《劳动合同法》应对实务（课件）.ppt

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1、中国立法工作者称劳动合同法旨在构建和谐劳动关系 农民工与用工单位签订劳动合同书 全面准确理解劳动合同法保障职工权益 ?劳动合同法劳动合同法?应对实务应对实务立法背景 6月29日，在十届全国人大常委会第二十八次会议上，历经4次审议的?劳动合同法?终于以“145票赞成，0票反对，1人未按表决器获得通过。这个结果说明了对于?劳动合同法?立法机关达成了高度共识。 ?劳动合同法?在新中国立法史上创造了法律草案公开征集意见的纪录：2006年3月20日，草案?向社会公众征求意见。其后短短一个月的时间里，通过各种渠道竟然共收到191849件立法意见。?劳动法?施行后的1996年，?劳动合同法?就被列入国务院立

2、法日程。但到了1998年起草工作却被暂时搁置。H:jg.doc直到2004年底，起草工作才重新启动。 起草工作一启动，便成为社会各界高度关注的焦点。特别是草案于2005年12月24日首次提交审议以来，在随后一年半时间里的4次审议中，每一次都能引发社会分歧较大的热议。在上海一次草案 论证会上,上海美国商会和20余家美资企业 不请自来的闯入、趾高气扬的威胁，引发报界报道的美商会等资方“从中国撤资“的威胁论。我国工会专访美国赢得了美方工会支持, 美方工会今年6月回访中国,对 ?劳动合同法?出台给予充分的认同。并提出保卫中国工人的权利，在某种程度上也是保卫全球工人的权利 。山西黑砖窑事件有效促进了?劳

3、动合同法?的及时出台。 立法意志v解决当前用人单位不签劳动合同问题v解决当前劳动者不愿签劳动合同问题v解决当前用人单位劳动合同短期化问题v解决当前用人单位滥用试用期的问题v解决当前违纪金设定损害劳动者权益问题v解决当前劳务派遣中损害劳动者权益问题v解决当前对非法用工强迫劳动的制裁问题v解决当前对违法解除劳动关系本钱过低问题立法意义v是我国民主立法的典范和劳动立法的重要里程碑v将引发我国劳动用工秩序的根本性变革v为企业创造公平竞争的市场环境v将为和谐劳动关系提供坚实的保障v为切实维护为劳动者权益建树了良好根底v针对性有效解决了劳动用工的现实问题v为维护用人单位权益提供了法律依据v建立健全了用人单

4、位和劳动者签订劳动合同的约束和鼓励机制十大突破v首次程序突破，仲裁诉讼自由选择首次程序突破，仲裁诉讼自由选择 v颠覆传统观念，合同终止也需补偿颠覆传统观念，合同终止也需补偿 v崇尚民主管理，规章制度走向共决崇尚民主管理，规章制度走向共决 v降低签订门槛，推无固定期限合同降低签订门槛，推无固定期限合同v双倍工资支付，限制事实劳动关系双倍工资支付，限制事实劳动关系 v给违约金设限，还劳动者自由天空给违约金设限，还劳动者自由天空v增大违法本钱，引导社保真正落实增大违法本钱，引导社保真正落实 v构建和谐关系，违法解雇双倍赔偿构建和谐关系，违法解雇双倍赔偿 v增设随附义务，证明档案保险有规增设随附义务，

5、证明档案保险有规v标准劳务派遣，用工派遣共担责任标准劳务派遣，用工派遣共担责任 2021新劳动合同法十大核心要点v一、不签合同的后果一、不签合同的后果v二、长期合同范围扩大二、长期合同范围扩大v三、试用期很多新规定三、试用期很多新规定v四、经济补偿范围更大责任更重单位的法律责任很重，企四、经济补偿范围更大责任更重单位的法律责任很重，企业必须重视。业必须重视。v五、企业规章制度可能无效五、企业规章制度可能无效v六、竞业禁止权责明晰六、竞业禁止权责明晰 v七、员工担保兼职和违约金七、员工担保兼职和违约金v八、发包人连带赔偿责任八、发包人连带赔偿责任 v九、劳务派遣利润退减九、劳务派遣利润退减v十、

