企业劳动合同法攻略23问.docx

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1、企业攻略23问年薪能否按月支付问题】去年我了一个做销售工作员工双方在劳动合同中约定：此员工的年薪为8万元人民币根据考核按年支付工资支付年薪的日为每年的12月30日。可一年后该员工突然向提出要求：支付以前未付的工资以后的工资不再 按年支付改为按月支付。我与该员工已在劳动合同约定了根据考核按年支付工资因此打算回绝该员工的要求。请问我假设这么做是否存在法律风险。回复】?劳动法?第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。?工资支付暂行规定?第七条规定：工资必须在用人与劳动者约定的日支付。如遇节假日或休息日那么应提早在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次实行周、日、小时工资制的可按周、日、

2、小时支付工资。因此虽然该员工同贵在劳动合同中约定了年薪制且约定年薪的发放与年终考核直接挂钩但从上述法律规定可以看出全部工资的年发放制度是不合法的违犯了“工资至少每月支付一次的规定。因此该员工有权要求和贵就工资发放时间重新进展约定。假设一定要和年终考核挂钩那么8万元的年薪应当分为两部分：一部分为按月发放的预付工资这部分预付工资还不得低于当地最低工资。剩余的一部分为同考核成绩挂钩的年终绩效奖金可以在每年年底发放。假设贵回绝对合同作出变更那么可能构成拖欠职工工资的行为。企业如何调岗降薪问题】请问对某员工进展调岗降薪假设员工不认可是否能按已降的低工资执行？假设执行了员工去申请劳动仲裁劳动仲裁会受理吗？

3、因为没解除合同是否劳动仲裁会不应该受理应由解决呢？回复】根据我国?劳动合同法?的相关规定工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款。因此从劳动法律角度来讲调岗降薪属于对劳动合同的变更。而根据?劳动合同法?的规定变更劳动合同是需要经过用人和劳动者协商一致才能进展的。因此原那么上调岗降薪是需要得到员工同意的假设员工不认可就不能按已降的低工资执行。当然根据?劳动合同法?第四十条的相关规定以及其他相关劳动法律规定在以下几种情况下可以单方变更员工的劳动合同：第一员工不胜任岗位的有权单方调岗；第二员工医疗满不能从事原工作的有权单方调岗；第三职工怀不能胜任原岗位的体力要求的有权单方调岗但是这种情况下不能降低该职

4、工的根本工资。而根据?劳动法?和?劳动争议调解仲裁法?中的规定因工资发生争议的属于劳动争议假设员工申请劳动仲裁那么劳动仲裁会应当受理。所以这种情况并不是贵司所理解的那样不必然由解决。年终奖发放须遵循平等原那么问题】我“员工酌情年度奖金有如下规定：“将按照年度目的及业绩确定是否发放酌情年度奖金及其数额。经批准后所有全职员工一年中在效劳半年以上者皆可享受年度奖励方案。将对照及员工当年订立的工作目的与员工该年的工作表现综合评定确定年度奖金于翌年向未离任的员工发放员工应得的年度奖金。规定以上所述之年度奖金一般均在第二年的四月发放。假设有员工(是全职员工且效劳超过一年)在翌年4月发放奖金前离任。按劳动法

5、规定是否也应参与年度奖金发放？我此项规定是否属？这样的规定是否对等不到发年终奖即离任的员工属克扣工资呢？回复】从我们目前所接触的案例来看这类规定根本上是无效的。根据?工资总额组成的规定?第四条规定奖金属于工资的构成部分。而?劳动法?第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原那么实行同工同酬。因此制定奖金政策时须公平合理、同工同酬；仅以员工离任为由取消其年终奖资格已经违犯了?劳动法?的规定所以一般会被仲裁或机构认为同工不同酬违犯了法律的公平原那么而无效。而且一般企业发放的年度奖金都是针对上个年度的而离任员工很可能上个年度是做满了的所以假设不发放他的年度奖金既不合法也不合理。建议用人奖金发放的应跟

