人力资源部工作总结暨工作计划.docx

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1、精品名师归纳总结人力资源部工作总结暨工作方案回望这过去的一年我们机遇与挑战并行。同样对于人力资源部也是极具挑战性的一年。随着公司在经营状况和组织规模上的不断变化,对 人力资源体系无论是从策略摸索、系统改造,到推动改革力度、执行力、应变才能提出更高的要求。* 人力资源部在治理日趋成熟的情形下快速成长的一年,人力资源治理体系化及制度化建设工作全面开展,并着重在聘请与配置、培训 与开发、薪酬福利治理、绩效治理等四方面进行了大量实质性的工作, 基础性、事务性工作的也逐步推动（如工作流程分析、人事数据收集、 档案资料整理、各类文件规范等） 。为 2022 年“挑战与机遇”下公司人力资源工作各模块的纵向深

2、化供应了实施基础。2022 年虽然我们一路走得很艰难,但是在公司各级领导的关怀和指导,各部门支持和协作以及本部门同事的共同努力下,我们得以顺当的 有方案、有步骤的开展人力资源治理各项工作。人力资源部第一以自身 组织及队伍构建、人员聘请、岗位职责梳理、绩效体系建立及保护为切 入点,做了一系列基础工作。较有力的支撑到了公司的业务战略和运营,但是也暴露出了诸多的不足。 现就 2022年工作总结汇总如下, 并制作 2022年的工作方案如下：人力资源部 2022 年度工作总结一、人力资源规划（一）部门建设可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结1 人员规划 ：本年度依据公司实际的情形,人事部适当

3、调整部门人员的岗位支配。由年初的 7 人调整到现在的 3 人,较大程度的为公司节省开支、 资源整合。 今后仍必需进一步明确岗位职责, 完善作业流程,定期检讨工作目标与达成结果的一样性, 增强团队的协作力。 2022 年我们将依据实际的生产需要,更加合理的完善现有人员梯队。2. 内部培训 ：2022 年部门积极开展了人事部内部培训方案,每周依据实际的课程支配组织进行内部的培训。互动的培训形式也让部门内部彼此之间相互学习、增进友情,形成了良好的学习氛围。信任这样的轮番培训形式,势必会推动 * 人事部的整体进步。3. 部门周会 ：每周肯定期进行工作总结与方案周会, 其作用是：“总结上周工作。准时反馈

4、问题或处理反常。统一思想,达成共识。做好下周方案” 。这样的会议治理形式, 逐步规范了部门间的各项工作。 2022年我们将一如既往的进行下去,让各种有效沟通渠道形成优秀的企业文化。4. 流程建设 ：积极的支配员工编写岗位流程说明 ,把岗位工作流程的细节用文字的形式描述清晰。现已在我部门的到了很好的成效验证,后续我们将会把此方案推广到公司各部门。使公司各岗位的工作条理更加的清晰、流程细节更加的明确,促进公司岗位交替过程的良性循环。5. 政策关注： 为了更好的学习相关的政策、法律法规,在本年度部门组织了多次的内部争论学习。必要时由部长指导学习相关文件,向员工讲解学习政策法规的必要性。通过多次的组织

5、学习、留心身边的各可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结项新的政策的实施,人力资源部本年度胜利申请了50 万元的“稳岗补助“津贴。（二）制度体系建设1. 为了建立健全的人力资源规章制度,从而推动企业的制度化治理运作, 2022 年人力资源部对各项规章制度进行了整合梳理,对每项制度进行审核：具体的分析了各项制度是否需要废止或合并,制度具体条款的适用。针对治理空白点与相关部门沟通,拟定新增制度建议报告和制定时间表。建立了我公司的规章制度台账,目前已记录在册了90 项制度信息（其中 2022 年最新编写了 11 项制度、修改了 4 项制度）,初步建立起了* 重工规章制度体系。2. 本年度人