6、解除合同根本上很难十、解除合同根本上很难一、不签合同的后果v用工但是不签劳动合同，广泛的存在于中国企业、尤其是中小企业当中，以前称之为“事实劳动关系，员工可以凭工资单、介绍信、门卡等证明存在这种合同关系，进而索要相应的权益。v不签合同是用工单位侵害劳工利益的“第一罪，因为此合同不签、社险等根本无从谈起，劳资关系也严重的不稳定、不平安。 此次新法原那么上不成认事实合同关系，并对类似行为的鸡贼企业开出了“价格高昂的菜单。v1、用工单位从用工之日开始有1个月的宽限期，应当在这1个月里签订劳动合同。v2、超过1个月没签、但是没超过1年，在此期间用人单位应当双倍支付员工工资。新法82条v3、超过1年仍然

7、没有签合同的，视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同，即我们俗称的长期合同。二、长期合同范围扩大v长期合同就是?劳动合同法?里面的无固定期限劳动合同，比方日本企业的终生雇员。长期合同的适用范围，这次被严重扩大： 1、效劳10年的员工有权签订长期合同。v2、连续订立过两次固定期限合同的员工，不管之前是1年期合同还是2年期合同，第3次签约时员工都有权要求订立长期合同。这个规定很有道理，因为双方之前的相互认可行为使立法者足以判断你们具备长期合作的根底和意愿。v3、上面说了，不签合同超过1年的，视为长期合同。新法第14条三、试用期很多新规定v试用期是一个法定的宽限期，因为劳动的品质不象工业商品一

8、样可以直接测量出来，劳动具备人身性、相处一段才会了解是否真的“合用。v这是科学的制度安排，但是经常为不良人士所利用，免费或者低价的使用别人的劳动、抢夺别人应得的工资。新法对试用期作出很多新规定，总结有4大变化： 1、试用期包含在合同之内，只签订?试用合同?的无效。这明确否认了很多HR经理的“制度创新，只签试用的话索性你就不用签了。v2、试用期工资不低于正式薪水的80%。没有约定正式薪水的，按照企业同工同酬的最低薪资认定。员工所得工资如低，就要学会搜集这个应得工资的证据，将来能在法庭上证明这个价格。v3、合同不满3个月的，无试用期；合同不满1年，试用期不超过1个月；合同1年以上不满3年，试用期不

9、超过2个月；3年以上和长期合同，试用期不超过6个月。新法19条v4、试用期中，除非有法定理由，用人单位不得解除劳动合同。这个和原来有些变化，企业至少要证明员工不符合录用条件，或者曾经培训和换岗还是不能胜任，有这些理由才能解除，所以雇人要更慎重。新法21条v鉴于今后企业将更难解除合同，或者更贵，所以，把试用期的事情做好就非常重要，法那么才能给人自由，这是管理智慧发扬的空间。四、经济补偿范围更大责任更重v1、劳动合同期满不再续签的、单位要补偿员工，除非是单位以不低于原待遇水平续约员工、但是员工不愿意续签的。这是一个重要变化，到期的员工也 有“安家费，或者说“暂时失业补偿金，除非这个暂时失业是员工主

10、动自愿的失业。但我还是觉得，如果员工“从此单位到彼单位之间并未失业的话，这个补 偿其实不应该给的。失业保险做什么用的，政府转嫁给企业的社会本钱已经很高了，这补偿又加重了单位的本钱，所以对员工是利好、对企业不公平。制度既在，也 许单位可以考虑调整全局薪资，给最后妥善交接之后留下一个补偿余地，可能是对双方都有理的安排。v2、单位未合法提供劳动条件、支付劳动报酬、缴纳社险、欺诈乘人之危及侵害员工权利的情况下，员工解除合同的，单位应该支付经济补偿。v3、单位提出解除合同、员工同意的，也要支付经济补偿。记住：协商一致解除合同的，单位也要补偿员工，因为劳方如消费者一样受弱势关护。v4、员工患病不能继续工作

11、，或者经培训和调岗还是不能胜任工作的，单位可以提前30天通知并解除劳动合同，但单位还是要向员工支付经济补偿。如果没有提前30天通知，就再加1个月的工资。v5、单位破产、破产重组、撤消执照等，应当向员工支付经济补偿。按照通常的、单位破产、破产重组、撤消执照等，应当向员工支付经济补偿。按照通常的法定程序，这些补偿应该在破产清算中优先支付。员工遇到这样的企业，要学法定程序，这些补偿应该在破产清算中优先支付。员工遇到这样的企业，要学会怎么去追那些跑掉的老板，追未清算或被转移的财产来实现自己的利益，果会怎么去追那些跑掉的老板，追未清算或被转移的财产来实现自己的利益，果能如此，中国劳动法律技术水平就到达了