6、员工的绩效考核结果相挂钩取消离任与否、性别等不相关因素。何时能享受福利问题】我有这样一条规定：员工到参加工作两年以上方可享受各种福利待遇。这条规定？那个两年时间是到企业参加工作时间还是正式签订劳动合同时间？回复】福利待遇是一个很大的概念有的法律做了明文规定例如养老、医疗等社会有的那么没有明文规定例如探亲假、年休假等。企业具有理自主权因此可以根据自己的情况采用不同的福利形式员工也可以和用人在劳动合同中进展约定。但是假设法律做了明文规定的必须按照法律的规定执行。详细到贵这个问题还要看贵的规章制度详细是规定的。假设是那些法律明文规定了的福利也在两年前方能享受那么这个规定显然是的。假设仅仅是自主设置的

7、一些福利两年后才能享受那么这个规定就不。应该说除改制企业职工外一般情况下自员工到企业参加工作之日起用人就应当与员工正式签订劳动合同。因为劳动法规定用人与劳动者建立劳动关系应当签订劳动合同。岗位试用是否等同试用问题】我对于新进人员按法律规定执行试用对于劳动合同间调换岗位还规定了一个岗位试用限。然而目前劳动合同法规定对于同一个劳动者不能有两次试用。我们这种规定是不是了？我们应如何应对？回复】根据?劳动合同法?第十九条的表述同一用人与同一劳动者只能约定一次试用。但从贵的情况来看只要处理得当“岗位试用限被认定为“试用的情形还是可以防止的。详细的做法为：在员工劳动合同到的前几个月与之签订劳动合同变更协议

8、书变更内容为工作岗位并告知为调岗测评经双方签字后生效。假设员工在随后的几个月内能胜任其新的工作岗位那么续签劳动合同时可将新的工作岗位作为劳动合同中工作岗位的内容。假设经过几个月的测评发现该员工并不能胜任新的工作岗位那么续签劳动合同时可保持其原来的工作岗位不变。这里需要注意的是要防止出现员工不能胜任新的工作岗位就解除劳动合同的情况。假设出现这种情况岗位试用就变成劳动合同试用了就是的。试用考核请提早进展问题】某员工试用满以后经考核发现并不符合我要求于是以不符合录用条件为由该员工解除劳动合同。然而该员工却找到我们人力资源部门主张操作无权随时解除劳动合同要求恢复劳动关系或者向其按照一年工龄一个月工资的

9、支付经济补偿金。到底是操作了？还是该员工的认识存在错误？回复】首先贵的操作确实存在之处。我们不妨来看?劳动合同法?第三十九条的规定：“在试用间被证明不符合录用条件这里已经很明确地说明了适用本条解除劳动合同的一个时间限制在试用间。因此对于贵该名员工已经试用满过了试用就不能适用这一条款解除劳动合同了。其次对于试用满以后假设考核发现不合格不能胜任工作的应当执行?劳动合同法?第四十条第(二)项的规定对其进展调岗或者培训经调岗或培训仍然不能胜任工作的可以提早一个月员工解除劳动合同并向其支付经济补偿金。提醒贵应当提早进展试用考核在试用内就是否正式录用该员工。否那么一旦试用满即使考核不合格劳动合同也不能以“

10、不符合录用条件为由随时解除了。我们建议企业对试用员工应当定进展考核并要求各部门将最终的考核结果在员工使用满前一周上报给相关部门以及时是否对试用员工转正。用好您的兼职工问题】我是一个集团型其中一下属在外地聘用了当地的两人做兼职集团每月代发工资其他有关合同、社保均没有。请问这样用工有何风险？如何进展控制防范？回复】首先贵要确定这两个人是否已经与其他用人建立了全日制劳动关系。所谓的兼职就是指已经与一个用人建立了全日制劳动关系的员工利用工作之余到另一家用人工作的一种情形。因此假设这两个人处于无业状态而到贵工作那么就不属于兼职而属于建立劳动关系了那么如今贵和这两名员工之间就应当是劳动关系法律风险非常大。

