人力资源管理师（3级）考试课件.ppt

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1、1人力资源管理师培训教程三级刘 杰2 教师简介n刘杰刘杰 新乡学院管理学院人力资源专业教师 浙江大学人力资源管理硕士 人力资源管理师 擅长于招聘管理、培训管理、劳动关系管理各领域的课程。 3教材内容介绍n在三级人力资源管理师考查的知识点中，根底理论占20%，培训教程占80%。人力资源规划15%人员招聘与配置15%培训与开发15%绩效管理10%薪酬管理10%劳动关系管理15%4考试内容介绍考试时间考试名称考试内容上午8：30-10：00理论考试职业道德25题基础理论+培训教程共100题上午10：30-12：30实操考试简答、计算、案例分析、方案设计 共5-6题5 n根据对历年试题的总结，每年有不

2、超过20分的重复性试题，所以做好真题是取得高分的轻捷途径。n理论考试中的选择题真题需要重复做，及时总结知识点和自己欠缺的环节。实操考试的真题要自己先做，思考过后再对答案，从而总结出自己的学习漏洞，尽早查漏补缺。6本教程授课方法n因为三级考试根本属于应试考试，考察内容主要集中在根底理论和培训教程，尤其是培训教程。所以，课堂教学以突出重点、讲解难点、概括全部为方法。适当加以案例拓展。每章结束时有“真题随堂测环节，帮助同学们理解和迅速掌握本章学习内容，也是对同学们听课质量的检验。7课程反响n课下，就当堂疑问可及时和授课老师联系。n也可通过 和邮件联系老师。n n 8目录n第一章 人力资源规划第一节：

3、工作岗位分析与设计第二节：企业劳动定员管理第三节：人力资源管理制度设计第四节：人力资源费用预算与支出控制n第二章 人员招聘第一节：员工招聘活动实施第二节：员工招聘活动的评估第三节：人力资源的有效配置第四节：劳务外派与引进n第三章 培训与开发第一节：培训管理第二节：培训方法的选择第三节：培训制度的建立与推行9目录续n第四章 绩效管理n第一节：绩效管理系统的设计、运行与开发n第二节：绩效管理的考评方法与应用n第五章 薪酬管理n第一节：薪酬制度设计n第二节：工作岗位评价n第三节：人工本钱核算n第四节：员工福利管理n第六章 劳动关系管理n第一节：劳动关系的调整方式n第二节：集体合同制度n第三节：用人单

4、位内部劳动规那么n第四节：企业民主管理制度n第五节：工作时间与最低工资标准n第六节：劳动平安卫生管理10第一章 人力资源规划第一节：工作岗位分析与设计第二节：企业劳动定员管理第三节：人力资源管理制度设计第四节：人力资源费用预算与支出控制11第一节：工作岗位分析与设计n第一单元：工作岗位分析n第二单元：工作岗位设计12第一单元：工作岗位分析知识要求n一、人力资源规划一、人力资源规划n定义【考点】定义【考点】 n广义的人力资源规划是企业所有人力资源方广义的人力资源规划是企业所有人力资源方案的总称，是战略规划与战术方案的统一；案的总称，是战略规划与战术方案的统一；n狭义的人力资源规划是指为实施企业的

5、开展狭义的人力资源规划是指为实施企业的开展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求到达平衡，实现人力资源的合理供给和需求到达平衡，实现人力资源的合理配置，有效鼓励员工的过程。配置，有效鼓励员工的过程。13续2.规划期限【考点】 ：长期规划(5年)、中期方案(1-5年)和短期方案(1年以内)。3.人力资源规划的内容 定义 【考

6、点】 人力资源战略规划。 组织规划。制度规划。人员规划。 费用规划。14续 4.人力资源规划是企业其他规划的重要组成局部。人力资源是企业内最活泼的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 5.人力资源规划与企业其他活动的关系。15续n二、工作岗位分析概述二、工作岗位分析概述 n1.工作岗位分析概念：工作岗位分析概念： 是对各类工作岗位的是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书

7、等岗位人事标准的过程。说明书等岗位人事标准的过程。 【考点】【考点】 n2. 岗位分析包括的内容：岗位分析包括的内容： 【考点】【考点】 n工作内容与职责：某一职位应该做什么工作内容与职责：某一职位应该做什么n任职者资格：什么样的人来做最适宜任职者资格：什么样的人来做最适宜n制作标准性的文件：岗位说明书和任职资格制作标准性的文件：岗位说明书和任职资格16续3.工作岗位分析的作用为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了根底。为员工的考评、晋升提供了依据。是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 是制订薪酬制度的根底。 17续n三

