第7章--培训课程设计与开发-精品文档资料整理.ppt

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1、第第7章章 培训课程设计与开发培训课程设计与开发员工培训与开发员工培训与开发http:/ 在学习完本章之后，你应该能够：了解在学习完本章之后，你应该能够：了解培训课程的类型；明确培训课程设计的原则；培训课程的类型；明确培训课程设计的原则；熟知培训课程设计应包含的要素；掌握培训熟知培训课程设计应包含的要素；掌握培训课程设计的程序。课程设计的程序。http:/ 录录7.1培训课程设计概述培训课程设计概述 7.2培训课程设计的程序培训课程设计的程序 7.3培训课程设计的选择培训课程设计的选择http:/ 1884年：三菱创始人岩崎弥太郎向工部省租借了三菱年：三菱创始人岩崎弥太郎向工部省租借了三菱重工

2、的前身重工的前身-国营长崎造船局。国营长崎造船局。 1885年：三菱财阀第二代掌门人岩崎弥之助建立了三年：三菱财阀第二代掌门人岩崎弥之助建立了三菱社，并将长崎造船局作为核心企业。菱社，并将长崎造船局作为核心企业。 1917年：企业更名为三菱造船有限公司。年：企业更名为三菱造船有限公司。 1921年：三菱电机有限公司从企业分离。年：三菱电机有限公司从企业分离。 【引例引例】日本三菱公司的培训课程设计日本三菱公司的培训课程设计http:/ 在第二次世界大战期间，三菱制造了大量的飞机，在第二次世界大战期间，三菱制造了大量的飞机，其中包括参加了珍珠港事件的著名的零式战斗机。跟当其中包括参加了珍珠港事件

3、的著名的零式战斗机。跟当时的其它日本公司一样，三菱在那段时间里也使用了大时的其它日本公司一样，三菱在那段时间里也使用了大量的苦役。量的苦役。 1934年：企业更名为三菱重工业有限公司。年：企业更名为三菱重工业有限公司。 1950年：企业被分割成西日本重工业有限公司、中年：企业被分割成西日本重工业有限公司、中日本重工业有限公司和东日本重工业有限公司。日本重工业有限公司和东日本重工业有限公司。 【引例引例】日本三菱公司的培训课程设计日本三菱公司的培训课程设计http:/ 1952年：上述三家企业分别更名为三菱造船有限年：上述三家企业分别更名为三菱造船有限公司、新三菱重工业有限公司和三菱日本重工业有

4、限公司、新三菱重工业有限公司和三菱日本重工业有限公司。公司。 1964年：三家公司合并成立了新的三菱重工业有年：三家公司合并成立了新的三菱重工业有限公司。限公司。 1970年：三菱汽车工业有限公司从三菱重工分离。年：三菱汽车工业有限公司从三菱重工分离。 1995年：三菱原子力有限公司并入三菱重工。年：三菱原子力有限公司并入三菱重工。 【引例引例】日本三菱公司的培训课程设计日本三菱公司的培训课程设计http:/ 三菱公司人才培训的宗旨是希望技术人员不仅要具三菱公司人才培训的宗旨是希望技术人员不仅要具备技术开发的技能，而且应具备领导周围人群的能力。在备技术开发的技能，而且应具备领导周围人群的能力。

5、在技术课程方面，包括了以下项目：技术课程方面，包括了以下项目：（1）基础技术）基础技术（2）共同技术）共同技术（3）基础知识）基础知识（4）基本技术）基本技术（5）尖端技术、未来技术）尖端技术、未来技术【引例引例】日本三菱公司的培训课程设计日本三菱公司的培训课程设计http:/ 企业不是学校，但对于不断发展的企业而言，员企业不是学校，但对于不断发展的企业而言，员工的教育的确是经营策略上不可或缺的重要事项。三工的教育的确是经营策略上不可或缺的重要事项。三菱公司作为一个以技术制胜为目标的企业，其设计的菱公司作为一个以技术制胜为目标的企业，其设计的一系列技术训练课程涵盖了技术开发所能涉及的方方一系列

6、技术训练课程涵盖了技术开发所能涉及的方方面面，可谓是不惜付出大代价。面面，可谓是不惜付出大代价。【引例引例】日本三菱公司的培训课程设计日本三菱公司的培训课程设计http:/ 培训课程的内涵和特点培训课程的内涵和特点 现代培训是一个复杂的系统，培训课程设现代培训是一个复杂的系统，培训课程设计是其中重要环节，因为进行课程设计实际上计是其中重要环节，因为进行课程设计实际上就是制订培训战略和计划。就是制订培训战略和计划。 7.1 培训课程设计概述培训课程设计概述http:/ 广义上的培训课程设计应该包括多方面的内容，不仅广义上的培训课程设计应该包括多方面的内容，不仅包含课程本身的相关内容（课程目标、课

