第五章---薪酬水平及其外部竞争性.ppt

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1、第五章 薪酬水平及其外部竞争性2薪酬水平及外部竞争性迈克尔迈克尔乔丹乔丹3薪酬水平及外部竞争性n 迈克尔迈克尔乔丹是最成功的职业运动员。他每场比赛赚乔丹是最成功的职业运动员。他每场比赛赚3030万美元以上，每次大约上场万美元以上，每次大约上场3030分钟，就是说他在场分钟，就是说他在场上的每分钟值上的每分钟值1 1万美元。万美元。n 乔丹和球队签订的合约是年薪乔丹和球队签订的合约是年薪40004000万美元，平均每天万美元，平均每天17178181万美元。他每小时的收入比政府规定的最低时万美元。他每小时的收入比政府规定的最低时薪高出薪高出74157415美元。美元。n 假设乔丹一个晚上花假设乔

2、丹一个晚上花7 7小时睡觉，那么他每晚在睡梦小时睡觉，那么他每晚在睡梦中收入中收入5200052000美元。如果他想煮一个鸡蛋做早餐，在美元。如果他想煮一个鸡蛋做早餐，在这这5 5分钟里他收入分钟里他收入618618美元。如果他去看一场电影，得美元。如果他去看一场电影，得花花7 7美元买电影票，但是在这美元买电影票，但是在这2 2小时里他收入小时里他收入1855018550美美元。如果他收看任何一集情境喜剧元。如果他收看任何一集情境喜剧老友记老友记，在这，在这半小时里他收入半小时里他收入37103710美元。美元。4薪酬水平及外部竞争性n 乔丹在观看奥运会乔丹在观看奥运会100100米赛跑的时

3、间里大概收入米赛跑的时间里大概收入19196060美元，而在观看波士顿马拉松赛的时间里大概美元，而在观看波士顿马拉松赛的时间里大概收入收入1560015600美元。他去打一场高尔夫球要花掉美元。他去打一场高尔夫球要花掉200200美元，美元，但是在这段时间里他会收入但是在这段时间里他会收入3339033390美元。如果他每赚美元。如果他每赚1 1美元给你美元给你1 11010美分，你就可以过美分，你就可以过上年收入上年收入6500065000美元的小康生活。美元的小康生活。n 乔丹的年薪比美国历史上所有总统在所有任期内的工乔丹的年薪比美国历史上所有总统在所有任期内的工资总和的两倍还要高。资总和

4、的两倍还要高。n 洛杉矶的一名救生员每周的收入只有洛杉矶的一名救生员每周的收入只有800800美元，而在美元，而在电视上，扮演救生员的男演员每集的收入达到了电视上，扮演救生员的男演员每集的收入达到了1010美美元。元。n 他们的薪酬水平究竟是怎样确定的呢。他们的薪酬水平究竟是怎样确定的呢。5薪酬水平及外部竞争性n 2012年年4月月1日，今年的日，今年的博鳌论坛博鳌论坛开幕。在其中一开幕。在其中一个分会个分会“青年领袖圆桌会议青年领袖圆桌会议”上，著名央视主持上，著名央视主持人人芮成钢芮成钢提问提问姚明姚明：扬州扬州市委书记一年收入不到市委书记一年收入不到20万，而你一年收入可达四、五千万，同

5、样付出万，而你一年收入可达四、五千万，同样付出那么多，收入为何差距那么大？从何引发了那么多，收入为何差距那么大？从何引发了“高高薪养廉薪养廉”的争议的争议 。6薪酬水平及外部竞争性n 网友们也普遍赞赏媒体报道的姚明网友们也普遍赞赏媒体报道的姚明“反驳反驳”芮成钢芮成钢姚姚明回应称他是明回应称他是中国中国公民，但他在公民，但他在美国美国发展，这是两个体制，发展，这是两个体制，所以是两种分配方式问题。在网友看来，姚明的意思很明所以是两种分配方式问题。在网友看来，姚明的意思很明显，作为一名国际篮球明星，他既有实力也有市场，每年显，作为一名国际篮球明星，他既有实力也有市场，每年几千万回报清清楚楚干干净

6、净，是他应得的。其实很早就几千万回报清清楚楚干干净净，是他应得的。其实很早就有人说，在中国可能有两个人的高收入没人眼红，一个是有人说，在中国可能有两个人的高收入没人眼红，一个是袁隆平袁隆平，另一个就是姚明。用官员跟姚明比收入，实在太，另一个就是姚明。用官员跟姚明比收入，实在太不恰当，这就是为什么网友会对芮成钢表示不满。另外，不恰当，这就是为什么网友会对芮成钢表示不满。另外，这条新闻似乎还流露出芮成钢骨子里的这条新闻似乎还流露出芮成钢骨子里的“精英观念精英观念”，也，也自然为大众不喜。自然为大众不喜。 n 然而，作为有名的财经记者，芮成钢不大可能不知道姚明然而，作为有名的财经记者，芮成钢不大可能

