2022年20XX年度人事工作总结报告.docx

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1、2022年20XX年度人事工作总结报告20xx年度人事工作总结报告一一、20xx年度人事工作各项数据汇总离职：数据分析：20xx年度对比2022年度，公司管理人员新进、离职人数均呈现下降趋势，这说明人员的稳定性在20xx年比较突出，这与20xx年度中公司实行的一系列福利政策、加薪、公司的较快发展有肯定的关系以及公司相关政策的变更(晋级加薪考核制度、员工差异化表现、假期管理规定的调整等);而行政板块在20xx年度中离职人数较去年上升18%，综合20xx年度管理人员离职的缘由只要有以下几点：1、家是外地的，想要回家发展;2、薪资待遇低，想要找更好的发展途径;3、对目前公司一些文化制度不能适应;4、

2、自己创业或者帮助家人一起打理事情;深造;(二)同比2022年度，公司人员离职工龄数据:数据分析：以上数据可以看出相对于2022年度，20xx年度的离职人数明显成下降趋势，但工龄在一年以内的人员流失率还是占全年的60%以上，而这部分人离职缘由：1、适应不了目前的工作劳动强度;2、薪资待遇低;3、自离现象严峻;1年以上老员工离职率对比去年有所上升，其中部分都是因为身体不好的缘由而离职，其中1-3年离职人员有4人因到退休年龄离职;3-5年离职人员中有7人因到退休年龄离职职;5-8年离职人员中有11人因到退休年龄离职;8年以上离职人员有7人因到退休年龄离职;在改善福利待遇、生产环境，加强对新员工的关切

3、程度的基础上，还要加强对老员工的稳定性工作;老员工在工作环境的适应性、技巧性、娴熟程度、阅历等方面相对于公司发展来说都是至关重要的;一线新进员工适应不了目前的工作强度(特殊是包装工、检验员)，而且这2个工种人员的年龄阶段基本上都是20岁左右的人员，工作阅历少、年龄小、不能适应工作劳动强度是包装工、检验员离职的主要缘由;(三)生产管理中心各分厂20xx年度在职人数(不含管理人员)及流失率数据(截止20xx年11月数据)：数据分析：20xx年各分厂平均人数及配件流失率数据对比2022年均成下降趋势，在20xx年中各中心、部门、分厂实行的定编定岗的工作，有效的限制了各分厂人员编制，同时加强了人员流失

4、率的管控考核力度，肯定程度上削减了人员流失;20xx年1月份重新修订的人员流失率考核的方法，在肯定程度上限制了各分厂流失率，由于疾病或其他由指定医疗机构出具证明不宜接着工作的员工离职和分厂外聘高薪技术人员由于入司前后都是由公司统一支配到技术对口的岗位，其离职更多是客观缘由，故该类人员离职不计入分厂的离职率考核之中，而这2项特别状况的加入则大大削减了各个分厂每月的流失基数，从而降低的流失率。而每月自离的员工流失还是无法限制，而次部分别职员工则加大了流失基数。(四)公司管理人员学历比例如下(不包含子公司人员)：20xx年度大专学历以上人员下降12%，因为在20xx年度中，依据定编定岗要求的精神，总

5、体管理人员的人数是成下降趋势。而在生产管理人员学历在中专及以下人员的比例在整个生产板块中是63%，其中大部分都是分厂的加工主管、带班长、成型主管级助理等岗位，新提拔上来的管理人员的学历层次都是普遍偏低的，故在加强对一线原有管理人员特殊是学历层次较低人群的学历提升，重点是管理水平的培训提高，还要加强管理人员的管理水平。二、20xx年度人事工作总结：(一)20xx年度(截止11.22)共计整理了薪酬文件397份，其中定额类报告114份、指标类报告90份、其他类193份;人员调动类文件共计调动320人，其中一线员工调动239人，管理人员调动81人;奖惩类文件共计29份。(二)人员退休：依据人力资源4

6、2号文件的重新调整，从20xx年4月份起先实施，各分厂到年龄退休人员的补助金由原先的75900元，降为69200元，共计节约6700元;(三)子公司组织架构的建立、调整，逐步实现集团化管理，实现了总公司对子公司人事等相关信息的把控，监督和管理;对子公司人员进行金蝶k3的相关培训，(四)基本完成公司在职人员户口本档案资料收集的工作;(五)新进员工入职档案的修改，使内容更加具体、完整、规范;(六)全部工作、文档、资料能建立EXCEL表格的，全部登记将相关信息记录在表格中，并扫描了电子档备案，表格与电子扫描件的结合，更加便利、精确的查询相关所需信息;三、20xx年度人事存在的问题及建议：(一)目前各

