劳动合同法背景下用工管理策略与技巧.docx

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1、?劳动合同法?背景下用工理策略与技巧一、提纲 ?劳动合同法?的出台根本背景 适用范围和规章制度制定 劳动合同订立、履行、变更 劳动合同解除、终止 劳务派遣与小时工 过度政策和阶段任务二、企业用工中的五大突出问题 劳动关系普遍化； 劳动关系短化； 试用使用化； 违约金约定任意化； 劳务派遣用工泛滥化。 结果： 社会转轨时的劳资关系趋于复杂化、锋利化。三、?劳动合同法?立法三大宗旨一、弥补现行劳动合同制度缺乏保护劳动者利益：1、加重用人不订立劳动合同的法律责任；2、加大对试用劳动者的保护；3、对劳务派遣进展。二、促进劳动者的就业稳定：在无固定限劳动合同的订立上提出了更高的要求。三、增加维护用人合法

2、权益内容1、确立了竞业制止制度；2、增加企业可以裁员的详细情形。四、总那么部分的重要规定1、适用范围：劳动合同法第二条境内的企业、个体经济组织、民办非企业等组织以下称用人与劳动者建立劳动关系订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同适用本法。、事业、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同按照本法执行。 2企业规章制度的制订：*企业与工会平等协商经工会同意。是告知挂网 *第80条赔偿也就是企业对员工无权罚款所有罚款均无效。例如：怀工违纪矿工3天开除可否？程序？3、 ?劳动合同法?第四条 用人应当依法建立和完善劳动规章制度保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人在制

3、定、修改或者有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时应当经职工或者全体职工讨提出方案和与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项施行过程中工会或者职工认为不适当的有权向用人提出通过协商予以修改完善。用人应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项或者告知劳动者。4、 第八十条用人直接涉及劳动者切身利益的规章制度违犯法律、法规规定的由劳动行政部门责改正给予警告；给劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。 案例北京某企业有名工经常与发生争议并且屡屡获胜。遂严格制度强化理。此后该员工在没有任何理由旷

4、工三天于是向她发出称根据?员工手册?第八章第六条无故旷工三天者属于严重违纪可以立即解聘因此解除了该员工的劳动合同。 该员工不服诉至仲裁委提出?员工手册?未告知无效。举证证明其本人签字确认的劳动合同附件写明本依法制定的各规章制度包括?员工守那么?、?纪律?、?考勤制度?等与劳动合同具有同等法律效力员工知道内容并愿意遵守。 请问：这名员工能否打赢这场官司？为？企业应对 全面检查规章制度内容的合法性和程序的化 发挥工会的积极作用 改变理中的惯性思维进步证据意识五、劳动合同订立、履行和变更1、劳动合同订立2、劳动合同限3、劳动合同必备条款4、试用5、培训及效劳6、和竞业限制新增7、无效劳动合同新增8、

5、分立合并中的劳动合同1、劳动合同订立 ?劳动合同法?第十条 建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人与劳动者在用工前订立劳动合同的劳动关系自用工之日起建立。 第八十二条用人自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者每月支付二倍的工资。 现行、建立劳动关系应当签定合同；2、不签合同属于劳动关系；3、劳动关系只有解除没有终止；4、支付补偿就可以随时解除。认定劳动关系的证据1、工资支付凭证、缴纳社会费记录；2、“工作证、“效劳证等证件；3、用人招工“登记表、“表；4、考勤记录；5、其他劳动者的证

6、言等原促销员诉T劳动争议： 2005年郑某被T聘为促销员签定了?代理效劳协议?限至2006年9月。2006年8月郑某因违纪被T解聘。2006年12月12日郑某向劳动争议仲裁会提出申诉要求T为其缴纳2005年3月至2006年8月间的社会。 劳动争议仲裁会对?代理效劳协议?不予认可认定劳动关系成立。T与郑某协商解决承担了2005年3月至2006年8月间社会费的企业承担部分。需要解决的几个问题1、现存劳动关系如何处理？2、如何应对员工不签署合同？ *用工不签合同谁不签追究谁的责任。 *先签合同后上班3、如何处理用工不的理行为？ *培训进步部门中层干部 *以制度作保障2、劳动合同限第十四条有以下情形之