12、新高度。能如此，中国劳动法律技术水平就到达了新高度。 经济补偿的数额还是以经济补偿的数额还是以“1年补年补1个月为常态，不满个月为常态，不满6个月的补半个月工资。这个月的补半个月工资。这个工资是补偿日前个工资是补偿日前12个月的平均数，但是不超过当地平均工资的个月的平均数，但是不超过当地平均工资的3倍，因为既有倍，因为既有劳动报酬也有管理报酬的白领、高管不属于弱势群体，他们不欺负老板就不错劳动报酬也有管理报酬的白领、高管不属于弱势群体，他们不欺负老板就不错了。了。 但是，如果单位存在不法行为，这个补偿责任就要严重放大了：但是，如果单位存在不法行为，这个补偿责任就要严重放大了：v1、用人单位存在

13、违法解除或终止劳动合同的话，按照上述经济补偿标准的两倍、用人单位存在违法解除或终止劳动合同的话，按照上述经济补偿标准的两倍支付赔偿金。如上所述，双倍补偿是昂贵的菜单！支付赔偿金。如上所述，双倍补偿是昂贵的菜单！v2、未及时足额支付工资、工资低于最低工资标准、不付加班费、解除合同不支、未及时足额支付工资、工资低于最低工资标准、不付加班费、解除合同不支付补偿的，限期支付，否那么应付金额付补偿的，限期支付，否那么应付金额50%以上以上100%以下向劳动者加付赔偿金。以下向劳动者加付赔偿金。v现在让我们来做一道练习题：假设用人单位没有签订劳动合同、又违法解除了现在让我们来做一道练习题：假设用人单位没有

14、签订劳动合同、又违法解除了劳动关系、又没有及时支付相关补偿的话，那么，总计需要补偿和赔偿给员工劳动关系、又没有及时支付相关补偿的话，那么，总计需要补偿和赔偿给员工多少？多少？五、企业规章制度可能无效v中国的多数企业管理者比较自以为是，因为工商文明还不成熟。很多人都会把自己突出的优点、突出的成就自爱的放大，内心结论是自己具备全面的优点和全 面的成就，表现病症为不相信专业人士的意见和效劳。新?劳动合同法?之后，很多单位的规章制度可能被法律否认，这需要引起我们管理者足够的警醒，及时引进 专业效劳、妥善规制自己的管理秩序： 1、单位制订劳动报酬、工作时间、劳动纪律等与劳动者利害相关的规章制度应当经职工

15、代表大会或全体职 工讨论。这个“应当通常会被仲裁员和法官理解成强制性标准，违反了就无效，这是企业规章的法律风险。规章无效的话，即使出现违规员工，企业也存在违法解 除合同的责任风险。中国4200万家企业、究竟有几家有职代会？我认为这个“应当是倡导性标准、而非强制性，我赞成只要依法付款和补偿、员工可以拿脚投 票，有选择就是公平的。但实践中肯定有不同的观点，要知道任何不确定性都属于风险的范畴。v2、用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章和事项公示，或者告知劳动者。获得这些信息是劳工法定的利益，最高法院也要求企业必须将规章公示和 告知劳动者，但问题是，实践中经常出现庭审中员工否认知道该规章的情况，

16、要知道劳动争议的举证责任是单位的，你看这风险有多大。我认为，任何法律风险的结 果都是商业性的，如果永远不影响你的资产负债表的话，你可以不理它。v3、员工严重违章是单位解除合同而不补偿的重要理由、员工拒绝违章指挥是员工解除合同并要求单位赔偿的重要理由，利益争斗的焦点可能就会集结在是否有规章、规章是否公示告知并生效。解决这个问题需要HR技术和法律技术的配合，兹事体大，涉及管理秩序是否存在。六、竞业禁止权责明晰v员工自己或与人合作经营与本企业同类的业务、或者到与本企业有竞争的单位就职，这在法律上叫竞业禁止，“竞争行业的禁止行为。v这些员工主要是企业高管、技术人员、或者有保密义务的人员。这个规定本来是