7、分厂在做人员流失率的时候，各分厂都计算好每月可以做几个离职人员，保持人员流失率在2%以内，然后有超流失率的人员时，将流转做到下个月，尤其是自离人员没有辞职报告，对这部分人员管理比较难;还有一些请长假人员也难以把握;各分厂新进人员流失基数也是相当大的，虽然此部分人员不计入各分厂的流失率考核中，但对于招工方面的工作带来了肯定的影响;建议：每一季度与各分厂核对全部在职人员，核查k3系统对于离职人员是否跟进刚好，对于各分厂请长假人员需出书面报告，写明什么缘由请长假，从何时请到何时等相关信息，对于超过规定时间的人员是否做自离处理;每月与核算员核对各分厂出勤人员信息，核查哪些人员是无考勤的，但k3始终未做

8、离职的;此部分人员是核查的重点;(二)随着oa系统的上线运用，涉及到一些重要流程、环节人员离职的，不能刚好处理完相关流程，导致k3系统的离职信息无法刚好跟进，故时间久了，会出现此人在k3系统中漏作离职的现象发生，而每月给到社保方面的在职、离职名单中就会有差异;可能会造成离职人员社保没停等等问题;建议：各中心、部门、分厂的负责人在本部门员工提出离职时，要刚好更换OA相关流程的经办人员;而在管理人员离职手续移交单上也新增一栏关于本人OA相关流失是否全部办结的项目(涉及相关部门的重要岗位或人员)，以便保证流程的流畅性;(五)新进人员k3相关信息的录入，没有根据模板录入，导致部分信息出现不完整现象;在

9、以后人员信息的录入中要严格根据模板录入;(六)完善金蝶K3中全部人员的合同信息，将一线员工合同根据标准填写，利用好K3中的合同管理项目，利用自定义预警将合同到期人员日期设定好，根据肯定的周期进行合同预警，保证在合同到期前一个月与其续签或者终止劳动合同;(七)进一步完善好k3薪资系统在金蝶中的运用及核准工作，在出现问题时刚好沟通、处理，以便提高薪资核算精确性，科学性。(八)莱恩模具一些相关人事工作的对接，先做好人员信息、档案登记等工作，也逐步趋向于其他子公司集团化管理;(九)全部人事方面的工作与其他人员工作的交叉性较大，所以这块的工作肯定要和其他人员做好相关的对接工作，多沟通。20xx年度人事工

10、作总结报告二20xx年，在局领导的关切、指导和各校的支持协作下，文教办全体成员进一步发扬严谨、务实、团结、奉献的优良传统，紧紧围绕局年度工作思路和工作中心，依据全区教化工作会议精神，加强师资队伍建设，推行教化人事制度改革，提高师资队伍素养，顺当地完成了全年工作安排和上级组织及领导交办的各项工作任务。详细总结如下：一、加强政治业务学习，提高政治业务素养结合人事工作的性质、任务、会议，深刻领悟党对教化人事工作的指导意义,增加搞好我区教化人事工作的自觉性和责任感，加强学习人事干部的有关人事纪律、工作规范、办事程序等学问。增加自身的主子翁意识,转变观念,树立为广阔教职工热忱服务的理念,为教职工办实事,

11、办好事,提高工作效率，强化服务意识，树立良好的单位形象。二.师德教化常抓不懈，老师职业道德水平不断提高。坚持德才兼备、师德为先的方针。强化师德教化，大力提倡爱岗敬业、以心育人的奉献精神和探究探讨、实践创新的实干精神，树立老师新形象。在教化工作督导评估和调研工作中，老师的职业道德表现都是检查的重中之重;在职称评审、实绩考核和评优评先中，坚持实行师德考核“一票推翻制”。没有严峻违反职业道德规范的现象或事务，老师职业道德水平进一步提高。三、完善管理制度，切实抓好干部管理。在选拔任用干部时，我们严格根据干部选拔任用的工作程序办事，规范运作，坚持选贤任能，真正把政治上靠得住，工作上有本领，作风上过得硬的

