2022年设计方案范文及格式江苏民营中小企业人力资源管理面临问题与对策研究报告 .pdf

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1、个人资料整理仅限学习使用江苏大学继续教育学院毕业论文江苏民营中小企业人力资源管理面临的问题与对策研究学生姓 名班 级 、 学 号工商管理 09 指导教 师2018 年 05 月 12 日精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页，共 21 页个人资料整理仅限学习使用江苏民营中小企业人力资源管理面临的问题与对策研究摘要改革开放以来，江苏民营中小企业得到了长足发展。但在企业逐步发展壮大，企业发展越来越依赖于高素质人才的现实条件下，江苏民营中小企业原有的人力资源管理模式已远不能满足企业发展需要。因此，创新人力资源管理模式，重视人力资源开发利用

2、，已成为企业提升核心竞争力，增加效益的重要途径之一。江苏民营中小企业在激烈的市场竞争中要想获得更大的发展必须加强企业人力资源管理。本文在分析了民营企业人力资源结构特征的基础上，结合当前江苏民营中小企业人力资源管理的不足与问题研究讨论了一些针对性的对策。关键词： 江苏，民营中小企业，人力资源，管理精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页，共 21 页个人资料整理仅限学习使用ABSTRACTSince the reform and open policy, the Jiangsu privately operated small and

3、medium-sized enterprise obtained the considerable development. But grows strong gradually in the enterprise, the enterprise development relies on more and more under the high quality talented persons actual condition, the Jiangsu privately operated small and medium-sized enterprise original human re

4、sources management pattern far has not been able to meet the enterprise development needs. Therefore, the innovation human resources management pattern, takes the human resources development use, has become the enterprise to promote the core competitiveness, increases one of benefit important ways.

5、Jiangsu privately operated small and medium-sized enterprise in intense market competition, if wants to obtain a bigger development essential to strengthen the enterprise human resources management. This article in has analyzed in the Private enterprise human resources structural feature foundation,

6、 the union current Jiangsu privately operated small and medium-sized enterprise human resources managements insufficiency and the question research discussed some pointed countermeasures.Key Words ：Jiangsu, privately operated small and medium-sized enterprise, human resources, management精选学习资料 - - -

7、 - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页，共 21 页个人资料整理仅限学习使用目录引言1）第一章企业人力资源管理的概述2）1.1人力资源管理的内涵及基本任务2）1.2 新形势下人力资源管理的特点2）1.2.1 人力资源在企业组织上得到了有力的保证3）1.2.2 人力资源管理的重心知识型员工3）1.2.3 人力资源管理的发展更具有战略性3）1.2.4 企业与员工关系的新模式3） 1.3加 强 江 苏 民 营 中 小 企 业 人 力 资 源 管 理 的 重 要性4）1.3.1人力资源管理能够提高员工的工作绩效4）1.3.2人力资源管理是企业发展的需要4）1.3.

8、3人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素4）第二章江苏民营中小企业人力资源管理的现状分析6）2.1 江苏民营中小企业的发展现状6） 2.2江苏民营中小企业人力资源管理的现状6） 2.3江苏民营中小企业人力资源管理存在的问题7）2.3.1人力资源管理观念不正确7）2.3.2人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性7）2.3.3 绩效评估随意性强缺乏客观标准8）2.3.4过分强调制度管理，薪酬激励机制不健全8）2.3.5人力资本投入不足，培训机制不完善9）第三章发展和完善江苏民营中小企业人力资源管理的对策10）3.1 树立“以人为本”的管理理念10）3.2 构建科学的人力资源管理体系10）3.3 建立

9、客观、公正的绩效评估体系11）3.4建立有效的激励机制和约束机制11）3.5 建立教育培训制度，加强企业文化建设12）第四章无锡ZK 公司人力资源管理案例13）精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页，共 21 页个人资料整理仅限学习使用4.1 无锡 ZK 公司简介13） 4.2无锡Z K公司人力资源管理的现状及问题13） 4.3完善无锡ZK公司人力资源管理的对策14）第五章结束语15）参考文献16）精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页，共 21 页个人资料整理仅限学习使