11、其次假设这两人确实已经与其他用人建立了全日制劳动关系那么贵可以用他们作为兼职工。但需要这两个人提交本同意其外出兼职的证明。因为根据?劳动合同法?的规定员工与其他用人建立劳动关系严重影响本工作的有权解除劳动合同。根据的有关劳动法规政策因兼职而给本造成损失的用兼职工的一方要承担连带赔偿责任。因此假设没有其原同意其兼职的证明贵使用他们将会有一定的风险。最后为了以后不必要的纠纷用兼职工还是应当与他们签订兼职协议以明确双方的权利义务。综上建议贵要求这两人向提交两份一是他们与他们本的劳动合同一是他们本出具的同意他们外出兼职的书面证明。有了这两份贵方可与其签订兼职协议用他们做兼职工。此外我们是不允许双重社会

12、关系存在的。如这两名兼职职工在原用人已缴纳了社会那么在贵就不能再社会了。实习生是否适用?劳动合同法?问题】我因为业务需要准备聘用一部分在校大学生到实习。请问这部分实习生是否也适用?劳动合同法?？是否一定要签订劳动合同？这部分实习生在我司工作间发生伤亡事故是否要进展工伤认定？是否要承担工伤待遇的支付责任？回复】根据?劳动合同法?第二条的相关规定该法适用于建立劳动关系的主体双方。因此要适用?劳动合同法?该主体必须符合建立劳动关系的主体资格。而?贯彻执行劳动法假设干问题的?2条规定在校生勤工助学的不视为就业未建立劳动关系可以不签订劳动合同。据此贵招用在校大学生实习不属于建立劳动关系也就不适用?劳动合

13、同法?不一定要签订劳动合同。根据及地方的有关规定工伤针对的是建立劳动关系的用人和劳动者。因此对于不视为建立劳动关系的在校大学生实习工作间发生伤亡事故不适用有关工伤的规定。这类人员适用的是人民于2003年公布的?审理人身损害赔偿案件适用法律假设干问题的解释?第十一条的相关规定。所以这部分实习生在工作间发生伤亡事故无需进展工伤认定贵也无需承担工伤待遇的赔偿责任。需要提醒贵注意的是有部分企业在与实习生的实习协议中约定：实习间发生伤亡事故时由实习生本人承担责任不承担任何责任。这一约定属于免责条款与上述的解释相冲突应属无效条款。根据上述的解释规定雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害雇主应当承担赔偿责任。可见

14、不雇主是否存在过错不双方是否存在约定最终作为雇主的用人都是要承担赔偿责任的。企业兼并劳动合同办问题】本是外资企业收购了另一家合资本要求员工将原来的劳动合同变更为以本为主体的劳动合同。但许多员工的改签合同工作受阻。他们认为兼并重组是企业的行为非劳动者行为其劳动合同的变化是由企业一方造 成的。劳动者担忧所面对的企业股权发生变化企业名称改变那么意味着企业的主体发生变化将来理发生变化为此给职工利益造成损害办？请问员工不同意重签劳动合同办？回复】企业兼并是指一个企业购置其他企业的产权使其他企业失去法人资格或改变法人实体的一种行为。?劳动合同法?第三十三条规定：用人变更名称、法定代表人、主要负责人或者人等

15、事项不影响劳动合同的履行。第三十四条规定：用人发生合并或者分立等情况原劳动合同继续有效劳动合同由承继其权利义务的用人继续履行。因此对被兼并方企业职工的安置原那么上由兼并方企业接收在确定资产转让价格时必须考虑这一因素。要求完善社会制度的配套施行足额缴纳各项社会被兼并方企业职工的原劳动合同主要内容不变就可以根本上保证职工利益不受进犯。所以贵应加强宣传获得他们的理解。说明假设不重签社保将无法。在重新签合同时将原合同转为新合同根本上除变更主体名称之外其他约定都不改变的情况下原企业无需给付经济补偿金。假设是企业与职工解除合同除严重违纪之外那么需要给员工经济补偿。劳动者只是因为企业兼并、变更名称的原因要求

16、解除合同的企业可以不支付经济补偿。假设有特殊约定可以从其约定。如何留存员工违纪证据问题】小丁通过应聘进入工作。签订了为一年的书面劳动合同。参加后小丁工作非常散漫经常旷工、迟到、早退。于是在去年8月将其开除。小丁对此开除不服向劳动仲裁会申请劳动仲裁。他认为虽然劳动法规定员工严重违纪时用人有权单方解除合同但是他的行为不属于严重违纪。将其开除缺乏根据属于解除劳动合同。应当承担相应的责任。因为我刚成立考勤措施不完善所以在该案审理过程中无法就小丁平时缺勤的情况向仲裁庭提供证据。仲裁庭最后裁决我以严重违纪为由解除劳动合同缺乏根据应当向小丁根据法律规定支付相应经济补偿金。我们想问除了考勤怎样搜集证据比较适宜