7、程科目或内容、包含课程本身的相关内容（课程目标、课程科目或内容、课程活动、学习转化手段等），还包含培训需求调查与预课程活动、学习转化手段等），还包含培训需求调查与预测、培训组织和环境、课程评价等。因此，培训课程不仅测、培训组织和环境、课程评价等。因此，培训课程不仅是对一门课程的设计，实质上是对一个培训系统的设计。是对一门课程的设计，实质上是对一个培训系统的设计。7.1 培训课程设计概述培训课程设计概述http:/ 2）培训课程的特点）培训课程的特点7.1 培训课程设计概述培训课程设计概述http:/ 学科课程是以学科知识为中心设计的课程，它分别从各学科课程是以学科知识为中心设计的课程，它分别从

8、各门学科中选择部分内容，确定一定教学时间和学习期限来门学科中选择部分内容，确定一定教学时间和学习期限来完成。此类课程充分地注意到各门学科本身的内在联系，完成。此类课程充分地注意到各门学科本身的内在联系，在学习中则又侧重于各学科领域所使用的基本概念的研究在学习中则又侧重于各学科领域所使用的基本概念的研究及其运用。及其运用。 适合正规的学校教育和培训适合正规的学校教育和培训7.1 培训课程设计概述培训课程设计概述http:/ 综合课程也称合科课程或广域课程，它综合课程也称合科课程或广域课程，它是将几门相邻学科知识进行合并，既保留学是将几门相邻学科知识进行合并，既保留学科课程分科教学的长处，又克服了

9、学科课程科课程分科教学的长处，又克服了学科课程过细的问题，最过细的问题，最适合以提高综合素质为目标适合以提高综合素质为目标的企业培训。的企业培训。7.1 培训课程设计概述培训课程设计概述http:/ 活动课程亦称经验课程，该课程的特点是：活动课程亦称经验课程，该课程的特点是：（1）以学员的兴趣和动机为基本出发点。）以学员的兴趣和动机为基本出发点。（2）以发展自己为中心来组织教学内容。）以发展自己为中心来组织教学内容。（3）它不预先规定应该学习的内容。）它不预先规定应该学习的内容。（4）教师在教学活动中的作用仅仅是参谋和顾问。）教师在教学活动中的作用仅仅是参谋和顾问。（5）学员基本知识和基本技能

10、的学习主要围绕各种活动进）学员基本知识和基本技能的学习主要围绕各种活动进行，提倡从行，提倡从“做做”中中“学学”。 7.1 培训课程设计概述培训课程设计概述适合以发展个性、特长为目标的各类教育与培训适合以发展个性、特长为目标的各类教育与培训http:/ 核心课程是以人类的基本活动为核心而组织的课程，它核心课程是以人类的基本活动为核心而组织的课程，它以一个学术领域主题为核心重新组织有关学科材料，从而以一个学术领域主题为核心重新组织有关学科材料，从而形成学科之间的新联系。它介乎于学科课程与活动课程之形成学科之间的新联系。它介乎于学科课程与活动课程之间，也类似于小综合课程，不同的只是以一个核心主题为

11、间，也类似于小综合课程，不同的只是以一个核心主题为中心进行综和。中心进行综和。 该课程适合以研究型为目标的教育与培训。该课程适合以研究型为目标的教育与培训。 7.1 培训课程设计概述培训课程设计概述http:/ 集群式模块课程，又称为活动中心课程，它是借鉴集群式模块课程，又称为活动中心课程，它是借鉴MES（模块式技能培训法）、（模块式技能培训法）、CBA（以能力为基础的教（以能力为基础的教育模式）和育模式）和“双元制双元制”等国际职业教育课程模式的基础等国际职业教育课程模式的基础上，根据市场经济特点和成人教育的内在规律，研究开上，根据市场经济特点和成人教育的内在规律，研究开发出来的一种培训课程

12、模式。发出来的一种培训课程模式。 7.1 培训课程设计概述培训课程设计概述适合于职业教育和职业培训适合于职业教育和职业培训http:/ 按照内容分类按照内容分类 按照岗位类别分类按照岗位类别分类 按照管理层级分类按照管理层级分类 按照管理能力分类按照管理能力分类 按照人员类别分类按照人员类别分类 按照问题类别分类按照问题类别分类http:/ 行政管理类岗位行政管理类岗位 人力资源管理类岗位人力资源管理类岗位 财务管理类岗位财务管理类岗位 市场营销类岗位市场营销类岗位 生产管理类岗位生产管理类岗位 采购管理类岗位采购管理类岗位 技术研发类岗位技术研发类岗位 客户服务类岗位客户服务类岗位http:

13、/ 组织结构设计与部门职能划分组织结构设计与部门职能划分 招聘与面试技术和技巧招聘与面试技术和技巧 绩效管理实务绩效管理实务-工具与方法工具与方法 内部培训师的养成与管理内部培训师的养成与管理 培训工作实务培训工作实务-工具与方法工具与方法 现代组织薪资福利设计与操作现代组织薪资福利设计与操作 职责划分与岗位说明书编写职责划分与岗位说明书编写 员工激励实务员工激励实务-方法和技巧方法和技巧 员工离职原因及解决方案员工离职原因及解决方案 员工辞退管理与辞退面谈员工辞退管理与辞退面谈 组织选人方法与心理测量技术组织选人方法与心理测量技术 如何成为高效人力资源管理者如何成为高效人力资源管理者http

14、:/ 精益生产管理精益生产管理 六西格玛管理六西格玛管理 高效的高效的5S管理管理 现场管理技巧训练现场管理技巧训练 零缺陷与质量成本零缺陷与质量成本 生产现场与问题解决生产现场与问题解决 物料管理与库存控制物料管理与库存控制 现场质量分析与问题解决现场质量分析与问题解决 如何成为一名出色的班组长如何成为一名出色的班组长 如何成为一名出色的生产主管如何成为一名出色的生产主管http:/ 促销管理促销管理 广告管理广告管理 销售谈判技巧销售谈判技巧 电话销售技巧电话销售技巧 销售渠道管理销售渠道管理 大客户管理与销售大客户管理与销售 品牌策划与品牌营销品牌策划与品牌营销 市场营销与竞争优势市场营

15、销与竞争优势 打造卓越的销售队伍打造卓越的销售队伍 经销商的经营管理经销商的经营管理 处理客户抱怨的销售技巧处理客户抱怨的销售技巧 提高销售人员的表达和介绍技巧提高销售人员的表达和介绍技巧http:/ 影像原理影像原理 5% 产品知识产品知识 15% 零售管理零售管理 20% 成品发放标准成品发放标准 15% 工艺及品控工艺及品控 15% 设备保养设备保养10%KEX实践实践 20%柜台销售员柜台销售员 影像原理影像原理 5% 产品知识产品知识 30% 零售管理零售管理 25% 成品发放标准成品发放标准 20% KEX实践实践 20%机房品控师机房品控师 影像原理影像原理 10% 成品发放标准

16、成品发放标准 30% 工艺及品控工艺及品控 25% 设备保养设备保养 15%KEX实践实践 20%http:/ 培训课程设计概述培训课程设计概述http:/ 2）课程内容）课程内容3）教材）教材4）课程模式）课程模式5）课程策略）课程策略6）课程评价）课程评价7）组织）组织8）时间）时间 9）空间）空间 10）学员）学员11）执行者）执行者7.1 培训课程设计概述培训课程设计概述http:/ 7.2.1培训课程目标的确定培训课程目标的确定1）操作目标）操作目标 操作目标是课程目标最主要的要素，它描述了参训操作目标是课程目标最主要的要素，它描述了参训者在培训结束时要会做什么。在制定这一目标时，要

17、避者在培训结束时要会做什么。在制定这一目标时，要避免使用含义不清的词，而要使用意义非常明确的词。免使用含义不清的词，而要使用意义非常明确的词。 7.2 培训课程设计的程序培训课程设计的程序http:/ 条件指员工完成工作任务所需的设备、材料、操作手条件指员工完成工作任务所需的设备、材料、操作手册等，也就是说学员达到目标规定的要求，需要哪些条件。册等，也就是说学员达到目标规定的要求，需要哪些条件。 3）标准）标准 规定一个标准，是为了能够更有效地测量培训结果。规定一个标准，是为了能够更有效地测量培训结果。如对操作速度、准确率等的测量，在对目标陈述中，要明如对操作速度、准确率等的测量，在对目标陈述

18、中，要明确地列出这些标准。确地列出这些标准。7.2 培训课程设计的程序培训课程设计的程序7.2.2 培训教材的设计培训教材的设计1）设计合适的培训手段）设计合适的培训手段（1）课程内容和培训方法）课程内容和培训方法（知识学习：课堂讲授（知识学习：课堂讲授、讨论、讨论；技能学习：示范模拟、角色扮演；技能学习：示范模拟、角色扮演；态；态度：情景模拟度：情景模拟）（2）培训对象的差异性）培训对象的差异性（一般员工、基中高层）（一般员工、基中高层）（3）培训对象的兴趣和动力）培训对象的兴趣和动力（多媒体能提高兴趣（多媒体能提高兴趣）（4）评估手段的可行性）评估手段的可行性（成本收益分析，尽量自（成本收

19、益分析，尽量自己开发教材，外购考虑价值大小）己开发教材，外购考虑价值大小）7.2 培训课程设计的程序培训课程设计的程序http:/ 工作任务表的作用如下：工作任务表的作用如下： 强调所讲的重要内容。强调所讲的重要内容。 提高学习效果提高学习效果 有助于收集对活动的反馈。有助于收集对活动的反馈。7.2 培训课程设计的程序培训课程设计的程序http:/ 岗位指南在培训中的作用：岗位指南在培训中的作用：迫使有关专家必须对理想的操作下定义，可以使培训迫使有关专家必须对理想的操作下定义，可以使培训目标进一步得到明确。目标进一步得到明确。有助于记忆在学习中学到的操作规程，也便于在以后有助于记忆在学习中学到