10、用江苏民营中小企业人力资源管理面临的问题与对策研究引言人力资源的开发与管理在发达国家已有近百年的历史，而我国以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。因此，无论在理论上还是在实践上都存在很大差距。进入21 世纪，世界经济全球化趋势加强，科技发展日新月异，各国综合国力竞争的实质正演变为人力资源的竞争。在新世纪进一步做好我国中小企业人力资源管理工作，完善我国中小企业人力资源的管理制度搞活中小企业，已经成为当务之急。随着全球化竞争的加剧 , 必然要求作为市场主体的企业高度重视人力资源的管理, 以充分调动人的积极性和创造性, 实现人力资源的价值。因此对于江苏民营中小

11、企业来说,要获得人力资源管理的优势, 必须顺应现代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理。江苏民营中小企业通常是指按“四自原则”，即：自筹资金、自由组合、自主经营、自负盈亏性质创办的企业。民营中小企业有力推动了中国生产力的发展。据全省工商联调查结果显示：目前我省99的企业都是中小企业，其中绝大多数是江苏民营中小企业。我省GDP 的 55.6，工业新增产值的74.7 ，社会销售总额的58.9 ，税收的46.2 和出口总额的62.3都是中小企业创造的。提供的就业岗位已超过75以上，专利约65是中小企业发明的， 75以上的技术创新是由中小企业完成的，80以上的新产品是

12、由中小企业开发的。今后新经济增长点还将是民营中小企业。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页，共 21 页个人资料整理仅限学习使用第一章 企业人力资源管理的概述21 世纪是一个信息化时代，企业的竞争日益加剧，人力资源管理将面临许多新的挑战，其部门在企业中的地位越来越重要，所扮演的角色也在不断变化。因此我们首先需要了解一下人力资源管理的基本内容。1.1 人力资源管理的内涵及基本任务所谓人力资源管理，它是指采用科学的方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力物力经常保持合理的比例，同时对企业员工的思想、心理和行为进

13、行适当诱导、控制和协调，充分发挥他们的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，从而最大限度地实现组织的目标。一般而言，在日常的管理活动中，中小企业人力资源管理部门或其主管人员主要行使以下一些具体工作任务：1、制定人力资源计划根据企业的发展战略和经营计划，评估企业的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测本企业里人力资源供给和需求的发展趋势，制定人力资源招聘、调配、培训、开发以及发展计划等政策和措施。2、岗位分析和工作设计对企业中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；任职资格条件；身体健康状况；工作的

14、责任、权利与义务等方面的情况。1.2 新形势下人力资源管理的特点21 世纪已进入一个人才主权的时代，所谓人才主权时代，就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，而不是被动地适应企业或工作的要求。这种特点所造成的影响使得人才流动性变大，更加不稳定，更多的公司疯狂地追逐人才，这就在一定程度上决定了那些能够吸纳、留住、开发并激励一流人才的企业将成为市场竞争的真正赢家。1.2.1 人力资源在企业组织上得到了有力的保证目前企业组织变化速度很快，现在的组织是速度型组织、学习型组织、创新型组织。人力资源管理要满足组织不断的变革与创新，就需要创新授权，建立创新机制，在企业中引入新的团队合作，形成知识型工

15、作团队，将一个战略单位经过自由组合，挑选自己的成员、领导，确定其操作系统和工具，并利用精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页，共 21 页个人资料整理仅限学习使用信息技术来制定他们认为最好的工作方法。如今许多国有大中型企业已经成立了人力资源委员会，使高层管理者关注并参与企业人力资源管理活动。1.2.2 人力资源管理的重心知识型员工国家的核心是企业，企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者与企业家。人力资源管理面临新三角：知识型员工、知识工作设计、知识工作系统。人力资源管理要关注知识型员工的特点，其重点是如何开发与管理知识型员工，对知