8、、工作岗位分析信息的主要来源三、工作岗位分析信息的主要来源【考点】 n书面资料 n任职者的报告 n同事的报告 1.直接的观察 18续n四、岗位标准和工作说明书四、岗位标准和工作说明书n1.岗位标准：亦称劳动标准、岗位规那么或岗位标准，岗位标准：亦称劳动标准、岗位规那么或岗位标准，它是对它是对n组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质素质n要求等所作的统一规定。要求等所作的统一规定。 【考点】【考点】 n1岗位标准的主要内容：岗位标准的主要内容： 【考点】【考点】 n岗位劳动规那么岗位劳动规那么(5)n定员定额标准定员定额标准n岗位培训

9、标准岗位培训标准n岗位员工标准岗位员工标准n2岗位标准的结构模式：岗位标准的结构模式： 【考点】【考点】 n管理岗位知识能力标准管理岗位知识能力标准 n管理岗位培训标准管理岗位培训标准 n生产岗位技术业务能力标准，亦称生产岗位技能标准。生产岗位技术业务能力标准，亦称生产岗位技能标准。 n生产岗位操作标准生产岗位操作标准.亦称生产岗位工作标准亦称生产岗位工作标准(标准标准 19续2.工作说明书：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征(识别信息)、工作任务、 职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等 事项所作的统一规定。 1工作说明书的分类 【考点】 岗位工作说明书部门工

10、作说明书公司工作说明书2工作说明书的内容 【考点】 根本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件。 3岗位标准与工作说明书的区别与联系 见下页20区别岗位规范工作说明书 涉及内容覆盖范围、涉及内容广泛以岗位的“事”和“物”为中心主题不同解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做结构形式按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结构形式呈多样化。 21第一单元：工作岗位分析能力要求n本单元能力要求【考点，简答】 n1.工作岗位分析的

11、程序n准备阶段(5步) n调查阶段 n总结分析阶段 n2. 起草和修改工作说明书的具体步骤n全面的岗位调查n起草岗位说明书n讨论内部人员与外部专家n试行n修改n正式运行22第二单元：工作岗位设计知识要求n一、决定岗位存在的前提影响岗位存在的几点因素n工具设备n工作物理环境n工作人际环境nn岗位的最终两种表现形式：一种是约定俗成，依靠经验设置；另一种是科学设计 。 【考点】 23续n二、工作岗位设计设置的根本原那么【考点】 n明确任务目标的原那么 职责清晰n合理分工协作的原那么 n责、权、利相对应的原那么 n 人人有事干，事事有人管24续n三、改进岗位设计的根本内容 工作再设计 【考点】 n1.

12、工作扩大化(Job Enlargement)。包括: (1)横向扩大工作。 (2)纵向扩大工作。 n2.工作丰富化(Job Enrichment) n3.工作的满负荷防止低负荷和超负荷，在劳动定员定额根底上的满负荷 n4.岗位的工时安排n5.劳动环境的优化25续n四、改进岗位设计的意义 工作再设计n1.工作设计的要求： 【考点】 n劳动分工与协作；n提高效率与产出；n舒适的工作环境。 n2.工作分析的任务：为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜 【考点】 26第二单元：工作岗位设计能力要求n工作岗位设计的方法n1.传统方法研究方法【考点，记住标题】 n方法研

13、究Methods Study，手段研究：是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的局部，寻求构建更为平安经济、简便有效作业程序的一种专门技术。 n开展方法研究的目的在于检查和消除岗位员工费时费力的操作，克服停工、等待等浪费工时的现象，有效地促进岗位工作的满负荷。n一般来说，方法研究是一种无需更多的资金投入，就能获得较好效果的岗位设计方法。 n方法研究的具体工作步骤，一般包括选择、记录、分析、改进和实施等 五个阶段。 27续 方法研究的具体技术：程序分析流程分析作业程序图(Operation Process Chart)流程图(F