7、一劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的除劳动者提出订立固定限劳动合同外应当订立无固定限劳动合同：一劳动者在该用人连续工作满十年的；二用人初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时劳动者在该用人连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的； 三连续订立二次固定限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形续订劳动合同的。 用人自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人与劳动者已订立无固定限劳动合同。?劳动法?规定第二十条：1、同一用人满十年；2、双方同意续延；3、劳动者提出。法律责任第八十二条用人违犯本法规定不与劳动者订立无固定限劳动合同的自应当订立

8、无固定限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 如何应对1、无固定限与固定限合同有何区别？ *宣传区别：与合同无关跟人有关。缺点多的不要签理要到位。2、谁该签署无固定限合同？ *老实人、高尚人、人。3、防止签署的：长短合同与续签考核 *考核要来真的理要动真的。 *无固定限可作奖励手段。奖励：能干、忠诚、老实的员工。 *用好第一个合同。刚毕业大学生第一份合同3-5年试用6个月。 第二份合同：N年或无固定限。第一份3年+第二份6年3、劳动合同内容第十七条劳动合同应当具备以下条款：一用人的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；二劳动者的、住址和居民或者其他有效件码；三劳动合同限；四工作内容和工作

9、地点； 五工作时间和休息休假；六劳动报酬；七社会；八劳动保护、劳动条件和职业危害防护；九法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外用人与劳动者可以约定试用、培训、保守机、补充和福利待遇等其他事项。 4、试用第十九条 劳动合同限三个月以上不满一年的试用不得超过一个月； 劳动合同限一年以上不满三年的试用不得超过二个月； 三年以上固定限和无固定限的劳动合同试用不得超过六个月。同一用人与同一劳动者只能约定一次试用。以完成一定工作任务为限的劳动合同或者劳动合同限不满三个月的不得约定试用。试用包含在劳动合同限内。劳动合同仅约定试用的试用不成立该限为劳动合同限。试用的合同解除

10、第二十一条 在试用中除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外用人不得解除劳动合同。 用人在试用解除劳动合同的应当向劳动者说明理由。 应对的操作、试用不能延长2、试用需要设定“录用条件 *岗位职责、任职要求3、试用解除需要严格审核“理由 *试用退工：由用工部门写明退工理由交门必须书面。5、培训和效劳第二十二条 用人为劳动者提供专项培训费用对其进展专业技术培训的可以与该劳动者订立协议约定效劳。劳动者违犯效劳约定的应当按照约定向用人支付违约金。违约金的数额不得超过用人提供的培训费用。用人要求劳动者支付的违约金不得超过效劳尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人与劳动者约定效劳的不影响

11、按照正常的工资调整机制进步劳动者在效劳间的劳动报酬。效劳案例 某员工被送至海外效劳并订立了?效劳协议?规定回第二天起效劳满两年否那么支付10万违约金。并将合同续签至效劳满后。 其在国外效劳后又自行应聘多做一年后回一个月后提出跳槽要求赔违约金个人不同意。培训效劳协议的关键1、培训费用范围：2、培训方式：3、效劳的起算时间：4、效劳和劳动合同限的冲突理。6、和竞业制止第二十三条 用人与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人的商业机和与相关的事项。对负有义务的劳动者用人可以在劳动合同或者协议中与劳动者约定竞业限制条款并约定在解除或者终止劳动合同后在竞业限制限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违犯竞业限制约

12、定的应当按照约定向用人支付违约金。竞业制止的范围、限、领域第二十四条 竞业限制的人员限于用人的高级理人员、高级技术人员和其他负有义务的人员。竞业限制的范围、地域、限由用人与劳动者约定竞业限制的约定不得违犯法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后前款规定的人员到与本消费或者经营同类、从事同类业务的有竞争关系的其他用人或者自己开业消费或者经营同类、从事同类业务的竞业限制限不得超过二年。案例某培训核心员工迅速成长遂萌生自行开设培训同业竞争的念头为了合情合理员工分别向老板提出加薪5倍的要求。老板经过调查发现员工已经开始筹备同业竞争并且方案以加薪到达合法离任目的。但是这些员工没有协议在身。 老板的问题

13、是：是否要给这些员工增加5倍薪水？核心员工理个性化1、对员工进展额外培训可以签署效劳协议约定违约金；2、对高、核心员工可以签署竞业制止协议约定和不竞争义务。7、无效劳动合同第二十六条以下劳动合同无效或者部分无效：一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使对方在违犯意思的情况下订立或者变更劳动合同的；二用人免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；三违犯法律、行政法规强迫性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的由劳动争议仲裁机构或者人民确认。8、分立合并的合同履行第三十三条 用人变更名称、法定代表人、主要负责人或者人等事项不影响劳动合同的履行。 第三十四条 用人发生合并或者分立等情况原劳动合同继续有效