6、力资源部起草、制定、审批和下发了部分规章制度,如* 重工部门绩效考核方案（试行） 、安全奖惩制度、厂区监控治理方法、劳保用品治理方法 。并组织和参与修订其他部门相关规章制度的完善工作。与此同时积极的进行规章制度的宣扬、下发和监督施行。 三 岗位职责与定岗定编,岗位说明书的编制人力资源部已经组织了一次岗位职责修订,但是依旧存在职责模糊不清,界定不明现象。特殊是在各部门业务交叉过程中职责的界定更是模糊。为防止给日后的推诿、扯皮的现象留下隐患2022 年我部门的工作重点放在了这里,我们本着清晰、明确、规范的目的与相关部门沟通协调,对业务交叉部分做到分工明确有标准的界定的范畴。2022 年我部门耗时

7、3 个月,从走访询问各岗位、到整理修改各分歧点再到汇总下发正式文稿。每一步我们都充分做好与各部门各岗位间的沟通工作,从源头可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结上确保了本次最终定稿的按期按时保质的完成。同时本年度我们在原先的员工手册基础上,对员工手册部分内容进行更新和调整。二、聘请工作2022 年是 * 重工人员需求情形变化较大的一年,从上半年人员需求的紧急到下半年需求逐步削减。人力资源部的聘请工作也随着具体情形的变化适时转变,聘请工作通过多种方式多渠道查找合适人才,为企业人力需求供应强有力保证。（一）聘请活动的实施工作2022 年我部门开展聘请工作的渠道主要有：人才市场现场聘请和大

8、型聘请会、校内聘请、员工举荐、内部竞聘和网络聘请等。现场聘请主要集中在经开区人才市场、市人才市场,这两个是定期参与,以保证公司常规性的人才供应,另外仍参与了一些不定期举办的 聘请洽谈会。网络聘请主要在新安人才网和维达人才网,定期刷新和筛 选简历以聘请各类人才。勉励员工举荐,2022 年有 3 名员工是我公司内部员工举荐的。部分岗位实行了内部竞聘的方法（如：行政部保安队长、物管员岗位）,通过多种方式招募合适人才,以保证公司人力资源的供需平稳。我公司上半年聘请方面需要的车工、焊工、数控龙门铣操作员等 技术类工种聘请压力仍旧比较大,主要缘由在于,一是在芜湖周边类似 的工种缺乏,难以找到合适的人员,适

9、合的应聘者过少。二是有些人员 虽然能够聘请到,但是由于工资待遇不中意,最终仍是不能到岗。2022 年的下半年我们在聘请的方式方法上,采纳了更加多元化的聘请渠道。比如在高端的岗位上我们尝试使用了专业的猎头公司,在基层可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结的大量需求上我们采纳了外包公司等。为了更好的解决技术人才的断档 问题, 2022 年我们参与了 * 高校、 * 工程高校等多所高校的聘请会,并且为了更好向同学展现 * 风采。我们仍特意设置了多场校内专场聘请会,用更加生动的方式诠释 * 重工对于人才的希望。本年度通过校内聘请、网络聘请、人才市场聘请共收到电气工程师简历* 份、挑选后送交到

10、需求部门 * 份简历。机械工程师简历 * 份简历、挑选后送交到需求部门 * 份简历。年后依据各部门的实际需要,人事部将积极做好人才储备工作。另外,为聘请公司急缺的机加工技术工人,部门派人前往了当涂县博望镇。通过实的的走访调研, 挖掘该镇的 80%以上人员在从事机床加工工作。通过本次的实际走访让我们猎取新的人才“蓄水池”,为日后的 大批量人才引进奠定了强有力的基础。（二）聘请成果与分析2022 年度我部门共聘请入职了 * 人,其中治理类岗位 * 人,行政类岗位* 人,技术类岗位 * 人,技工类 * 人。目前仍有 * 人在职。下面是对本年度入职人员结构分析报表：2022 年入职人员部门安排表部门入

