月薪制薪酬管理制度(含年终奖).docx

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1、月薪制薪酬管理制度(含年终奖) 第1章总则 1.1目的 1.1.1明确公司价值导向，牵引员工与公司同脉发展； 1.1.2奖勤罚懒，加强激励机制； 1.1.3提供有竞争力的报酬，为发斯特留住及吸引优秀人才； 1.1.4明确发斯特的薪酬体系，规范发斯特的工资福利发放行为，切实保障员工 的利益； 1.2原则 1.2.1利益结合原则：公司利益与员工个人利益相结合，公司的薪酬水平与公司 的发展阶段及效益相适应。 1.2.2公平合理原则：根据个人实际能力及所在岗位的责任、贡献，结合公司整 体效益和个人工作绩效，确定员工薪酬，不让奉献者吃亏。 1.2.3动态平衡原则：薪酬不是固定不变的，员工薪酬可上可下，可

2、高可低，且 每一项薪酬的变动调整都是有依据的，与其能力和所作贡献是平衡的，形成动态平衡，以明确员工的努力方向，使薪酬体系具有较强的牵引力。 1.2.4激励员工原则：薪酬应有利于调动员工积极性，有利于牵引公司目标的实 现，有利于提高管理水平和经济效益。 1.2.5引留人才原则：与本地区同行业及国内主要竞争对手的薪酬水平相比，具 有一定的竞争力，能吸引和留住优秀人才。 1.2.6符合法规原则：既符合公司价值分配的原则，又符合国家及地方的法律、 法规的要求，以避免法律或劳务纠纷。 第2章薪酬框架 2.1月薪人员类别定义： 2.1.1核心管理人员：指经理级及以上的管理人员。 2.1.2核心专业人员：指

3、在专业方面具有特长的人员，具体岗位由公司确定。2.1.3一般管理人员：指课长级及以下的管理人员（不含核心专业人员）。 2.1.4一般职员：含技术类、行政类、财务类、IT类、采购类、品管类、跟单类、 计划类、仓管员、办公室文员等员工。 2.1.5一般员工：含品检、收发、行政后勤人员以及暂未计件的生产工人等 2.1.6计件薪酬管理模式适用于制造工人，详见薪酬管理制度（计件）。制造 工作指从事一线生产的员工，特指计件工人 2.2薪酬模式 2.2.1薪酬模式由工资、奖金和福利三部分组成，具体内容见附件1。 第3章工资 3.1意义 3.1.1工资是员工按月获得的劳动报酬，是劳动报酬的最主要的方式，也是员

4、工 生活的基本保障； 3.1.2工资是公司一种有效的激励方式； 3.1.3工资是价值再创造的动力。 3.2工资的三个决定要素 3.2.1第一个决定要素：职位，职位不同，所作的贡献、工作的难度以及所担负 的职责和风险都不同，其工资必须有所区别。公司通过职位评估得出每个职位的相对价值大小，评出每个职位的职位等级，职位等级越高，工资也越高。 员工可通过获取更高职位的任职能力来获取晋升的机会，从而获得更高职位的工资，员工也可能因降低职位而降低职位工资。 3.2.2第二个决定要素：任职能力，任职能力是指员工担任某职位的所应具备的 素质、知识、技能和工作行为的综合表现。员工的任职能力通过任职能力考核来衡量

5、，任职能力的变化决定员工能力等级的变化，从而决定工资的变化。 在没有进行任职能力考核之前，以年终评定成绩代替。 3.2.3第三个决定要素：绩效 3.3薪点表 3.3.1根据行业薪酬水平及内部薪酬战略，确定公司的整体工资水平，见职能 等级薪点表（附件2），不同类别的员工适合不同类别的薪点表。 3.3.2在职能等级薪点表上，职位等级与任职能力等级共同对应的薪点为员 工的职能工资，其职位工资随着员工的职位及能力变化而变化。 3.4新旧工资切换 3.4.1套入：根据员工工资现有水平和新的工资体系直接切换。 3.4.2切换依据： 1. 员工所在职位的职位等级； 2. 员工能力等级； 3. 公司的总体薪酬