17、公司法理论范畴，劳动合同法也借鉴过来。v员工就职期间，当然要竞业禁止，员工离职之后，上述人等也有竞业禁止的义务，这是对企业利益的保护。v但现代社会的特征是我们“对越来越多的事情知道的越来越少、而对这个越来越小的领域内知道的越来越多，这些高管、工程师就是本领域的专业人士，换行很难、或者换行就“不值钱了，所以原单位必须给他们补偿。v1、竞业禁止期限不超过2年。v2、原单位必须按月发放竞业禁止经济补偿金。v3、以上述两点为根底，其他事项双方书面约定。v保密义务道理同上，不过如何设计条款和利益对接点，需要我们仔细思忖，技术型企业尤其要想。七、员工担保兼职和违约金v企业对于某些特定岗位的员工，比方经手钱

18、款、或者贵重货物、或者重要商业机密的，有时候会要求员工提供担保，这是新法所否认的行为。当然，扣押身份证、收所谓押金的就更不用说了。v但员工兼职问题却被适当的放宽。这个兼职当然不是网上说的兼职，而是员工除在单位就职之外、还与其他用人单位建立劳动关系。这通常是不被允许的，不过新法就此适当放宽了一些条件，表现在：v1、兼职对完本钱单位工作任务造成严重影响，单位有权解除合同不予补偿；v2、 单位提出不同意你兼职、你拒不改正，单位有权解除且不补偿。v企业对员工有很多违约责任，但员工需要对企业承担违约金的只有两个法定情形：v1、 是违反了上面说的竞业禁止条款，按照书面约定承担违约金；v2、是用人单位为员工

19、提供了培训，培训后的效劳期未满员工辞职，应当承担违约金，数额以不超过未分摊年度的培训费为准。v其他时候，员工没有违约金责任。合同期内提前30天通知就可以辞职、试用期内提前3天通知就可以辞职，双方一拍两散而已。八、发包人连带赔偿责任v本来员工与包工头之间的争议，应该在二者之间进行，包工头跑掉了，员工利益就难以落实。“无救济即无权利，说的再好听、拿不到钱也等于是扯。v新法提供了新的救济渠道，发包人承担连带赔偿责任，新法94条。v连带的概念是我可以跟你主张、也可以直接跟他主张，与前面说的双倍工资道理一样，这是双倍的救济，这是一份好“菜单，是权利衡平的优秀社会公共产品，希望更多的弱者学会享受它。v这双

20、倍救济当然不仅仅是帮助农民工的，发包承包的经济方式和经营范围有很多，承包车队、餐厅、企业、果园，等等。九、劳务派遣利润退减v也可以说是劳务派遣企业的本钱增加，不过和利润退减效果一致。v劳务派遣是新兴的转移劳动本钱的重要方式，但利弊相生之间也是戕害企业文化的一种用工方式，所以，只适合非核心岗位。v新法对劳务派遣企业还是很宽松的，注册资金不得少于50万。考虑到新公司法可以分期注资、以及满街都是的“办照公司的虚报效劳，实际上等于任何人都可以做劳务派遣业务，当然，与劳动局的特定关系资源我们先忽略不谈。v但新法有两个致命的规定将彻底“动了劳务派遣的奶酪： 1、劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取

21、费用。v2、劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上固定期限劳动合同，按月支付报酬，被派遣者无工作期间、劳务派遣单位按月支付最低工资。比方在天津，据说挣钱最少的职工月薪也是700多，这个最低工资标准足以严重影响劳务派遣企业的本钱。 十、解除合同根本上很难v新法实施之后，用人单位想与劳动者解除合同而无须支付经济补偿，根本上很难。v1、员工主动辞职，且双方无其他法定情节，那么劳动合同解除，用人单位无须补偿。这是最简洁的方式，节约了双方的交易本钱，我个人认为，员工以此方式 辞职的话、甚至单位可以考虑适当补偿，多少不议，因为人家节约了你的管理本钱、是厚道的，青山常在、宾主一场嘛。有其他怄气情形的另说