14、low Process Chart) 线图(Flow Diagram) ，亦即流线图 人一机程序图(Man - Machines Process Chart)，亦称联合程序图 多作业程序图(Multiple- Activity Process Chart) 操作人程序图(Operator Process Chart)，亦称左右手操作程序图 动作研究Motion Study根据动作经济原理，发现其中不合理的多余、 重复局部加以改进，设计出以新的、合理的以作业结构为根底的操作程序。所谓的动作经济原理，是指实现动作经济原那么，用以改善工作方法。动作经济原理可以分为三个方面:人体利用、工作地布置和工作

15、条件的改善、工具和设备设计。 【考点】 28续n2.2.现代工效学的方法现代工效学的方法n 工效学是研究人们在生产劳动中的工作工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。它是通过研总体设计中人机关系的一门科学。它是通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合，究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合，使设计出来的使设计出来的“人一机一环境系统，更能适人一机一环境系统，更能适合人的生理心理特点，到达保障劳动者在平安、

16、合人的生理心理特点，到达保障劳动者在平安、健康和舒适的环境下作业，不断地提高生产或健康和舒适的环境下作业，不断地提高生产或工作效率的目的。工作效率的目的。 29续n3.3.工业工程工业工程(Industrial Engineering ，IE) 工业工程是对 人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门学科。它综合运用数学、物理学和社会科学方面的专门知识和技术， 以及工程分析和设计的原理与方法，对该系统所取得的成果进行确定、预测和评价. IE的功能具体表现为规划、设计、评价和创新等四个方面 【考点】 30第二节：企业劳动定员管理n第一单元 企业定员人数的核算方法n第

17、二单元 定员标准编写格式和要求 31第一单元 企业定员人数的核算方法知识要求n一.企业定员【考点】 亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。n1.从制定的方法上看，制定企业定员的方法主要有: 【考点】 (1)按劳动效率定员。(2)按设备定员。(3)按岗位定员。(4)按比例定员。(5)按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。 32续n2. 企业定员管理的作用n合理的劳动定员是企业用人的科学标准。n合理的劳动定员是企业人力资源规划的根底。 n科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据

18、。 n先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。n3.企业定员的原那么 【了解】 n定员必须以企业生产经营目标为依据 n定员必须以精简、高效、节约n各类人员的比例关系要协调 n要做到人尽其才，人事相宜 n要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 n定员标准应适时修订 33本单元 能力要求 会计算定员的人数n1. 按劳动效率定员的计算公式n 就是根据生产总量、工人的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。 n1定员人数 【考点】 n =方案期生产任务总量/工人劳动效率*出勤率n =方案期生产任务总量/劳动定额*定额完成率*出勤率n 本卷须知：n该公式适用于手工操作的工种；n或品种单一、变化较小、产量较

19、大的产品。n公式中劳动定额一般为产量定额，也可以换算为工时定额34续 2定员人数【考点】定员人数【考点】 =(每种产品年总产量每种产品年总产量单位产品工时定额单位产品工时定额/年制度工年制度工日日8定额完成率定额完成率出勤率出勤率 =(每种产品年总产量每种产品年总产量单位产品工时定额单位产品工时定额/年制度年制度工日工日8定额完成率定额完成率出勤率出勤率(1一方案期废品一方案期废品率率) 本卷须知：本卷须知：该公式的劳动定额属于工时定额，即方案期任务是按年该公式的劳动定额属于工时定额，即方案期任务是按年规定的，而产量定额是按班规定的情况。规定的，而产量定额是按班规定的情况。每天的工作时间为每天

20、的工作时间为8小时。小时。每年的制度工日位每年的制度工日位251天。天。 35劳动效率定员举例 例如.某车间某丁种方案在2007年生产甲产品100台、乙产品500台、 丙产品250台，其单台工时定额分别为20、30、40小时，方案期内定额完成率为120%，出勤率为90%，废品率为8%，那么该车间该工种的定员人数为: = (100 20)十(500 30) + (250 40) 25181.20.91-0.08 14 人。36续n2. 按设备定员的计算公式【考点】 n 就是根据机器设备需要开动的数量和开动班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。它主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用

21、多机床看管的工种。 n 定员人数=需要开动设备的台数每台设备开动班次/工人看管定额出勤率 n 例如，某车间为完成生产任务需开动自动车床40台，每台开动班次为 4班，看管定额为每人看管2台，出勤率为96%，那么该工种定员人数为: 定员人数=404/20.96=84人37续n3. 按岗位定员的计算公式n 根据岗位的多少、岗位的工作量大小，以及劳动者的工作效率来计算定员人数。这种方法适用于连续性生产装置或设备)组织生产的企业，如冶金、化工、炼油、造纸、玻璃制瓶、烟草，以及机械制造、电子仪表等各类 企业中使用大中型连动设备的人员。n n 38续n1设备岗位定员【考点】设备岗位定员【考点】 。对于生产流

