人力资源管理总结报告汇编.docx

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1、精品名师归纳总结2022 年人力资源治理总结报告孙 雷建设公司自成立以来,公司始终坚持以人为本、敬重人、鼓励人的人才理念。在企业进展过程中让员工得到了磨砺,企业也赢得利润,这样一个双赢的结果归功于企业与全体员工达成一种共识, 企业的进展了,才能让员工的得到进展。在这个共同目标下,企业的人力资源治理工作从初级的基础工作向更深层次的进展。相应在企业过程中也暴露了许多治理上的问题和漏洞,如何将问题规避在萌芽状态了？如下我将相关问题向领导进行分析。一、 建设快速转型企业人力资源治理的难度建设公司业务主要环绕投资的几个项目的建设,主要以置业公司项目建设工作为主, 建设公司成立时组织架构也是暂时搭建的,从

2、兄弟公司抽调,部分员工仍是在面临被公司裁掉的状况下被建设公司招募来。由于在很短的时间里,很快组建一支具备各项才能素养很过硬的队伍,是有肯定难度的,这就是企业的人力资源薄弱才会显现这样用人荒的问题,目前这些人是否适合企业的长远进展,能不能成为企业将来的人才, 这就需要多方面的人事治理来推动。1、工作的主动性为了深化企业,明白目前的员工的基本情形和工作情形,从人事治理的角度在公司下发一份工作调查表,想明白我们的员工详细负责那些工作？大家之间因工作会发生那种联系？员工年龄、学历等等问题？为将来的岗位说明书、薪酬设计、绩效考核改革供应可参考资料。然而当我把这张表收回来的时候,各种各样的问题就暴露出来,

3、 延误、漏写、虚报等,从整体的调查数据分析,判定出今后的人事治理工作开展将是多么的困难,办公室只能把收回的表格存档,待工作一段时间再进行回忆,找出中间的存在的问题。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结2、制度废旧立新建设公司原先的制度不够完善,配套的表格不齐全,不能表达建设的企业文化和人才理念,所以将原先的制度和新的制度进行一次重组,就是现在试行版治理制度。为什么这样说,我会在后面阐述,做制度先要有基础,为什么？由于公司是成立后我到的,所以在我之前公司肯定有制度,所以参照以前的制度,进行修正和补充。制度修订的基础就是组织架构图,岗位说明书等,所以没有直接去修正治理制度而是编制建设组

4、织架构图,由于一个企业没有一个适合企业进展的总体人事规划方案,就不知道企业将来的进展和方向。同时也让员工明白工作关系和上下级关系。3、绩效治理改革绩效这个名词,让谁听到心里都有种苦不堪言的感觉。为什么了？由于绩效治理是随着企业的进展而产生的,绩效就是你工作的成果和效率,一个是结果,一个是过程。就像一部车子一样,让车跑的快,仍不能让车违章、仍要安全。无形就给企业进展套上了枷锁,那么为什么有些企业能把绩效应用的得体了？而有些企业在员工的讨伐声中奄奄一息了？这中间存在许多的关键因素,我想这些因素和我们所处的企业规模,进展情形,工作流程,薪酬福利,上级领导支持力度等,都有不行分割关系。置业公司拒绝建设

5、公司自主建立绩效治理体系,维护目前绩效治理系统,只要仔细监督执行就可以了。由于建设公司的情形不同于置业,最终实际员工的绩效点被抹杀了, 员工积极性将被原先的绩效考核所困惑。4、培训演化研讨会公司组织的一次外聘讲师的培训课。培训讲师讲的挺好,但从培训后的结果来看和后来公司组织的几次培训课反差很大,公司考虑节省培训成本,让我来完成这项工作,从培训会现场的纪律性,只能说公司领导在一个样,领导不在一个样。企业员工心目中的制度都集合在领导身上,培训会也就成了研讨会。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结5、薪酬治理目前建设公司的薪酬差距已经超出同行业、同岗位、同级别的差距,已经无法再起到鼓励员

6、工的作用,造成部分员工铤而走险,踏破治理制度的红线外,而这些人的内部关系复杂,不但拥有很高的福利待遇,又是治理制度的破坏者,给治理工作增加许多难度。相反也给那些原本工作很努力的员工,带来一种不公正心态。企业员工的归属感也随着降低,势必会形成人才的消逝趋势。二、 人事治理如何达到一个新的阶段1、 标准化的制度与科学的治理所谓标准化制度指的是整套制度体系,包含制度的目的、制度的要求员工的权益和义务,监督者与执行者工作内容、各项奖罚措施,工作过程的记录等内容。以企业文化为基础、结合企业的进展状况和企业人际关系等因素下制定的,治理制度、表格体系、作业指导书、员工手册、岗位书、绩效考核、薪酬福利等,万事