7、不知道姚明获得的巨额报酬来源于其获得的巨额报酬来源于其“稀缺性稀缺性”。在会后的微博访谈。在会后的微博访谈中，芮成钢否认了他是质疑姚明，并且称其比较书记和姚中，芮成钢否认了他是质疑姚明，并且称其比较书记和姚明的言论遭到了曲解。到底是怎么一回事呢？明的言论遭到了曲解。到底是怎么一回事呢？ 7薪酬水平及外部竞争性n 实上，芮成钢是想提出实上，芮成钢是想提出“官员如何忍受低工资官员如何忍受低工资”、要不要、要不要“高薪养廉高薪养廉”的问题。的问题。n 在会议初段，芮成钢让与会嘉宾谈什么是在会议初段，芮成钢让与会嘉宾谈什么是“幸福幸福”，问的，问的比较抽象，嘉宾们答得也比较抽象，也比较个人化。随后，比

8、较抽象，嘉宾们答得也比较抽象，也比较个人化。随后，芮成钢把芮成钢把“幸福幸福”引向了更具体的社会保障问题，在嘉宾引向了更具体的社会保障问题，在嘉宾们发表意见后，芮成钢把议题再次引向更为实际的收入差们发表意见后，芮成钢把议题再次引向更为实际的收入差距问题。芮成钢先是举了两位经济学家的例子距问题。芮成钢先是举了两位经济学家的例子同样是同样是清华高材生，清华高材生，哈佛哈佛经济学博士，经济学博士，李稻葵李稻葵毕业后去了清华当毕业后去了清华当教授，而教授，而胡祖六胡祖六则去了高盛当投资经理，后者收入是前者则去了高盛当投资经理，后者收入是前者100倍。芮成钢问嘉宾们，同样学历背景，却因选择行业倍。芮成钢

9、问嘉宾们，同样学历背景，却因选择行业不同导致这种程度的收入差距，是否会导致不幸福。在其不同导致这种程度的收入差距，是否会导致不幸福。在其中一位嘉宾答非所问后，芮成钢整理了一下表述，重新问中一位嘉宾答非所问后，芮成钢整理了一下表述，重新问了这个问题，并以与会嘉宾作为收入差距比较的对象了这个问题，并以与会嘉宾作为收入差距比较的对象年收入不到年收入不到20万元的官员谢正义和年收入四、五千万的万元的官员谢正义和年收入四、五千万的社会成功人士姚明。社会成功人士姚明。 8薪酬水平及外部竞争性n 显然，芮成钢想让嘉宾讨论，谢正义与姚明显然，芮成钢想让嘉宾讨论，谢正义与姚明“同样辛苦、同样辛苦、同样工作，最后

10、的反差非常大同样工作，最后的反差非常大”这个逻辑是否合理。芮成这个逻辑是否合理。芮成钢表述的其实是，当下行业间收入差距太大，大得让不同钢表述的其实是，当下行业间收入差距太大，大得让不同行业顶尖人才之间（例如体育业、娱乐业、金融业和教师、行业顶尖人才之间（例如体育业、娱乐业、金融业和教师、公务员等普通行业之间）的收入差距都以百倍计，这种状公务员等普通行业之间）的收入差距都以百倍计，这种状况是否有问题，能否成为一个持续的稳态？他的潜台词就况是否有问题，能否成为一个持续的稳态？他的潜台词就是，这种状况不能成为一个稳态，以官员而论，不能忍受是，这种状况不能成为一个稳态，以官员而论，不能忍受明面上比姚明

11、等成功人士收入低太多，所以很有可能会去明面上比姚明等成功人士收入低太多，所以很有可能会去找寻灰色收入，甚至贪污腐败。因此后来芮成钢又提到了找寻灰色收入，甚至贪污腐败。因此后来芮成钢又提到了“高薪养廉高薪养廉”的问题。的问题。 n 所以说，芮成钢拿谢正义和姚明比较，只是一个场合行为，所以说，芮成钢拿谢正义和姚明比较，只是一个场合行为，放在整个会议中，是一个很自然也很现实的比较。放在整个会议中，是一个很自然也很现实的比较。 9薪酬水平及外部竞争性联想的薪酬就这样和国际接轨联想的薪酬就这样和国际接轨n 自联想收购自联想收购IBM PCIBM PC业务后，一家中国企业如何设业务后，一家中国企业如何设计