16、识型员工采用不同的管理策略。1、知识型员工由于其拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性。这就必然带来新的管理问题2、知识型员工具有较高的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作，由追求终身就业饭碗，转向追求终身就业能力。1.2.3 人力资源管理的发展更具有战略性人力资源管理是经营战略的一个重要组成部分，因为经营战略的实质就是在特定环境下为实现企业预期目标而运用有限资源的总体性谋划。人力资源是国际竞争、企业竞争最主要的资源。人力投资是谋求企业发展的最有前途的投资。因此，人力资源管理已成为企业管理方面最具有决定意义的内容，人力资源管理部门的地位也上升为战略部门。人力资源管理，要更多地考虑如何

17、调动人的主动性、积极性，开发人的潜能，以不断提高企业的效率。这就要求企业要更多地以投资的目光看待在吸引人才、培养人才及激励士气方面的投入。1.2.4 企业与员工关系的新模式21 世纪，企业与员工之间的关系需要靠新的游戏规则来确定，这种新的游戏规则就是劳动契约与心理契约。1、以劳动契约和心理契约作为调节员工与企业之间关系的纽带。一方面要依据市场法则确定员工与企业双方的权力、义务关系、利益关系；另一方面又要求企业与员工一道建立共同愿景，在共同愿景基础上就核心价值观达成共识 ， 培 养 员 工 的 职 业 道 德 ， 实 现 员 工 的 自 我 发 展 与 管 理 。精选学习资料 - - - - -

18、 - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页，共 21 页个人资料整理仅限学习使用1.3 加强江苏民营中小企业人力资源管理的重要性人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。1.3.1 人力资源管理能够提高员工的工作绩效根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值

19、，促使员工将企业的成功当成自己的义务，1.3.2 人力资源管理是企业发展的需要人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。1.3.3 人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素人是企业拥有的重要资源，也是

20、企业的核心竞争力所在。美国管理学教授劳伦斯 .S. 克需曼曾经说过：“人是一切企业竞争、发展的控制因素。”随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页，共 21 页个人资料整理仅限学习使用精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页，共 21 页个人资料整理仅限学习使用第二章江苏民营

21、中小企业人力资源管理的现状分析改革开放二十年来 , 我国的经济体制改革取得了令人瞩目的成就。其中民营中小企业不断发展壮大, 为我国经济的持续快速增长起到了举足轻重的作用, 尤其是在我国东南沿海经济比较发达的省区, 民营中小企业在其区域经济发展中起到了不可忽视的重要作用。但随着我国社会主义市场经济的逐步完善和发展, 在金融危机的影响下 , 江苏省民营中小企业在发展过程中还存在一些问题, 甚至严重制约了江苏民营中小企业的发展。2.1 江苏民营中小企业的发展现状江苏省民营科技企业近年来异军突起，已成为我省经济发展的一支主力军。统计显示 2005 年全省民营科技企业已达5409 家，当年实现销售收入4

22、675亿 元 ， 经 济 总 量 仅 次 于 广 东 、 浙 江 ， 与 上 海 市 基 本 持 平 。江苏省民营科技企业平均每家销售收入为8632 万元，居国内各省市之首。目前在这些企业中，年销售超亿元的企业已达618 家，实现利润总额272.4 亿元，出 口创 汇61.1亿 美 元 ，均 比 上 年 增 长 两成 以 上 。2.2 江苏民营中小企业人力资源管理的现状随着经济体制改革的深化，江苏民营中小企业的不断发展，企业规模有了一定程度的扩大。同时，民营中小企业的内在条件也随之在发生变化。如苏州的经济发展模式是以外资企业为主导的外向型经济。虽然民营中小企业在苏州的发展极为迅速，但由于起步较

23、晚，在技术、资本、人才等方面发展都存在着不同程度的障碍。特别是江苏民营中小企业的人力资源管理现状对民营中小企业发展有着明显的制约作用。江苏省工商局局长说，江苏每天有240 家民营中小企业注册设立，同时，每天也有130 家企业注销关闭，昙花一现成为许多江苏民营中小企业最终的命运。再如江苏民营中小企业人力资源管理问题，根据2005 年 l1 月份江苏省中小企服务局对江苏民营中小企业管理现状调查问卷可知，“就制约企业发展最重要的资源是什么这一问题，50% 以上的企业负责人认为是融资；40% 以上的企业负责人认为是产品销售市场；30% 以上的企业负责人认是市场开拓；只有10%的企业负责人认为是人才和提

