2022年绩效考核管理制度 .pdf

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1、绩效考核管理制度HR 部管理手册之（三）20XX年 5 月试行版目录第一章：实施绩效考核的意义-3 第二章：实施绩效考核的原因-4 第三章：绩效考核概述-5 第四章：绩效考核实施规定-5 第五章：绩效考核内容及实施方法-7 第六章：绩效考核实施注意事项-9 精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页，共 18 页第七章：绩效考核培训制度-9 第八章：其它 -10 绩效考核管理制度制绩效考核管理制度受控状态精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页，共 18 页度编号执行部门各部门

2、监督部门总经办 /HR 考证部门总经办第一章：实施绩效考核的意义第 1 条实施绩效考核可以使管理者更清楚的认识员工的长处和短板。第 2 条实施绩效考核能使管理者根据员工的特点针对性的合理安排工作。第 3 条实施绩效考核可以根据员工的现状需求有效安排及实施培训计划，提升培训效果。第 4 条实施绩效考核有助于管理者更有效的激励员工成长，实现个人及团队的绩效目标。第 5 条实施绩效考核有助于提高管理者本身的管理能力和整个团队的绩效水平。举例：以美容技师为例未实施绩效考核的情况下：美容技师工作的好坏无法准确判断，只能简单的通过销售业绩来体现，对该美容技师的综合能力不了解，上级也不能给予正确的指导，员工

3、对公司忠诚度不高，整体流失率大，企业发展也因为人员的流动性大导致发展缓慢及人力成本不断增加。图 1：公司管理者员工开始下达销售任务接受并分解销售任务接受并完成销售任务精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页，共 18 页好差实施绩效考核的情况下：美容技师的工作由直接上级及人力资源部根据该岗位的绩效考核指标给予引导，绩效指标除了销售业绩还包括员工成长、心态调整等综合评定，该员工除了得到物质的薪酬外，个人的综合能力也得到了提升和锻炼，对公司而言，员工的能力得到了提升，团队的整体业绩、忠诚度也会提升，无形中减少了人力成本的损耗促进了公司的发

4、展进步。图 2 公司管理者员工销售业绩重新招聘人员发展缓慢、团队不稳定、人力成本损耗大完成任务完成任务现状分析制定绩效目标现状分析制定绩效目标现状分析制定绩效目标组织实施绩效考核开始精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页，共 18 页第二章： 实施绩效考核的原因第 6 条首先从战略层面分析，公司在不断发展，管理手段也须从原来中小公司以人为管理模式发展成以制度为管理模式，并不断塑造公司的文化理念，团队至上、全情投入、学无止境、结束配合绩效考核实施绩效考核配合绩效面谈绩效面谈组织绩效面谈管理能力提升人员稳定发展快速综合能力提升组织绩效培

5、训组织并参与绩效培训参与绩效培训精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页，共 18 页永不言败 ，当公司发展到更成熟阶段后则是以企业文化愿景做为管理模式。公司现阶段需要的是建立和完善制度化规范化管理，实施统一的绩效考核管理是势在必行的。第 7 条从员工层面分析，基层员工占比70% 以上， 部分管理者也都是一线员工逐步提升上来，所以更需要提高管理层的管理能力，建立完善的管理体系，使我们的队伍逐步走向正规化。图 3：第三章：绩效考核概述第 8 条绩效考核：也称绩效考评，是针对公司中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作

6、行为、工作效果及其对公司的贡献或价值进行考核和评价的量评工具，并将评价结果反馈给员工的过程，是实现企业和员工共同发展的双赢。以人为管理模式以制度为管理模式以企业文化背景为管理模式战略规划开创公司初步阶段逐步发展发展成熟精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页，共 18 页第 9 条绩效管理：是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于公司战略的一种管理活动。绩效管理是通过对公司战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于公司日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现公司战略及目标的一种管理方法。绩效管理的目的在于提高员工的能

7、力和素质，从而改进并提高公司的绩效水平。第四章：绩效考核实施规定第 10 条公司各级人员的绩效考核工作由公司总经理统一领导，人力资源部组织具体实施工作，相关人员给予配合和支持。第 11 条公司设立绩效考核小组：公司总经理、部门经理和人力资源部人员组成，公司总经理任考核组组长。第 12 条绩效考核小组结构图绩效考核小组结构图1人1人组长总经理副组长人力资源部经理精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页，共 18 页视情况而定第 13条绩效考核小组职责：A、 完成公司下达的绩效考核任务。B、 负责公司绩效考核的日常工作。第 14条绩效考核