17、？回复】用人对违纪员工按照规章制度进展处理时要作出详细的处理并向劳动者进展明确告知。用人在作出开除员工等重大处理时一定要注意搜集证据否那么假设员工对企业主张的违纪否认企业就会陷入被动。我们建议：搜集证据的形式是多种多样的对于员工旷工、迟到、早退的情况应当注意留存考勤记录；对于员工打架斗殴的情况应当及时向让人员留存相关笔录；假设有监控录像的话对于有些违纪行为(例如盗窃、上班打瞌睡等)要注意留存监控录像；在某些情况下也可以采用让员工自己写检查或者填写确认违纪惩戒单等形式留存证据。在仲裁、诉讼过程中可以作为员工违纪的证据较多包括：员工自己书写的悔过书、检讨书等；员工签字确认的情况说明书；影像、视听资

18、料；证人证言；物证；有关行政部门的书企业在处理违纪员工时要尽量多地搜集这类证据以防止不必要的费事。协议不缴社保也问题】我们招有一些外来务工人员按照本地的有关规定为他们了五险一金的缴纳手续并按时为他们缴纳。可是由于如今社保地域性强他们在分开本地时这些可能会断掉。因此这些员工中就有人向提出申请要求不缴社保而以现金形式发放并且要求与签订书面协议协议不缴社保。这样做是否可行？回复】?劳动法?规定“用人和劳动者必须依法参加社会缴纳社会费。参加社会、缴纳社会是用人的义务同时也是劳动者的权利和义务。而社会的有关法规规定用人和劳动者缴纳的社会费中有一部分是要提存为社会统筹的。因此可以肯定地说不缴社会是会损害社

19、会公共利益的。你的案件中虽然从形式上来看与员工自愿协议不缴纳社保费用是符合合同的生效要件的但是从本质上来看合同的生效要件必须是合法的不损害社会公共利益的。假设与员工自愿协议不缴纳社保费用将会损害社会公共利益因此该协议是无效的。综上所述与员工协议不交社保费用是不合法的应当按照原有的政策继续执行为员工按时依法缴纳社会费用。满十年即须签订无固定限劳动合同问题】我有很多长病假员工已经远远超过了医疗出于人道考虑没有与他们解除劳动关系但他们平时不来上班除发放根本工资社保仍由我缴纳。这种情况下假设员工工龄已经满十年了是否得与他们签订无固定限的劳动合同？如何解决更为妥当？回复】根据?劳动合同法?第十四条的规定

20、这种情况下确实应该与之签订无固定限的劳动合同。但是根据医疗的相关规定假设与签订无固定限劳动合同的员工医疗满不能从事原工作也不能从事用人另行安排的工作的是可以提早30天书面与之解除无固定限劳动合同的但要支付相应的补偿金。建议你从节约企业本钱出发对这部分员工的劳动关系做一个梳理先查验这部分员工的病假证明是否如呈交至然后统一发放?劳动合同顺延书?告知根据法律规定已经给予了其医疗的相关合法权益其劳动合同顺延至医疗满或者其身体康复为止。从这个问题可以看出其实无固定限劳动合同并不是众多HR想象中的这么可怕无固定限劳动合同还是可以根据法律对其进展解除的。该由谁在劳动合同上签字问题】我部分高层理人员的劳动合同

21、签订大老板要求亲自签名但他本人不是的法人代表。假设他直接与员工签订劳动合同合法有效吗？假设不行有可以解决呢？假设他签名生效那么法人代表签名是否仍然也同样有效呢？回复】根据?劳动合同法?的规定劳动合同的生效要件中包括劳资双方的签字或盖章。而作为一方更多的是要看其在劳动合同中的盖章因此只要有的盖章谁在上面签的字并不重要。假设没有盖章法人代表的签字才显得比较重要。因此您大老板要签字是可行的当然前提是有的盖章。假设没有盖章原那么上应当由的法定代表人签字假设大老板一定要签字的话就需要的授权委托书了。知情权是有界限的问题】?劳动合同法?第八条规定了用人和劳动者的知情权以及告知义务。其中对于劳动者的知情权规