24、高内部人力资源。”精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 11 页，共 21 页个人资料整理仅限学习使用因此，提高江苏省民营中小企业的人力资源管理水平，具有特别重要的现实意义。2.3 江苏民营中小企业人力资源管理存在的问题江苏民营中小企业由于收入低、人才成长环境欠佳，加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限，引进并留住人才有一定的难度，使得人才匮乏成为江苏民营中小企业可持续发展面临的首要问题。仔细分析不难发现，江苏民营中小企业人才匮乏的症结在于人力资源管理的不得力，具体表现在以下几个方面：2.3.1 人力资源管理观念不正确近年来，江苏民营中小

25、企业的发展迅速，人力资源呈现供不应求的局面，尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得江苏民营中小企业发展的后劲不足。作为一个企业不能等到用人时才去找人，而应事先有人力资源规划。在企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划的基础之上形成本企业的人员替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划等。谁是企业未来的领导人？谁是企业未来的“领头羊”？这是每一个民企老板必须经常思考的问题。许多江苏民营中小企业业主存在功利主义，有开发培养人才是“为他人作嫁衣裳”的顾虑，对人才只用不养，缺乏充分开发培养、合理使用、有效管理人才的观念。这种观念无疑将企业人才的能力局限在现有水平上，不能有效地挖掘员工潜能，更是对员工

26、积极性和创造性的极大挫伤，其后果必然极大的阻碍了企业自身的发展。2.3.2 人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性人才的引进是企业为实现其发展目标而进行的一项严谨有序的工作。因此应具有很明显的计划性、程序性、科学性。需要通过人力资源计划和职位说明书、招聘计划、招募、录用和评价程序。而江苏民营中小企业在人才引进上存在着以下问题：1、缺乏规范的招聘流程，企业需要人时就到人才市场去招聘，其招聘往往呈现出“现要现招的特点”。结果往往是招聘企业多次重复性地到本地或地区的人才市场上去寻找所需的人才。这样既费时又费力，造成了招聘成本过高，而且企业又难以招到满意的人才。2、选拔人才的方法上的单一落后。科学地选拔

27、人才应该是采取笔试、情景精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 12 页，共 21 页个人资料整理仅限学习使用模拟、2.3.3 绩效评估随意性强缺乏客观标准绩效评估在企业人力资源管理中有着重要作用，和其它各项工作关系联系密切，实际中江苏民营中小企业在进行绩效评估时缺乏相应的标准，随意性强。 1、绩效评估目的单一。江苏民营中小企业实施员工绩效评估的主要目的均基于加薪、发放年终奖金等人事决策的需要。绩效评估的主要目标是追求企业短期业绩的提升，而忽略了员工的发展这一主要目的，因此评估的结果未能与员工培训、职业生涯规划等发展目标关联，致使企业人力资

28、源管理的竞争优势大大下降。2、绩效评估等同于绩效管理。这种错误的认识导致重考核结果，轻考核过程，重绩效，轻对产生绩效的行为的激励与控制。另外，绩效评估制度的建立与执行也缺乏有效的双向沟通，出于“避免争议”或“人情”的考虑，主管经常是不愿意让员工知道其绩效评估结果，更不愿意进行绩效反馈以指出员工的行为缺失及提供绩效改进计划；没有真正利用绩效管理过程和评估结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。2.3.4 过分强调制度管理，薪酬激励机制不健全大多数江苏民营中小企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了建立和健全有效的企业

