劳务派遣人员工作培训及管理方案.docx

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1、劳务派遣人员工作培训及管理方案 劳务派遣人员工作培训及管理方案 1、派遣人员培训方案 1.1 培训目的 1、让派遣员工了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。 2、让派遣员工熟悉岗位职责，工作流程，与工作相关业务知识以及服务行业应具备的基本素质。 1.2 培训对象 所有派遣员工。 1.3 培训时间 派遣员工入职培训期1个月，包括2-3天的集中脱岗培训及后期的在岗培训。 1.4 培训方式 1、脱岗培训：采用集中授课的形式。 2、在岗培训：采用日常工作指导及一对一辅导形式。 1.5 培训教师 行政人事部负责人、聘用公司经理、经理助理、在某方面具备专长和特殊技能的技术人员。 1.6

2、培训教材 公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例1.7 培训内容 1、公司概况（历史、背景、经营理念、愿景、价值观） 2、组织结构图 3、公司福利待遇方面（保险、休假、请假等） 4、薪酬制度（发薪日、发薪方式） 5、绩效管理制度 6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧 7、内部员工的熟悉（本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等） 8、仪态仪表服务的要求 1.8 培训考核 1、书面考核。 行政人事部统一印制考试受训者。脱岗培训中使用。 2、应用考核。 通过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对培训知识或技巧的应用。由部门直接上级、同事、行政人事部共同鉴定。 1.9 培训效果评估

3、 行政人事部与派遣员工所在部门通过与受训者、教师、经理助理直接交流。跟踪了解培训后受训者的工作情况，逐步减少培训内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效，达到预期培训目标2、企业培训方案 2.1xx市社会保险年审培训 2.1.1 培训的内容 组织xx市社会保险年审培训，主要针对提高企业办事效率，更 好与人力资源和社会保障局及xx市养老经办处进行对接，解决企业实际问题等进行培训。 （一）提高企业办事效率 一个企业要将人力资源转变为人力资本的关键是提高人力资本 存量和人力资本利用率，从而提高劳动生产率。人的劳动生产率，从人力资源开发与管理的角度，主要取决以下几个方面： (1)数量调节 人力资

4、源的经济投入，是提高劳动生产率的第一个基本途径。不管是何种企业，人力都不能投入太多，各种生产要素的能力必须匹配，人均技术装备及资金占有达到一定水平，才能充分发挥人的作用。另外，企业的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。但是，人力也不可投入太少，社会化大生产要求发挥分工协作的作用，人力太少就难以形成专业化分工优势和协作优势，有时还会影响其他生产要素如厂房、设备的利用率。因此，企业人力资源开发与管理的第一项任务就是要重视人力资源规划的制订，根据市场需求、企业战略及生产率状况，分析现有人力的余缺，余则分流，缺则补充，确保企业在恰当的时间、恰当的地

5、方，招聘到合适的员工。例如，我国许多企业投入人力过多，因此，减员增效是人力资源转变为人力资本的重要措施。 (2)合理配置 人员的合理组织和配置，是提高劳动生产率的第二个基本途径。由于每个企业生产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此，企业各部门生产力必须均衡。某一部门若人力不足，就会影响到其他各部门的产出而导致整个企业生产率下降。例如，目前国有企业有的生产部门人手不足，而后勤及管理部门却人浮于事；有的研究开发部门力 量单薄，销售机构也不发达，生产车间却处于半停产状态，这就是生产力失衡的表现。人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题，例如，我国某人造板厂生产的中密度纤维板产销量连续八

6、年均全国第一，从2000年下半年开始产品由供不应求转为严重积压，最严重时库存达1万多立方米，超过了正常月产量。经分析是销售部门太薄弱，全厂750人只有6个人搞销售。从2000年7月起，厂领导从全厂职工中选拔了30名优秀人才充实销售部门，并建立了市场分片责任制，产品销售量立即迅速上升、重新出现供不应求局面。由于每个人的知识能力和特长不同，在不同部门及岗位上的生产力也不同，因此，企业人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据企业目标和任务，按照量才录用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人，人尽其才，才尽其用。 (3)教育和培训 通过教育和培训提高企业员工

7、的素质，是提高劳动生产率的第三个基本途径。根据联合国科教文组织提供的研究结果，劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系，如与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率43。初中毕业108，大学毕业提高300。舒尔茨早在20世纪60年代也指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。可见员工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径，也是企业人力资本增值的重要途径。企业要把对员工的教育培训作为一件大事来抓，对培训工作加强管理。当前特别要做好以下几方面的工作： 第一，要对培训有全面的计划和系统安排。人力资源管理部门必须对培训的内容、方法、教师，教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的