20、的操作规程，也便于在以后工作中随时查阅。工作中随时查阅。有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。7.2 培训课程设计的程序培训课程设计的程序http:/ 学员手册是培训中的指导和参考材料。在课程开发学员手册是培训中的指导和参考材料。在课程开发时，要决定哪些印刷材料可以进入学员手册，哪些印刷材时，要决定哪些印刷材料可以进入学员手册，哪些印刷材料最好不要提前发给他们。料最好不要提前发给他们。（4）培训者指南。）培训者指南。 当培训者着手一个新的培训项目时，或者这个培训项当培训者着手一个新的培训项目时，或者这个培训项目在很长时间以后又要进行或要修改时，编制

21、培训者指南目在很长时间以后又要进行或要修改时，编制培训者指南就很有必要。就很有必要。7.2 培训课程设计的程序培训课程设计的程序http:/ 在培训开始时，利用测验试卷帮助培训者了解学员的在培训开始时，利用测验试卷帮助培训者了解学员的知识和经验水平，对培训内容可作最后的调整，通过测验知识和经验水平，对培训内容可作最后的调整，通过测验还可以让学员知道培训的作用，可以引起大家对培训的重还可以让学员知道培训的作用，可以引起大家对培训的重视，使他们更积极地参与到培训中。在培训结束时，也可视，使他们更积极地参与到培训中。在培训结束时，也可以进行试卷测验，分数的类别可使教师和学员准确地知道以进行试卷测验，

22、分数的类别可使教师和学员准确地知道学员的掌握程度。学员的掌握程度。7.2 培训课程设计的程序培训课程设计的程序http:/ 考虑到培训教材设计的总要求考虑到培训教材设计的总要求:（1）培训课程设计中的教材，必须是事先精心）培训课程设计中的教材，必须是事先精心准备的，但又是必须具有切合学习者的实际需要，准备的，但又是必须具有切合学习者的实际需要，而且必须是足够的能反映该领域内最新信息的材而且必须是足够的能反映该领域内最新信息的材料。料。（2）资料包的使用。）资料包的使用。7.2 培训课程设计的程序培训课程设计的程序http:/ 培训课程设计的程序培训课程设计的程序http:/ 培训课程的内容安排

23、是要决定哪些资料是培训课程的内容安排是要决定哪些资料是实现培训目标所必需的以及如何对它们进行安实现培训目标所必需的以及如何对它们进行安排。排。 通常的安排顺序的原则是，由熟悉的到不通常的安排顺序的原则是，由熟悉的到不熟悉的，由简单的到复杂的，由易的到难的，熟悉的，由简单的到复杂的，由易的到难的，从某项技能的第一步到最后一步等。从某项技能的第一步到最后一步等。 7.2 培训课程设计的程序培训课程设计的程序http:/ 培训课程设计实施的配套措施培训课程设计实施的配套措施1）培训教师的选择）培训教师的选择（1）确定培训教师的选择标准）确定培训教师的选择标准（2）培训课程对教师的能力要求）培训课程对

24、教师的能力要求（3）确定培训教师的来源）确定培训教师的来源（4）外部聘请师资的优缺点）外部聘请师资的优缺点（5）内部开发、培养师资的优缺点）内部开发、培养师资的优缺点 7.2 培训课程设计的程序培训课程设计的程序外部聘请师资的优缺点外部聘请师资的优缺点 优点优点：选择范围大、可获取高质量的师资力量；：选择范围大、可获取高质量的师资力量；带来许多全新概念；学员的吸引力较大；可提高带来许多全新概念；学员的吸引力较大；可提高培训的档次，引起企业各方面的重视；容易营造培训的档次，引起企业各方面的重视；容易营造气氛，获得良好的培训效果。气氛，获得良好的培训效果。 缺点缺点：企业与其之间缺乏了解，加大了培

25、训的风：企业与其之间缺乏了解，加大了培训的风险；外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能使险；外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低；外部教师可能会由于缺乏实际培训适用性降低；外部教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训纸上谈兵；外部聘请教师成工作经验，导致培训纸上谈兵；外部聘请教师成本较高。本较高。内聘教师的优缺点内聘教师的优缺点 优点优点：对各方面比较了解，使培训更具有：对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果；与学员针对性，有利于提高培训的效果；与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅；培相互熟识，能保证培训中交流的顺畅；培训相对易控制；训相对易控制； 缺点缺点

26、：内部人员不易于在学员中树立威望，：内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度；内部可能影响学员在培训中的参与态度；内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍；内部教师看待问题受环境决定，不队伍；内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。易上升到新的高度。http:/ 培训课程设计的程序培训课程设计的程序http:/ 自营培训自营培训指企业自己拥有培训中心和相应的管理与培训指企业自己拥有培训中心和相应的管理与培训师队伍，可以自主举办培训，一般由企业人力资源部门设计师队伍，可以自主举办培训，一般由企业人力资源部门设计课程，确定培训师

