没有试用期但刚办完入职手续的新员工的工资定级.对原先没有的岗位或没有在企业中聘任的军队转业人员的工资定级.对已工作过但

26、新调入企业的员工的工资定级等等.留意因素员工工资定级时应考虑的因素员工的生活费用同的区同行业或相像岗位的劳动力市场工资水平新员工的实际工作才能工资定级时的内部公正与对外有竞争力的平稳问题工资加奖金的方法解决问题2） 物价性调整3） 工龄性调整4） 嘉奖性调整5） 效益型调整6） 考核性调整（三）员工个体工资标准的调整可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 9 页，共 12 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - -

27、- - -1）工资等级调整2 工资标准档次的调整.“技变”晋档：员工取得较高一级的专业技术资格或技术等级.“学变”晋档：员工取得比现有等级高一等级的有效学历证书.“龄变”晋档：专业技术年限、技术年限或工作年限增长，需要调整工资档次的，一般从每年1 月 5 号起.“考核”晋档：一般从变档年度的1 月 5 号起（四）员工工资标准的整体调整1）定期普遍调整工资标准.阳光普照式的调整.30%-50% 用于个别员工，70%-50% 用于整体员工 2）依据业绩打算加薪幅度（五）调整员工工资应当留意的问题1） 当员工有加薪要求时，但绩效考核成果较低，没有达到加薪的标准时，就应当向他说明公司的加薪政策，勉励他

28、努力工作，争取下次获得好的绩效考核成果。假如某员工的绩效考核良好，却没有得到加薪时，就要认真调查缘由，是由于工作失误造成。2） 假如员工指出与他岗位相同，才能相同的员工得到了加薪，而他自己却没有加薪时， 这时不要轻易的将该员工与他所讲的员工进行比较，这样往往会使得冲突更加极了， 假如这两位员工属于同一个部门，就应当交由部门经理进行说明，假如不属于同一个部门。就告知他们每个部门的加薪标准不同第四节企业员工薪酬方案的制定（一）制定薪酬方案的预备工作（二）制定薪酬方案的方法1） 从下而上法2） 从上而下法（三）制定薪酬方案的程序1） 通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平（这里

29、的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期勉励等）2） 明白企业财力状况，依据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采纳何种市场薪酬水平，是 90%出，仍是50%处， 25%点处3） 明白企业人力资源规划4） 将前三个步骤结合画出一张薪酬方案运算表，5） 依据经营方案估计的业务收入和前几步骤的薪酬总额，运算薪酬总额/ 销售收入的比值，将运算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，假如运算的比值小于或等于同业或企业往年水平，可以依据企业董事会对薪酬方案的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。6） 各部门依据企业整体的薪酬方案和企业薪酬安排制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本

30、情形如工龄、业绩考核结果、 才能提高情形等做出部门的薪酬方案，并上报到人力资源部，由人力资源部尽心给全部部门薪酬方案的汇总。7） 假如汇总的各部门薪酬方案与整体薪酬方案不一样，需要再进行调整。8） 将确定的薪酬方案上报企业领导、董事会报批。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 10 页，共 12 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -（四）薪酬方案表的运用（五）薪酬方案报告的撰写内容.本年度企业薪酬

31、总额和各主要部门薪酬总额。人力资源规划情形，如估计的聘请、 晋升、辞退（职） 、岗位轮换等情形、猜测的下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率，以及各主要部门薪酬增长率。第五节企业补充保险（一）企业年金的概念和内容1） 企业及其员工在依法参与基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。.依法参与基本养老保险并按时足额缴费.生产经营比较稳固，经济效益比较好.企业内部治理制度健全2） 企业年金是你共基金完全积存制，采纳个人账户方式进行治理，费用由企业和员工个人缴纳。3） 企业年金的适用范畴：.依法参与基本养老保险并履行缴费义务.具有相应的经济负担才能.已建立集体协商机制4） 企业年金方案的内容.方案

32、的建立应当由企业与员工代表或工会协商完成. 内容包括：参与人员范畴资金筹集方式、员工企业年金个人账户治理方式、基金治理方式、计发方法和支付方法、支付企业年金待遇的条件、组织治理和监督方式、终止缴费的条件、双当商定的其他事项.适用于企业试用期满的员工5） 企业年金方案的申报和备案.向所在的区县级以上的方政府的劳动保证行政部门上报.中心所属大型企业：应当报送劳动保证部门（二）企业年金的治理.企业缴费每年不超过本企业上年度员工工资总额的1/12.企业年金组合：企业缴费、员工个人缴费、企业年金基金投资运营收益.采纳个人账户进行治理（三）企业年金支付方式.企业年金的领取到退休年龄：一次或者定期领取，未达

33、到退休年龄：不能取员工或退休人员死亡后：个人账户余额由其指定的受益人或法定继承人一次性领取出境定居人员：依据本人要求一次性支付给本人.个人账户转移：员工升学、参军、失业、或新就业单位没有实行年金制度，账户可以由原单位治理（四）企业年金设计程序1） 确定养老金的来源.完全由企业负担可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 11 页，共 12 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -.有企业和员工共同负担2）

34、 确定每个员工和企业的缴费比例3） 确定养老金支付的额度.确定养老金的运算基础额.确定养老金的支付形式：一次性，定期，两者相结合4） 确定养老金的支付方式5） 确定实行补充养老保险的时间6） 确定养老金基金治理方法（五）企业年金的治理与监督1） 确定企业年金理事会.企业年金理事会由企业和员工代表组成，也可以聘请企业以外的专业人员参与，其中员工代表应不少于1/3.不得从事其他任何形式营业性活动2） 确定受托人3） 补充医疗保险设计程序.确定补充医疗保险基金的来源与额度.确定补充医疗保险金支付的范畴.确定支付医疗费用的标准.确定补充医疗保险基金的治理方法可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 12 页，共 12 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载