11、职人数百分比财务部*%行政部*%人力资源部*%选购部*%营销部*%质保部*%可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结总师办*%机械研发部*%电气研发部*%主机设计部*%物管部*%设备部*%生产部*%总装分厂*%机加分厂*%结构件分厂*%合计78年龄和学历结构统计表：入职人员年龄结构入职人员学历结构年龄段人数百分比学历入职人数百分比25 岁以下*%争论生及以上*%25-35 岁（含）*%本科*%35-45 岁（含）*%大专*%50-60 岁（含）*%中专/ 高中*%60 岁以上*%中学及以下*%合计*100%合计*100%以上数据显示,招录的人员六成是35 岁以下的青壮年,约 4 成半是

12、大专及以上学历的较高文化程度的员工,更加优化了我公司的人员结构,可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结为公司的长足稳固进展供应了优质的人力资源。以下是以月度统计入职情形与目前留存的人员分析报表：入职时段入职人数留存人数员工留存率2022 年 1 月*%2022 年 2 月*%2022 年 3 月*%2022 年 4 月*%2022 年 5 月*%2022 年 6 月*%2022 年 7 月*%2022 年 8 月*%2022 年 9 月*%2022 年 10 月*%2022 年 11 月*%2022 年 12 月*%合计*%从上表可看出, 2022 年前* 个月的入职人数较多,本年度

13、从* 月份开头由于公司实际生产任务量的发生变化,聘请员工的实际需求也逐步减少,本年度入职人员流失率是 *%,其中近 *%的流失都发生在入职两个月内,入职半年后人员流失将大幅降低,员工已趋向稳固。因此在一般员 工两个月试用期考核过后,对员工的才能等各方面认可已转为正式员工 的情形下。因此公司应加大幅度关注他们的稳固性,培育其归属感,增可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结加他们的忠诚度。让其长期稳固的在公司进展,降低公司聘请和培育成本。三、培训与开发为了更好的开展培训工作, 2022 年年初我们依据各部门的实际需求制定了具体的培训方案。本年度我们建立了新的培训制度与体系,进一步完善培训

14、治理流程,完善各类培训表格（如： 培训成效评估表、部门培训记录单员工培训申请表）,完善培训的组织、工具的预备、培训考核、培训材料整理归档、培训档案建立等等。2022 年年初方案培训次数是* 次,截止到本年度 12 份共计培训 * 次,培训实际完成率为 *%（其中内部培训 * 次,外部培训 * 次）。综上所述我们不难看出 2022 年的培训方案,仍是以内部培训为主、外部培训为辅。依据公司的实际情形考虑,年初制定的外部培训大多数 被搁置或者取消。然而内部培训的实际成效也并不明显,也显现了某些部门敷衍了事、 弄虚作假的培训现象。 但是综观 2022 年的培训完成情形, 我们仍是发觉了不少闪光点、进步

15、的的方。原先我们的内部培训仅仅是部门一个人的专题讲座,培训的形式单一缺乏互动。但是本年度我们的培训增加了视频播放、全场互动、实际操作、外援互动等等一系列的新 方式。接下来,在 2022 年的培训工作中我们仍将加入内部培训讲师考核制度。人事部将通过内部的选拔、培训、考核,为公司注入一支优秀的培训团队。四、绩效考核2022 年为了形成有效的勉励和约束机制,规范企业经营治理秩序,可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结充分调动员工积极性和制造性,以目标治理为核心,我部门在公司各部门的协作下建立了绩效考核治理体系。为了更好的实施绩效治理方案, 公司成立绩效考核领导小组。绩效考核领导小组负责审批

16、绩效考核办公室拟定的绩效考核方案,对绩效考核中显现的争议问题争论解决。同时绩效考核领导小组下设绩效考核办公室,绩效考核办公室负责拟定绩效考核方案,提出绩效考核方案修订的看法和建议,绩效考核办公室设在人力资源部。通过与各部门间的有效沟通、决策方案的实施发布。2022 年我公司自上而下顺当的推行了绩效考核方案,由此增强了部门间员工的工作积极性。 2022 年我们将一如既往的将绩效考核制度进行下去,并且在日常的工作中把它进一步的完善。五、薪资福利2022 年人力资源部的工作重心放在了薪酬治理制度的完善上,保护好薪酬勉励机制、建立健全的监督体系,不断查找企业的合理利益与员工的合理酬劳平稳点。精确把握芜