14、劳动合同由承继其权利和义务的用人继续履行。 操作要点1、明确变更和继续履行的分界点2、继续履行也应进展相应变更手续3、变更需要三方确认特别是员工确认。三、劳动合同的解除和终止 1、辞职的2、企业过错离任3、员工过错离任4、员工无过错离任5、辞退保护范围6、单方辞退的程序7、终止和补偿8、离任的手续和企业责任9、辞退的法律责任1、辞职第三十七条 劳动者提早三以书面形式用人可以解除劳动合同。 劳动者在试用内提早用人可以解除劳动合同。 影响与应对违约金的作用和价值确需反思；一般性员工与核心员工应差异化理；薪资构造、长效劳鼓励等措施需要结合使用。2、企业过错离任一未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动

15、条件的；二未及时足额支付劳动报酬的；三未依法为劳动者缴纳社会费的；四用人的规章制度违犯法律、法规的规定损害劳动者权益的；五因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；六法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人以、威胁或者限制人身的手段强迫劳动者劳动的或者用人违章指挥、强冒险作业危及劳动者人身平安的劳动者可以立即解除劳动合同不需事先告知用人。3、员工过错离任一在试用间被证明不符合录用条件的；二严重违犯用人的规章制度的；三严重渎职营私舞弊给用人造成重大损害的；四劳动者同时与其他用人建立劳动关系对完本钱的工作任务造成严重影响或者经用人提出拒不改正的；五因本法第二十六条第一款第

16、一项规定的情形致使劳动合同无效的；六被依法追究刑事责任的。过错解除三个必要程序1、证据-是否违纪： *例如：在岗睡觉。写说明证据 2、根据-有无制度： *现场经理要学会取证。例如：打架 你为啥打他？写个“情况说明。 3、程序-能否送达： *直接送达、邮寄送达、送达企业规章制度的根本架构员工手册/理制度汇编根本行为、劳动合同制度、考勤制度、福利制度、奖惩制度、薪酬与考核制度、培训、开展制度、商业机保护制度、沟通与制度、职业平安理制度礼仪、员工仪表、聘用政策、劳动合同政策、考勤政策、工作时间政策、休假政策、医疗政策、违犯纪律处分政策、员工奖励政策、工资支付政策、加班费理政策、考核政策、培训开展规划

17、、员工培训政策、和不竞争政策、理政策、员工申诉政策合理化建议分享政策、平安消费理政策、企业制度建立常见问题A、拿来： 直接复制成功同业制度B、历史传承： 方案制度与制度叠加C、应付问题： 明显针对性、缺乏系统性D、摸着石头过河： 理概念没有形治典型、制度制定和执行的重点和难点A、对抗性条款 1、考勤理与加班费计发 2、纪律奖惩和处分 3、薪资和绩效考核 4、利益冲突政策B、福利性条款 1、假政策 2、奖金分配政策 3、特殊福利政策4、员工无过错离任有以下情形之一的用人提早三以书面形式劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同：一劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗满后不能从事原工

18、作也不能从事由用人另行安排的工作的；二劳动者不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；三劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行经用人与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的。 4、员工无过错离任有以下情形之一需要裁减人员二十人以上或者裁减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十以上的用人提早三向工会或者全体职工说明情况听取工会或者职工的后裁减人员方案经向劳动行政部门可以裁减人员：一按照企业破产法规定进展重整的；二消费经营发生严重困难的；三企业转产、重大技术革新或者经营方式调整经变更劳动合同后仍需裁减人员的；四其他因劳动合同订立时所根据的客观经济情况发生重大变化

19、致使劳动合同无法履行的。5、辞退保护范围裁减人员时应当优先留用以下人员： 一与本订立较长限的固定限劳动合同的；二与本订立无固定限劳动合同的；三家庭无其他就业人员有需要扶养的老人或者未成年人的。 5、辞退保护范围劳动者有以下情形之一的用人不得按照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：一从事接触职业病危害作业的劳动者未进展离岗前职业安康检查或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察间的；二在本患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动才能的；三患病或者非因工负伤在规定的医疗内的；四职工在、产、哺乳的；五在本连续工作满十五年且距法定退休年龄缺乏五年的；六法律、行政法规规定的其他情形。6、单方辞