6、水平； 3.5新员工工资定级 3.5.1本次工资套改完成后，新入职的员工全部按新的工资制度起薪、转正定级 和工资调整。 3.5.2一般情况下，新员工试用期内工资视其能力状况比该职位的正常工资低1 2个级别。 3.6转正定级 3.6.1新员工试用期满，用人部门填写工资调整申请表（附件3），经人力资源 部审核，分管领导批准后生效。 3.6.2新员工转正考核结果与薪酬的挂钩方法如下： 考核等级与转正定级的关系 3.6.3试用期内两个月绩效考核层级为“优秀”以上的或一个月绩效考核层级为 “卓越”的新员工，可以提前参加转正考核，考核结果的应用与上同。3.7工资调整 3.7.1转正定级后员工的工资调整，分

7、为正常年度调整、异动调整和特别调整三 种。 3.7.2年度调整：是公司根据员工的任职能力提升状况、任职的实际情况进行的 工资调整，每年的3-4月份进行一次检讨。是否调整以及调整的额度根据公司的经营状况以及员工的任职能力考核而定。任职能力考核的标准为员工所在职位的任职资格标准，如暂时还没有任职资格标准，以年度综合评定成绩作为工资调整的依据。具体操作方法为：每年四月三十日前，人力资源部根据员工上年度年终评定成绩，提出工资调整的建议，填写年度工资调整申请表（附件4），报总经理审批，工资调整在四月份的工资额中开始体现。 3.7.3特别调整：是指因员工做出特别贡献或突出绩效、或外部人才及薪酬状况 有了突

8、发变化，对部分职位、部分人员进行的工资调整。此类调整不受时间限制，每月都可以进行。但必须由直接上司填写工资调整申请表，详细说明推荐特别调整的理由和事实依据，经部门领导签字后交人力资源部审查，总经理审批后方可执行。 3.7.4异动调整：指因员工职位发生变化而进行的工资调整，不受时间限制，每 月都可以进行。由直接上司填写工资调整申请表，经人力资源部审核，分管领导批准后生效。异动调整必须以职位调动、升降为前提。 3.8薪酬的核算及发放 3.8.1工资的核算 工资计算公式：月工资=基本工资+加班工资+技能奖金+奖金+年资奖+其它-缺勤扣款-社保代缴-水电费-个人所得税-其它 3.8.2缺勤扣款：因缺勤

9、导致的扣款，计算公式为： 缺勤扣款=缺勤天数/全勤天数*（基本工资+加班工资+技能奖金+年资奖）3.8.3社保代缴：具体实施办法另见公司社会保险参保规定，每月从员工工资 中扣除员工应交部分。 3.8.4水电费：具体实施办法另见公司员工住宿管理规定，每月从员工工资中 扣除员工应交部分。 3.8.5个人所得税：按照国家相关规定，超过当地个人所得税起征点的，按超级 累进计算法，由企业代收代缴个人所得税，应向员工征收部分从工资所得中扣除。 3.8.6奖金 奖金分为绩效奖、年终奖、团队奖，具体的执行办法见第4章。 3.8.7人力资源部及各部门按时提供相应的工资核算资料，如员工考勤表、绩效 考核汇总表、个

10、人考核表等，由人力资源部负责收集，并负责每月的工资核算，填制员工工资发放表，报财务部审核及总经理批准后，由财务部在每月22日前（遇休息日、法定假日顺延）统一发放。 第4章奖金 4.1绩效奖 4.1.1目的 4.1.1.1为了体现公司效益和员工收入之间的关系，牵引员工促进公司效益提升。 4.1.1.2为了突出绩效优秀的员工，适当拉开薪酬差距，激发员工积极向上，奋力 进取。 4.1.2适用范围：试用期满的非计件员工（销售类员工除外） 4.1.3发放时间：每月核算，随工资发放 4.1.4绩效奖核算公式 4.1.4.1绩效奖与当月员工的绩效考核挂钩： 绩效奖实际所得=月度绩效奖基数实际岗位系数 4.1

11、.5绩效奖基数 4.1. 5.1绩效奖基数标准见附件5。 4.1. 5.2总经理根据当月的实际利润效益状况确定当月的绩效奖基数,于下月8日 前公布。 4.1. 5.3总经理根据公司当年的经营状况调整次年发货金额，并于12月31日前发 布。 4.1.6实际岗位系数的标准见附件6。 4.1.7绩效奖执行办法 4.1.7.1人力资源部根据部门人数及岗位系数核算出部门总系数；部门负责人根据 总系数和员工绩效成绩核定各员工的实际岗位系数，确保不超过部门总系数。 4.1.7.2书面警告每次扣除个人月度绩效3分，小过每次扣除个人月度绩效考核 10分，记大过不计当月绩效；警告/记过的标准见公司员工手册。 4.