22、水线每班内。对于生产流水线每班内需要安排替补的岗位，应考虑替补次数和间隙休需要安排替补的岗位，应考虑替补次数和间隙休 息时息时间，每间，每1小时轮替一次，每岗就定小时轮替一次，每岗就定2人，采用人，采用2人轮换；人轮换；一人工作，一一人工作，一 人做一些较轻的准备性或辅助工作，对人做一些较轻的准备性或辅助工作，对于多人一机共同进行操作的岗位，其定员人数的计算公于多人一机共同进行操作的岗位，其定员人数的计算公式如下：式如下：n 定员人数定员人数 = 共同操作的各岗位生产工作时间的总和共同操作的各岗位生产工作时间的总和 /工作班时间工作班时间 - 个人需要与休息宽放时间个人需要与休息宽放时间 n例

23、如，某车间有一套制氧量例如，某车间有一套制氧量50 m3/h的空气别离设备，的空气别离设备，现有现有3个岗位共同操作，通过工作日写实，甲岗位生产个岗位共同操作，通过工作日写实，甲岗位生产工作时间为工作时间为260工分，乙岗位为工分，乙岗位为300工分，丙岗位为工分，丙岗位为240工分，根据该工种的劳动条件和劳动强度等因素，工分，根据该工种的劳动条件和劳动强度等因素，规定规定 个人需要与休息宽放时间为个人需要与休息宽放时间为60工分，计算岗位定工分，计算岗位定员人数为员人数为: 260 + 300 + 240 /608-602人人39续2工作岗位定员。这种方法适用于有一定岗工作岗位定员。这种方法

24、适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员，位，但没有设备，而又不能实行定额的人员，如检修工、检验工、值班电工，以及茶炉工、如检修工、检验工、值班电工，以及茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等。警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等。这种定员方法和单人操纵的设备岗位定这种定员方法和单人操纵的设备岗位定 员的员的方法根本相似，主要根据工作任务、岗位区域、方法根本相似，主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。来确定定员人数。40续n4. 按比例定员的计算公式【考点】 这种方法是按照与企业员工总数

25、或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。如炊事员与就餐人数、保幼员与入托儿童人数、医务人员与就诊人数之间等。企业对这些人员定员时，应根据国家或主管部门确定的比例，采用以下计算公式: 某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数定员标准(百分比 41续n5.按组织机构、职责范围和业务分工定员 这种方法主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。 n6.企业定员的新方法运用数理统计方法对管理人员进行定员运用概率推断确定经济合理的医务人员人数 运用排队论确定经济合理的工具保管员人数运用零基定员法确定二三线人数 42第二单元 定员标准编写格式和要求 n一、定员标准概念：劳动定额定员标准化主一

26、、定员标准概念：劳动定额定员标准化主管机构方案经济时期：国家行业管理部门；管机构方案经济时期：国家行业管理部门；市场经济条件下：企业自己批准、发布，市场经济条件下：企业自己批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。n二、定员标准分级：二、定员标准分级： 【考点】【考点】 n国家劳动定员标准国家劳动定员标准 ；n行业劳动定员标准行业劳动定员标准 ；n地方劳动定员标准地方劳动定员标准 ；n企业劳动定员标准企业劳动定员标准 。43续n三、定员标准分类：三、定员标准分类： 【考点】【考点】 n1.按定员标准的综合程度，可区分为：按定员标准的综合程度，可区分

27、为：n单项定员标准，亦称详细定员标准；单项定员标准，亦称详细定员标准；n综合定员标准，亦称概略定员标准综合定员标准，亦称概略定员标准 n2.按定员标准的具体形式，可区分为按定员标准的具体形式，可区分为:与前面知识结与前面知识结合合n(1)效率定员标准。效率定员标准。n(2)设备定员标准。设备定员标准。n(3)岗位定员标准。岗位定员标准。 n(4)比例定员标准。比例定员标准。n(5)职责分工定员标准。职责分工定员标准。 44续n四、定员标准内容：对人数数量四、定员标准内容：对人数数量/素质的要求；就数量来说，可素质的要求；就数量来说，可采用绝对数指标，亦可采用相对采用绝对数指标，亦可采用相对(数

