第三章 培训需求分析与培训计划的制定new-精品文档资料整理.ppt

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1、案例：找到真正的培训需求案例：找到真正的培训需求案例案例A A：孙某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自进入公：孙某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项目进行时还常常主动提求完成，并时常受到客户方的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任

2、务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断导致孙某业绩下降的原因降。开发部新任经理方某根据经验判断导致孙某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了源部提交了关于部门人员培训需求的申请关于部门人员培训需求的申请，希望人力资源部，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。HRHR部门接到申请后，在当月即安

3、排孙某参加了一个为期一周的关部门接到申请后，在当月即安排孙某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周结束回到公司后，状况没有出于编程方面的培训、研讨会。一周结束回到公司后，状况没有出现任何改变。现任何改变。n人力资源部主动与孙某进行了面对面的沟通，人力资源部主动与孙某进行了面对面的沟通，发现了问题的关键：孙某对新上任的方经理的发现了问题的关键：孙某对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司没有给他晋升的机会。部门经理的工作，但

4、公司没有给他晋升的机会。导致孙某工作绩效下降的真正原因是：与新任导致孙某工作绩效下降的真正原因是：与新任经理的关系不太融洽，并且认为自己没有得到经理的关系不太融洽，并且认为自己没有得到晋升机会，而不是知识结构的老化。晋升机会，而不是知识结构的老化。案例：找到真正的培训需求案例：找到真正的培训需求案例案例B B：小张是天元公司总经理的秘书，工作出色。每次总经理：小张是天元公司总经理的秘书，工作出色。每次总经理交办的任务总能认真完成。工作效率高，且办事周到。工作交办的任务总能认真完成。工作效率高，且办事周到。工作3 3年年以后，总经理觉得小张不能总作总经理秘书，应该让她有所提升。以后，总经理觉得小

5、张不能总作总经理秘书，应该让她有所提升。故安排小张到党校参加了为期故安排小张到党校参加了为期3 3个月的脱产个月的脱产 管理培训班管理培训班 的学习。的学习。小张回来后，人力资源部安排小张到行政部报到了，职位是行政小张回来后，人力资源部安排小张到行政部报到了，职位是行政主管。可是主管。可是3 3个月过去了，发现小张的绩效比以前有所下降，工个月过去了，发现小张的绩效比以前有所下降，工作也不积极了。作也不积极了。培训仅仅是人力资源部门的职责吗？培训仅仅是人力资源部门的职责吗？培训活动培训活动最高管理层最高管理层职能部门职能部门人力资源部人力资源部员工员工确定培训需要和目确定培训需要和目的，拟订培训

6、计划的，拟订培训计划部分参与部分参与参与参与负责负责参与参与决定培训标准决定培训标准参与参与负责负责选择培训师选择培训师参与参与负责负责确定培训教材确定培训教材参与参与负责负责计划培训项目计划培训项目部分参与部分参与参与参与负责负责实施培训项目实施培训项目偶尔负责偶尔负责主要负责主要负责参与参与评价培训项目评价培训项目部分参与部分参与参与参与负责负责参与参与确定培训预算确定培训预算负责负责参与参与参与参与培训需求分析培训需求分析:基础基础 企业制定年度培训规划，最重要的是要对企业来年的培训企业制定年度培训规划，最重要的是要对企业来年的培训需求进行分析。按照来年的发展规划，要不要进行人员培训，需

7、求进行分析。按照来年的发展规划，要不要进行人员培训，如何进行人员培训，在决定进行培训之前，管理者首先应该回如何进行人员培训，在决定进行培训之前，管理者首先应该回答以下几个问题并以此作为决定培训与否的基础。答以下几个问题并以此作为决定培训与否的基础。 什么是组织的目标？什么是组织的目标？ 什么是达成这些目标的工作？什么是达成这些目标的工作？ 什么行为对于负有工作完成责任者来说是必需的？什么行为对于负有工作完成责任者来说是必需的？ 什么是负有工作完成义务者在表现应有行为时所缺乏的？什么是负有工作完成义务者在表现应有行为时所缺乏的？是技术、知识或态度？是技术、知识或态度？ 培训需求的确定培训需求的确

8、定员工行为或工作绩效的差异是否存在员工行为或工作绩效的差异是否存在绩效差异的重要性绩效差异的重要性 培训员工是否是最佳的途径培训员工是否是最佳的途径 培训需求分析培训需求分析 所谓所谓培训需求分析培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，是指在规划与设计每项培训活动之前，即制定年度培训规划前，由培训部门（或者借助外部专业的即制定年度培训规划前，由培训部门（或者借助外部专业的咨询公司）、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，咨询公司）、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，