17、湖市企业平均工资动态,确保企业岗位的薪酬水平保持在人才需求的基准线之上。负责的薪资福利方面工作的基础性工作主要有以下方面：（一）薪资方面1薪资发放及相关情形汇报（1）人力资源部依据考勤统计,进行薪资核算、分析,准时制作与发放工资条。截止至* 月,工资发放（应发） * 元,工资发放（实发） * 元, 2022 年可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结工资（应发） * 元,同比削减 *%。削减的缘由分析可能有以下几点：公司人员的大幅度削减,由年初的 * 人到现阶段 * 人。本年度薪酬未做调整导致工资总额未变动。仍有其他因素,如：从 * 月份开头实行轮休制度,大部分岗位被支配实行轮休。（2

18、）下表是公司 2022 年度特殊奖金嘉奖发放及诚信嘉奖发放情形：2022 年度特殊奖金发放情形2022 年度诚信奖金发放情形可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结月份备注月份部门额度人数额度112233445566778899101011111212合计合计发放发放发放发放备注可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结特殊嘉奖对勉励员工做出的突出奉献起到了很大的作用,诚信嘉奖肯定程度上稳固了老员工,防止技术流失,增强了企业人力资源竞争力。3 加班工资汇总表：加班工资汇总表2022 年2022 年备注可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结2022 年 1 月2022 年

19、 2 月2022 年 3 月2022 年 4 月2022 年 5 月2022 年 6 月2022 年 7 月2022 年 8 月2022 年 9 月2022 年 10 月2022 年 11 月2022 年 12 月总计如下列图,依据加班工资发放额度可估计,2022 年的加班情形相对2022 年的情形,发生了很大程度上的变化。2022 年的加班情形整体都发生明显的下降,加班情势的削减保证员工的良好的身体状况,削减了安全隐患。（二）福利方面1. 员工用餐方面：（1） 负责餐卡发放、挂失 , 每月进行餐费核算、充值。（2） 前期奇瑞用餐各方面的治理工作。2. 五险一金方面： 目前我公司依法实行入职即

20、购买五险一金的政策。人力资源部负责的具体事务有：（1） 每月五险一金的增减办理等相关事务。（2） 公司员工生育、工伤保险的申报、款项领取、汇款等相关可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结事务。公积金转移、提取、办理贷款等手续办理。（3） 2022 年度社保年审年检工作,年度五险一金基数调整、报批,社保稽核工作。（4） 一卡通系统前期预备等工作。缴纳费用情形： 依据人社局通知, 2022 年 10 月开头社保基数进行调整,公司由原先为每个员工缴纳的最低 * 元提升为 * 元。统计情形如下：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结月份2022 年 1 月2022 年 2 月202

21、2 年 3 月2022 年 4 月2022 年 5 月2022 年 6 月2022 年 7 月2022 年 8 月2022 年 9 月2022 年 10 月2022 年 11 月2022 年 12 月合计图表分析：社保公积金公司承担个人承担公司承担个人承担可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结下图中可见,公司下半年的五险一金费用明显少于于上半年,主要是公司进展人员不断削减的缘故。3. 节假日福利发放情形2022 年过节福利基本按制度要求进行发放,发放统计情形如下：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结项目过节费发放总额备注元旦过节费三八妇女节福利五一过节费*中秋过节费*国庆

22、过节费*总计*另 2022 年年终奖* 人4其他福利：除以上福利之外,我公司目前仍有以下福利在正常执行,基本上由人力资源部负责,目前基本保证了员工的福利需求。支配健康体检,今年员工只有特殊工种人员进行职业病体检,其它人员未涉及。负责发放 7-9 月防暑降温福利。 14 年降温福利发放给员工的共计有现金* 元及降温药品。供应员工宿舍,供应相关活动动场所,篮球场、室内活动场所, 供应班车接送。（此项事务由行政部负责）六、员工关系工作（一）本年度人力资源主要负责的员工关系方面的日常事务主要有： 1办理员工入职、离职、异动、转正等人事手续,并整理资料存 档。今年进行了全公司工号和指纹的更换。2. 准时