27、和授课对象。课程，确定培训师和授课对象。 一般而言，有关企业内部规章制度、产品和技术知识、一般而言，有关企业内部规章制度、产品和技术知识、业务流程、行销技巧、工作知识等，大都以自营培训为主。业务流程、行销技巧、工作知识等，大都以自营培训为主。 优优：方便，适用性强：方便，适用性强 缺缺：模式陈旧，观念不新，不利于开拓思路、全方位接：模式陈旧，观念不新，不利于开拓思路、全方位接受新知识受新知识 7.3培训课程设计的选择培训课程设计的选择http:/ 外包培训外包培训是由社会上的培训机构来实施培训。主是由社会上的培训机构来实施培训。主要领域是各种专业管理领域，如生产管理、现场要领域是各种专业管理领

28、域，如生产管理、现场管理、采购管理、品质和体系管理、财务和设备管理、采购管理、品质和体系管理、财务和设备等专项管理，基本上以外包培训为主。等专项管理，基本上以外包培训为主。 优优：专业化水平较高，技术手段先进，视野开阔：专业化水平较高，技术手段先进，视野开阔 缺缺：和企业接触时间较短，培训针对性较差：和企业接触时间较短，培训针对性较差http:/ 培训机构的选择培训机构的选择1）选择培训机构应考虑的因素）选择培训机构应考虑的因素 选择培训机构，受设计者对资源依据的选择选择培训机构，受设计者对资源依据的选择或对重点选择的影响，或者说取决于设计者对可或对重点选择的影响，或者说取决于设计者对可选资源

29、的价值取向。有三种基本的资源依据已被选资源的价值取向。有三种基本的资源依据已被人们用来作为进行培训机构选择决策的基础：人们用来作为进行培训机构选择决策的基础：培培训内容、接受课程培训的学员、企业自身特点。训内容、接受课程培训的学员、企业自身特点。7.3 培训课程设计的选择培训课程设计的选择http:/ 培训课程设计的选择培训课程设计的选择http:/ 第二，第二，企业为节约成本可通过测试和抽样企业为节约成本可通过测试和抽样的办法来考核哪些雇员属于培训的目标人群的办法来考核哪些雇员属于培训的目标人群，让那些没有通过测试的人或者在样本平均水平让那些没有通过测试的人或者在样本平均水平之下的人调动工作

30、。之下的人调动工作。 第三，第三，由于缺乏时间或专业能力，企业可由于缺乏时间或专业能力，企业可选择从外部培训机构那里购买该项目的培训服选择从外部培训机构那里购买该项目的培训服务。务。7.3 培训课程设计的选择培训课程设计的选择http:/ 培训供应商包括：咨询人员、咨询公司培训供应商包括：咨询人员、咨询公司或研究所、培训组织等。或研究所、培训组织等。 企业可通过企业可通过征询建议书征询建议书来选拔能够提供来选拔能够提供培训服务的咨询培训供应商。培训服务的咨询培训供应商。7.3 培训课程设计的选择培训课程设计的选择http:/ 征询建议书包括以下内容：征询建议书包括以下内容： 1、概括说明企业寻

31、求的服务种类、概括说明企业寻求的服务种类 2、所需参与资料的类型和数量、所需参与资料的类型和数量 3、接受培训的人员数量、接受培训的人员数量 4、项目资金、项目资金 5、评价满意度、评价满意度 6、服务水平的标准和流程、服务水平的标准和流程 7、预期完成项目的时间、预期完成项目的时间 8、公司接收建议的截止日期、公司接收建议的截止日期http:/ 培训课程设计的选择培训课程设计的选择http:/ （8）培训项目的开发时间。）培训项目的开发时间。 （9）该供应商以前的顾客及专业组织对其声誉、服务和经）该供应商以前的顾客及专业组织对其声誉、服务和经验的评价。验的评价。7.3 培训课程设计的选择培训

32、课程设计的选择http:/ 培训课程设计的选择培训课程设计的选择http:/ 培训课程的设计，通常是依据三个主要原则：培培训课程的设计，通常是依据三个主要原则：培训课程在改变学员知识、技能、态度方面的重要性；培训课程在改变学员知识、技能、态度方面的重要性；培训课程在知识、技能和态度方面的常用性；培训课程在训课程在知识、技能和态度方面的常用性；培训课程在知识、技能、态度方面的风险。综合这三个原则，大致知识、技能、态度方面的风险。综合这三个原则，大致可以分出三种课程设计的模式。可以分出三种课程设计的模式。7.3 培训课程设计的选择培训课程设计的选择http:/ 该模式在知识、技能和态度方面具有高重