12、1.7.3因个人原因缺勤超过3天以上，取消当月绩效奖，由人力资源部在总系数 内进行扣除。 4.1.7.4部门暂时缺岗的，给予该岗位系数的50%，由人力资源部打入总系数。 4.1.7.5职员及员工由部门经理评定岗位系数，分管副总或总监进行审核，总经理 审批。如部门经理缺岗时，由分管副总或总监评定，不得向下委托；经理级及以上人员，岗位系数由总经理评定，分管副总或总监提供参考意见。4.2年终奖 4.2.1目的：为感谢员工一年来的辛勤劳动，奖励在工作中绩效优良的员工，鼓 励员工在来年创造更好的成绩，以实现员工、公司共同发展。 4.2.2适用范围：适用于所有12月31日前转正的员工。 4.2.3发放时间

13、：春节前发放50%，七月一日发放50% 4.2.4实施办法 4.2.4.1年终奖为基本工资与非工资补贴之和的0-2倍。 4.2.4.2年终奖实际所得额=奖金系数*职能工资*时间系数。 4.2.4.3奖金系数由公司利润状况和员工个人绩效决定，具体标准为见附件7。 4.2.4.4时间系数计算方法：时间系数=本年工作月数/12。 4.2.5发放方式 4.2. 5.1人力资源部对部门及员工的年度考核成绩进行汇总，并交公司总经理审 批； 4.2. 5.2人力资源部组织相关部门统计公司当年的经营目标达成情况，根据达成情 况及员工的个人考核成绩、部门考核及入职日期核算员工的年终奖金，填制年终奖金核算表（附件

14、8）； 4.2. 5.3人力资源部将年终奖金核算表交公司管理层研讨、审批； 4.2. 5.4人力资源部将审批过的年终奖金核算表交财务部，由财务部在春节前 发放。 4.2. 5.5凡在当年12月31日前未转正的员工不享受当年的年终奖金。 4.2. 5.6凡在发放日前提出离职的视同放弃当次此项奖金。 4.2. 5.7当公司实际利润超过总经理团队奖执行基准时，同时按照4.3条计算总经 理团队奖，公司核心员工的年终奖依据就高原则发放（二选一）。 4.3总经理团队奖 4.3.1目的：为了有效激励公司核心员工，提升公司业绩，完成公司总体战略规 划目标，以实现员工、公司共进退。 4.3.2适用范围：核心员工

15、（核心管理人员、核心专业人员） 4.3.3实施标准： 4.3.4激励奖金的提取及发放方法 4.3.4.1在经过外部会计师事务所审核、公司董事会批准之后，按照附件9的标准 提取总经理团队奖励基金； 4.3.4.2发放时间：次年6月30日发放50%，年终发放50%。 4.3.5总经理团队个人激励奖金的计算方法： 4.3. 5.1个人当年实际奖金所得额=总经理团队奖励基金发放总数个人实际岗位 系数总经理团队岗位实际系数 4.3. 5.2个人实际岗位系数=个人岗位系数*个人绩效系数 4.3. 5.3总经理团队岗位实际系数=个人实际岗位系数 4.3. 5.4个人岗位系数的标准依照职能等级薪点表执行。 4

16、.3. 5.5个人绩效系数的计算方法依照公司绩效管理制度执行。 4.3. 5.6总经理奖金所得额不超过发放总数的30%；如果总经理的奖金所得额计算 结果超过30%，按照30%发放，余额按照4.3.5.1条重新计算，其中团队岗位系数不再包含总经理的个人实际岗位系数。 第5章福利 5.1目的与意义： 5.1.1福利是对为公司作出贡献的员工的一种回馈，是公司向员工提供的一种报 酬形式。 5.1.2公司高层表达对员工的一种关心和爱护 5.1.3公司通过福利体系给员工提供一个更好的发展空间，营造良好的工作和生 活氛围，提高员工的归属感，使员工能够安心地工作，愉快地生活。 5.2原则： 5.2.1普惠原则

