人力资源会计计量方法研究-郭晓晓.pdf

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1、 学校代码 10125 专业代码 120201 山西财经大学 硕 士 学 位 论 文 题目 人力资源会计计量方法研究 姓 名 郭晓晓 专 业 会计学 研究方向 会计理论 指导教师 李端生 2013 年 5 月 12 日 University Code 10125 Major Code 120201 Shanxi University of Finance & Economics Thesis for Masters Degree Title human resources accounting research Name Guo Xiaoxiao Major Accounting Resear

2、ch Orientation Accounting Theory Tutor Li Duansheng May 12th， 2013 1 山西财经大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。 对本文的研究所做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本申明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日2 山西财经大学 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保管、使用学位论文的规定，同意学校保

3、留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权山西财经大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于保 密，不保密。在 年解密后适用本授权书。 （请在以上方框内打“”） 学位论文作者签名： 指导教师签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日3 摘要 知识经济时代，决定企业核心竞争力和可持续发展能力的关键因素，已从原先的财务资本逐渐转向人力资本，作为知识、技术和智力载体的人力资源在企业生存和发展中的作用日显重要。因此，企业必须高度重视人力资源的合理开发和利用，准确计量人力资

4、源的成本和价值。然而，由于 人力资源价值计量方面的难题至今未得到很好解决，直接影响了人力资源会计的推广应用。因此，加强人力资源会计计量的理论研究，探索科学合理的人力资源成本和价值计量方法，具有重要的理论价值和现实意义。 本文以人力资源为企业服务的生命周期为线索，以人力资源成本计量方法和人力资源价值计量方法的选择为主题，在对人力资源进行科学合理分类的基础上，对企业每类人力资源的成本和价值在初始计量，后续计量和终止计量时应选用的计量方法进行了详细的分析和讨论，并相应地得出了结论。 【 关键词 】 人力资源会计 计量方法 成本计量 价值计量 4 Abstract Before the era of

5、knowledge economy, the crucial factor that plays a key role on the core competitiveness and the capability to sustainable development of one enterprise is financial capital that it owns. With the advent of the era of knowledge economy, however, the crucial factor, in stead of financial capital, has

6、changed into human capital one enterprise owns. Human resources that convey knowledge, technology and intelligence become even more important in the role of enterprises survival and development. Thats why enterprises have to attach great importance to the reasonable development and utilization of hu

7、man resources and measures its costs and value accurately as well. However, the problem about measurement on human resources value havent been solved very well, it impacts the popularization and application of human resources. So, it becomes theoretically valuable and realistically meaningful to str

8、engthen the theoretical research of human resource accounting as well as to explore scientific and reasonable method on the costs and value of human resource accounting. Based on the life cycle human resource serves in one enterprise as well as existing human resource costs measurements and human re

9、source value measurements, this thesis classifies human resource into there categories and promote the discussion on the purpose of founding out the appropriate costs and value measurement methods in initial, subsequent and terminal measurements. 【 Key Words】 Human Resource Accounting Measurement me

10、thods Costs measurement Value measurement1 目录 学位论文原创性声明 . 1 学位论文版权使用授权书 . 2 1.绪论 . 1 1.1 选题背景及研究意义 . 1 1.1.1 选题背景 . 1 1.1.2 研究意义 . 2 1.2 研究思路 . 2 1.3 文献综述 . 3 1.3.1 人力 资源会计成本计量方法的研究现状 . 3 1.3.2 人力资源会计价值计量方法的研究现状 . 4 2.人力资源会计的初始计量 . 7 2.1 人力 资源会计初始计量的内容 . 8 2.2 人力资源成本初始计量方法的选择 . 9 2.2.1 生产作业型人力资源成本初始

11、计量方法 . 9 2.2.2 技术科研型人力资源成本初始计量方法 . 10 2.2.3 管理决策型人力资源成本初始计量方法 .11 2.3 人力资源价值初始计量方法的选择 . 12 2.3.1 生产作业型人力资源初始价值计量方法 . 12 2.3.2 技术科研型人力资源初始价值计量方法 . 13 2.3.3 管理决策型人力资源初始价值计量方法 . 14 3.人力资源会计的后续计量 . 15 3.1 人力资源会计后续计量的内容 . 15 3.2 人力资源成本后续计量方法及选择 . 15 3.2.1 生产作业型人力资源成本后续计量方法 . 15 3.2.2 技术科研型人力资源成本后续计量方法 .