28、数)指标，有时还可以规定指标，有时还可以规定控制幅度。控制幅度。 【考点】【考点】 n五、定员标准原那么：五、定员标准原那么： 【考点】【考点】 n(一一)定员标准水平要科学、先进、合理定员标准水平要科学、先进、合理 n(二二)依据要科学依据要科学 n(三三)方法要先进方法要先进 n(四四)计算要统一计算要统一 n(五五)形式要简化形式要简化 严格按中华人民共和国国家标准严格按中华人民共和国国家标准?标准化工作导标准化工作导那么那么GB/T 1. 1?以下简称以下简称“国家标准国家标准 的要求，制定定员标的要求，制定定员标准，格式要标准，形式要简洁，尽量防止繁琐庞杂，有利于有关准，格式要标准，

29、形式要简洁，尽量防止繁琐庞杂，有利于有关单位套用。单位套用。 n(六六)内容要协调内容要协调 45本单元能力要求n如何起草定员标准：如何起草定员标准：n照国家以及各级标准化行政主管和归口部门发布的各种法规、条例、规照国家以及各级标准化行政主管和归口部门发布的各种法规、条例、规 定、实施细那么的要求，认真组织制定、审批、发布和实施。定、实施细那么的要求，认真组织制定、审批、发布和实施。n程序上要屡次征询意见，最终确认；程序上要屡次征询意见，最终确认；n编写格式要符合编写格式要符合?标准化工作细那么标准化工作细那么?的要求。的要求。 n定员标准的总体构成【考点】定员标准的总体构成【考点】 ：劳动定

30、员标准应由以下三大要素构成：劳动定员标准应由以下三大要素构成: n1.概述。概述。 n2.标准正文。标准正文。 n3.补充。国家标准补充。国家标准GB/T 1. 1 n劳动定员标准的层次划分：按篇、章、条段排列条文，条文最后排列目劳动定员标准的层次划分：按篇、章、条段排列条文，条文最后排列目 录。其层次编号按国家标准录。其层次编号按国家标准GB/T 1. 1附录附录E .(提示的附录例如要求撰提示的附录例如要求撰写。写。 n劳动定员标标准的格式设计【考点】劳动定员标标准的格式设计【考点】 ：1.表的编号表的编号 2.表的接排表的接排 3.表格表格的画法的画法4.表头的工程设计表头的工程设计 4

31、6第三节：人力资源管理制度设计知识要求n一、制度化管理的根本理论一、制度化管理的根本理论 n1.制度化管理的概念。制度化管理的概念。 【考点】【考点】 n制度化管理通常称作制度化管理通常称作“官僚制、官僚制、“科层制科层制“或理想的行政组织体系或理想的行政组织体系“。n由德国管理学家马克思由德国管理学家马克思韦伯提出。韦伯提出。n制度化管理的实质在于以科学确定的制度标准制度化管理的实质在于以科学确定的制度标准为组织协作行为的根本约束机制，主要依靠外为组织协作行为的根本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。47续2.制度化管理的特征

32、【考点】 各职位职责明确明确的指挥链或等级系统 以文字形式明确员工的任职资格所有权与管理权相别离 管理人员在实施管理时有三个特点:一是根据因事设人的原那么;二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力;三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制。管理者忠于职守，而不是忠于某个人48续3.制度化管理的优点 【考点】 与传统的以非正式权威为主的管理相比，制度化管理更具优越性。 1.个人与权力相别离。2.制度化管理以理性分析为根底，是理性精神合理化的表达。3.适合现代大型企业组织的需要。49续n二、制度标准的类型【考点】二、制度标准的类型【考点】 n企业根本制度企业根本制度 公司章程、董事会管理公司章

33、程、董事会管理标准等标准等n管理制度管理制度 人、财、物等制度人、财、物等制度n技术标准技术标准 操作规程、生产工艺流程等操作规程、生产工艺流程等 n业务标准业务标准 如平安标准、效劳标准等如平安标准、效劳标准等 n行为标准行为标准 如个人行为品德标准、劳动如个人行为品德标准、劳动纪律、仪态仪表标准等纪律、仪态仪表标准等 50续n三、企业人力资源管理制度体系的构成三、企业人力资源管理制度体系的构成【考点】【考点】 n 根底性管理制度和员工管理制度根底性管理制度和员工管理制度n四、企业人力资源管理制度体系的特点四、企业人力资源管理制度体系的特点n1. 表达了人力资源管理的根本职能录表达了人力资源