22、定说在招用劳动者时用人应告知工作内容、工作条件以及劳动者要求知道的内容。那么是否就是说劳动者问用人就得告诉呢？万一劳动者问的商业机也必须得告知吗？回复】是任何权利都是有界限的。?劳动合同法?规定得比较明确劳动者拥有知情权的仅仅是针对涉及劳动者切身利益的几个方面虽然最后加了一个“劳动者要求理解的其他情况但是这个“其他情况肯定不是无限制的比方：用人的商业机劳动者就没有知情权至少是在招用时没有知情权否那么用人的合法权益就不可能得到保障了。任何权利都不是无限制的这是法律的一个根本原那么。因此?劳动合同法?第八条的规定并不意味着劳动者问用人就得告诉。同样的用人的知情权也仅仅限于与劳动合同有关的事项而不能

23、涉及劳动者的隐私问题。停班处分要慎重问题】我对员工违纪的处分中有一种是“停班一周。停班间员工不需要上班。这种方式是员工在有重大违纪但又不符合解聘时使用的一般很少用。假设员工停班后其当月的工资达不到规定的月最低工资企业是否要按月最低工资来支付？回复】员工违纪可以采取的处分手段很多。贵这个问题中的员工停工虽然他违纪在先但并不是员工自己要停工的而是让他停工的。因此并不能理解为因员工原因造成停工。根据?工资支付暂行规定?第十二条的规定：非因劳动者原因造成停工、停产在一个工资支付周内的用人应按劳动合同规定的支付劳动者工资。超过一个工资支付周的假设劳动者提供了正常劳动那么支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地

24、的最低工资；假设劳动者没有提供正常劳动应按有关规定。因此贵对违纪员工进展停工处分间给停工员工发工资应当按照上述规定。从法律的角度来说贵政策中的“停工是否合法还是一个问题。因为我国规定公民有劳动的权利和义务(第四十二条)。因此贵以“停工作为违纪的处分手段是有问题的。这样算不算加班问题】我因业务特殊采取的是每天四班轮换的工作制度每一班的工作人员工作6小时每周工作六天。如今有一名员工辞职同时向提出了要求支付每周六加班的工资。我们觉得工时制度并没有违犯?劳动法?规定的“每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时同时还保证了员工每周休息因此这些员工周六上班应该不属于加班。我们的理解正确吗

25、？是否要向该员工支付加班费？回复】贵的员工虽然每周工作六天但是每天工作的时间只有6小时每周的工作时间仅为36小时并不超过40小时同时保证了员工每周有一个休息日。因此根据劳动法、的法规贵的做法是不的贵无需向该员工支付加班费。用人能否强迫加班问题】我是一家新建的纺织企业。由于行业特征打算在规章制度中规定实行9小时工作制由于这一工时制度超出了劳动法规定的工时制度因此在结算工资时我们将按照法律规定支付加班费。不知我这样操作是否合法？回复】劳动法?第四十一条规定：用人由于消费经营需要经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体安康的条件下延长

26、工作时间每日不得超过3小时但是每月不得超过36小时。由此可见在没有特殊情形发生的情况下用人是不可以强迫员工加班的。用人要想让员工加班除了可以证明是“由于消费经营需要还需要和工会以及员工协商以前方可加班而且这样的加班还有时间限制。否那么将会受到门的处理。从贵的情况来看强迫采取9小时工作制是的。不过假设贵可以证明采取9小时工作制确实是由于消费经营的需要又经过与工会和员工的协商那么9小时工作制就是合法的。如何合法“挖人问题】我目前遇到一件比较棘手的事：我们打算从同行伙伴(非直接竞争)“挖一个人此人非常希望加盟但是与原的劳动合同还未到目前他只是口头提出辞职但无奈对方不肯放。应该如何处理比较适宜？假设劳