12、优秀干部选拔到领导岗位上来。并努力开展校长及学校中层培训工作。四、仔细履行职能，落实老师管理职责。依据有关规定，对区内全部中小学校长和老师实行统一管理，负责老师资格认定、聘请录用、职务评聘、培育培训、调配沟通、考核评价以及校长的选拔任用和归口管理。五、做好思想政治工作，稳定撤并学校老师队伍。根据高新区统一部署和要求，做好被撤并学校后续工作。进一步加强宣扬，分层次召开被撤并学校老师、学生家长座谈会，安定人心，稳定大局，根据全区实际制定实施被撤并学校老师分流挂靠方案。六、以人为本，扎实做好离退休干部管理工作。树立以人为本的理念，一心一意为离退干部办实事，各校仔细负责老老师的管理服务工作。要求各校在

13、重大节日组织慰问，定期探望生病退休老师，慰问特困退休老师。七、严格仔细做好年度考核工作。在7月，严格程序，仔细实施，对全区教职工一年来的政治思想表现、工作状况等进行实事求是的考核，对考核优秀的人员进行严格审查，考核结果作为教职工评聘职称、评优选模的依据。八、进一步深化职称改革，做好老师职称评审和专业技术职务聘任工作，充分调动老师工作主动性。1、6月，根据市人社局、市教化局统一支配对在编165名老师进行了职称过渡登记。2、做好专业技术职务评审工作。严格执行省、市有关的职务政策，完成7名小学一级老师职务资格的初审及确定资格工作，经评审有7名小学老师取得一级老师任职资格。3、根据程序办理2022年本

14、科毕业生转正确定老师职务的审批手续及老师专业职务转换的审批工作。九、充分发挥绩效工资的激励作用严格落实上级有关政策和精神，充分发挥老师绩效工资发放领导小组的作用，全程参加方案的制订、探讨、修改、定案过程。阳光作业，多劳多得，优劳优酬，打破平均主义，按工作责任、岗位目标完成状况，在考核的基础上，坚持“公允、公正、公开”的原则，确定老师绩效工资待遇，激发老师工作主动性。十、教职工信息、学生学籍实现电子化管理。组织培训各校学籍管理员搜集、录入教职工信息、学生学籍资料、数据，把教职工及学籍数据上传入库，实现了教职工个人信息和学生学籍的电子化管理。十一、做好人事日常工作。严格根据规定，做好教职工工资正常

15、晋级、普调报批工作，做好离退休人员津贴、补贴的发放工作。做好各级交办的各项工作。我区老师队伍建设取得了长足的发展，但也存在着一些不容忽视的问题和冲突，主要有四点：一是教职工队伍结构性冲突依旧突出，表现在学历结构、学科结构、年龄结构等不尽合理，特殊是农村小学老师大龄化、老龄化现象严峻;二是老师需求与师资补充之间存在着冲突，一方面老师整体超编，另一方面小科老师缺额;三是老师的师德状况不容乐观，违反中小学职业道德的事务尚有发生。四是教职员工已基本具备现代办公所需实力，所需办公设备条件不断改善，但也须要不断学习相关政策及提高专业理论水平。20xx年全区老师队伍建设的指导思想：以老师队伍建设为重点，以提

16、高老师队伍整体素养为中心，以优化老师队伍结构为主线，以推动人事制度改革为动力，以加大资金投入为保障，加强师德教化和业务培训，努力建设一支与事业发展相适应的老师队伍。一、强化老师和校长培训工作，推动“三名”(“名师、名校长、名校”)工程。二、突出师德教化，进一步完善教职工管理制度，将师德教化摆在突出位置，大力促进广阔老师忠于教化事业，遵纪遵守法律，敬业爱生，教书育人，为人师表。三、广泛地开展教书育人、创优评优活动。四、引入激励机制，评比骨干老师，做到公开评比条件，规范评比程序，实行量化评比，确保评比结果客观公正。五、运用绩效考核杠杆，激发老师队伍的活力。合理拉开收入差距。通过收入安排机制，调动广阔教职工教化人、管理育人、服务育人的主动性。六、跟踪、督察，做好支教、帮办老师考核工作。七、仔细做好我区老师聘请工作。实行老师资格制度，严把老师“入口关”，拓宽老师来源渠道，依据用人学校的用人安排，对学校老师适当进行补充，从老师安排的源头上，均衡教化资源配置。