33、该模式在知识、技能和态度方面具有高重要性与常用性，或中重要性与高常用性，或高要性与常用性，或中重要性与高常用性，或高重要性与中常用性，但风险很低。重要性与中常用性，但风险很低。7.3 培训课程设计的选择培训课程设计的选择http:/ 该模式在知识、技能和态度方面具有高该模式在知识、技能和态度方面具有高重要性、高常用性和高风险，或低重要性、重要性、高常用性和高风险，或低重要性、高常用性和低风险，或高重要性、低常用性高常用性和低风险，或高重要性、低常用性和低风险，或中重要性、中常用性和低风险。和低风险，或中重要性、中常用性和低风险。7.3 培训课程设计的选择培训课程设计的选择http:/ 该模式在

34、知识、技能和态度方面具有低重要该模式在知识、技能和态度方面具有低重要性、低常用性及低风险，或中重要性、中常用性性、低常用性及低风险，或中重要性、中常用性和高风险，或低重要性、高常用性和高风险，或和高风险，或低重要性、高常用性和高风险，或高重要性、低常用性和高风险，或中重要性、高高重要性、低常用性和高风险，或中重要性、高常用性和中风险。常用性和中风险。7.3 培训课程设计的选择培训课程设计的选择http:/ 培训课程设计的选择培训课程设计的选择http:/ 对课程设计的评估主要从五个方面进行对课程设计的评估主要从五个方面进行:（1）课程评估的设计）课程评估的设计（2）学员的反应）学员的反应（3）

35、学员的掌握情况）学员的掌握情况（4）培训后学员的工作情况）培训后学员的工作情况（5）经济效果）经济效果7.3 培训课程设计的选择培训课程设计的选择http:/ 所谓所谓“软性培训软性培训”就是指将培训目标和内容与公司就是指将培训目标和内容与公司的愿景、企业文化、公司战略相结合，系统地加以的愿景、企业文化、公司战略相结合，系统地加以思考和实施。思考和实施。http:/ 1、公司文化的培训、公司文化的培训 IBMIBM的文化极为深入，以致一位任职的文化极为深入，以致一位任职9 9年后离开公年后离开公司的员工说：司的员工说：“离开离开IBMIBM就像移民一样。就像移民一样。” 在向员工灌输企业文化的

36、过程中，培训体系起着中在向员工灌输企业文化的过程中，培训体系起着中流砥柱的作用。流砥柱的作用。http:/ 宝洁公司的培训和引导课程是用来引导新进人宝洁公司的培训和引导课程是用来引导新进人员进入公司，其后则期望他们研读公司的传记员进入公司，其后则期望他们研读公司的传记展望明天展望明天。 公司里的员工把这本书叫做公司里的员工把这本书叫做“宝典宝典”，描述宝描述宝洁公司是洁公司是“美国历史密不可分的一部分美国历史密不可分的一部分”，具，具有有“精神传承精神传承”和和“始终稳定不变的性格始终稳定不变的性格这种性格是以创办人为持久不变的遗产这种性格是以创办人为持久不变的遗产”。 公司的内部刊物、高级经

37、理人的谈话和正式的公司的内部刊物、高级经理人的谈话和正式的培训教材都强调宝洁公司的历史、价值观和传培训教材都强调宝洁公司的历史、价值观和传统。统。http:/ 1 1、在、在1010个人的配合下，在一根竖直立起的钉子尖个人的配合下，在一根竖直立起的钉子尖上，再放上，再放5050根钉子，根钉子， 5050根钉子都不能碰到桌面。根钉子都不能碰到桌面。 2 2、小组中的、小组中的1010个人，每人都必须把两个鸡蛋立在个人，每人都必须把两个鸡蛋立在桌子上。桌子上。http:/ 韩国韩国LGLG公司公司的的1515天培训：天培训： 每天的睡眠时间就是每天的睡眠时间就是2 2个半小时，此外就个半小时，此外

38、就是做游戏、讲故事、锻炼、喊口号。是做游戏、讲故事、锻炼、喊口号。http:/ 游戏之一游戏之一：要求：要求2020人一组围成一个圈，每个人一组围成一个圈，每个人嘴里叼根牙签，用牙签把一个回形针传给人嘴里叼根牙签，用牙签把一个回形针传给下一个人，一直传递一整圈，如果中途回形下一个人，一直传递一整圈，如果中途回形针掉了，必须叼着牙签从地上挑起来。针掉了，必须叼着牙签从地上挑起来。 几个小组比赛，时间最短完成的小组当天能几个小组比赛，时间最短完成的小组当天能多睡半小时。多睡半小时。http:/ “这些游戏都需要相互配合才能完成，锻炼了我这些游戏都需要相互配合才能完成，锻炼了我们们团结合作和相互信任