34、管理的根本职能录用、保持、开展、考评、调整用、保持、开展、考评、调整 n2. 表达了物质存在与精神意识的统一表达了物质存在与精神意识的统一 51【会区别】内容 以任务为中心的管理哲学以任务为中心的管理哲学 以人为中心的管理哲学以人为中心的管理哲学 观念 员工是人工成本的承担者 员工是具有能动性的重要资源 目的 着眼于企业的近期目标 重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远发展 定位 经济人 社会人 战略 引诱式 参与式 手段 物质刺激的单一手段 激励员工的多种手段 方式 权力-命令-服从 民主-尊重-参与 关系 职责僵化、画地为牢 沟通、协调、合作 态度 被动执行 自觉主动 52续n五、人力资源管

35、理制度规划的原那么五、人力资源管理制度规划的原那么 【考点】【考点】 n共同开展原那么共同开展原那么 n适合企业特点适合企业特点 n学习与创新并重学习与创新并重 n符合法律规定符合法律规定 n与集体合同协调一致与集体合同协调一致 n保持动态性保持动态性 53续n六、制定人力资源管理制度的根本要求六、制定人力资源管理制度的根本要求【考点】【考点】 n从企业具体情况出发从企业具体情况出发; n满足企业的实际需要满足企业的实际需要; n符合法律和道德标准符合法律和道德标准;n注重系统性和配套性注重系统性和配套性; n保持合理性和先进性。保持合理性和先进性。 54本单元能力要求本单元能力要求n一、人力

36、资源管理制度规划的根本步骤一、人力资源管理制度规划的根本步骤n提出人力资源管理制度草案提出人力资源管理制度草案n广泛征求意见，认真组织讨论广泛征求意见，认真组织讨论 n逐步修改调整、充实完善逐步修改调整、充实完善 n二、制定具体人力资源管理制度的程序二、制定具体人力资源管理制度的程序n 略略.能自己制定管理制度。能自己制定管理制度。55第四节：人力资源费用预算与支出控制n第一单元 人力资源费用预算的审核 n第二单元 人力资源费用支出的控制 56第一单元 人力资源费用预算的审核知识要求n人力资源费用预算的审核是指在一个生产周期内对各项人力资源费用的 预算进行审核，以保证其符合政府有关规定及企业自

37、身开展的需求，并为企业人力资源下期费用规划提供依据。n审核人力资源费用预算的根本要求【考点】 n1.确保人力资源费用预算的合理性。参照工资指导线、消费者物价指数、最低工资标准、劳动争议处理方法等 n2.确保人力资源费用预算的准确性。 n3.确保人力资源费用预算的可比性。 57本单元能力要求n一、人力资源费用预算审核程序一、人力资源费用预算审核程序n首先要检查工程是否齐全，尤其是首先要检查工程是否齐全，尤其是 那些那些子工程。如加班工资、教育培训费等子工程。如加班工资、教育培训费等 n其次要及时关注国家有关规定和发放标其次要及时关注国家有关规定和发放标准的新变化。如社保基金比例等准的新变化。如社

38、保基金比例等n根本理念：处理好国家、企业、职工利根本理念：处理好国家、企业、职工利益之间的关系。益之间的关系。 58续n二、审核人工本钱预算的方法二、审核人工本钱预算的方法n1.注重内外部环境变化，进行动态调整注重内外部环境变化，进行动态调整n1关注政府有关部门发布的年度企业关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线即基准线、预警线和控制工资指导线即基准线、预警线和控制下线。下线。 【考点】【考点】n2定期进行劳动力工资水平的市场调定期进行劳动力工资水平的市场调查。查。 n3关注消费者物价指数。关注消费者物价指数。 59决定工资增长幅度时，取“物价指数增长水平和“最低工资标准增长水平二者中高的一