22、。v2、员工试用期被证明不符合录用条件的；员工严重失职、营私舞弊造成损害的；兼职损害或拒不改正的。这些都需要“证明，单位的本钱和风险都会高一些。v3、 员工被追究刑事责任的。这个以司法文书为准， 引发劳动争议的不标准用工行为引发劳动争议的不标准用工行为 不为劳动者缴纳社会保险金 不与劳动者签订劳动合同 违法超时加班 随意解除劳动合同 不支付或不按规定支付加班工资 终止或解除劳动合同时不支付经济补偿金 在劳动合同中增加“霸王条款 违法制定厂纪厂规第一局部?劳动合同法劳动合同法?条文条文解读第二局部解读第二局部总那么第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的第一条为了完善劳动合同制度，明

23、确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和开展和谐稳定的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和开展和谐稳定的劳动关系，制定本法。劳动关系，制定本法。v这是关于立法目的规定这是关于立法目的规定v立法宗旨开宗明义说保护劳动者的合法权立法宗旨开宗明义说保护劳动者的合法权益，并不是说保护劳资双方的合法权益，益，并不是说保护劳资双方的合法权益，理论依据就是用人单位本身就强势，劳动理论依据就是用人单位本身就强势，劳动者本身就是弱势，一开始双方地位就不平者本身就是弱势，一开始双方地位就不平衡，保护劳动者的合法权益才能取得劳资衡，保护劳动者的合法权益才能取得劳资双方关系的相对平衡。双方关

24、系的相对平衡。v劳动合同法没上位法,也没有依据劳动法,两者是平衡法,是劳动法的完善和具体化。 第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织以下称用人单位与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 v这是关于适用范围的规定这是关于适用范围的规定v适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。组织指合法经营的单适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。组织指合法经营的单位位,如会计事务所、律师事务所、基金会等。如会计事务所、律师

25、事务所、基金会等。v国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，修改了劳动国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，修改了劳动法的法的“与其建立劳动合同关系的劳动者的表述。劳动关系确认即可按部通与其建立劳动合同关系的劳动者的表述。劳动关系确认即可按部通知执行。知执行。v除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其他劳动者建立劳动关系，均应当员外，国家机关、事业单位、社会团体与其他劳动者建立劳动关系，均应当执行本法。执行本法。v开展经营活动、财务

26、制度实行自收自支的事业单位，属劳动合同法调整范开展经营活动、财务制度实行自收自支的事业单位，属劳动合同法调整范围；围；?浙江省事业单位人员聘用制度试行细那么浙江省事业单位人员聘用制度试行细那么 ?规定，机构编制部门核定人规定，机构编制部门核定人员编制的聘用单位在聘用人员时，不得突破核定的编制数额。即编外人员应员编制的聘用单位在聘用人员时，不得突破核定的编制数额。即编外人员应实行劳动合同制。实行劳动合同制。 第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、老实信用的原那么。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 v这是关于遵循原那么和劳动合同效力

27、的规定这是关于遵循原那么和劳动合同效力的规定v劳动合同合法原那么是首要原那么，条款违法，劳动合同合法原那么是首要原那么，条款违法，约定无效。约定无效。v公平原那么中，本法规定用人单位免除自己的法公平原那么中，本法规定用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的定责任、排除劳动者权利的,合同无效。合同无效。v与劳动法比较增加老实信用原那么与劳动法比较增加老实信用原那么,双方欺诈签订双方欺诈签订合同均无效。合同均无效。v劳动合同生效要件：劳动合同生效要件：1.主体合法；主体合法；2.目的合法目的合法;3.程序合法程序合法;4.内容合法。符合上述要件，不需通过内容合法。符合上述要件，不需通过第三方鉴

28、定。第三方鉴定。 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 v这是关于涉及职工切身利益的规章制度、劳动定额、重

29、大事项决定程序规定这是关于涉及职工切身利益的规章制度、劳动定额、重大事项决定程序规定v依法制定规章制度是义务，目的是保障劳动者权益。以前制定合法的有效依法制定规章制度是义务，目的是保障劳动者权益。以前制定合法的有效,不不合法要按民主程序修改。合法要按民主程序修改。v用人单位必须建立工会和职代会。与工会协商不一致的用人单位必须建立工会和职代会。与工会协商不一致的,由用人单位决定。由用人单位决定。v法定程序是：讨论法定程序是：讨论提出方案和意见提出方案和意见再平等协商再平等协商确定确定公示或告知。讨公示或告知。讨论、协商应有记录，协商结果有双方签字，公示形式要能证明职工己知悉。论、协商应有记录，协