7、先立杆,将标准先定下,在今后的工作中衡量工作好坏就有评判的准就。为什么仍要科学的治理了？企业的进展都是以人为中心,既然有人的活动就需要去治理,不然大家就各自忙各自的,企业也就没有进展的方向。最近几个世纪,各国 涌现出许多的优秀的治理人才,仍要流传在市面上许多的治理的书籍,假如只有理论 的学问就能做好治理,几乎是不现实,怎么去激发员工的工作动力,怎么引导员工工 作,怎么让合适的人才到企业里为企业制造价值,这些就是人事治理者最重要的工作。而这些工作需要通过各种成熟的评估体系,如：KPI 、平稳记分卡、素养模型这些科学治理工具来治理,这就是科学的治理。2、 将人情治理转变成人性治理中国自古以来的治理

8、都是人情治理,由于许多非公有制企业存在家族企业治理的模式,这个员工和那个领导是亲戚,这个员工是那个政府领导的介绍来的,这些现象可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结是普遍存在的,假如企业自身的治理人员来治理,就会显现不愿得罪人得过且过。假如是外聘或空降来的治理人员,一就治理难度很大,有时候刚治理刚有起色,治理者就离开任职公司了,缘由就是企业原本的文化已经形成很浓的家族治理,假如外人来治理家族成员,就会在家族圈里受到鄙视和排挤,但是这也跟企业领导者对外来治理者的支持力度有关系,不管什么样的过程或结果,到了最终手心手背都是肉的时候, 外来人员总是最受伤的一个,这是我从业这么多年来,最为感

9、受的事情。由于开走你一个人可以保全许多人,假如开走一个亲戚,领导者或许会得罪一圈人,最终取舍自然也就有分晓,这就是我们常说的人情治理,那么什么是人性治理,其实就是 6 个字,鼓励、敬重、关怀。鼓励就是赏罚分明,做的好就要奖,做的不好就要罚。敬重就是在企业治理过程中,不要分年龄、学历、身份等,比如他是某科室经理,他就是经理,不能张嘴就喊他的全名,不管他年龄比你大仍是比你小,要懂得上下级关系,出了公司你可以任凭喊,但是在公司里就要正规的称呼。上级同时也要敬重下级,不要让下级做连上级都不能做的事情,这不是锤炼,也不是磨砺,这是在犯难自己的下属。要尝试去帮忙下属解决问题,共同成长。关怀, 就需要领导者

10、换位摸索,员工为什么会这样做,员工为什么会这样说,都是有缘由的, 而有些缘由连治理者都无能为力的事情,就需要员工有一颗怜悯的心,究竟企业不是 人事治理者的企业,有时候人事治理者的权限已经达到范畴以内,相互懂得、同心协 力才能将工作完成的更杰出,但是不难看出企业中也有许多内耗,争权夺利等现象。 所以企业就需要治理者树立良好的职业的道德素养,丰富的治理学问和体会,顽强的 企业领导者的后盾,治理才能稳扎稳打,迈向一个更好的台阶。3、4、 企业文化与人际关系的融合可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结非公有制企业在进展初期,企业成员和企业领导者都存在一种特别的关系,企业内部员工之间也存在这样

11、或那样的联系,当这些人其中的一个人因违反制度被惩罚,其他人就会对现行的治理制度不中意或对执行者不中意,而违反制度这个人会千方百计找制度或执行者的工作的漏洞,证明你是错的。对此在建设表现最为突出,我对这种问题苦思冥想,最终总结许多的缘由,并针对这些缘由一一分析,为什么员工错了不想方法改正自己的错误,而是去找别人的问题。（1）是员工错当员工受到不公正的待遇时,才会产生这样的心态,为什么这个领导对那个员工很重用,而对那个员工很冷冷清清。当都是员工,这个员工违反制度,没有执行,那是不是这个员工违反制度也不执行。作为一名空降领导,第一会对自己的下属工作才能,工作态度,职业道德做一个综合分析,分析的结果就

12、是将来能交给你什么工作,并保证你能完成什么工作。或许前 期交给你点不起色的工作,看看你的态度如何,看看职业素养多高,或许你出错了, 是可以原谅,但是当员工总是犯错,我想谁都不敢重用你。特别是职业道德存在问题。每个人不是刚入职场都是很熟知的,是都需要磨砺的,把自己锋芒的的方抹去,这需 要一个变化的过程,当员工在磨砺中悟出道理,你的领导自然会委以重任。（1） 不是员工错,是制度的错制度不合理不能表达企业的以人为本的文化,薪酬福利跟不上企业进展和员工生活需要,绩效考核重在考核不在鼓励,培训画饼充饥走过程等等,这些都是跟企业的规模和企业进展情形而定,作为员工对这些不合理的错,员工是对的。作为制度制定者

13、可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结在制定制度的时候,往往是依据企业的企业问题和企业将来的进展变化而定,制度本身不在约束而在鼓励,鼓励员工朝着更高要求去做,鼓励那些不遵守制度的人不要违反错误,员工的思想是不能用制度去鼓励,学校是培训同学把握专业学问的方,但是不能保证同学将来做一名领导者,制度也是一样,不能保证不犯错误的人能给企业制造效益。作为一名执行者,常常会把员工学历和才能、态度中最好的一项,作为衡量工作完成的第一印象,我们叫晕轮效应,或者对员工某一项工作完成情形,产生首因效应。当我们看到一个员工是高校毕业,你觉的高校毕业应当素养很高,悟性很高。往往你 会被自己的直觉所困惑,那个