27、动合同未写明违约责任的候选人提交书面辞职申请是不是即使对方坚持不放我们也可以录用(包括签订合同、缴纳各项)？假设明确写明违约责任的候选人及我们该如何应对？回复】现代社会企业间的竞争日益剧烈企业的“挖人现象和员工的跳槽现象也屡见不鲜。但“以法律为准绳应该是企业减少用工风险免除不必要损失应该遵循的原那么。?劳动合同法?第三十七条规定：“劳动者提早30日以书面形式用人可以解除劳动合同。这是对劳动者单方解除劳动合同提出的程序要求和条件要求。因此假设贵的候选人与原的劳动合同中没有对劳动者单方解除劳动合同附加其他约定的话劳动者在行使单方解除权的时候只须提早30日书面原并不需要征得原的同意。但要注意30日的

28、限是强迫规定的贵不能马上录用应当在30日满后采取录用手续。否那么该候选人与原仍存在劳动合同关系。?劳动合同法?第九十一条规定：“用人招收尚未解除或者终止劳动合同的劳动者给其他用人造成损失的应当承担连带赔偿责任。?违犯劳动法有关劳动合同规定的赔偿?第六条规定：“用人招收尚未解除劳动合同的劳动者对原用人造成经济损失的除该劳动者承担直接赔偿责任外该用人应当依法承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人造成经济损失总额的百分之七十。向原用人赔偿以下损失：(一)对消费经营和工作造成的直接经济损失；(二)因获取商业机给原用人造成的经济损失。只要用人招用了未与其他解除劳动合同的劳动者且因此造成了经济

29、损失就应当承担责任。一旦该候选人在没有解除原劳动关系时被贵录用并且给原造成了经济损失贵的用人本钱就会大大上升。劳动合同的违约责任是指劳动合同当事人因过错而违犯劳动合同的约定不履行或不完全履行劳动合同的义务应承担的法律责任。假设劳动合同没有明确约定违约责任原要追究该候选人的法律责任的话应该对候选人给造成的经济损失进展举证。否那么就不能要求候选人承担违约责任。但是离任不等于违约贵欲顺利且合法地“挖到该候选人该候选人应该依法“正当离任。无固定限劳动合同能不能解除问题】根据?劳动合同法?规定假设签订无固定限劳动合同在一般情况下是不能与劳动者解除劳动合同的。那么在特殊情况下可以解除劳动合同呢？回复】无固

30、定限劳动合同和固定限劳动合同在解除劳动合同方面并没有任何区别。二者的区别是在劳动合同的终止方面即固定限劳动合同可以到终止而无固定限劳动合同不存在到终止的情形。这是就劳动合同方面二者存在的惟一区别。根据?劳动合同法?第三十九条、第四十条、第四十一条的规定这些解除劳动合同的规定适用于“劳动者并未限制为“签订固定限劳动合同的劳动者。同时根据这些条款解除的是“劳动合同而不是“固定限劳动合同。根据该法第十二条的规定劳动合同分为固定限劳动合同、无固定限劳动合同和以完成一定工作任务为限的劳动合同。因此前述几个解除劳动合同的根据同样适用于无固定限劳动合同。因此无固定限劳动合同并非不能解除只要符合法律规定的情况

31、完全可以解除这样的劳动合同。能否随意辞退持假的员工问题】我一年多以前通过严格的应聘程序了一名员工王某并与其签订了为3年的劳动合同。合同履行一年多后我在无意当现王某在应聘时用了假他原是专科生在应聘时伪造了一个本科。虽然其实际才能并不差在试用间受到指导的屡次表扬但我认为其对不老实因此想辞退该员工。请问在这种员工完全胜任工作而且双方签订了劳动合同的情况下可否以员工用了假为由随时解除劳动合同？同时在解除劳动合同时我是否要支付其补偿金？回复】使用假从本质上说是一种欺诈行为。?劳动合同法?第二十六条规定：采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同为无效合同。无效的劳动合同从订立的时候起就没有法律约束力。同时该法第