30、商结果有双方签字，公示形式要能证明职工己知悉。发放手册有签收。发放手册有签收。v劳动定额权属用人单位，但必须经民主程序。定额基准为百分之九十人完成，劳动定额权属用人单位，但必须经民主程序。定额基准为百分之九十人完成，禁止提高定额强迫加班。禁止提高定额强迫加班。v规章制度有效实施规章制度有效实施3要件：内容合法、程序民主、告知劳动者。要件：内容合法、程序民主、告知劳动者。v违法制度处理：违法制度处理：1.要件不具备，劳动者随时解除合同，并支付经济补偿金；要件不具备，劳动者随时解除合同，并支付经济补偿金；2.劳动部门责令改正，并按民主程序重新制定，给予警告；给劳动者造成损害，劳动部门责令改正，并按

31、民主程序重新制定，给予警告；给劳动者造成损害，依法承担赔偿责任。依法承担赔偿责任。 第五条县级以上人民政府劳动行政部第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题关系的重大问题。 v这是关于三方机制规定这是关于三方机制规定v这是区域协调的机制，旨在保持区域整体这是区域协调的机制，旨在保持区域整体劳动关系的稳定劳动关系的稳定 第六条工会应当帮助、指导劳第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行动者与用人单位依法订立和履行劳劳动合同动合

32、同，并与用人单位建立集体协，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。商机制，维护劳动者的合法权益。 v这是关于工会义务性的规定这是关于工会义务性的规定v工会必须履行两方面职责工会必须履行两方面职责v从过去有权改为应当从过去有权改为应当,这是对工会作用新的这是对工会作用新的考验考验第二章劳动合同的订立 第七条用人单位自用工之日起第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。位应当建立职工名册备查。 v这是关于劳动关系确立和建职工名册的规定这是关于劳动关系确立和建职工名册的规定v劳动关系确立基准为用工之日劳动关系确立基准为

33、用工之日,与签合同前后无关。与签合同前后无关。v用工之日包括劳动者工作进行安排之日，即直接用工之日包括劳动者工作进行安排之日，即直接进入实际劳动状态，或岗前培训，或外出专项培进入实际劳动状态，或岗前培训，或外出专项培训，或休假。该日是工资起始时间，也是劳动者训，或休假。该日是工资起始时间，也是劳动者工年年限的起算日。工年年限的起算日。v建立名册是法定义务，其作用备查或承担举证责建立名册是法定义务，其作用备查或承担举证责任义务。名册内容应当具备劳动者姓名、身份证任义务。名册内容应当具备劳动者姓名、身份证号码、用工之日、劳动合同期限等内容。号码、用工之日、劳动合同期限等内容。 第八条用人单位招用劳

34、动者第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、工作条件、工作地点、职业危害、平安生产状况、劳动报酬，以及劳平安生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的根本情况，劳动者应当如实相关的根本情况，劳动者应当如实说明。说明。 v这是关于招工时告知义务的规定这是关于招工时告知义务的规定v告知是劳动合同的先合同义务告知是劳动合同的先合同义务v用人单位告知是劳动合同的全部内容，劳用人单位告知是劳动合同的全部内容，劳动告知的

35、是与劳动合同直接相关的根本情动告知的是与劳动合同直接相关的根本情况，不相关可拒绝。况，不相关可拒绝。v告知义务很重要，隐瞒真实情况将影响到告知义务很重要，隐瞒真实情况将影响到合同的效力合同的效力 。 第九条用人单位招用劳动者，不得扣押第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。取财物。 v这是关于禁止担保和扣押财物证件规定这是关于禁止担保和扣押财物证件规定v以招用为前提，扣证、要求担保、收取货币、物以招用为前提，扣证、要求担保、收取货币、物品、每

36、月扣押一定比例，均违背劳动给付不得强品、每月扣押一定比例，均违背劳动给付不得强制性原那么。制性原那么。v担保主要指保证、抵押、质押、留置和定金形式。担保主要指保证、抵押、质押、留置和定金形式。以其他名义向劳动者收取财物是指与建立劳动关以其他名义向劳动者收取财物是指与建立劳动关系有关的财物系有关的财物,如高挡服装费、风险金、保证金等。如高挡服装费、风险金、保证金等。其他证件指学历证书、技能证书、资格证等与就其他证件指学历证书、技能证书、资格证等与就业相关的各类证件。业相关的各类证件。v按目前规定按目前规定,订劳动合同后，根据本单位或特殊岗订劳动合同后，根据本单位或特殊岗位实际管理需要，本人自愿建