8、规划和安排。 第二，要建立培训激励机制。教育培训工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等今明两年结合起来，以提高人们参与培训的积极性。 第三，要加强一线员工的培训。过去，企业考虑培训人选时，往往优先考虑上层管理人员，对一线员工考虑较少。但是应该看到，整个一线员工队伍的建设对企业的生产经营是十分必要的，捉高一线员工知识技能，将有利于提高企业经济效益。 第四，要对培训项目加强评估和总结。培训评估的首要工作是确定评估标准。 (4)人员激励 人员激励是提高劳动生产率的第四个基本途径。组织激励水平越高，员工积极性越高，组织生产力也就越高，这既是一般常识，也是科学研究得出的结论。如美国哈佛大学威廉?詹姆斯一

9、项研究表明，员工在受到充分激励时，可发挥其能力的8090，而在仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态，员工仅发挥其能力的2030。我国很多企业劳动生产率低，与不合理体制压抑员工积极性有很大关系。因此，改革劳动、人事、分配制度，建立一个有效的激励机制，激发和调动员工的工作积极性、创造性是人力资源转变为人力资本的又一个关键。 应该指出的是，随着知识经济的到来，企业的激励方式应有所创新。除了提供员工有竞争力的薪酬水平，企业可尝试通过知识资本化的方式，将那些管理和科学研究中有贡献、有创新、能为企业增加效益的人员，用科学的方法把他们的知识转化为资本，鼓励他们对企业参股、入股，从而使他们的发展与企业的发展紧密

10、联系起来，激励他们更好的工作。此外，知识经济时代下，员工将普遍具有职业发展，自我价值实现的愿望和抱负，这就要求企业在确定了组织发展目标 后，协助员工发现专业性及实现个人专长的契机，使员工的素质既能符合企业不断发展的要求，同时也能促进员工的个人发展。对此，制定员工个人发展计划，职业生涯管理发展等都是不错的尝试。 (5)企业文化建设 企业文化建设是提高劳动生产率的第五个基本途径。企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。综观国内外许多成功企业的经验，这些企业都有自己富有特色的企业文化。微软公司的文化强调智力，朝气、辛勤工作、接近顾客、

11、远见卓识和以比尔?盖次为榜样的创新精神。我国海尔集团也建立了鲜明的企业文化和价值观，海尔精神是“敬业报国，追求卓越”；海尔管理模式是“日清日毕、日清日高”；海尔名牌战略是“要么不干，要干就争第一”。海尔企业文化的精华在于把凝聚力和竞争观念统一起来，并运用到企业经营实践中去，从而为企业发展带来了巨大的推动力。海尔总裁张瑞敏曾强调说：“海尔集团的企业文化是一种珍贵的、稀有的、不完全可模仿，并且可以创造价值能力，因此，成为一种特殊的内部资源。”我国济南三联集团公司董事长张继升在总结其企业成功经验时也指出：“文化力是能够最持久、最顽强地发挥作用的力量，也是一种最终能够制胜的力量。文化建设是一种强有力的

12、纽带，这种纽带能够把不同经历、不同年龄、不同知识层次、有不同厉害关系的人组合在一起，为共同的目标去努力工作。这种作用绝不是仅仅用金钱就能实现。”由此可见，加强企业文化建设是调动员工积极性，提高企业效率和竞争力，变人力资源为人力资本的又一个十分重要而且最为基本的手段。 总之，在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，但是，要将人力资源从 潜在的生产能力转化为现实的生产力，进而转化为人力资本，就必须加强人力资源的开发与管理。一个企业只要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励、企业文化建设等手段有效配合起来，就可以大大提高企业劳动生产率，将人

13、力资源真正转变为人力资本，为企业创造更多的财富，使企业在市场竞争中立于不败之地。 2.1.2 培训的方式 采用集中授课的形式。 在职期间可以组织员工定期学习，或者清一些专业人员每周定期授课。 2.2人事劳动争议调解培训 我公司组织人事劳动争议调解培训，为使用单位的工作人员培训劳动人事争议调解方法及相关法律法规知识等，提供以下完整的培训方案。 2.2.1 培训的内容 1、人事劳动争议调解的依据及含义 劳动人事争议调解是我国劳动人事争议处理制度中重要的组成 部分，是指劳动人事争议当事人依法在第三方的帮助下通过平等协商达成调解协议，从而消除争议的一种方法和活动。广义的劳动人事争议调解既包括法定的专门