39、团结合作和相互信任的精神；这些游戏都是竞的精神；这些游戏都是竞赛形式，培养我们的赛形式，培养我们的竞争意识竞争意识，同时也教我们，同时也教我们沉沉稳塌实稳塌实，投机取巧的结果只能是从头再来。做完，投机取巧的结果只能是从头再来。做完游戏我们相互鼓励和喊口号，让我们游戏我们相互鼓励和喊口号，让我们抛开面子变抛开面子变得勇敢自信得勇敢自信。”http:/ 韩国企业的做法：韩国企业的做法： 让大家一起玩一个游戏，本来就是强行把让大家一起玩一个游戏，本来就是强行把人聚到一起，培养大家的团结性；人聚到一起，培养大家的团结性； 游戏内容是一个看似不可能完成的任务，游戏内容是一个看似不可能完成的任务，这就是让

40、大家面对挑战，迫使员工动脑筋这就是让大家面对挑战，迫使员工动脑筋想办法，激发主动性和创造性。想办法，激发主动性和创造性。http:/ 游戏完不成大家一起受牵连，这就是一种游戏完不成大家一起受牵连，这就是一种问责制问责制度度，让大家明白，在企业里不是只要完成自己的，让大家明白，在企业里不是只要完成自己的工作就够了，要协作配合、齐心协力。工作就够了，要协作配合、齐心协力。 所有这些，都是跟企业经营准则、经营作风、企所有这些，都是跟企业经营准则、经营作风、企业精神、道德规范有关的东西，就是业精神、道德规范有关的东西，就是企业的价值企业的价值观观，就是，就是企业文化企业文化，就是，就是企业伦理的核心内

41、涵企业伦理的核心内涵。http:/ 2、公司愿景的培训、公司愿景的培训 愿景：愿景：公司为员工树立的远大但又不是遥不可公司为员工树立的远大但又不是遥不可及的宏伟目标。及的宏伟目标。 迪斯尼公司告诉员工，他们要迪斯尼公司告诉员工，他们要“成为世界各地成为世界各地塑造生活想象力的力量，歌颂美国的价值观塑造生活想象力的力量，歌颂美国的价值观”。 在这样的精神感召下，在这样的精神感召下，19341934年迪斯尼公司全体年迪斯尼公司全体人员干出了人员干出了“迪斯尼蠢行迪斯尼蠢行”创造一部动画创造一部动画电影长片电影长片白雪公主白雪公主。http:/ 3、员工品格的培训、员工品格的培训 品格培训强调品格第

42、一，要求管理者应品格培训强调品格第一，要求管理者应当兼有远见者、教导者、服务者、管理当兼有远见者、教导者、服务者、管理者、协调者、理想家和供应者的特质；者、协调者、理想家和供应者的特质； 每种角色应当具有一系列的良好素质：每种角色应当具有一系列的良好素质：http:/ 远见者远见者VISIONARYVISIONARY：明智、明辨、信心、：明智、明辨、信心、谨慎、真爱、创意、热诚谨慎、真爱、创意、热诚 教导者教导者TEACHERTEACHER：节制、敬重、勤奋、仔：节制、敬重、勤奋、仔细、可靠、安稳、忍耐细、可靠、安稳、忍耐 服务者服务者SERVERSERVER：机灵、好客、慷慨、喜乐、：机灵、

43、好客、慷慨、喜乐、能屈能伸、随时待命、耐性能屈能伸、随时待命、耐性 管理者管理者ORGANIZERORGANIZER：井然有序、主动、尽：井然有序、主动、尽责、谦卑、果断、决心、忠诚责、谦卑、果断、决心、忠诚http:/ 协调者协调者MEDIATORMEDIATOR：专注、敏锐、公正、关：专注、敏锐、公正、关怀、亲和、尊重、温柔怀、亲和、尊重、温柔 理想家理想家IDEALISTIDEALIST：诚实、顺服、诚恳、美：诚实、顺服、诚恳、美德、勇敢、宽恕、善劝德、勇敢、宽恕、善劝 供应者供应者PROVIDERPROVIDER：善用资源、节俭、知足、：善用资源、节俭、知足、守时、宽容、慎重、感恩守时

44、、宽容、慎重、感恩http:/ 这种培训能给人留下难忘的美好印象：每这种培训能给人留下难忘的美好印象：每一项良好素质的培训都是一个专题一项良好素质的培训都是一个专题丰丰富的富的管理学案例管理学案例，哲学、政治、科学、艺，哲学、政治、科学、艺术等方面的术等方面的名人轶事等等名人轶事等等，深邃的思想与，深邃的思想与艺术美感交织在一起，艺术美感交织在一起，高尚的理念高尚的理念在人力在人力资源、企业伦理、管理沟通等方面得到具资源、企业伦理、管理沟通等方面得到具有可操作性的体现。有可操作性的体现。http:/ 1.“我我”的练习的练习 目的：帮助学员暂时忘记他们最喜欢的话题，目的：帮助学员暂时忘记他们最