37、立责任金或入股可位实际管理需要，本人自愿建立责任金或入股可以允许。以允许。v 扣押身份证由公安罚每人扣押身份证由公安罚每人200元以下罚款，其他元以下罚款，其他由劳动部门罚每人由劳动部门罚每人500-2000元罚款。元罚款。 第十条建立劳动关系，应当订立书面第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同劳动合同的，应当的，应当自用工之日起一个月内订立书面自用工之日起一个月内订立书面劳动合同劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同劳动合同的，劳动关的，劳动关系自用工之日起建立。系自用工之

38、日起建立。 v这是关于劳动合同订立方式的规定这是关于劳动合同订立方式的规定v建立劳动关系，应当订立书面劳动合同建立劳动关系，应当订立书面劳动合同,是用人单位义务，法定形式是用人单位义务，法定形式是书面合同。用人单位招用己享受养老保险人员应签聘用合同。是书面合同。用人单位招用己享受养老保险人员应签聘用合同。v劳动合同是两方权利义务起始的依据，不是劳动关系起始确立依据。劳动合同是两方权利义务起始的依据，不是劳动关系起始确立依据。v法律允许一个月不签订的试工期，如果一月内不签直接试工辞退那么法律允许一个月不签订的试工期，如果一月内不签直接试工辞退那么应支付除工资外半个月的经济补偿。应支付除工资外半个

39、月的经济补偿。v一个月后未订书面合同法律后果：一个月后未订书面合同法律后果：v 1.劳动部门行政执法责令改正，拒不改正劳动部门行政执法责令改正，拒不改正2000-20000元罚款元罚款;v 2.用人单位违反本法规定自用工之日起超过一个月不满一年用人单位违反本法规定自用工之日起超过一个月不满一年不与劳动者订立劳动合同的，应当从第不与劳动者订立劳动合同的，应当从第2个月起向劳动者每月支付二个月起向劳动者每月支付二倍的工资。倍的工资。 v 3. 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。并支

40、付同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。并支付11个月个月2倍工资倍工资,查处后应无条件签订无固定期限劳动合同。查处后应无条件签订无固定期限劳动合同。v 本法立法本意必须形成劳动者如果要建立劳动关系，无论那本法立法本意必须形成劳动者如果要建立劳动关系，无论那个单位都订合同，如果劳动者不订那么应不选择该劳动者。个单位都订合同，如果劳动者不订那么应不选择该劳动者。v 第十一条用人单位未在用工的同时订立书面第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准招用的劳动者

41、的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。同工同酬。 v这是关于事实劳动关系报酬确定原那么规定这是关于事实劳动关系报酬确定原那么规定v新招用人员按单位最低工资标准执行新招用人员按单位最低工资标准执行(集体合同标准即为集体合同标准即为不得低于的最低标准不得低于的最低标准)。v无集体合同标准实行同工同酬。无集体合同标准实行同工同酬。v?浙江省劳动保障监察条例浙江省劳动保障监察条例?规定劳动监察查处拖欠工资规定劳动监察查处拖欠工资案件时，被投诉的用人单位负有提供工资支付凭证等证据案件时，被投诉的用人单位负有提供工

42、资支付凭证等证据的义务。劳动部门可通知用人单位在规定时限内提供相应的义务。劳动部门可通知用人单位在规定时限内提供相应书面证据材料。遇及用人单位拒不提供或者逾期不能提供书面证据材料。遇及用人单位拒不提供或者逾期不能提供证据证明未拖欠工资的，劳动保障行政部门可以根据投诉证据证明未拖欠工资的，劳动保障行政部门可以根据投诉人提供的材料认定事实。人提供的材料认定事实。 第十二条第十二条劳动合同劳动合同分为固定期限分为固定期限劳劳动合同动合同、无固定期限、无固定期限劳动合同劳动合同和以完成和以完成一定工作任务为期限的一定工作任务为期限的劳动合同劳动合同。 v这是关于劳动合同期限的规定这是关于劳动合同期限的