23、精确的建立与更新员工个人信息库的,建立和治理员工档案。3. 新员工劳动合同的签订与劳动鉴定,在职员工劳动合同到期续可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结签。4. 劳动备案事宜。5. 新入职高校生户口、档案的转移办理。6. 积极组织特殊岗位离职员工进行“离职体检” ,该项费用由公司承担。（二）妥当处理了多起劳动纠纷大事：物管部冯明勇、设备部张杰劳动争议大事的处理, 防止了问题的扩大化。 从这些大事的产生及影响, 不难看出公司在员工关系模块有待后续的完善、提高。（三）开展员工评优工作优秀员工评比治理方法制度下发后,为明确相关评比流程,人事部积极做好宣扬普及工作。在优秀员工的名额及名称的挑

24、选上,人力资 源部多次与各部门进行协商探讨。力求给员工建立一个“公正公正”的 平台,在具体的优秀员工安排上：优秀员工分为月度优秀和季度优秀, 生产单位（结构件分厂、机加分厂、总装分厂）评比优秀生产标兵。研 发中心（主机设计部、机械研发部、电气研发部、自动掌握部）和各职 能部门（生产部、行政部、营销部、财务部、选购部、物管部、设备部、总师办、质保部、人力资源部）评比工作积极分子。同样月、季度优秀员工以配额形式产生,月度优秀员工具体名额为：结构件分厂 2 人,机加分厂 5 人,总装分厂 3 人,研发中心 2 人,其他各职能部门共 7 人。季度优秀员工具体名额为：生产单位3 名,研发中心 2 名,职

25、能部门 2 名。依据实际人员增减,可作适当调整。与此同时为了更好的调动全员的积极性,人事部特的成立了“优秀可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结员工”奖品选购方案挑选小组,通过不断的比较推敲挑选出适合大众需 求的奖品。2022 年我们顺当的将此项勉励制度推行下去, 增强了员工的工作积极性、进取心,为后续相关项目的平稳绽开奠定了基础。截止到目前为止, 15 年员工评优情形如下表：2022 年季度评优情形季度涉及人数奖金发放一*二*三*合计*（四）人事档案治理本年度共整理 * 份档案资料（其中在职人数 * 人、离职 * 人）,并准时更新人事电子档案信息。并进行老员工档案的整理,统一按要求

26、进行归 类与编号。同时,档案仍缺乏齐全性,主要表达在新入职员工供应的资 料不齐全引起的。从人事档案资料整理的情形可以分析出, 2022 年前未曾整理的档案资料占 *%（遗留问题）,表达在办理入离职等人事异动报批手续存在漏洞,主要是因人事专员的变动引起工作连接上的困境,并且长时间的档 案资料随便搁置所致。体检表占 *%,说明我们对新入职员工身体状况特别关注。同时,仍有部分员工未供应离职证明等相关证件,存在肯定的 用工风险。因此,应严格做好入职资料的审查监管制度,在通知入职时 应赐予肯定办理相关证件的时间, 入职时所带关键证件不齐全应先供应才办理入职手续。或赐予肯定时间补办理,在有限期间内仍未供应

27、直接赐予解除劳动用工关系。同时在本年度的档案整理工作中,发觉之前所可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结有入职保安都未供应无犯罪证明材料,这也无形中增加了企业盲目用工的风险。为了更好的规范档案的治理, 2022 年人力资源部下发制定了 档案治理制度。形成了一套严谨、规范的治理制度,为后续档案完善工作的绽开奠定了良好的基础。（五）明白员工工作看法,掌控员工心态。在平常的工作中,常常与员工沟通、面谈,重点是入职、转正、晋 升、调岗、离职的员工。全面明白员工对工作看法和想法,把握员工心 态,明白员工整体水平和总体素养。明白员工对公司政策和规定的反应 情形,为公司治理活动决策供应依据。 在沟

