集团公司绩效考核管理办法与实施方案.docx

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1、集团公司绩效考核管理办法与实施方案 最新集团公司绩效考核管理办法及实施方案 （2022.4修订） 一、制定目的 为了加速*环保产业的持续健康发展，向“改革创新”要效益，向“科学管理”要效益，与现代企业管理接轨，通过对广大职工的客观、公平、公正工作绩效的评价，奖勤罚懒，优胜劣汰，充分调动广大员工工作热情与积极性。同时，通过绩效考核能够帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效的目的，结合*控股集团公司目前的发展及管理现状，特制定本办法。 二、适用范围 1、*控股（集团）所属全体单位、直属公司、分公司的所有职工（集团董事长/总裁除 外）。具体包括：集团直属管理中心（办）、*研究院、*机械、

2、*新材料公司、 江苏*新材料公司等目前现在的集团组织架构组成单位。 2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内，此考核可作为依据。 3、凡享受业绩提成人员暂不参与公司绩效考核，后步再予以考虑。 三、考核用途 考核结果作为员工每月工资结算和年终奖分配的主要依据，作为教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等参考依据。月度考核定于每月底进行，年度考核时间机动而定，由人事部门提供统一考核样本和相关资料。 四、考核组织管理 （一）.监管单位 集团董事会作为公司推行绩效考核的最高管理与决策机构，由公司高层、各个单位和部门的负责人组成，负责组织领导考核工作，承担以下职责： 1.考核管

3、理制度及相关制度的最终审核权和修订权； 2.受理有关部门、员工的绩效考核申诉、建议； 3.综合权衡与调节整体考核的结果与评价分析。 （二）.实施部门 集团所属的行政管理中心及其人力资源部门作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责： 1.负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的起草、制定、修订； 2.负责组织指定考核范围内的全体人员（不含董事长/总裁）绩效考核工作； 3.负责联系、沟通、落实、审核各单位、各部门的考核要求、考核标准和考核流程等相关 程序，在规定时间内对考核过程进行监督检查，规范考核评分结果； 4.组织处理考核异议，保障考核制度合理有序、规范公正推行； 5.建立考核档案

4、，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的事实依据。 （三）.协助部门 各个单位、各个部门的负责人作为层级管理体系下对所辖员工的个人绩效考核的具体执行人和责任人，主要承担以下职责： 1.负责制定本单位、本部门各岗位的考核标准和要求； 2.负责本单位、本部门考核工作的整体组织及监督管理； 3.负责对本单位、本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 4.负责所属员工的考核评分； 5.负责本单位、本部门员工考核等级的综合评定； 6.负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划； 五、单位和部门绩效考核(年度） 1.考核维度：业绩维度 2.考核程序 1）由运营部门制定计划完成评分标准，

5、提交各部门计划完成得分； 2）由财务部门制定预算完成评分标准，提交各部门预算完成得分； 3）由各单位总经理及各分管领导对各部门目标达成进行评分； 4）由人事部门根据各考核项得分进行汇总统计，通报各部门。 六、管理人员绩效考核（月/年） 1.年度考核维度：业绩维度、能力维度、态度维度 2.考核程序 1）各单位负责人、部门经理（中层以上干部）等管理人员必须按公司规定参加年度会议并进行年终工作述职（详见另管理人员述职方案）； 2）能力+态度得分直接运用年度述职评议得分； 3）人力资源部门根据绩效得分和述职评议得分，进行统计后形成最终管理人员年度绩效考核得分，报绩效监管单位审核通过后，反馈相关人员；

6、4）由管理人员的直接上级（分管领导）对其进行绩效面谈，严格执行一级考核一级 管理体制，面谈结果报综合部人力资源组备案。 5）年度考核等级对照表（工作未满6个月的，只能评定为良好及以下） 用期待遇），挂职满3个月，再次进行评议，如仍未通过评议的，结束挂职期，直接降级留用或辞退；如通过评议的公司可继续任用。 6）中层管理人员月（含总监/副总监及对等级别岗位）度绩效考核结果实行200分制 （80分为及格底线），考核满分即代表对等的绩效考核全额奖金。目前考核金额统一暂定为1600元，由中层员工现行的工资总额下调800元和公司补贴800元对等组 合组成（下同）月度考核金额。由此，加减1分即代表8元人民币

7、； 7）中层管理人员月（含经理/副经理及对等级别岗位）度绩效考核结果实行200分制 （80分为及格底线），考核满分即代表对等的绩效考核全额奖金。目前考核金额统一暂定为1200元，由员工现行的工资总额下浮600元和公司补贴600元对等组合组成（下同）月度考核金额。由此，加减1分即代表6元人民币； 8）高层管理人员的考核方案及考核工资金额由董事会商议后，另行专门制定。 3.考核结果运用 .年终奖金 实际年终奖=应得年终奖奖金系数。奖金系数详见奖金系数表 .绩效奖金 （1）.绩效资金将在每月的工资中发放，依据考核结果作为发放工资的主要依据。 （2）.绩效考核的月度分数，可作为年度考核的累计分数计入评

