2022年人资上半年工作总结报告(7).docx

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1、2022年人资上半年工作总结报告(7) 人资上半年工作总结报告20213综述：2021年诗司战略发展至关重要的一年，也是人力资源部着手精细化管理和战略性人才管理战略实施的关键一年，一年中我们就企业岗位胜任力体系构建、完善优化人才聘请体系、完善调整绩效管理体系、通过制度优化调整发展员工关系等多个方面，并取得了比较喜人的成果，接下来就这几方面关键工作总结分析如下：(一) 建立健全基于企业发展战略的人才管理与评价体系1. 围绕公司战略发展要求，建立关键岗位胜任素养模型1) 依据组织战略需求梳理组织架构随着公司规模的扩张，扁平化的组织架构已经很难适应公司进一步的发展要求，尤其是整个销售体系、分公司的运

2、营管理上暴露出的问题比较严峻，为此人力资源部牵头梳理了公司的整体组织架构体系，核心调整包括：a) 整个销售体系独立运营，成立北京、上海、广州、成都、沈阳五家分公司，各自独立运营，拥有行政、人力资源、销售、市场、培训、技术等独立职能。分公司由行政总监与营销总监进行两条线管理，行政总监负责人事行政部、财务部、技术部三个部门管理运营工作;营销总监负责销售部、市场部、培训部三个部门的运营管理。b) 整个组织架构体系中形成总部、分公司对每个岗位的矩阵式管理体系，如：分公司的市场部同时接受总部市场总监和分公司营销总监双重管理，日常管理由分公司营销总监负责，整个市场工作规划与支配由总部市场总监管理。c) 梳

3、理后的组织架构如下：2) 规范岗位职责，形成岗位说明书在组织架构调整后，人力资源部牵头，会同总裁、副总裁以及各部门主管一起探讨分析，重新依据管理体系的要求对部门职能、中高层管理岗位以及其他关键岗位的职能描述、岗位职责、岗位任职资格在内的岗位说明书。一般员工岗位的岗位说明书由部门经理依据目前工作及将来发展须要草写和拟定，之后由人力资源部跟各部门沟通梳理，并再提交审批后执行下发。在这里要特殊感谢任总的支持，和各部门的大力协作，组织多次集体和部门会议，使新岗位说明书不光流于形式。通过抽样调查反馈，发觉大部分员工能够清楚的了解岗位工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成了明确的工作目标。另外，新

4、岗位说明书更集合员工的自我激励、自我管理与自我发展于一身，充分反映了员工个体成长与公司的战略的整合，实现两者的和谐共同发展。3) 构建高层管理岗位及关键岗位的胜任素养模型管理层的岗位胜任力模型是实现公司发展战略的关键，它诗司战略映射到管理岗位的战略分解，可以有效帮助管理层明确工作职责，工作目标，及个人发展方向。同时，素养模型也是生成岗位说明书和绩效管理的依据。考虑到构建素养模型工作须要特别专业的学问和技术，经人力资源部慎重考虑，最终引入专业管理询问机构“合优询问”进行项目实施。经过人力资源部和询问公司双方的共同努力，历时3 个月辛苦工作最终完成了我公司中高层管理岗位和其他关键岗位的胜任素养模型

5、，分别如下：(图略)4) 需进一步提高的工作岗位说明书的出台对人力资源部的聘请、绩效、薪酬等工作供应了有力支持。但是建立的胜任素养模型在详细工作中如何运用依旧存在问题。假如不能对建立的素养模型进行有效的量化测量与评估，中高层管理岗位和关键岗位人才的聘请、培育工作都无法绽开。管理询问公司虽然给出了评价中心方案，但在人才潜力、性格、价值观甚至基本管理技能上的评估都须要用到专业的测评工具，这是他们不能供应的，还须要找专业测评公司进行素养模型的“落地实现”，变成可量化测量的指标。2. 重新梳理优化聘请体系，提升聘请效率，提高聘请胜利率1) 引入先进人才测评技术人才测评是近几年在国内得以快速发展人才评价

6、技术，目前在国外企业的聘请选拔过程中的运用率超过70%，在国内也已在中国移动、中国银行、中海油、蒙牛、伊利、美的、松下、通用等几千家企业得以广泛应用。由于公司每年聘请量大，尤其校内聘请更是面临万里挑一的极大聘请压力，为提升聘请效率，提升聘请的胜利率，人力资源部尝试在今年的聘请过程中引入先进的人才测评技术。经过多番沟通和比较，我们最终选择和“北森测评”合作，在今年的聘请工作中接受了其供应的聘请解决方案。在整个校内聘请过程中，我们在进入学校进行校内宣讲会，收到学生的求职申请后，会干脆组织求职学生进行集中进入人才测评环节，通过对应聘者的性格、爱好、价值观等潜在特征，逻辑思维、言语理解、沟通技巧等实力指标的综合评价，进行第一轮的快速淘汰，有效提升了我们校内聘请的效率。