8、小组的权限A、 有对绩效考核方案的建议权。B、 有对公司绩效考核工作的监督权与管理权。C、 有对绩效考核申诉的处理权。D、 有对绩效考核各项数据的核实权。E、 有对本部门员工的考核权。第 15 条 各考核小组成员职责如下：（ 1）总经理职责： A 、对管理层员工的整体绩效水平进行考核。B、审定公司各级人员考核结果。C、对考核工作中的重大事项进行协调处理。（ 2）人力资源部职责：A、贯彻、宣讲绩效考核管理制度，保障绩效考核工作顺利执行。B、对相关人员绩效考核工作进行指导、协调。组员各部门经理组员绩效人员组员各店长精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - -

9、- -第 8 页，共 18 页C、汇总公司绩效考核结果，编制绩效考核工作报告。D、对实施考核人员的工作任务完成情况、考勤情况等进行考核。（3）各部门经理职责：A、熟悉绩效考核流程及考核制度，熟练使用相关考核工具，及时沟通与反馈，客观公正地完成考评工作。B、对完善绩效考核管理制度提出合理化建议。第 16 条公司所有人员的绩效考核记录均应纳入个人人事档案统一备档管理。第 17 条所有员工不许相互打听和泄露个人的绩效考核结果及绩效工资水平。违规者给予警告，重者给予处分。第 18 条如被考核员工对考核结果有异议且与考核者沟通无效，并确有证据证明的情况下可以启动考核结果申诉程序。第 19 条绩效考核申诉

10、有两个途径：一是越级向考核者上级反应情况；二是通过人力资源部反应。人力资源部应在接到员工考核申诉后的10 个工作日内调查解决。超过申诉时间期限将不予受理。第 20 条绩效考核申诉人员须填写员工绩效考核申诉表，所有已处理的员工绩效考核申诉表最终交至各分公司人力资源部统一存档管理。表格详见附表1。第五章：绩效考核内容及实施方法第 21 条 各体系、各层级考核周期、绩效工资考核比例精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页，共 18 页A.【运作支持体系】考核周期绩效工资比例管理指标权重行为指标权重总经办负责人月度30% 70 30 人力负责

11、人月度30% 70 30 财务负责人月度30% 70 30 职能人员月度20% 30 70 B.【市场推广体系】考核周期绩效工资比例工作指标权重管理指标权重市场推广负责人月度30% 60 40 职能人员月度20% 100 - C.【营运体系】考核周期绩效工资比例工作指标权重管理指标权重技术开发负责人月度30% 70 30 精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页，共 18 页运营负责人月度30% 60 40 培训负责人月度30% 60 40 店长月度25% 60 40 顾问月度20% 70 30 技师月度20% 100 其他人员月度

12、20% 100 - D.【拓展中心】考核周期绩效工资比例工作指标权重管理指标权重拓展负责人月度30% 60 40 职能人员月度20% 100 - 第 22条考核结果评定考核分数内容等级评价等级营销体系技术体系制作体系运作支持体系温莎迪95 分S 出色1.5 2.0 1.2 1.5 1.1 1.3 1.1 1.3 1.5 2.0 85-95 A 非常好1.1 1.5 1.0 1.2 1.0 1.1 1.0 1.1 1.1 1.6 80-85 B 好的0.8 1.1 0.8 1.0 0.8 1.0 0.8 1.0 0.8 1.1 精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 -

13、- - - - - -第 11 页，共 18 页60-80 C 尚可0.6 0.8 0.6 0.8 0.6 0.8 0.6 0.8 0.6 0.8 60 分D 不满意0.0 0.6 0.0 0.60.0 0.60.0 0.60.0 0.6 A考核分数对应表及系数对应表B考核结果将员工工作任务综合完成情况予以评定，根据销售任务完成情况，评定实行等级制，即分为5 等级： S、A，B，C，D。分值等级及对应分值区间、评价等级说明如下表：C 绩效计算方式月度绩效工资月度总工资（税前工资）绩效工资比例绩效考核系数季度绩效工资月度总工资（税前工资）绩效工资比例3绩效考核系数D 绩效等级确定：由于员工的考核