12、一种兼顾本土和国际行情的国际薪酬体系，一计一种兼顾本土和国际行情的国际薪酬体系，一直受到人们关注。直受到人们关注。n 如今，杨元庆如今，杨元庆21752175万港元高薪再一次把公众视线万港元高薪再一次把公众视线聚集到联想集团的薪酬问题上。聚集到联想集团的薪酬问题上。n “这样的收入在美国也不算低了，但我们内部员这样的收入在美国也不算低了，但我们内部员工的工资却比美国低多了。工的工资却比美国低多了。”一位不愿透露姓名一位不愿透露姓名的联想集团员工说。的联想集团员工说。n 联想集团虽然从收购联想集团虽然从收购IBM PCIBM PC时就进行了薪酬的国时就进行了薪酬的国际化调整，员工薪酬体系也发生了

13、相应变化，但际化调整，员工薪酬体系也发生了相应变化，但与国际化接轨的目标还没有实现。我该怎么办？与国际化接轨的目标还没有实现。我该怎么办？” ” 10薪酬水平及外部竞争性n 高管率先与国际接轨高管率先与国际接轨n 联想集团日前披露的年报显示，杨元庆联想集团日前披露的年报显示，杨元庆20052005财年财年的年薪为的年薪为21752175万港元，是前年度的万港元，是前年度的424424万港元的万港元的4 4倍多。联想集团董事及高薪人士的酬金，由前年倍多。联想集团董事及高薪人士的酬金，由前年度的度的12701270万港元，升至去年度的万港元，升至去年度的1.751.75亿港元，激亿港元，激增增12

14、.812.8倍。杨元庆，以及公司先后的两位洋倍。杨元庆，以及公司先后的两位洋CEOCEO领取了其中的绝大部分。很显然，联想高管的薪领取了其中的绝大部分。很显然，联想高管的薪酬率先与国际化接了轨。酬率先与国际化接了轨。n 联想收购联想收购IBM PCIBM PC后，对国内员工的基薪和福利都后，对国内员工的基薪和福利都有所调整和补充，比如增加年金、养老金、补充有所调整和补充，比如增加年金、养老金、补充医疗保险。而对国际员工，基薪不降，但在激励医疗保险。而对国际员工，基薪不降，但在激励上更兼顾挑战性和可实现性。上更兼顾挑战性和可实现性。11薪酬水平及外部竞争性n 员工薪酬国际化需要软着陆员工薪酬国际

15、化需要软着陆n 联想收购联想收购IBM PCIBM PC后，薪酬制度一直是个令人关注的话题，后，薪酬制度一直是个令人关注的话题，毕竟，双方的收入落差太大。据了解，联想的策略是原毕竟，双方的收入落差太大。据了解，联想的策略是原IBMIBM员工薪酬在员工薪酬在3 3年内年内( (至至20082008年年) )不变。据原不变。据原IBMIBM员工透露：员工透露：以基本工资计以基本工资计( (不加奖金、员工福利与员工期权不加奖金、员工福利与员工期权) )，IBMIBM员员工工7 7倍于联想员工。倍于联想员工。n 显然，要想实现公平，三年之内，联想必须完成两件事：显然，要想实现公平，三年之内，联想必须完

16、成两件事：一是制定一套完整的薪酬方案，这套方案既需要满足联想一是制定一套完整的薪酬方案，这套方案既需要满足联想员工，也需满足原员工，也需满足原IBMIBM员工；二是让联想集团现在两极分员工；二是让联想集团现在两极分化的工资体系向新的薪酬方案平稳过渡。化的工资体系向新的薪酬方案平稳过渡。n 联想薪酬调整的大方向是，在原联想薪酬体系上联想薪酬调整的大方向是，在原联想薪酬体系上( (或对原或对原联想员工联想员工) )，增加固定工资比例，降低可变薪酬比例；在，增加固定工资比例，降低可变薪酬比例；在原原IBMIBM工资的体系上工资的体系上( (或对原或对原IBMIBM员工员工) )，降低固定工资比例，降

17、低固定工资比例，增加可变工资比例。同时，逐步上调联想员工整体收入。增加可变工资比例。同时，逐步上调联想员工整体收入。最终，联想员工实现薪酬一体。最终，联想员工实现薪酬一体。12薪酬水平及外部竞争性第一节薪酬水平及其外部竞争性决策13薪酬水平及外部竞争性一、薪酬水平及外部竞争性的含义和作用n （一）含义（一）含义n 1、薪酬水平、薪酬水平n 是指企业支付给不同职位的平均薪酬是指企业支付给不同职位的平均薪酬 。n 2、薪酬的外部竞争性、薪酬的外部竞争性n 是指一家企业的薪酬水平的高低及由此产生的企业在是指一家企业的薪酬水平的高低及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。劳动力市场上的竞争能力