29、激励机制。现代企业的人力资源管理更多地把人看成是一种活的资源来加以开发、利用，把激发人的热情、增强人的能力作为人力资源开发的重要目标。通过有效而正确的激励技巧，激发出每个人内在的活力，使其始终保持一种积极进取、奋发向上、勇于拼搏、开拓创新的精神状态，把潜能最大限度地释放出来。目前许多江苏民营中小企业认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才，但在对人才资源管理的过程中，单一地以增加报酬激励员工的工作激情，忽视非物质的激励方式薪酬；(2多样化的福利。主要包括带薪假期、住房补助、进修资助、医疗及退休保障、团体人寿保险、俱乐部会员资格、高级医疗保险等；(3个性化的奖励。根据员

30、工的喜好，个性化的奖励可以是一束鲜花、一盒生日蛋糕、一张演唱会票或是足球赛票等；(4利润分享。利润分享包括利润分成、员工持股、经理人股票期权。2、在物质激励的同时，应注重对员工的精神激励，要建立一种多元化的激励体系，培养和增强员工的组织归属感，通过激励机制作用的发挥来激发员工的求胜欲和进取心，形成与企业同甘共苦、荣辱与共的局面。精神激励的主要方式有：精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 16 页，共 21 页个人资料整理仅限学习使用3.5 建立教育培训制度，加强企业文化建设江苏民营中小企业要加大教育培训投入的力度，定期对员工进行知识和技能

31、的培训。这样，一方面可以使员工感到自己被企业所重视，工作积极性更高；另一方面又能使他们在知识技能上得到提高，以不断适应新的工作条件和工作环境的变化。只有建立完善的教育培训制度，不断加大培训投入，企业员工的素质才会有大的提高，企业的发展才不致因人才匮乏而停滞不前。 1 、抓住重点培训对象。在江苏民营中小企业里，决策者、核心管理人员及骨干员工的素质如何，对企业的发展起决定性作用，因此要把这部分人的培训作为重中之重来抓。特别是对于企业决策者来说，其参加培训的积极性如何，培训效果如何，往往会决定着企业重大决策的成败得失，更应通过培训增长知识和才干，力求使自己的管理水平与企业的发展保持同步。 2 、选择

32、正规培训机构。有条件的企业，最好让员工到正规院校或专业培训机构进行培训，同时选择有影响的培训师和培训课程，这样的培训效果会更具针对性和实用性。江苏民营中小企业加强企业文化建设就是营造优秀的企业文化，重视并大力宣传企业精神，使企业自身独特的文化精神观念贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节，努力创造和谐、合作的环境和氛围，培养员工的献身精神和忠诚感。加强企业文化建设，就是塑造奋发向上的企业精神，并为员工提供良好的生活待遇和优美清新的工作环境，从管理上充分体现对员工尊重，加强管理沟通，提高员工的满意度和增强员工的凝聚力。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - -

33、 - - - -第 17 页，共 21 页个人资料整理仅限学习使用第四章 无锡 ZK公司人力资源管理案例分析4.1 无锡 ZK公司简介ZK公司是无锡一家规模中等的民营房地产企业，而1996 年创建 ZK的时候仅有 50 万元资金和 5 个员工。 8 年的摸爬滚打， ZK形成了一定规模，目前拥有员工 80 多人，资产规模三千万元左右。但是随着企业的“长大”，问题越来越多，内部的人力管理、外部的市场、业务等等，伍作为总经理开始觉得自己对公司的管理、驾驭越来越吃力。提到创业刚刚起步的ZK 公司，伍先生掩不住自豪。8 年，原在机关任职的伍先生凭着敏锐的商业意识，毅然离开机关，东拼西凑筹集了50 万元，

34、带领几个亲戚朋友成立了ZK 公司，经营房地产工程。 5 个公司成员分别负责公司的财务、工程前期、工程管理、行政等事务。其中财务的负责人刘女士是伍的小姨，仅有基础的会计常识。负责工程前期开拓的江先生是他多年的好友，曾经是一家餐馆的老板，仅接受过初中的教育。ZK 的飞跃发展在1998 年，当时，伍先生凭着对市场的敏锐感性果断决定投资征地，而那时ZK 所在的地区房地产才刚刚起步。准确的判断、广阔的市场、成功的运作给ZK公司带来较高的回报和巨大的动力，他开始加大力度进行商品房地产的开发。随后几年，伍先生开发的几个楼盘工程都有较好的销售业绩。4.2 无锡 ZK公司人力资源管理的现状及问题对 ZK公司的组