9、以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。过程。 培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而它是搞好培训工作的关键。也是进行培训评估的基础，因而它是搞好培训工作的关键。 进行培训的需求分析，一般应从以下几个方面人手：进行培训的需求分析，一般应从以下几个方面人手： 组织分析组织分析工作分析工作分析工作者分析工作者分析 有效培训系统模型有效培训系统模型确定培训目标确定培训目标明确实现标准明确实现标准培训实施培训实施(how)培训需求分析培训需求分析为什么培训（w

10、hy）培训什么（what）培训谁(whom)培训准备培训准备谁培训(who)在哪里培训(where)培训的时间(when)根据培训标准衡量和根据培训标准衡量和比较培训效果比较培训效果有效的培训管理有效的培训管理培训实施培训实施培训评论培训执行设计预算预算 how much培训需求分析的过程培训需求分析的过程战略分析战略分析年度发展规划年度发展规划HRHR系统分析系统分析建立培训体系建立培训体系重大事件分析重大事件分析确定事件影响确定事件影响职位分析职位分析明确工作职责明确工作职责现存问题分析现存问题分析找出问题原因找出问题原因业绩分析业绩分析绩效结果反馈绩效结果反馈职业发展前瞻性需职业发展前瞻

11、性需求求突出重点培养突出重点培养培训培训需求需求调研调研确认确认培训培训需求需求建立建立培训培训目标目标培训需求调查的目的培训需求调查的目的培训需求成果培训需求成果1 1：n为什么培训（培训的目的）为什么培训（培训的目的）n谁需要培训（培训的需求对象）谁需要培训（培训的需求对象）n培训什么（培训的内容）培训什么（培训的内容）n培训的深度与广度（培训的目标）培训的深度与广度（培训的目标）培训需求成果培训需求成果2 2：n企业对培训的态度企业对培训的态度n培训可能遇到的障碍与问题培训可能遇到的障碍与问题培训需求成果培训需求成果3 3：企业具有的培训资源企业具有的培训资源可利用的外部资源有哪些可利用

12、的外部资源有哪些有效的培训需求有效的培训需求培训需求分析：就是了解与掌握企业培训需要的系列活动，培训需求分析实际就是寻找“压力点”一般培训需求分析三个层面：实现目标“压力点”环境变化（新技术法律/竞争）任职资格标准项目/任务执行能力要求员工胜任能力绩效不佳改善战略与环境战略与环境分析分析工作与任务工作与任务分析分析人员与绩效人员与绩效分析分析培训需求分析培训需求分析人员人员分析分析决定决定谁谁应该接应该接受培训和他们受培训和他们需要什么培训需要什么培训v通过业绩评估，分析造成差距的原因通过业绩评估，分析造成差距的原因v收集和分析关键事件收集和分析关键事件v进行培训需求调查进行培训需求调查任务任

13、务分析分析决定培训决定培训内容内容应该是什么应该是什么分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度分析分析组织组织分析分析决定组织中决定组织中哪哪里里需要培训需要培训目目 的的v考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求定知识和技术需求v将实际结果与目标进行比较将实际结果与目标进行比较v制定人力资源计划制定人力资源计划v评价组织环境评价组织环境具具 体体 方方 法法 举举 例例任务分析任务分析 判断培训的内容判断培训的内容

14、 选择分析的工作岗位选择分析的工作岗位 罗列工作岗位需要执行的任务清单罗列工作岗位需要执行的任务清单 确保任务清单的可靠性和有效性确保任务清单的可靠性和有效性 明确胜任一项任务所需要的知识、技能或以采用观察明确胜任一项任务所需要的知识、技能或以采用观察法、问卷调查法、问卷调查 可以借鉴职务说明书可以借鉴职务说明书绩效能力现状分析绩效能力现状分析现有能力现有能力期望能力期望能力能力差距能力差距业务部门业务部门1 1业务部门业务部门2 2业务部门业务部门3 3部门部门员工能力现状分析员工能力现状分析现有能力现有能力期望能力期望能力能力差距能力差距知识知识技能技能心态心态所需能力所需能力员工个人发展

15、培训需求调查表员工个人发展培训需求调查表 为了使部门主管及人力资源部了解您本人对培训与发展的要求，并制订出完善高效的培训计划，最终达为了使部门主管及人力资源部了解您本人对培训与发展的要求，并制订出完善高效的培训计划，最终达到您与公司共同成长发展的目标，请您仔细填写以下调查项目，并取得您经理的认可，本调查表要求在到您与公司共同成长发展的目标，请您仔细填写以下调查项目，并取得您经理的认可，本调查表要求在 月月 日前填写完成，交至部门指定培训负责人处，然后由人力资源部汇总。日前填写完成，交至部门指定培训负责人处，然后由人力资源部汇总。 一、基本情况一、基本情况 姓名姓名 性别性别 年龄年龄 文化程度