14、文化水平很高,素养很高员工就是最不守纪律的人,而 是利用学到学问和社会体会和执行者对抗,所以作为一名执行者要学好视人,怎么把 优秀的人找出来。企业中普遍存在一个问题,就是空降的执行者看似是执行者,其实仍如不是被执行者,由于企业领导者和职业经理人存在很微妙的关系,这种关系只有当事人双方所明白,当去执行某些工作的时候,也是被执行,由于企业最终的权益是在企业高层, 而不是由执行者所能掌控的。古代有皇帝尚方宝剑,持有尚方宝剑的大臣,具有先斩后奏等代表皇权的权力,可现在企业治理并不能这样,假如都按制度办事,我们也就不是中国的企业治理,而是外企了。三、2022 年建设公司人力资源战略规划仔细的总结发觉问题

15、,才能稳步进展。不论工作仍是学习都是如此,企业的进展规划,人才合理化配置,企业文化的的贯彻执行,将治理制度变成自己工作习惯,假如这些我们都做好了,我们向更高一层进展就有了坚实的基础,态度打算一切工作的成败,生活是转变态度的唯独渠道。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结1、影响企业人力资源进展的关键因素（ 1）薪酬福利目前建设正处在进展初期,主要资金来源是工程项目治理费用,而且治理项目相对较少,没有自己的独立产业,同时企业内部治理成本内耗较大,员工人均收入比例不和谐等,这些主要影响企业薪酬福利的提高,建设处在双重治理中,这个不能动, 那个不能改,原先我不知道,现在最终明白了。公司员工

16、的收入处了薪酬待遇,仍有其他的差距,所以员工感觉到不平稳。心中藏着怒气,只好找的方发泄,办公室负责绩效的算倒霉了,后台硬的是不敢说,没后台的是什么都说,你能怎么样？这就是一种心态。作为治理者我无权调配薪酬,但是假如你胡来,我有权扣你的薪酬。一名员工该不该涨工作,在非公有制企业里是老板说了算,假如想转变现在规律, 那就让绩效说了算,合理的调薪可以激发员工的工作积极性,同时可以让员工有归属感,什么样的人才在什么岗位, 在什么岗位拿什么工资, 收入=岗位=责任=权益=收入, 这是一个平稳的基础。给的钱少,干的最多,也不行。员工不中意,给的钱多,干的最少,企业领导不中意,所以要平稳（2） 、如何将治理

17、内耗降到最低什么是治理内耗,举个最简洁的例子,治理人员让员工去把打一桶水,要灭火。员工为了让这个治理者难看,想给他一个下马威,于是治理者第一次给员工说,打一桶员工答应了,但是没有去,其次次又说,去打水了,但是是半桶,第三次治理人员急了,让员工立刻打一桶水来,结果员工也急了,你凭什么让我去打水,你怎么不自己可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结去打水,我不打水了,你能怎么样？结果大火把东西烧完了,治理者的上级来了,劈 头盖脸的骂了治理者一通,把治理者降级了,但是工作仍要连续干,只好让这个不服 从治理员工接替治理的岗位,这位员工上任后第一件事,就把起初治理他的人开走了。这个员工为什么要这

18、样。这样的故事从古至今都发生过,告知我们现在的治理就是这样,这样的员工没有团队意识,自视清高,为什么企业考虑这些,考虑哪些,连个开走这样员工的士气都没有了,那末让今后的治理者怎么在员工心中有威望,第一个开头,就会有其次个开头。后果我就不再往下说,这个过程就是内耗。现在企业竞争都进入白热化了,企业之间的竞争和战场的厮杀是一个道理,战役中士兵不听从指挥是被枪决,我们把大量时间和精力投入到不听从治理、职业道德败坏的员工身上,想要转变这个员工一切。假如把这部分时间用来完成一项专业工作,对企业和个人都是最大收益。3、新的进展方向和思路建设公司将来的进展方向,第一、拥有自己的施工队伍和施工设备,承接工程建设项目。其次、开展工程挂靠业务,承接挂靠工程项目,日常跟踪治理收取治理费。第三、开发实体经营。第四、企业经营模式转换,从事多元化经营。第五、搬迁公司总部以省会为中心拓展业务。第六、巩固企业进展基础的建设工作,从人力物力进行整体改观。第七、以工程建设为中心从事网络宣扬。第八、降低治理内耗。第九、缩小贫富差距、增加员工收入。第十、加强内审工作。5、6、 我们的接班人的是谁？培育我们的接班人,营造梯形人力资源进展策略。把合适的人放在合适的位置, 把不合适的拿下。可编辑资料 - - - 欢迎下载