28、通中进一步引导员工的想法, 帮忙员工规范自身的职业生涯和奋斗目标,树立员工工作信心,培育员 工工作激情。大部分员工心态比较平和,情愿跟随公司奋斗和进展并付 出自努力,员工工作积极性较高,但是也有部分员工工作比较盲目,工 作间端波动性很大,对短期的利益比较重视。员工服务意识整年度有所 提高,服务水平得以高涨、服务技巧有所提高,但是总的情形仍是不容 乐观,所以这也是人事部在 2022 年的工作侧重点和难点。七、目前存在的其他问题与计策目前我部门负责的工作中, 仍存在许多问题或可改善的的方, 比如：（一）劳动纠纷大事频发。本年度公司内部的劳动纠纷大事此起彼伏,从年初的冯明勇大事到 年末的张杰、应文祥

29、、张小强等。面对这些频发的大事,从企业人力资源治理的角度来分析。 一方面,是由于对争议的防范和预警机制乏力,可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结其中一个不容忽视的缘由是, 现行劳动法律和相关政策法规尚难以应对企业改革及劳动关系变革中显现的错综复杂的劳动争议案件进行有效 的处理,人事部本年度从部长做起积极学习相关的法律法规。运用所学的法律学问,妥当处理了相关劳动纠纷大事。另一方面,作为遏制争议扩散和激化的“第一道防线”即设立在企业层面的劳动争议调解制度和企业建立健全的劳动争议处理委员会, 因此劳动争议的疏解便大量流向“裁、审”程序的单一通道。上述情形说明,假如企业变动及企业劳动 关系

30、变革中不断生成的劳动争议呈复杂且扩展的态势,而现行的企业治理制度和劳动纠纷处理形式很难得到有效的处理,那么结果只能是：劳 动争议案件总量逐年攀升和突发大事不断加剧,势必将危机企业的健康进展和良好的社会影响力。（二）员工福利不够完善。我公司大部分岗位对于技术要求比较高,聘请成本始终也居高不下,较为完善的薪资福利是员工稳固进展的基础,完善的福利是留住人才最有效的方法之一,假如能从各方面大幅提高员工留存率,也将大大削减聘请成本。比如公司员工反映得比较多的带薪休假方面,目前市场上,大部分企业都有带薪休假,但我公司目前未设立该项福利制度,相比之下,我公司员工心理必定存在落差。从关怀员工身体健康的角度动身

31、,每年公司应当积极组织全员进行健康体检,但是目前我公司在此福利上处于空白。在年初工作变动高峰期,较简单造成员工流失,不少员工可毫无顾忌的挑选年初就业机会大增的时候跳槽,部分别职员工的离职单上也写有缘由：没有带薪休假、请假扣钱太多、每年没有正常的健可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结康体检。建议在保证企业合理利益的基础上,能着重考虑这个问题。（三）流失率较高, 2022 年全年聘请入职人数为 * 人（从本年度 * 月份起受企业生产需求影响聘请量大幅度削减） ,全年流失各类员工共 * 人。总体员工流失率达 *%。高流失率会直接造成聘请成本的增加（特殊值得关注的问题是,我 公司大量从外的

32、引进的稀缺人才流失到芜湖其他企业。 ）,加大企业的人才培育成本,不利于企业的团队建设,减低生产和正常运营治理的效率 等。同时部门间员工的频繁流失,也引发部门工作的频繁交替更换,不 利于部门岗位工作流程的良性维系。从我公司员工离职的缘由来看,如 果公司在治理、薪酬福利、员工沟通与申述、进展平台、员工归属感、 安全感提升方面做一些努力的话,可有效降低流失率,重视人本治理, 从而降低人力资源成本。（四）综观 2022 年各部门内部的培训情形不难看出,培训的过程上依旧严峻浮于形式主义。 原先培训的本质是为了提升现有的业务水平增强自身的工作才能,改正自身已经显现或者可能要显现的问题。但是个 别部门在内部