16、文化程度 ； 毕业学校及所学专业毕业学校及所学专业 加入公司年月加入公司年月 ； 现工作部门，分部门及职位现工作部门，分部门及职位 直接上司直接上司 。 二、职位培训二、职位培训您认为要做好您的职位工作，还需要哪方面的专业技能培训？并请列出建议课程名称及内容概要。您认为要做好您的职位工作，还需要哪方面的专业技能培训？并请列出建议课程名称及内容概要。 三、提高培训三、提高培训您今后的职业发展目标是什么？为达到该目标，您认为您需要哪方面的培训？并请列出建议课程名称及内容您今后的职业发展目标是什么？为达到该目标，您认为您需要哪方面的培训？并请列出建议课程名称及内容概要。概要。 四、直接上级主管意见四

17、、直接上级主管意见 管理技能培训需求调查表管理技能培训需求调查表（目的：为了决定目前的管理人员是否需要技能培训，特别是（目的：为了决定目前的管理人员是否需要技能培训，特别是计划和组织能力计划和组织能力包括时间管理、领导、有效沟包括时间管理、领导、有效沟通。）通。） 一、一、 在下列符合自己实际情况的描述后，选择在下列符合自己实际情况的描述后，选择“是是”；在不符合自己情况的描述后，选择；在不符合自己情况的描述后，选择“不是不是”： 是是 不是不是 1.1.我能清楚地理解我们公司明年的整体发展目标。我能清楚地理解我们公司明年的整体发展目标。 2.2.我能理解到公司对我负责的部门明年工作的期望。我

18、能理解到公司对我负责的部门明年工作的期望。 3.3.根据公司的目标和对我们部门的期望，我已经制定了部门的绩效目标。根据公司的目标和对我们部门的期望，我已经制定了部门的绩效目标。 4.4.我的上级已经同意了部门的绩效计划。我的上级已经同意了部门的绩效计划。 5.5.我的下级都同意了部门的绩效计划。我的下级都同意了部门的绩效计划。 6.6.在制定整体规划时，我为上级提出了一些有价值的建议。在制定整体规划时，我为上级提出了一些有价值的建议。 7.7.在确定部门或参与制定公司规划时，我可以激发下属的投入。在确定部门或参与制定公司规划时，我可以激发下属的投入。 8.8.我没有时间去思考绩效计划。我的全部

19、时间全部用于完成工作上。我没有时间去思考绩效计划。我的全部时间全部用于完成工作上。 9.9.我的下属不愿意参与制定绩效规划，他们只希望我做决定。我的下属不愿意参与制定绩效规划，他们只希望我做决定。 10.10.我需要在制定绩效规划时得到一些指导。我需要在制定绩效规划时得到一些指导。二、列出你在制定部门计划时一般要经过的步骤：二、列出你在制定部门计划时一般要经过的步骤： 1.1. 2. 2. 3. 3. 4. 4. 5. 5. 三、请根据以下要求进行恰当的选择：三、请根据以下要求进行恰当的选择：（1 1）代表描述从来不符合您的行为，（）代表描述从来不符合您的行为，（2 2）代表描述很少符合您的行

20、为，（）代表描述很少符合您的行为，（3 3）代表描述有时候符合您的行为，）代表描述有时候符合您的行为，（4 4）代表描述通常符合您的行为，）代表描述通常符合您的行为， （5 5）代表描述符合您的行为特征。）代表描述符合您的行为特征。 管理技能培训需求调查表（续）管理技能培训需求调查表（续） 1.1. 每天都事先对自己的活动进行安排。每天都事先对自己的活动进行安排。 2.2.我几乎不能完成我计划要完成的事情。我几乎不能完成我计划要完成的事情。 3.3.我的部门非常忙，所以我根本没有可能的规划自己的时间。我的部门非常忙，所以我根本没有可能的规划自己的时间。 4.4.我通常先完成计划中重要的事情。我