17、：一部分福利所有员工均能享受； 5.2.2贡献原则：一部分福利需与职位等级挂钩； 5.2.3效益原则：福利体现了员工利益与公司利益的高度一致性，员工在努力工 作促进公司效益的同时，公司也会根据效益情况逐步改善员工福利状况，所以福利不是固定不变的，它将随着公司效益的变化而改变。 5.3福利的组成： 5.3.1基本福利。 5.3.1.1住房：公司免费为员工提供宿舍，只收取分摊的水电费。详见宿舍管理 规定； 5.3.1.2伙食：公司为员工设有饭堂，提供新鲜卫生的伙食，以及干净卫生的就餐 环境。公司职员/组长层以上（含）免费提供用餐，其它人员按200元/月优惠供应。详见就餐管理规定； 5.3.1.3社

18、会保险：公司为全体员工购买社会保险，具体情况详见社会保险参保 规定； 5.3.1.4年资奖：所有员工在公司工作每满一年，每月增加50元/月，150元封顶， 按月份进行统一调整； 5.3.1.5夜班补贴：因生产需要，被安排上晚班的员工或基层职员，补贴7元/班 次； 5.3.1.6通讯补贴：因工作需要，须经常和外部保持联系的，按照通讯补贴管理 规定，按月补贴通讯费用，随工资发放； 5.3.2培训进修计划 5.3.2.1培训是最好的福利：每年由人力资源部进行培训需求调查，制订年度培训 计划，系统地、有计划地提升员工工作能力，了解更多资讯，丰富员工知识； 5.3.2.2除此之外，对于绩效表现优秀、基本

19、素质良好、品行端正、热爱公司及本 职工作的员工，公司为其量身订做培训进修计划，提供学习机会，并与公司签订一定年限的服务协议，详见培训管理制度； 5.3.2.3同时员工了解到有助于提升自身工作能力的培训课程，可提出培训申请， 人力资源部进行审核，在不超出费用预算及保证正常工作的情况下，适当安排员工参加培训。 第6章薪酬体系的管理 6.1薪酬管理责任 6.1.1管理责任者 6.1.1.1人力资源部负责本公司的工资报酬制度的拟订、修改及执行，每年进行一 次同行业薪酬调查，及时了解内外部薪酬信息，组织相关人员进行讨论，并提出相应改善方案和薪酬总体调整方案。 6.1.2决策者 6.1.2.1公司的工资报

20、酬政策及相关制度、办法的制定和调整的决策者为公司总经 理。 6.1.3员工工资管理权限： 6.1.3.1财务部负责工资及奖金的发放，并统一保管所有工资资料。 6.1.3.2人力资源经理对工资调整、工资定级（新员工工资定级和转正定级）行使 审查权； 6.1.3.3各部门负责人对直接下属员工工资具有知情权，对直接下属工资定级及工 资调整具有建议权； 6.1.3.4总经理对工资调整行使审批权，并对特殊情况行使最终审批权。 6.1.4申诉受理 6.1.4.1员工对工资报酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，应直 接向人力资源经理申诉，即“点到点”，人力资源经理在一周内应予以处理并回复。 6.

21、2薪酬保密规定 6.2.1公司的工资报酬政策、制度、办法是公开的，人力资源部应主动地作培训、 宣传，使每一个员工都了解公司的价值导向和价值评价、价值分配原则。6.2.2公司的工资报酬额度（含薪点）是保密的，对上透明，而对下、对平级都 不透明。 6.2.3任何员工都不能采取任何直接或间接的方式打听、攀比、议论或公开自己 的（或他人的）工资报酬数据，如有违反者则扣罚其工资的20%，或降薪一至三级，造成严重不良影响者，予以开除。 6.2.47任何员工对公司工资报酬的申诉，都只能“点到点”地按申诉及处理流程 进行，不能“广播式”地以口头、书面或电子邮件等方式发表意见。 6.3工资管理 6.3.1财务部对基础工资发放数据进行月度管理和维护，保证数据的正确性，所 有数据都必须作备份。 6.3.2力资源部每月需对工资状况进行统计分析，出具分析报告报总经理审阅。 6.3.3工资报酬的相关报表、资料、数据，都须存档备查（包括纸件及电子文档）， 保存期限至少为三年。 6.4薪酬体系管理附则 6.4.1本制度每年底修订一次，由人力资源部根据外部环境变化、公司内部的实 施情况提出修订建议；本制度的修订、终止权归董事会。 6.4.2本制度由人力资源部负责解释和执行。 6.4.3本制度经董事会批准、总经理签发后，自2022年1月1日起实施，原有工 资报酬制度及条款同时失效。