12、16 3.2.3 管理决策型人力资源成本后续计量方法 . 17 3.3 人力资源价值后续计量方法及选择 . 17 3.3.1 生产作业型人力资源价值后续计量方法 . 18 3.3.2 技术科研型人力资源价值后续计量方法 . 18 3.3.3 管理决策型人力资源价值后续计量方法 . 19 4.人力资源会计的终止计量 . 21 4.1 人力资源会计终止计量的情形 . 21 4.2 人力资源成本终止计量方法及选择 . 21 4.2.1 生产作业型人力资源成本终止计量方法 . 21 4.2.2 技术科研型人力资源成本终止计量方法 . 22 4.2.3 管理决策型人力资源成本终止计量方法 . 22 4.

13、3 人力资源价值终止计量方法及选择 . 22 4.3.1 生产作业型人力资源价值终止计量方法 . 22 4.3.2 技术科研型人力资源价值终止计量方法 . 23 4.3.3 管理决策型人力资源价值终止计量方法 . 23 结论 . 24 参考文献 . 26 致谢 . 1 附录 . 1 攻读硕士学位期间发表的论文 . 1 人力资源会计计量方法研究 1 1.绪论 1.1 选题背景及研究意义 1.1.1 选题背景 随着科学技术的飞速发展，人类社会已经进入了知识经济时代，知识经济时代的最明显的一个特征就是知识经济是一种智力支撑型经济。智力的载体是人，是以人为载体的人力资源所表现出的能力的一部分。随着知识

14、经济时代的到来，不论是一个国家还是一个企业，赢得生存获得发展的根源都不再仅仅维系在其拥有的物质资本和技术资本的多寡，更多的在于其拥有及控制的人力资源的丰裕程 度，在于人力资源能否对非人力资源进行占有和支配。 我国正处于构建和谐社会，实现社会全面协调可持续发展的关键时期，逐步减少物质资源的耗费，提高物质资源的使用效率，以科技创新推动社会经济的发展成为了全社会的努力的目标。为了尽快实现这一目标，就要求全社会加大对人才的培养力度，以知识经济对经济发展的要求 为依据，将人力资源的开发和投资作为推动全社会经济发展的契机， 提高人民整体的受教育程度，提高国民的素质，在这个以智力为最紧缺资源的知识经济时代，

15、重视人力资源的培育和维护，加大对人力资源的投资，将我国丰富的人力资源发展好 ，利用好。企业实现发展和获得利润的关键已从原先的加大物质资本的投资转移到了对人力资本的投资上，企业所拥有或控制的人力资产素质的高低在企业实现可持续发展的过程中的作用愈加明显，逐步取代了物质资源成为了创造企业价值的核心力量。 因此，如何发展好和利用好人力资源便成了急切需要解决的一个问题。会计活动是反映和监督企业经济活动的重要手段，人力资源成为参与企业经济价值创造的重要资源之一，自然需要会计予以反映。然而，虽然人力资源是创造社会财富必不可少的资源之一，却并未在传统的会计理论中得到认同，人力资源也从未作为会计核算 的对象加以

16、计量和反映。上世纪60 年代以来，随着人力资源会计这一概念的提出和蓬勃发展，通过会计的方法对人力资源进行计量成为了可能。然而，经过半个世纪的发 展，人力资源会计并未形成完整体系并得以推广。究其原因，主要在于 人力资源会计的计量方法尚不成熟，无法在全社会范围内形成统一的看法。人力资源会计计量理论的落后造成了人力资源会计实践的落后，会计实践的落后一方面延缓了人力资源会计的发展速度，另一方面造成人力资源评价的混乱，无法发挥会计在为决策者提供相关信息方面的作用，造成部分企业对人才重视不够 、 不同企业间人力资 源评判 标准不一致、 信息缺乏可比性 的情况 ，阻碍了企业 人才战略的实施，对企业的持续发展

17、造人力资源会计计量方法研究 2 成了阻碍。 人力资源会计价值计量方法的不统一主要在于已经建立的计量模型并不是在任何情况下对每种人力资源都是适用的。随着经济的发展，越来越多新的经济形式的出现，企业中职工的分工越来越细化，这些计量模型并不能应对企业对 各种 人力资源的计量需求。对人力资源进行分类，找出每一类人力资源在创造经济价值的不同阶段适用的计量方法，才能为企业提供决策所需的人力资源信息，有助于政府在全社会的范围内对人力资源进行有效计量。 1.1.2 研究意义 对人力资 源会计计量方法进行研究，通过会计计量的方式对人力资源 信息加以反映 ，一方面有利 于人力资源会计 理论框架的构建和人力资源会计