21、通常先完成计划中重要的事情。 5.5.我感觉到没有足够的时间去完成自己工作中应该完成的任务。我感觉到没有足够的时间去完成自己工作中应该完成的任务。 6.6.我发现自己是懂得如何完成项目计划的人。我发现自己是懂得如何完成项目计划的人。 7.7.我工作的时间比部门的其他人都长。我工作的时间比部门的其他人都长。 8.8.我感觉到做一名管理者时间真的不够用。我感觉到做一名管理者时间真的不够用。 四、选择您作为部门领导日常的行为倾向：四、选择您作为部门领导日常的行为倾向： 1.1.我与下属进行沟通：（我与下属进行沟通：（1 1）通常有固定的时间安排（）通常有固定的时间安排（2 2）需要安排新的工作任务时

22、（）需要安排新的工作任务时（3 3）当他们需要与）当他们需要与我进行沟通时我进行沟通时2.2.我通常给予下属反馈：（我通常给予下属反馈：（1 1）当需要提高工作质量时（）当需要提高工作质量时（2 2）当工作完成情况很好时（）当工作完成情况很好时（3 3）当公）当公司有要求时司有要求时3.3.我希望公司可以：（我希望公司可以：（1 1）为我的下属提供更多的技能培训（）为我的下属提供更多的技能培训（2 2）为我的部门提供更能干的员工）为我的部门提供更能干的员工（3 3）根据实际需要提供相关培训）根据实际需要提供相关培训 五、请您简要回答下列问题：五、请您简要回答下列问题： 1.1.作为一名部门领导

23、，您认为自己面临的最大挑战是什么？作为一名部门领导，您认为自己面临的最大挑战是什么？ 2.2.作为一个部门领导，您认为自己最大的优势在何处？作为一个部门领导，您认为自己最大的优势在何处？ 3.3.作为一个部门领导，您认为自己需要提高那些方面的管理技能？作为一个部门领导，您认为自己需要提高那些方面的管理技能？ 培训需求分析双轨模型培训需求分析双轨模型 有效的培训需求分析方法有效的培训需求分析方法1n观察法观察法到员工实际工作现场 了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法n适用于适用于生产作业与服务性工作，其他有一定参考观察对象： 时间： 进行的工作项目：工作行为流程：工作完成情况：主要的问

24、题：（规范化行为、职业化、沟通、技能等）改善内容：观察法的优缺点观察法的优缺点n优点：优点：n1、有利于得到有关工作环境的资料、有利于得到有关工作环境的资料n2、将评估活动对工作的干扰降至最低、将评估活动对工作的干扰降至最低n缺点：缺点：n1、观察员需具备熟练的观察技巧、观察员需具备熟练的观察技巧n2、只能在观察到的环境中收集资料、只能在观察到的环境中收集资料n3、被观察者的行为方式有可能因被观察而受、被观察者的行为方式有可能因被观察而受到影响（如霍桑试验）到影响（如霍桑试验）有效的培训需求分析方法有效的培训需求分析方法2资料信息分析法资料信息分析法从既往资料、方案等分析培训需要包 括：计划书

25、、培训记录、绩效总结等1、公司发展与变化 公司从去年6月至今年9月，公司并购3家公司；发展公司新业务；员工人数从1500余人发展到4000余人2、管理队伍新提拔或转换岗位共56人，其中新提拔23人3、期间组织培训，对管理者：由总裁主讲“公司发展与对管理者的要求”；举办一次“如何有效沟通”培训； 培训部组织3次“新员工培训”；有效的培训需求分析方法有效的培训需求分析方法3面谈法面谈法面对面的问题访谈法面对面的问题访谈法n主要内容类别主要内容类别对培训的认识与看法对培训的认识与看法 对履行工作成效的评价（自己、他人等）对履行工作成效的评价（自己、他人等）对工作问题对工作问题/ /障碍解决的分析障碍

26、解决的分析 对培训的需要（内容的、方式的、形式的等）对培训的需要（内容的、方式的、形式的等）A A：您对目前管理团队的素质是否满意？如果不满意，具体表现在哪些方面？：您对目前管理团队的素质是否满意？如果不满意，具体表现在哪些方面？B B：不是很满意，主要表现为角色转换尚未完成，计划能力差，原因是他们从基层提拔：不是很满意，主要表现为角色转换尚未完成，计划能力差，原因是他们从基层提拔上来之后，大部分精力还是放在了具体工作上，欠缺对整个部门的通盘考虑。上来之后，大部分精力还是放在了具体工作上，欠缺对整个部门的通盘考虑。A A：您希望本次培训是进行系统的管理知识讲授还是就某一方面的管理技能进行深入训