33、培训的问题上,依旧抱着“应对”抽查、“走马观花”的态度对待每次的培训。甚至在内部培训的过程中没有培训记录员,培训 反馈表也是一张白纸敷衍了事。浮于形式主义的培训,必定是企业培训 资源的极大铺张。 2022 年人事部在培训方面必需加大监管力度, 从问题的源头着手杜绝此类培训的再次发生。（五） 2022 年虽然绩效考核治理制度,在人力资源部一年的不断改进下有了很大的进步。公司的绩效考核推行也从年初的设想,到现在一可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结步一步的实施推行。但是从不断的实践观看上来看,我们也发觉了许多问题。其中最严峻的问题当属个别部门把绩效工作做的过于太“碎”, 使之失去了原本

34、实施的意义。其单独设立的绩效考核治理,非但不能激发员工的生产积极性, 反而造成部门员工之间对于绩效考核的结果怨声载道。2022 年对于绩效考核中暴露的该问题, 也将是人力资源部来年解决的重点问题。（六）有位闻名的企业家曾这样说过： “三流的企业人管人,二流的企业制度管人,一流的企业文化管人” ,可见好的企业文化对于一个企业是至关重要。但是当前的 * 重工在企业文化的意识上,显得极其的淡薄缺乏重视力度。由此引发出员工离职后劳动纠纷大事频发、铺张浪 费的开销没有遏制、 企业产品质量意识淡薄、 领导与员工关系紧急等等。过去当我们谈到这些问题的时候,总是片面懂得企业文化就是标语 口号、文体活动、规章制

35、度、思想政治工作,从而为后面的问题埋下了 隐患。今日当我们再次谈论到这个问题的时候,应当清晰的意识到企业 文化的形成不是一朝一夕的事,也不是一两个人编造出来的,而是贯穿 于企业生产、经营、建设、进展整个过程中。是需要大到一个企业可以坚持“以人为本”的理念,小到每位员工可以做到“领先垂范,树立榜 样”。这也将是我们人力资源部后期在企业培训、员工关系模块,着重强 调的一项重点。2022 年是公司进展史上极具挑战的一年,人力资源工作也面临较大的压力和挑战,虽然经过一年的努力已有所进展,但目前存在着多项工作等待去做。我们坚信 * 的冬天即将过去, 2022 年的春天肯定属于 *可编辑资料 - - -

36、欢迎下载精品名师归纳总结重工。人力资源部 2022 年度工作方案一、目前公司人力资源状况：2022 年 1 月 1 日公司在职人数为 * 人, 2022 年度入职 * 人,离职* 人, 截止 2022 年* 月* 日在职人数为 * 人。其中男员工 * 人,占*%。现行人力资源分布如下表：序 号部 门人数占比例1行政部%2人力资源部%3选购部%4营销部%5质保部%6总师办%7机械研发部%8电气研发部%9主机设计部%10自动掌握部%11物管部%12设备部%13生产部%14总装分厂%15机加分厂%16结构件分厂%17可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结合计100.0%分析：1、我公司拥有

37、一支较朝气蓬勃的、 工作激情高的、 学历较高的队伍。 公司员工中近 * 成是男性职工, 比较富有事业心, 更能全力投入工作状态。 半数员工为芜湖市本的员工,肯定程度上有利于公司人员的稳固。2、全体员工中有 * 人（ *%）为工龄高于 1 年以上的熟手,这些人多为我公司的中坚力气。有着扎实的业务水平,同时对于企业的忠诚度相 对较高。二、2022 年度人力资源部的总体目标（一）提高我公司的内部培训水平,建立起一支优秀的内训师团队。公司内部培训师将实施持证上岗制度,由人事部负责进行相应的培训学习。（二）建立起健全和规范的 * 重工规章制度体系,进行人力资源成本核算与掌握,完成我部门工作流程的编写（该

38、部分工作已落实到相应 的岗位）。（三）完善日常人力资源聘请与配置工作,保证人才的供应,建立起聘请人才数据库,保持与各人才市场、聘请网站间的亲密联系。特殊是2022 年公司会依据新的生产需求,在年后大批量的聘请新员工。（四）完善现有的绩效考核制度,形成有效的绩效勉励机制。防止绩效考核的过于形式化,做到切实的反应考核的结果。（五）推行合理的薪酬治理,建立完善的薪酬福利体系,实行科学公正的薪酬制度。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结（六）做好员工关系治理,提高员工忠诚度,稳固公司的人力资源, 保证公司的正常进展,削减劳动纠纷,树立良好的企业形象。三、人力资源规划工作方案（一）完善我部门