14、不是严格的KPI 考核，为保证公平性，对各部门员工考核结果的分布适当进行控制。首先部门负责人对部门员工绩效考核得分进行排序，然后根据部门绩效等级分布比例，确定每个员工的绩效等级，规则如下：部门人数不少于10 人时，根据部门考核等级，按以下比例强制分布：内容等级评价等级评价等级含义描述精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 12 页，共 18 页S 出色绩效超过目标，表现突出并大幅超过目标A 非常好绩效有时超过目标，其贡献和完成量超过了预期B 好的绩效达到目标，需要正常的指导和监督C 尚可绩效未能达到目标，频繁指导和监督，需要定期进行检查D

15、不满意总是不能达到目标，要达到目标绩效还需要大大改进部门人数少于10 人时，根据部门考核等级，按以下比例强制分布员工绩效部门业绩S A B C D S 1 人3 人自定自定自定A 1 人2 人自定自定自定B 2 人自定自定自定C 1 人自定1 人自定D 自定自定1 人第六章：绩效考核注意事项第 22 条沟通问题考核实施操作过程中的关键问题是考核者与被考核者之间的沟通问题。如果部门经理/ 主管在协助下属员工制定其个人工作目标时不与员工进行充分沟通，考核过程中没有进行引导与协精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 13 页，共 18 页助，那么

16、最后的考核结果肯定是失败的，就不会起到绩效改进的作用。故各部门经理/ 主管及店长等在对下属制定销售目标时要与承接销售任务的员工进行充分有效的沟通。同时人力资源部也应加强与考核实施部门之间的沟通，通过表格或其他方式做好部门主管与下属员工之间考核沟通与互动的引导作用。第 23 条 推动问题公司总经理及各部门经理/ 主管是绩效考核工作的直接推动者，由人力资源部牵头，管理层密切配合方能使绩效考核工作顺利执行，故公司总经理及各部门经理/ 主管是绩效考核工作的核心。第七章绩效考核的培训管理第 32 条 绩效考核培训分为考核前培训和考核后培训。第 33 条 考核前培训又分为对全员的培训和对考核者的培训。第

17、34 条 考核前对全员的培训根据考核指标和方向的变化举行，由人力资源部负责组织，总经理和人力资源部经理负责对绩效考核管理制度及考核相关文件进行宣讲和解释，公司全体人员均须参加。第 35 条 考核前对考核者的培训由人力资源部人员对公司考核小组成员进行绩效考核方法及考核过程中注意事项等相关内容进行宣讲和解释，考核周期不固定，当绩效考核制度修改及公司在执行绩效考核过程中有问题发现时须在一周内对公司考核小组成员进行再次培训。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 14 页，共 18 页第 36 条考核后培训指根据绩效考核结果发现员工的不足之处后针对

18、性的进行培训。培训周期为各岗位考核结束下一个周期内执行。由人力资源部组织针对性进行培训和指导。第 37 条绩效考核培训细则须按照公司颁布的培训管理制度执行。第八章：其它第 38 条本制度由人力资源部制定，报总经理审批后实施。第 39 条本制度修改及解释权归人力资源部。第40条本制度自 20XX年 5 月 1 日起正式执行。附件 1公司绩效考核细则表编制日期审核日期审批日期精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 15 页，共 18 页附表 1 绩效考核申诉表申诉人部 门职 位级等考核评分评定结果申诉日期年月日申诉原因（详细列出理由、事实）精选

19、学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 16 页，共 18 页本人认为自己绩效考核合理的评定结果及理由、事实陈述本人对本次绩效考核的意见绩效考核小组调查调查结果精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 17 页，共 18 页填表日期：年月日附表 2 绩效考核管理及实施流程分公司经理人力资源部（绩效专员）相关部门主管 /店长员工调查人：调查日期：年月日处理意见和结果部门负责人绩效考核小组副组长绩效考核小组组长开始部门绩效现状分析部门绩效现状分析制定部门及个人配合精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 18 页，共 18 页