8、选； （3）.连续两次月度考核不合格者（即低于80分）的管理人员，按照公司有关规定将 实行调离岗位、降级或末位淘汰制度。 .优秀职业经理人评选 1）进入公司同岗位任职6个月方可作为候选人参评； 2）根据本年度绩效考核结果得出，绩效考核结果在公司候选人中排名前列名次。 七、员工绩效考核（月/年） 1.年度考核维度：业绩维度、能力维度、态度维度。 业绩维度：主要考核员工根据岗位职责所达到的工作标准。 能力维度：主要员工为完成本职工作所应具备的各项专业能力状况。 态度维度：主要考核员工对待公司的态度、思想意识和工作作风。 2.考核程序 1）各部门负责人或授权考核人，根据被考核人的岗位职责和工作要求，

9、制定考核标准（标准必须包括：业绩、能力和态度三个维度）； 2）考核标准经该部门分管领导审核通过后，报人事部门备案后实施； 3）部门负责人对员工进行评分； 4）评分结果报行政管理中心人力资源部汇总； 5）月度考核，人力资源部根据部门绩效考核结果核对无误、审批流程规范确认后，直接交接到财务部门进行工资结算；年度考核，人力资源部 审核无误后，须呈报至考核监管单位（董事会）审查，根据实际情况，需要 对员工个人的得分进行最后修正。具体操作方式如下： a.计算部门绩效修正系数K=部门绩效得分/部门员工绩效平均分 b.员工考核最终得分=个人绩效得分*部门绩效修正系数K c.例如： 6）人事部将修正后的年度考

10、核最终员工考核得分进行汇总予以公布； 7）各部门负责人对被考核人进行绩效面谈，并将绩效面谈记录报人事部备案。 3.考核等级确定 1）普通员工年度绩效考核结果分为五个等级，即A-E等级，并依据比例设定进行强制排序。 2）年度绩效评定为E等级人员直接淘汰。 3）不强制设定E等级的比例，由用人部门依据员工能力可评定E等级人员。 4）年度内，由于员工工作能力达不到岗位要求等原因，由用人部门主动劝退的人员比例纳入“E”等级。 5）员工月度绩效考核结果实行200分制（80分为及格底线），满分即代表对等的绩效考核全额奖金，目前普通员工的考核工资金额统一暂定为1000元， 由员工现行工资结构下调500元，公司

11、补贴500元对等联合组成月度考核金额； 由此，加减1分代表5元人民币。 4.考核结果运用 .年终奖金:员工年终绩效结果将直接运用到员工的年终奖金，员工年终绩效结果评定 按照比例评定出等级A-E，每个等级享受的年终奖金不同，具体参照下表： .绩效奖金 （1）.绩效资金将在每月的工资中发放，依据考核结果作为发放工资的主要依据。 （2）.绩效考核的月度分数，可作为年度考核的累计分数计入评选； （3）.连续三次（试用期员工两次）月度考核不合格者（即低于70分）的员工，公司 将实行末位淘汰制度。 .评定年度优秀员工 a. 年度绩效结果评定为、级的员工，有资格参加公司年度优秀员工评选； b. 优秀员工将获

12、得资金、证书及提薪、升职、旅游的参考依据。 八、绩效面谈 1.绩效面谈的目的 通过坦诚公开的“双向”沟通，让被考核人了解工作的目标和标准，消除对考评的误解，也让考核人了解下属的需求和困难，以便正确有效地引导员工。 2.绩效面谈的时间 各单位和部门负责人完成对自己下属的职工的绩效考核后2个工作日。 3.面谈内容建议包括 对被考核人本月度、本年度工作、行为的评价以及考核的标准，未来公司、部门以及被考核人工作目标；肯定过去的成绩，指出员工工作中出现的问题以及改进的方法；了解被考 核人的困难及其对上级、公司的支持性需求。 4.面谈记录 绩效面谈结束后，考核双方须向人事部门提交简要的面谈纪要，说明面谈的

13、内容、效果。 九、甄别和申诉 1、为保证考核的公正性，人事部对各部门提交的考核结果做有效甄别。 2、员工对绩效考核结果或执行过程有异议可与其考核人沟通解决，若经沟通仍有异议者，可如实填写绩效申诉表向考核的监管单位（董事会）及有关负责人书面申诉。申诉一经调查确认有效后，则公司可根据具体情况，有权调整申诉人及被申诉人的考核结果。 3、申诉内容可包括：不与员工进行应有的绩效沟通及面谈；未事前明确考核目标和标准；未将考核结果及时反馈给被考核人；拖延考核；考核过程徇私欺瞒或弄虚作假；考核结果缺乏客观、公正性等等。 相关附件 1、2022年度单位/部门计划完成评分表 2、2022年管理人员年度绩效考核评分表 3、2022年管理人员月度绩效考核评分表 4、2022年员工月度绩效考核评分表 5、2022年员工年度绩效考核评分表 6、绩效管理申诉表 7、绩效管理面谈表