27、：您希望本次培训是进行系统的管理知识讲授还是就某一方面的管理技能进行深入训练？练？B B：我觉得二者都需要，希望通过系统的管理知识讲授，帮助管理人员进行角色认知，：我觉得二者都需要，希望通过系统的管理知识讲授，帮助管理人员进行角色认知，然后就管理者的计划能力进行训练。然后就管理者的计划能力进行训练。A A：你期望培训后能看到什么样的效果？：你期望培训后能看到什么样的效果？B B：能够在二季度运行目标管理的绩效考核体系。：能够在二季度运行目标管理的绩效考核体系。A A：您期望培训安排在工作日还是周末？能够接受的费用是多少？：您期望培训安排在工作日还是周末？能够接受的费用是多少？B B：最好安排在

28、周末，费用不超过：最好安排在周末，费用不超过3.53.5万。万。A A：就本次培训，您有什么指导性建议？：就本次培训，您有什么指导性建议？B B：要与培训师取得联系，讲清楚我们的需求，要求对方按照我们的需求进行课程设计。：要与培训师取得联系，讲清楚我们的需求，要求对方按照我们的需求进行课程设计。面谈法优缺点面谈法优缺点n优点：优点：n有利于观察当事人的感受、问题的症结有利于观察当事人的感受、问题的症结和解决方式和解决方式n缺点：缺点：n1、费时、费时n2、不易量化分析、不易量化分析n3、需要熟练的访谈技巧、需要熟练的访谈技巧有效的培训需求分析方法有效的培训需求分析方法4问卷调查法问卷调查法-发

29、放调查问卷形式获取培训需要的方法发放调查问卷形式获取培训需要的方法n行为调查分析法：行为调查分析法：A01A01、我很清楚地了解我的工作基础上与应有表现水准、我很清楚地了解我的工作基础上与应有表现水准 非常同意非常同意 同意同意 不同意不同意 非常不同意非常不同意A02A02、我确实知道我所有负责的每项工作该何时完成。、我确实知道我所有负责的每项工作该何时完成。 非常同意非常同意 同意同意 不同意不同意 非常不同意非常不同意A03A03、我的上司会让我了解单位的整体目标与我的工作项目的关联性。、我的上司会让我了解单位的整体目标与我的工作项目的关联性。 非常同意非常同意 同意同意 不同意不同意

30、非常不同意非常不同意A04A04、我的上司会促使我或协助我订定具挑战性或高标准的个人工作目标、我的上司会促使我或协助我订定具挑战性或高标准的个人工作目标 非常同意非常同意 同意同意 不同意不同意 非常不同意非常不同意A05A05、我确知我将于何时及如何接受工作考评。、我确知我将于何时及如何接受工作考评。 非常同意非常同意 同意同意 不同意不同意 非常不同意非常不同意 培训课程/主题罗列，受调查者选择的调查方法如：您认为你需要接受培训的课程有： A、生产管理 B、质量管理 C、现场管理姓名： 部门： 职务： 填写日期：1、你是否参加过有关管理方面的培训？ 口是 口否2、请根据你的实际管理体会，归

31、纳主管的基本管理工作：3、你迫切希望提高下面的管理技能： 口设定目标 口制定计划 口推进工作 口与人沟通 口激励下属4、你乐意接受的培训方式： 口情景模拟 口课程讲授 口小组讨论 口角色扮演 口案例分析 口经验交流 口其它5、你乐意接受的培训教材： 口公开教材 口定制教材问卷调查法的优缺点问卷调查法的优缺点n优点：优点：n1、可在短期内向大量人员进行调查，成本低、可在短期内向大量人员进行调查，成本低n2、使被访者回答问题时更自然、使被访者回答问题时更自然n3、易于对数据资料进行归纳总结、易于对数据资料进行归纳总结n缺点：缺点：n1、问卷编制周期长，难度大、问卷编制周期长，难度大n2、限制受访者

32、表达意见的自由，不够具体、限制受访者表达意见的自由，不够具体n3、回收率可能会很低，有些答案不符合要求、回收率可能会很低，有些答案不符合要求有效的培训需求分析方法有效的培训需求分析方法5n标杆分析法标杆分析法主要分析类似的成功公司的培训方案进行一定的吸纳，形成自己的培训方案分析对象：特别背景：员工类别 培训内容/课程 培训形式 培训师 效果营销人员管理人员生产人员培训需求分析的流程培训需求分析的流程1 1、原始需求回顾、原始需求回顾 如：需要对销售人员进行全面职业化方面的培训；建立企业全员培训方案2 2、确定调查的目标、确定调查的目标 如：了解职业化认识和非职业化核心表现与问题3 3、确定调查