45、喜欢的话题，而倾听他人。而倾听他人。 所需时间：所需时间：2-52-5分钟分钟 所需人数：不限所需人数：不限 游戏话题：男生与女生之间的区别游戏话题：男生与女生之间的区别 游戏规则：让参加的学员站起来，在讨论的过游戏规则：让参加的学员站起来，在讨论的过程中，程中，不能用不能用“我我”、“我们我们”、“我的我的”等等第一人称的词语，如果用了，就必须坐下。第一人称的词语，如果用了，就必须坐下。http:/ 这个游戏能够让大家注意到自己在交谈的这个游戏能够让大家注意到自己在交谈的过程中，以自我为中心的倾向有多么严重。过程中，以自我为中心的倾向有多么严重。 要想在这个游戏中获胜，或者要想做一个要想在这

46、个游戏中获胜，或者要想做一个良好的倾听者，唯一的办法就是利用开放良好的倾听者，唯一的办法就是利用开放式的问题鼓励他人表达自己的观点，把关式的问题鼓励他人表达自己的观点，把关注的中心放到他人身上。注的中心放到他人身上。http:/ 预期从毕业工作起的预期从毕业工作起的1010年内，在合理年内，在合理范围内（以目前的通胀水平为标准），范围内（以目前的通胀水平为标准），你会赚到多少钱？你会赚到多少钱？ 考虑维持生计需要多少？考虑维持生计需要多少？ 怎样去赚？怎样去赚？http:/ 假若你是一家大公司的员工，当你成功地为一位日假若你是一家大公司的员工，当你成功地为一位日本客户完成了一笔复杂的交易后，他

47、送给你一个花本客户完成了一笔复杂的交易后，他送给你一个花瓶来表达他的感激之情。瓶来表达他的感激之情。 这个花瓶价值昂贵，而接受这一价值的礼物明显是这个花瓶价值昂贵，而接受这一价值的礼物明显是违反公司政策的。违反公司政策的。 但若不收下，又将会侮辱你的客户。但若不收下，又将会侮辱你的客户。 你将怎么办？你将怎么办？http:/ 1 1、把花瓶还给客户，并礼节性地向他解释接受、把花瓶还给客户，并礼节性地向他解释接受客户的礼物有违公司的政策；客户的礼物有违公司的政策； 2 2、接受礼物，因为你不能冒侮辱一位重要客户、接受礼物，因为你不能冒侮辱一位重要客户的风险；的风险； 3 3、代表公司接受礼物，在

48、总务处登记后作为陈、代表公司接受礼物，在总务处登记后作为陈列品，将花瓶摆在办公室显眼的地方；列品，将花瓶摆在办公室显眼的地方； 4 4、接受礼物，并将其看作对服务优异的雇员的、接受礼物，并将其看作对服务优异的雇员的奖赏。奖赏。http:/ 有日本、美国、德国三个国家的士兵如果前面是有日本、美国、德国三个国家的士兵如果前面是悬崖，教官命令士兵悬崖，教官命令士兵“齐步走齐步走”，一直不喊停，一直不喊停，最后他们各自表现如何？最后他们各自表现如何？ 掉下去的可能是哪国士兵？掉下去的可能是哪国士兵？http:/ 三个外国大兵的小故事三个外国大兵的小故事 二战期间，日本、德国、美国三个大兵要比试一下，二

49、战期间，日本、德国、美国三个大兵要比试一下，看哪国兵最服从命令听指挥：前边是万丈悬崖，美国大看哪国兵最服从命令听指挥：前边是万丈悬崖，美国大兵第一个齐步走，走到崖边了，指挥没有喊立定，这个兵第一个齐步走，走到崖边了，指挥没有喊立定，这个大大 兵自己停下了。第二个是德国兵，走到崖边，指挥照兵自己停下了。第二个是德国兵，走到崖边，指挥照样没有喊立定，这个德国大兵就走下悬崖，摔死了，第样没有喊立定，这个德国大兵就走下悬崖，摔死了，第三个是日本兵，走到崖边，指挥也是没有喊立定，但这三个是日本兵，走到崖边，指挥也是没有喊立定，但这个日本鬼子在崖边原地踏步。个日本鬼子在崖边原地踏步。 说：美国人是比较现实

50、的，对于投降看做是军人的说：美国人是比较现实的，对于投降看做是军人的正常，没有什么耻辱不耻辱可言。德国人把世界多数人正常，没有什么耻辱不耻辱可言。德国人把世界多数人种列为劣等民族，全世界都不如他们优秀，视死如归。种列为劣等民族，全世界都不如他们优秀，视死如归。小日本鬼子则表现出了他们的狡猾，在当今世界他也是小日本鬼子则表现出了他们的狡猾，在当今世界他也是软的欺硬的怕、看风使舵、认贼做父的种。软的欺硬的怕、看风使舵、认贼做父的种。 要是中国士兵会怎样？要是中国士兵会怎样？ http:/ 美国有个研究幸福的实验是这样的：心理美国有个研究幸福的实验是这样的：心理学家让受试者造句，规定以学家让受试者造