39、各岗位的工作流程规范化编写,做到工作流程的可视化治理。持之以恒的去完善和健全规章制度,依据公司实际情形, 按步骤的建立健全公司各项治理制度。（二）人力资源各项成本核算与掌握。实行包括人工成本（工资、福利费用、其他费用）和治理费用（聘请、培训、劳动争议处理费用）在内的人力资源各项费用的核算与统计, 以适时进行人力资源成本的掌握。（三）对每位离职的员工进行具体的离职面谈,人事专员依据离职面谈表的规范化流程进行记录备案。四、聘请工作方案（一）制定科学合理的 2022年聘请方案,并按方案实施聘请工作。由于在 2022年的下半年公司人员流失量较大,所以 2022年年后的聘请工作必定很艰难。（二）拓宽聘请

40、渠道建设,建立全方位的聘请新模式。目前我们除 采纳传统的聘请模式外,仍积极开拓了 QQ群、微博、微信、短信群发等全新的聘请平台。（三）建立科学的人才聘请评估体系,系统的、科学的去对人才进行测评。科学的人才测评体系的建立,有利于企业正确的选拔合适的人才,防止因主观臆断带来的人岗不能匹配的问题。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结（四）不断的优化聘请流程,建立起外界良好的企业形象,吸引优质人才加入公司。目前人事部积极的与公司IT 合作,筹划在 2022 年美化升级我们的公司网站。同时良好的舆论影响力,对于企业的聘请工作也是至关重要的。目前我们每日关注网络贴吧、论坛、五、培训与开发工作方

41、案（一）健全培训制度,形成合理适用的培训体系,这也将是是2022年度的重点工作。（二） 2022 年培训多是新员工入职培训,以及部门结合公司进展中显现的问题短期支配的培训,旨在解决经营活动中显现的问题,对员工系统学问的培训种类和方式较少。人员的入职训练不是很准时,培训安排的不是很合理。入职和培训方案的连接没有调整好,所以在2022 年的实际培训工作中,需要留意对入职和培训方案的连接,对入职人员准时纳入入职培训。（三）通过调查问卷、沟通等方式明白员工培训需求,分阶段、分步骤的进行员工培训。依据培训专员的年度方案有效实施。留意人才的培育,不断的提升我公司员工的综合水平,提高我公司的竞争力。（四）依

42、据 2022 年公司的实际经营需要,适当的增加外部培训的比重。不能全部依照内部培训进行支配,适当的外部培训可以增加企业的 新思维,有利于企业的良性进展的需要。六、绩效治理工作方案（一）通过 2022 年对于绩效治理的有效实施,公司绩效考核治理有了显著的成果。但是我们在许多细节问题上仍需要不断的修改完善,这可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结也将是 2022 年度的重点工作。（二）目前公司没有形成一种完善的勉励约束机制,在后期需要进一步进行探究,修改,依据公司的不同进展阶段进行适当调整,进一步完善奖罚机制,用多种的嘉奖方式逐步代替单纯的货币勉励形式,提高绩效考核的时效性。逐步完善考核制度,建立科学、规范、适用的勉励约束机制。七、完善薪酬福利工作（一）不断完善薪酬福利制度,施行合理的薪酬治理,留住优质人才。建议在 2022 年给表现优秀且忠诚度较高的员工,进行合理的调薪支配。（二）建立薪酬福利各类相关台帐,建立完善的* 重工薪酬福利档案。八、做好员工关系治理。（一）和谐处理好劳资双方关系,合理掌握企业人员流淌比率。加强员工沟通工作,建立合适的申述通道,全面明白员工离职缘由,降低员工流失率,提高员工忠诚度,稳固公司的人力资源,保证公司的正常进展。（二） 2022 年我们