33、的核心内容、确定调查的核心内容 如：职业化意识 职业胜任能力 职业化行为4 4、选择调查方法、选择调查方法/ /调查问卷设计调查问卷设计 如：访谈法、问卷调查法、观察法、小组研讨法5 5、制定调查计划、制定调查计划 如：调查目的与目标；参加人员；主要调查内容与方法；主要活动与安排6 6、调查实施、调查实施7 7、撰写、撰写培训需求调查报告培训需求调查报告 如：调查背景、调查主要方法、实施过程描述、信息分析或陈述、结果与结论主要建议与说明培训需求调查与分析培训需求调查与分析需求调需求调查分类查分类调查目的调查目的调查对象调查对象方法方法战略战略董事会、总经理董事会、总经理面谈、企业战略计划面谈、

34、企业战略计划年度计划年度计划职能部门经理职能部门经理面谈、部门年度计划面谈、部门年度计划职位要求职位要求管理者与下级管理者与下级调查表调查表抽样面谈抽样面谈绩效考核表绩效考核表年度需年度需求调查求调查个人成长愿望个人成长愿望管理者与下级管理者与下级员工发展规划员工发展规划项目需项目需求调查求调查了解主要差距了解主要差距确定培训重点确定培训重点制定培训计划制定培训计划目标学员目标学员其直接上级其直接上级面谈面谈调查表调查表课程中课程中需求调查需求调查了解学员主要了解学员主要差距、确定培训重点差距、确定培训重点学员学员课前抽样课前抽样小组交流小组交流 富有爱心国王的10岁女儿因为吃糖太多卧床不起。

35、国王听说御医对他这个小女儿的病情非常担心，就去看望他的勒诺公主。为了让她高兴起来，他答应说：“你想要什么我都会给你弄来。” “我想要月亮，” 公主回答说，“如果我能得月亮，我就会好起来。” 国王只是希望自己的女儿快乐起来，就答应给她月亮。然后，他回到自己的觐见室，召集头脑最敏锐的顾问们，问他们如何才能兑现他的诺言。身材高大的内总管内总管戴着一副厚厚的眼镜，显得十分聪明的样子。他提醒国王说，多年来，他已经为皇室搞到了很多稀罕物，比如“天使的羽毛和蓝色的卷毛狗“，但是他不可能弄到月亮。他评论说，月亮距离地球3500英里，比公主的卧室大很多，是用熔化了的铜做成的。 失望的国王又转向他那全身裹着华丽斗

36、篷的瘦脸皇家术士皇家术士。那个术士提醒国王说，他在过去已经创造了很多奇迹，包括“萝卜里的血和血里的萝卜“，但是他承认自己不能作法变出个月亮这样的物体。他说，归根结底，月亮是绿色奶酪做成的，有两个皇宫那么大，距离地球有15000英里。 国王对术士的愚蠢感到不悦，便转向他那每只耳朵后面都夹着一根铅笔的秃头皇家数学家皇家数学家。数学家罗列了他为国王做过的许多计算，包括“左右为难之左右距离”等，可是他的结论是他算不出来怎么样能够取得月亮，他推断说，归根结底，月亮在300000英里这外，像硬币一样呈扁平状，是由石棉组成的。 国王眼看自己那些理应聪颖过人的顾问们一个个都让自己失望了，想到谁也帮不了他，就传

37、唤他的宫廷逗乐小丑宫廷逗乐小丑来找点乐趣。 。培训需求小故事培训需求小故事小丑听说了国王不快的缘故，就销稍弹了一会鲁特琴，然后说起了月亮：“需要做的是了解勒诺公主觉得月亮有多大、离我们有多远。需要做的是了解勒诺公主觉得月亮有多大、离我们有多远。” 我怎么没想到这一点？国王感到疑惑，而这时小丑跑去公主卧室了解她是如何想像月亮的。“噢”，她咯咯笑道，“它不过比我的指甲盖稍小一点，它不过比我的指甲盖稍小一点，因为我举起拇指就能遮住月亮。它离我们跟窗户外面的树枝一样近，因为有因为我举起拇指就能遮住月亮。它离我们跟窗户外面的树枝一样近，因为有时它会被上面的树枝挂住。时它会被上面的树枝挂住。” 小丑明白了