14、的劳动人事争议调解组织主持的调解，也包括劳动人事争议仲裁委员会和人民法院在劳动人事争议仲裁和诉讼 程序中主持的调解。 1）劳动争议进行调解的依据 劳动争议调解仲裁法第五条发生劳动争议，当事人不愿协商、 协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定外，可以向人民法院提起诉讼。 2）人事争议调解的依据 人事争议处理规定第三条人事争议发生后，当事人可以协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向主管部门申请调解，起哄军队聘用单位与文职人员的人事争议，可以向聘用单位的上一级单位申

15、请调解；不愿调解或调解不成的，可以向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。 2、调解的作用 1）调解有利于和谐用人单位及劳动者的关系。 2）调解能够迅速化解劳资矛盾。 3）便于钝化矛盾，降低上诉率、上访率。 4）便于提高当事人自动履行率。 5）便于提高办案效率。 3、劳动人事争议解决方式及其区别与联系 劳动争议调解仲裁法规定了和解、调解、仲裁和诉讼四种解决劳动争议的方式，协商和解和调解是其中最基本的方法。 1）和解和调解区别：参与人不同；程序不同 2）和解和调解共性：具有自愿性；具有选择性。优质性。 4、劳动人

16、事争议调解组织和类型 1）调解组织 企业劳动争议调解委员会、事业单位（社会团体）劳动人事争议调解委员会、街道或乡镇劳动人事争议调解中心，社区或行政村劳动人事争议调解中心等。 2）调解类型 调解类型分调解组织调解和仲裁委员会调解两大类，调解组织调解包括单独调解、共同调解、直接调解、间接调解、公开调解、非公开调解、联合调解等多种类型，而仲裁委员会调解主要有庭外调解、庭前调解、庭中调解、庭后调解四种类型。 庭外调解，是指已发生的劳动争议，一方当事人到仲裁委员会申诉后，仲裁委员会在立案前，与争议双方协商，推动双方按照国家有关规定处理已发生争议的一种方式。 庭前调解：仲裁庭在庭审前的调解，它发生在争议申

17、请的初始阶段，在被申请人答辩后，开庭审理前进行。 庭中调解：是在庭审中经过当事人举证、质证和总裁庭进行认证后，胜负在当事人心中已有数时，仲裁庭促使当事人达成调解协议，保障“案结事了”的实现。 庭后调解：庭后调解是指在仲裁庭开庭审理后所进行的调解。 3）调解员 劳动人事争议调解员组织管理 调解员资格条件 5、劳动人事争议调解组织调解工作程序 1）申请调解 2）受理调解申请 3）开展调解 4）制作调解协议书 5）调解协议的仲裁审查确认 6）告知申请仲裁的权利 6、劳动人事争议调解受理范围 1）劳动争议调解受理范围。按照劳动争议调解仲裁法第二条，规定了劳动争议调解受理范围。 2）人事争议调解受理范围

18、。按照人事争议处理规定第二条，规定了人事争议调解受理的范围。 3）部分争议受理范围的看法 劳动关系是否可以调解？ 工伤赔偿是否可以和解调解？ 社会保险是否属于调解范围？ 7、调解时效限制 1）仲裁机构的调解时效（庭外调解、庭前调解、庭中调解、庭后调解）。 2）劳动人事争议调解组织的调解时效。 劳动争议调解时效 人事争议调解时效 3）超时效是否可以调解。 8、和解协议和调解协议的性质、效力和执行力 1）和解协议和调解协议的性质 2）和解协议和调解协议的证据效力 3）和解协议和调解协议的执行力 4）和解协议和调解协议的认定处理 9、调解协议在仲裁中的效力确认制度 1）确认的方法。 2）不予办理仲裁审查确认的情形 3）申请仲裁审查确认的事项 需要提交的书面材料。 仲裁审查确认的审查内容。 10、仲裁调解书和仲裁裁决书的区别联系 1）共性特点 结束仲裁程序。仲裁调解书和总裁裁决书送达后，均表明劳动人事争议仲裁委员会已从仲裁法律程序上解决了双方当事人的争议，即意味着仲裁程序的结束。 确定了当事人之间的权利义务关系，产生了实体法上的后果，双方当事人应自觉履行。 当事人不得再以同一理由、同一事实向仲裁机关申请仲裁。 2）区别特性 生效的时间不同。“调解书自送达之日起具有法律效力”。仲