18、 研究进程的推进， 另一方面 ，对人力资源的推广和应用也有一定的促进作用。 1.从理论上讲 ， 会计的确认 、 计量 、 记录和报告是会计活动的完整过程 ， 缺乏其中的任何一个步骤都无法完成对会计对象 予以 反映的 会计 目标 。人力资源会计是以人力资源为会计活动的对象， 对人力资源 进行 确认 、计量、记录和报告的过程。 目前理论界 对人力资源的确认 已经 基本形成了统一的看法 ， 即将其确认为企业的资产在无形资产下方单独列示 。 加强对人力 资源会计计量方法的研究 ，打破人力资源会计发展瓶颈， 将加快人力资源 会计 的研究进程 ，对人力资源会计理论框架的构建具有 一定的 积极 意义 。 2

19、.自从上世纪 60 年代舒尔茨提出人力资本理论开始，全世界范围内就开始了对人力资源会计理论的研究，自上世纪 80 年代起，我国许多会计学者也对人力资源会计进行了详尽的研究。然而，时至今日，在人力资源会计诞生半个世纪后，人力资源会计仍旧未能在知识密集型企业得到推广。究其原因，主要是由于人力资源会计计量方法的不成熟。加强人力资源会计计量方法的研究，建立科学性强、操作性好的人力资源会计计量方 法，是解决这一实践难题唯一途径，是推广人力资源会计的应用唯一方法。 1.2 研究思路 本文 通过查阅文献 对 人力资源会计 计量方法 的研究现状 进行了 分析 ， 明确了人力资源会计的研究进程 ， 在此基础上

20、对已有的各种人力资源会计计量方法进行分析比较，交叉运用人力资源学、管理学和会计学的理论、方法和成果，对人力资源从进入企业到退出企业这一过程中 对 成本和价值 进行计量 所适用的计量方法进行了较为详细的研究，并对人力资源进行了科学分类，据此得出了不同情况不同类型人力资源应适用的会计计量方法的结论。 人力资源会计计量方法研究 3 1.3 文献综述 1.3.1 人力资源会计 成本计量方法的研究现状 对人力资源进行成本计量 反映 的是 企业因取得、开发、重置和遣散人力资源而付出的代价。由于计量人力资源成本的基础不同形成了三种方法：历史成本法、重置成本法和机会成本法。 （一）历史成本法 历史成本 法 是

21、 Eric G.Flamholtz 于 1974 年提出的 第一种人力资源会计 计量方法 。历史成本法按照历史成本原则，对企业发生的 为了拥有或者控制一项人力资产而实际支出的 数额进行计量，并对人力资源成本进行资本化处理。当企业发生以增加人力资产价值为目的的支出时，这部分支出在当期确认为损失 。 用 历史成本法 对人力 资源的成本进行计量，计量过程简便易行，计量结果有据可查，可靠性强；对人力资源成本的计量采取与非人力资源相同计量原则，降低了人力资源成本的计量难度，加速了人力资源会计的研究进程，还使得将人力资源会计纳入现代会计核算体系成为可能。对于历史成本法缺点，我国学者葛家澍认为 历史成本法将

22、导致企业人力资源的市场 价值和账面价值的背离程度急剧拉大，导致大量的企业价值信息被隐匿； 此外， 将人力资源招聘过程中的支出列为人力资源的成本 只相当于将“附加费用”进行了资本化，根本未能 揭示人力资本的真正成本 1。 （二）重置成本法 1978 年 ， Eric G.Flamholtz 提出了第二种人力资源会计计量方法 ， 即重置成本法 。 重置成本法 计量企业用一位能在既定职位上提供同等服务的人来代替原来占有该职位的人所要付出的代价。因此，重置成本包括原来职位占有者的离职成本和企业取得替代者的成本 。 用 重置成本法 对人力资源进行计量，反映了企业人力资源的现实价值，有助于管理者对企业的人力资源现状做出最真实的判断，并据此制定切实可行的人力资源计划。它的缺点在于它使用的一个重要前提是占据同一个职位的两个人能为企业提供同等服务，创造同等价值。事实上，人力资源之间具有不可完全 替代性，不可能在企业中发挥完全相同的作用。此外，用重置成本法在某一时点对人力资源成本进行会计计量的结果无法代表企业真正需要对其进行重置时所需付出的代价，因此计量结果的准确性不够。 （三）机会成本法 Hekimian and Jones 是机会成本法的建立者 ， 机会成本法 是通过计量人力 资源 所牺牲的1葛家 澍 .杜兴强 . 人力资源会计相关问题探讨 (上 ).财会通讯 .2004,(7)