38、勒诺公主的想法后，冲到皇家金匠那里，要他打一个小金盘，串在一根金色的链子上，勒诺公主收到崭新发亮的小首饰，几乎立刻恢复了过来，跑到外面的宫廷花园里玩耍去了。 啊，可是国王仍然面临一个问题。如果小勒诺发现自己并没有拥有真正的月亮该怎么办？国王再召集他的三个顾问。顾问们向他建议了各种办法，防止公主在夜里看见月亮。比如用厚厚的丝绒窗帘遮住她的卧室窗户，用深色眼镜遮住她的眼睛。国王觉得这些方法都不现实，就唤来了他的小丑，指着正在升起的月亮问：“月亮正在女儿脖子上的金色链子挂着，可是它又能在天空照耀着，谁能作出解释？” “只有公主能够解释，只有公主能够解释，”小丑回答。他再次跑到她的卧室。 听到小丑的“

39、愚蠢问题”，勒诺解释说，月亮就像是一朵花。你摘下月亮就像是一朵花。你摘下一朵花以后，总还会长出新花的。一朵花以后，总还会长出新花的。 所以，我们的想法和感觉并不能永远完美地描绘出现实的画面。在许我们的想法和感觉并不能永远完美地描绘出现实的画面。在许多情况下，无论我们的观点有多么充分地理由，我们只有在充分理解了其他多情况下，无论我们的观点有多么充分地理由，我们只有在充分理解了其他观点之后才可能知道自己的观点是否站得住脚观点之后才可能知道自己的观点是否站得住脚研讨：研讨：1 1、为什么要进行培训需求调查？、为什么要进行培训需求调查？2 2、培训需求调查从哪几个方面展开？、培训需求调查从哪几个方面展

40、开？3 3、培训需求调查有哪些方法？、培训需求调查有哪些方法？4 4、快速需求调查如何进行？、快速需求调查如何进行？5 5、请设计一份针对我校辅导员的培训需求调查问卷、请设计一份针对我校辅导员的培训需求调查问卷年度培训规划的制定要素年度培训规划的制定要素公司当年发展经营策略公司当年发展经营策略培训目标与行动计划培训目标与行动计划当年主要培训方式当年主要培训方式课程开发计划、讲师培养计划课程开发计划、讲师培养计划企业文化培训、业务培训重点企业文化培训、业务培训重点职能类别培训、经理人员管理培训职能类别培训、经理人员管理培训员工基本技能培训、个性化培训重点员工基本技能培训、个性化培训重点年度培训经

41、费状况、培训经费构成表年度培训经费状况、培训经费构成表计划培训人员比例计划培训人员比例计划人均培训时间计划人均培训时间培训计划的内容培训计划的内容/5W2H/5W2HWHAT(WHAT(培训课程培训课程) )WHO(WHO(授课教师授课教师) )WHOM(WHOM(培训对象培训对象) )WHEN(WHEN(什么时间什么时间) )WHERE(WHERE(什么地点什么地点) )HOW MUCH(HOW MUCH(费用预算费用预算) )HOW TO DO(HOW TO DO(怎样实施怎样实施) ) 培训计划的内容培训计划的内容制定培训计划的程序制定培训计划的程序步骤步骤工工 作作 内内 容容第一步第

42、一步建立以人力资源部为核心的培训组织，合理分配培训资源建立以人力资源部为核心的培训组织，合理分配培训资源第二步第二步进行培训需求调研进行培训需求调研第三步第三步明确培训目的、目标明确培训目的、目标第四步第四步确定培训对象确定培训对象第五步第五步确定培训内容确定培训内容第六步第六步确定培训方法：讲授法、研讨法、案例分析法确定培训方法：讲授法、研讨法、案例分析法.等等步骤步骤工工 作作 内内 容容第七步第七步选择培训时间、地点选择培训时间、地点第八步第八步明确培训组织人明确培训组织人第九步第九步确定考评方式：即时考评、应用考评确定考评方式：即时考评、应用考评第十步第十步培训费用预算培训费用预算第十

43、一第十一步步明确后勤保障工作明确后勤保障工作第十二第十二步步编写培训计划编写培训计划 培训计划书的结构培训计划书的结构封面封面目录目录执行概要执行概要主体计划主体计划u背景分析与需求调查结果分析背景分析与需求调查结果分析u关键问题分析关键问题分析u培训目标设定培训目标设定u培训课程安排培训课程安排u行动计划行动计划u预期效果与评价方法预期效果与评价方法u预算预算附录附录企业培训方法选择与分析企业培训方法选择与分析 讲授法讲授法、演示法演示法、研讨法研讨法、视听法视听法、角色扮演角色扮演法法、案例研究法案例研究法和和模拟与游戏法模拟与游戏法。 各种教育培训的方法具有各自的优缺点，为了各种教育培训