20、退程序第四十三条 用人单方解除劳动合同应当事先将理由工会。用人违犯法律、行政法规规定或者劳动合同约定的工会有权要求用人纠正。用人应当研究工会的并将处理结果书面工会。 7、合同终止和补偿一劳动合同满的；二劳动者开始依法享受根本养老待遇的；三劳动者亡或者被人民宣告亡或者宣告失踪的；四用人被依法宣告破产的；五用人被撤消营业执照、责关闭、撤销或者用人提早解散的；六法律、行政法规规定的其他情形。 7、合同终止和补偿一劳动者按照本法第三十八条规定解除劳动合同的；二用人按照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；三用人按照本法第四十条规定解除劳动合同的；四用人按照本法第四

21、十一条第一款规定解除劳动合同的；五除用人维持或者进步劳动合同约定条件续订劳动合同劳动者不同意续订的情形外按照本法第四十四条第一项规定终止固定限劳动合同的；六按照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；七法律、行政法规规定的其他情形。不需支付补偿的情形1、劳动者主动不续签合同；2、劳动者退休；3、劳动者辞职；4、劳动者亡或宣告失踪、亡；5、续签合同。经济补偿金计算第四十七条 经济补偿按劳动者在本工作的年限每满一年支付一个月工资的向劳动者支付。 六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的向其支付经济补偿的按职工月

22、平均工资三倍的数额支付向其支付经济补偿的年限不超过十二年。经济补偿规定的衔接以2008年1月1日为界对于用人提出协商解除、劳动者不胜任工作工作年限分段计算；对于职工医疗满、企业经济性裁员、客观情况变化等情形解除劳动合同月平均工资分段计算；对超过当地职工平均工资3倍收入的员工月工资和工作年限分段计算。 8、离任的手续和企业责任1、用人应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明并在十内为劳动者和社会关系转移手续。2、劳动者应当按照双方约定工作交接。用人按照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的在办结工作交接时支付。3、用人对已经解除或者终止的劳动合同的文本至少保存二年备查。9、辞退

23、的法律责任第四十八条 用人违犯本法规定解除或者终止劳动合同劳动者要求继续履行劳动合同的用人应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的用人应当按照本法第八十七条规定支付赔偿金。 必须改变的误区1、给钱就可以炒掉2、只要让你走人你没有选择3、开人没有额外本钱四、特别规定1、劳务派遣：*不讲 2、小时工：小时工的规定 不签合同明确身份是小时工 每天4小时每周24小时 工资周薪或半月薪 小时工无问题在工资中但发生工伤要一次性赔 小时工无加班小时工小理1、灵敏运用2、低本钱3、不需要书面协议4、缺陷：过于灵敏用工的蓝海！补偿金赔偿金风险 解除合同 补偿金、赔偿金拖欠工资赔偿

24、金因合同解除企业应该支付经济补偿金 用人违犯本法规定解除或者终止劳动合同的应当按照本经济补偿的 2倍 解除或者终止劳动合同未按照规定向劳动者支付经济补偿的 经劳动行政部门限逾仍未支付的按照经济补偿金的1.5-2倍情况下支付工资赔偿金 差额赔偿金 A、超过法定试用以劳动者试用满月工资为按已经履行的的间向劳动者支付赔偿金。 B、劳动报酬低于当地最低工资的应当支付其差额部分 倍数赔偿金 由劳动行政部门责限支付；逾不支付的责用人按应付金额1.52倍支付赔偿金： A、未按照劳动合同的约定或者规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； B、低于当地最低工资支付劳动者工资的； C安排加班不支付加班费的；双月工资支付

25、 用人自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人违犯本法规定不与劳动者订立无固定限劳动合同的自应当订立无固定限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 用人拖欠或者未足额发放劳动报酬的劳动者可以依法向当地人民申请支付人民应当依法发出支付。时工小理1、灵敏运用2、低本钱3、不需要书面协议4、缺陷：过于灵敏用工的蓝海！企业影响 更新、更多的用工选择可以慎重使用 书面协议是防止风险的最正确途径 新的理工具需要完善的理支持五、过度政策1、合同订立：本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同继续履行； 本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定限劳动合同的次数自本法施行后续订固定限劳动合同时开始计算。本法施行前已建立劳动关系尚未订立书面劳动合同的应当自本法施行之日起一个月内订立。2、过度： 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止按照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定用人应当向劳动者支付经济补偿的按照当时有关规定执行。该劳动合同法适用五矿物流福建有限责五矿船务代理有限责任厦门分五矿厦门报关行有限责任。