35、织和人力资源两个方面进行分析：首先在组织结构方面， ZK 公司由于缺少横向连接的组织和部门，各单位组织基本是各自为政，遇到交叉的问题都直接反映到总经理那里，造成“互不交往，压力上传”的局面。基于这种情况，需要根据房地产企业本身的资金型、工程类型的特性进行以下组织结构调整：将原有职能部门划分为三个职能中心：财务中心、人力资源中心、企管监督中心，由三个副总经理分管，机构压缩，减少指挥管理制度幅度，降低管理成本。过去 ZK公司有诸多管理层级，部门下设科级、科级下还有不同的分工，造成层次过多，指挥过长。经过精简后取消科一级机构，专业化相对较强的成精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归

36、纳总结 - - - - - - -第 18 页，共 21 页个人资料整理仅限学习使用立独立部门，将管理职能都形成专业化。4.3 完善无锡 ZK公司人力资源管理的对策基于以上问题，有如下建议：包括人力资源制度的建立、招聘、与使用中人员的测评、集团人员的培训等。1、进行人力资源的规划。在现有的公司战略基础上对现有人员的素质、能力进行分析，对于未来所需人员进行预测，制定出人员引进、替换、培养的计划，通过有效的规划来降低人力成本。2、进行薪酬体系的设计。根据ZK 公司的企业特性，在“公平薪酬，拉开差距，公证考评”的原则下，将集团的人员按职系进行划分，划分选出45 个职系，从不同的员工中选取代表对岗位的

37、重要性进行打分，通过“薪点评价”的方法得出岗位重要性的排序。而岗位工资是整个薪酬体系的基础，通过“第三方公证”的方式得出排序是为员工认同的。再将薪酬划分成为可变和非可变两种，在这两类中进行不同方式的设计。3、进行考核体系的设计。4、人力资源规划。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 19 页，共 21 页个人资料整理仅限学习使用第五章 结束语综上所述，要想充分发挥江苏民营中小企业的在社会经济建设中的重要作用，一定要结合目前江苏民营中小企业的特点，积极地采取各种有效的策略来改变人力资源管理水平普遍低的现状。在新的经济形势下，企业员工的工作目

38、标不再是单纯满足于增加收入，而是强调发挥自己的个性，实现自己的价值。因此，企业要适应这种趋势，在满足员工生理、安全需求的基础上努力营造提升员工价值的制度氛围，帮助员工实现个人价值。要在选人用人上，在薪金的发放上，在职业生涯的设计上，尽可能满足员工价值实现的要求，使企业的目标和价值得到员工的认同，使员工在实现自身价值的同时为企业做出更大的贡献。因此，从注重管物、管设备转到注重员工价值和素质的管理上，依据价值分析对员工进行分类、定岗、考核、奖惩、培养、提高，逐步形成一种积极进取、比学赶超的氛围和人才不断涌现的激励约束机制，调动员工的工作积极性和主动性最大限度地挖掘员工的潜力，提升员工价值，保持行业

39、领先水平，成为江苏民营中小企业追求的目标。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 20 页，共 21 页个人资料整理仅限学习使用参考文献1 吴冬梅，白玉苓，马建明. 人力资源管理案例分析 . 机械工业出版社， 2008 2 鲍立刚 , 覃扬彬 , 覃学强 . 人力资源管理综合实训演练. 东北财经大学出版社,2008 3 戴雅丽 . 我国民营企业人力资源管理的不足与对策J.湖南工业职业技术学院学报 ,2002,(1.4 丁荣贵 , 孙涛. 工程组织与人力资源管理. 电子工业出版社 ,2009 5 刘昕. 人本之道 : 中国人力资源管理沉思录.

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