44、的方法具有各自的优缺点，为了提高培训质量，往往需要将各种方法配合运用。提高培训质量，往往需要将各种方法配合运用。 讲讲授授法法 n【要求要求】 n-讲授内容要有科学性，这是保证讲授质量的首要条件讲授内容要有科学性，这是保证讲授质量的首要条件-讲授要有系统性，条理清晰，重点突出讲授要有系统性，条理清晰，重点突出-讲授时语言要清晰，生动准确讲授时语言要清晰，生动准确-必要时运用板书必要时运用板书-培训师与受训者要相互配合，这是取得良好的讲授效果的重要保证培训师与受训者要相互配合，这是取得良好的讲授效果的重要保证 n【优点优点】 n-有利于受训者系统地接受新知识有利于受训者系统地接受新知识-容易掌握

45、和控制学习的进度容易掌握和控制学习的进度 -有利于加深理解难度大的内容有利于加深理解难度大的内容 -可以同时对许多人进行培训可以同时对许多人进行培训 n【缺点缺点】 n-讲授内容具有强制性讲授内容具有强制性-学习效果易受培训师讲授的水平影响学习效果易受培训师讲授的水平影响 -只是培训师讲授，没有反馈只是培训师讲授，没有反馈-受训者之间不能讨论，不利于促进理解受训者之间不能讨论，不利于促进理解-学过的知识不易被巩固学过的知识不易被巩固就是培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。 演演示示法法 n【要求要求】 n-示范前准备好所有的用具，搁置整齐示

46、范前准备好所有的用具，搁置整齐 -让每个受训者都能看清示范物让每个受训者都能看清示范物 -示范完毕，让每个受训者试一试示范完毕，让每个受训者试一试 -对每个受训者的试做给予立即的反馈对每个受训者的试做给予立即的反馈 n【优点优点】 n-有助于激发受训者的学习兴趣有助于激发受训者的学习兴趣 -可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合 -有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象 n【缺点缺点】 n-适用范围有限，不是所有的学习内容都能演示适用范围有限，不是所有的学习内容都能演示 -演示装置移动不方便，不利于培训场所的变

47、更演示装置移动不方便，不利于培训场所的变更 -演示前需要一定的费用和精力做准备演示前需要一定的费用和精力做准备 这是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种工作是如何完成的。 研研讨讨法法 n【要求要求】 n-每次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标每次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标 -要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积极思考要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积极思考 -在大家都能看到的地方公布议程表（包括时间限制），并于每一阶段结在大家都能看到的地方公布议程表（包括时间限制），并于每一阶段结束时检查进度束时检查进

48、度 n【优点优点】 n-受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣 -鼓励受训人员积极思考，有利于能力的开发鼓励受训人员积极思考，有利于能力的开发 -在讨论中取长补短，互相学习，有利于知识和经验的交流在讨论中取长补短，互相学习，有利于知识和经验的交流 n【缺点缺点】 n-讨论课题选择的好坏将直接影响培训的效果讨论课题选择的好坏将直接影响培训的效果 -受训人员自身的水平也会影响培训的效果受训人员自身的水平也会影响培训的效果 -不利于受训人员系统地掌握知识和技能不利于受训人员系统地掌握知识和技能 n【研讨形式研讨形式】

49、- -演讲演讲 -小组讨论小组讨论 -沙龙沙龙 -集体讨论集体讨论 -委员会式委员会式 -系列研讨式系列研讨式 通过培训师与受训者之间或受训者之间的讨论解决疑难问题通过培训师与受训者之间或受训者之间的讨论解决疑难问题 多多媒媒体体法法 n【要求要求】 n-播放前要清楚地说明培训的目的 -依讲课的主题选择合适的视听教材 -以播映内容来发表各人的感想或以“如何应用在工作上”来讨论，最好能边看边讨论，以增加理解 -讨论后培训师必须做重点总结或将如何应用在工作上的具体方法告诉受训人员 n【优点优点】 n-由于视听培训是利用人体的五种感觉（视觉、听觉、嗅觉、味觉、触觉）去体会的一种培训，所以比讲授或讨论

50、给人更深的印象。并且教材内容与现实情况比较接近，不单单是靠理解，而是借助感觉去理解 -生动形象且给听讲者以亲近感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣 -视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求 n【缺点缺点】 -视听设备和教材的购置需要花费较多的费用和时间 -选择合适的视听教材不太容易 -受训人员受视听设备和视听场所的限制就是利用幻灯、电影、录像、录音、电脑等视听教材进行培训，多用于新进员工培训中。 角角色色扮扮演演法法 n【要求要求】 n-宣布练习的时间限制 -强调参与者实际作业 -使每一事项都成为一种不同技巧的练习 -确保每一事项均能代表培训计划中所教导的