39、个作为调整工资的标准。60续n3.保证企业支付能力和员工利益 n几个结论：n人工本钱是直接本钱n费用预算的审核，实质是对企业人员的结构和数量的审核，因为人工本钱的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。总预算=人数平均工资 61续n三、审核人力资源管理费用预算的方法三、审核人力资源管理费用预算的方法n 费用预算与执行的原那么是费用预算与执行的原那么是分头预算，分头预算，总体控制，个案执行总体控制，个案执行 活动项目活动项目 费用项目费用项目 1.招聘 广告费、招聘会经费、高校奖学金 2. 工资水平市场调查 调研费 3.人员测评 测评费 4.培训 教材费、教员劳务费、培训费(

40、差旅费) 5.公务出国 护照费用、签证费 6.调研 专题研究会议费用、专业协会会员费用 7.劳动合同 签证费 8.辞退 补偿费 9.残疾人安置 残疾人就业保障金 10.劳动纠纷 法律咨询费 11.办公业务 办公用品费与设备投资 62第二单元 人力资源费用支出的控制知识要求n一、人力资源费用支出控制的作用一、人力资源费用支出控制的作用 n企业控制本钱、降低费用、防止滥用管理费用企业控制本钱、降低费用、防止滥用管理费用n 二、人力资源费用支出控制的原那么【考点】二、人力资源费用支出控制的原那么【考点】 n1.及时性原那么及时性原那么n2.节约性原那么节约性原那么 n3.适应性原那么适应性原那么n4

41、.权责利相结合原那么权责利相结合原那么63能力要求n三、人力资源费用支出控制的程序三、人力资源费用支出控制的程序n1.制定控制标准制定控制标准 n2.人力资源费用支出控制的实施在执人力资源费用支出控制的实施在执行中发现偏差行中发现偏差 n3.对偏差的处理对偏差的处理 64真题随堂测1.( )是对企业总体框架的设计 (A)战略规划 (B)组织规划 (C)人员规划 (D)岗位规划2. ( )为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了根底。(A)人员需求方案 (B)人员供给方案 (C)工作岗位分析 (D)工作岗位调查3. ( )是企业人力资源管理制度规划的根本原那么(A)共同开展原那么 (B)学习与创新并重

42、 (C)适合企业特点 (D)保持动态性原那么 65 4.工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供根本依据实现( )。 (A)物尽其用 (B)适才适所 (C)人尽其才 (D)人事相宜 (E)位得其人 5.岗位劳动规那么的内容包括( )。 (A)时间规那么 (B)行为规那么 (c)组织规那么 (D)费用规那么 (E)协作规那么 6.按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为( ) (A)比例定员标准 (B)概略定员标准 (C)详细定员标准 (D)单项定员标准 (E)综台定员标准 66第二章 人员招聘第一节：员工招聘活动实施第二节：员工招聘活动的评估第三节：人力资源的有效配置第四节：劳务外派与

43、引进67第一节：员工招聘活动实施n第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 n第二单元 对应聘者进行初步筛选 n第三单元 面试的组织与实施n第四单元 其他选拔方法n第五单元 员工录用决策 68第一单元第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的招聘渠道的选择和人员招募的方法知识要求【考点】方法知识要求【考点】 内部招聘外部招聘方法推荐法、布告法、档案法广告法、网络招聘、校园招聘通过中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）熟人推荐等。 优点风险小，成本低，准确率高，有利于调动职工的积极性，增强企业凝聚力。 日本企业对中高管理人员以内部招聘为主。给公司带来新思想、新办法，这对创新型企业尤其重要；外部选择

44、余地大，有利于招聘到一流人才；有利于树立企业形象。 美国企业高管以外部招聘为主。缺点范围小，有局限；近亲繁殖；思维及操作方式的相似性，僵化保守；如果操作不公平容易造成矛盾。筛选难度和成本高，时间长；新招聘员工进入角色或与企业文化、与同事建立关系比较慢；在不能充分了解的前提下，决策风险大；影响内部员工积极性。69能力要求n参加招聘会的主要程序【了解】(一)与协作方沟通联系 (二)准备展位(三)准备资料和设备(四)招聘人员的准备 (五)招聘会的宣传工作(六)招聘会后的工作 70第二单元第二单元 对应聘者进行初步筛选对应聘者进行初步筛选n一、筛选简历的方法一、筛选简历的方法 【考点】【考点】 n1.