32、三十九条规定因员工原因按照第二十六条的规定致使劳动合同无效的有权随时解除劳动合同。而?劳动法假设干条文的说明?第十八条对劳动合同中的欺诈作了如下定义：“欺诈是指：一方当事人成心告知对方当事人虚假的情况或者成心隐瞒的情况使对方当事人作出错误意思表示的行为。从遇到的情况来看贵在认为王某确实有该的情况下才作出了录用。王某成心隐瞒情况的行为使作出了违犯其意愿的错误表示。所以王某在应聘过程中的做法是欺诈行为。因此当贵发现员工因使用假而受聘同时又不能容忍这种欺诈行为时可以以?劳动合同法?第三十九条为由解除与该员工的劳动合同并且无需支付任何补偿。当然贵需要有充分的证据证明在录用王某时贵并不知道其本科为假并且

33、据此录用了王某。否那么假设该员工对于贵以假为由解除劳动关系有异议并根据?劳动合同法?第二十六条中“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的由劳动争议仲裁会或者人民确认的规定向劳动争议仲裁会申请仲裁。那么贵将面临败诉的风险。在此我们提醒所有的用人在平时的人事理中要注意证据的搜集在作出任何人事之前都要有充分的证据证明这样的是合法合理的这样才能限度地防止劳动争议的出现。做好你的规章制度问题】我建立了一些规章制度其中有一条是：工资属于机员工之间不得互相打听一经发现给予打听者扣除工资、说出者扣除工资的处分。不知道这条制度是否有违犯法律法规？对用人来说规章制度内容的设置要注意哪些问题？回复】理中很多将薪酬作为

34、的商业机规定员工之间不能互相打听否那么就给予处分。类似贵这种规定在理中是比较多的。对于这类规定法律并没有制止。因此并不违犯法律法规。需要提醒贵注意的是企业给员工经济处分以前都是以?企业职工奖惩?作为法律根据的。但是这个已经在2021年年初被废止了。换句话讲如今企业对员工进展经济处分已经没有任何法律根据了。反倒是根据我国的?行政处分法?的规定企业并无经济处分的权限。因此企业在日常理过程中应当慎用经济处分的方式。企业在实际操作中对于规章制度内容的设置要注意如下几个方面：合法合理。就是要符合?劳动合同法?第四条的规定这是企业规章制度可以被法律认可的大前提；具有可操作性。不具有可操作性的条款对企业来说

35、没有比有更好比方很多企业规定：“员工不遵守执行指导合理的视为一般违纪何谓“合理？各有各的实际可操作性极弱。企业一旦按照此条款操作往往引发劳动争议。因此规章制度的条款需要可操作性强的表述；完备性。尽可能多地考虑消费经营、员工理中可能发生的情况防止发生情况后“无法可依；逻辑性。特别是在奖惩制度中对于大错不犯小错不断的员工采用逻辑递进的惩罚形式可以较好地到达治病救人的效果。履行告知义务也有技巧问题】?劳动合同法?第八条规定了用人的告知义务和知情权那么作为用人我们如何履行告知义务、行使知情权才能既合法又维护的利益呢？回复】对用人来讲履行告知义务可以在登广告的时候就将需要告知的事项在广告中写明然后保存好

36、广告。因为应聘者肯定是先读广告然后才会来应聘这就使得广告成为用人履行告知义务的一个很好的证据。同时用人也可以在员工手册的序言部分将这些需要告知的事项列明员工手册的同时也是在履行告知义务。用人行使知情权除了通过面试时的交谈可以行使以外在新员工入职时也可以要求新员工填写入职信息表以获得与劳动合同有关的劳动者信息。制度无法协商确定办问题】我规模较小没有成立工会那么在规章制度建立方面是成立职工好还是让所有员工参与修订制度好？操作方便？假设员工或职工代表提出无法满足的要求办？回复】从?劳动合同法?第四条的规定来看要使规章制度合法有效必须经过程序即经职工或者全体员工讨并经与工会或职工平等协商确定。假设贵规模确实很小那么让所有员工参与修订会比较好；但假设贵规模并非很小那么还是成立职工比较好。假设在修订制度的过程中与职工方无法达成一致就某些条款无法协商确定那么该制度就无法公布施行原有的旧制度就应当继续执行。因此建议在制度协商确定的过程中可以将双方已经达成一致的条款先行确定并公布执行；对于无法达成一致的条款可留待进一步讨、修改直至双方可以达成一致。