43、规定v与现行劳动法完全一致。与现行劳动法完全一致。v合同期限必须协商约定选择。合同期限必须协商约定选择。v无固定期限用人单位必须遵守法定选择原无固定期限用人单位必须遵守法定选择原那么。那么。 第十三条固定期限第十三条固定期限劳动合同劳动合同，是指用，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合劳动合同同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限固定期限劳动合同劳动合同。 v这是关于固定期限的规定这是关于固定期限的规定v固定期限长短确定前提是协商一致。固定期限长短确定前提是协商一致。v固定期只能订一次固定期只能订一次,连续第二

44、次固定期满后，劳动者没有连续第二次固定期满后，劳动者没有违纪和因病、不能胜任解除情形外，用人单位不得终止合违纪和因病、不能胜任解除情形外，用人单位不得终止合同，劳动者可以提出不续订、订固定、订无固定期、订一同，劳动者可以提出不续订、订固定、订无固定期、订一定任务期限的劳动合同。定任务期限的劳动合同。v第二个固定期设定要保证维持和提高原合同标准第二个固定期设定要保证维持和提高原合同标准,否那么否那么劳动者提出终止劳动者提出终止,用人单位也要支付经济补偿金。用人单位也要支付经济补偿金。v连续二个固定期设定指连续二个固定期设定指2021年年1月月1日后新订期限起计。日后新订期限起计。v很多用人单位会

45、选择很多用人单位会选择AB单位制轮流签订或不连续签订，单位制轮流签订或不连续签订，但不连续签订每个固定期限须付经济补偿金。但不连续签订每个固定期限须付经济补偿金。 第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有以下情形之一，劳动用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有以下情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立

46、固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：立无固定期限劳动合同： 一劳动者在该用人单位连续工作满十年的；一劳动者在该用人单位连续工作满十年的； 二用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动二用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的；者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的； 三连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第三连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。一项、第二项规定

47、的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。动者已订立无固定期限劳动合同。v这是关于无固定期限劳动合同签订规定这是关于无固定期限劳动合同签订规定v双方协商一致双方协商一致,可直接订无固定期限劳动合同可直接订无固定期限劳动合同v符合三类情形符合三类情形,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位必须无条件订无固定期限劳动合同限劳动合同外，用

48、人单位必须无条件订无固定期限劳动合同,否那么以劳动者提出之日否那么以劳动者提出之日起支付二倍工资并要改签为无固定期限起支付二倍工资并要改签为无固定期限,如解除那么还将付二倍经济补偿如解除那么还将付二倍经济补偿v2021年年1月月1日起日起,劳动者在该用人单位连续工作满十年的劳动者在该用人单位连续工作满十年的,包括连续合同履行满十年而包括连续合同履行满十年而固定期未到的和连续事实劳动关系满十年的固定期未到的和连续事实劳动关系满十年的,劳动者都有权提出改订和签订无固定期限。劳动者都有权提出改订和签订无固定期限。连续合同履行满十年而固定期未到的，用人单位要求至合同期满的，那么可继续履行连续合同履行满

49、十年而固定期未到的，用人单位要求至合同期满的，那么可继续履行至期满，但期满必须订立无固定期限合同至期满，但期满必须订立无固定期限合同,否那么属违法终止。否那么属违法终止。v初次和改制是指事业单位转制为企业后，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法初次和改制是指事业单位转制为企业后，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的必须订无固定期合同。定退休年龄缺乏十年的必须订无固定期合同。v连续二个固定期合同从连续二个固定期合同从2021年年1月月1月日后起计。月日后起计。v不订无固定期限二倍工资起计，应同时具备二个条件：不订无固定期限二倍工资起计，应同时具备二个条件：1.法定条件法定

50、条件;2.劳动者提出或者劳动者提出或者同意续订。如果用人单位要求但劳动者拖延，那么可不支付。同意续订。如果用人单位要求但劳动者拖延，那么可不支付。 第十五条以完成一定工作任务为期限第十五条以完成一定工作任务为期限的的劳动合同劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的某项工作的完成为合同期限的劳动合同劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的以完成一定工作任务为期限的劳动合同劳动合同。 v这是关于以完成一定工作任务为期限的这是关于以完成一定工作任务为期限的劳动合同劳动合同的规定的规定v