45、分析简历结构分析简历结构(通俗易懂通俗易懂)n2.审察简历的客观内容教育、经历、自我评价、别审察简历的客观内容教育、经历、自我评价、别人评价人评价n3.判断是否符合岗位技术和经验要求判断是否符合岗位技术和经验要求 (主要看专业背景主要看专业背景和工作经历和工作经历)n4.审查简历中的逻辑性语言流畅性审查简历中的逻辑性语言流畅性 n5.对简历的整体印象对简历的整体印象 n二、筛选申请表的方法二、筛选申请表的方法 n判断应聘者的态度判断应聘者的态度 n关注与职业相关的问题关注与职业相关的问题 n注明可疑之处注明可疑之处 71续n三、笔试【考点】三、笔试【考点】 n 最古老而又最根本的方法；测试应聘

46、者的根底知识和素质最古老而又最根本的方法；测试应聘者的根底知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。两个个层次：能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。两个个层次：一般知识和能力与专业知识和能力。一般知识和能力与专业知识和能力。 n四、笔试特点【考点】四、笔试特点【考点】 n笔试的优点是：信度与效度高；可对大规模的应笔试的优点是：信度与效度高；可对大规模的应 聘者同时进行；聘者同时进行；高效率；应聘者心理压力较小，发挥正常；成绩评定也比较客观高效率；应聘者心理压力较小，发挥正常；成绩评定也比较客观 n笔试的缺点是：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以笔试的缺点是：不能全面

47、考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。及管理能力、口头表达能力和操作能力等。 n五、笔试方法的应用【考点】五、笔试方法的应用【考点】 n1.命题要恰当。命题要恰当。 n2.题目难易程度与计分规那么。题目难易程度与计分规那么。 n3.阅卷规那么及成绩复核。阅卷规那么及成绩复核。 72第三单元第三单元 面试的组织与实施面试的组织与实施n一、面试的内涵一、面试的内涵 n “自表及里的问话，集合了自表及里的问话，集合了“问问 “听听 “察察 “觉觉 “析析 “判等。判等。n二、面试的目标二、面试的目标 【考点】【考点】 n主考官：了解应聘者，初步判断其是否适宜公司。主

48、考官：了解应聘者，初步判断其是否适宜公司。n应聘者：了解公司、展现自己、初步判断该公司是否应聘者：了解公司、展现自己、初步判断该公司是否适宜自己。适宜自己。n本单元能力要求本单元能力要求n三、面试的根本程序三、面试的根本程序 【考点】【考点】 n 准备阶段准备阶段 开始阶段开始阶段 正式阶段正式阶段结束阶结束阶段段面试阶段面试阶段73四、面试时的布置四、面试时的布置【考点】 ABCD74续n五、面试的方法【重点记忆，考点】五、面试的方法【重点记忆，考点】 n从面试所要到达的效果，分为：从面试所要到达的效果，分为：n初步面试。了解外表问题初步面试。了解外表问题n诊断面试。了解深层问题诊断面试。了

49、解深层问题n从面试的结构化程度，分为：从面试的结构化程度，分为：n结构化面试。问题、程序固定。结构化面试。问题、程序固定。n非结构化面试。漫谈式。非结构化面试。漫谈式。n半结构化面试。半结构化面试。n按照面试人员组成，分为：按照面试人员组成，分为：n个人面试。个人面试。n小组面试。小组面试。n集体面试。集体面试。75续n六、面试问题的设计六、面试问题的设计 n了解求职者是否适合该岗位。了解求职者是否适合该岗位。n七、面试提问的技巧【考点，区分】七、面试提问的技巧【考点，区分】 n开放式提问问题自由、答复自由开放式提问问题自由、答复自由n封闭式提问封闭式提问 答复答复“是或是或“否否n清单式提问

50、清单式提问 多项选择题多项选择题n假设式提问假设式提问 如果你处于如果你处于.你会怎样？你会怎样？n重复式提问重复式提问 你是说你是说. n确认式提问确认式提问 如如我明白你的意思我明白你的意思! n举例式提问举例式提问 对以前经历事迹的再陈述对以前经历事迹的再陈述76第四单元 其他选拔方法知识要求 【考点】 n一、人格测试一、人格测试 注意：保护隐私、严格的程序注意：保护隐私、严格的程序 、结论、结论的可参考性的可参考性n二、兴趣测试二、兴趣测试 n三、能力测试普通能力三、能力测试普通能力 、特殊职业能力、特殊职业能力 、心理能力、心理能力、运动机能运动机能 n四、情境模拟测试测试的是笔试中