18、的大小。n 薪酬外部竞争性应当落实到职位或职务族上，而不能薪酬外部竞争性应当落实到职位或职务族上，而不能简单地停留在企业层面上。简单地停留在企业层面上。n （二）作用：（二）作用：n 1、吸引、留住和激励员工；、吸引、留住和激励员工；n 2、控制劳动力成本；、控制劳动力成本；n 3、塑造企业形象、塑造企业形象14薪酬水平及外部竞争性广州劳动力市场缺工两到三成广州劳动力市场缺工两到三成n （2009-09-25 2009-09-25 南方日报）南方日报） 金融危机余波未平，以金融危机余波未平，以广州为代表的珠三角地区企业却广州为代表的珠三角地区企业却“意外意外”地发现，招地发现，招工有点难。工有

19、点难。n 市人力资源市场服务中心主任张宝颖表示，从近期进市人力资源市场服务中心主任张宝颖表示，从近期进入劳动力市场的供需对比看，企业提供的岗位数已经入劳动力市场的供需对比看，企业提供的岗位数已经明显超过了进场求职人数，一名求职者对应的岗位数明显超过了进场求职人数，一名求职者对应的岗位数已超过已超过1.21.2个个, ,市场上技工、普工都比较难找。目前广市场上技工、普工都比较难找。目前广州劳动力市场结构缺工的比例达到州劳动力市场结构缺工的比例达到20%30%20%30%。n 张宝颖说，从张宝颖说，从8 8月份调查的薪酬水平看，与年初比较，月份调查的薪酬水平看，与年初比较，管理人员、技工工资待遇回

20、升，但普工和业务人员招管理人员、技工工资待遇回升，但普工和业务人员招聘工资下降。广州近期普工难招人，与工资偏低也有聘工资下降。广州近期普工难招人，与工资偏低也有关系，企业要解决关系，企业要解决“缺工缺工”问题，应考虑适当提高待问题，应考虑适当提高待遇以增强吸引力。遇以增强吸引力。15薪酬水平及外部竞争性n 20102010年年8 8月富士康科技集团富泰华精密电子（郑州）有月富士康科技集团富泰华精密电子（郑州）有限公司在郑州人力资源市场大规模招聘员工，不仅引限公司在郑州人力资源市场大规模招聘员工，不仅引发当地具有一定管理工作经验的人才发当地具有一定管理工作经验的人才“跳槽潮跳槽潮”，使，使本地企

21、业不得不加薪留人，同时吸引大批人才由本地企业不得不加薪留人，同时吸引大批人才由“东东南飞南飞”改为回巢中原。改为回巢中原。 8 8月月1414日专场招聘会更是应聘日专场招聘会更是应聘者超万人，应聘者队伍长达一公里。者超万人，应聘者队伍长达一公里。富士康加薪抢人富士康加薪抢人16薪酬水平及外部竞争性二、薪酬水平决策的类型n （一）薪酬领袖政策（一）薪酬领袖政策n 采取本组织的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水采取本组织的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平的策略。平的策略。n 方法：根据预测到的下年年底时的市场平均薪酬状况，方法：根据预测到的下年年底时的市场平均薪酬状况，来确定企业下年度全年的薪

22、酬水平。保证企业在全年来确定企业下年度全年的薪酬水平。保证企业在全年中都比市场水平高，在年底与市场水平持平。中都比市场水平高，在年底与市场水平持平。本企业薪酬本企业薪酬预测市场薪预测市场薪酬来年变化酬来年变化轨迹轨迹年初年初 年中年中 年末年末17薪酬水平及外部竞争性n 企业采取领先型薪酬策略一般有三种情况：企业采取领先型薪酬策略一般有三种情况： n 1、企业具有雄厚的实力，通过高薪吸引和留住优秀人、企业具有雄厚的实力，通过高薪吸引和留住优秀人才，保持人员稳定，并且高薪有利于树立企业形象。才，保持人员稳定，并且高薪有利于树立企业形象。 n 2、企业急需某类人才，也许企业并不具备一些大公司、企业

23、急需某类人才，也许企业并不具备一些大公司所具备的优势，但又非常需要引进和利用一些高级人才，所具备的优势，但又非常需要引进和利用一些高级人才，此时便以高薪为代价与大企业竞争。此时便以高薪为代价与大企业竞争。 n 3、工作可能具有某些明显劣势，如工作地点偏远、办、工作可能具有某些明显劣势，如工作地点偏远、办工环境恶劣、责任重大、风险高等等，很少有人愿意从工环境恶劣、责任重大、风险高等等，很少有人愿意从事，此时便支付高薪作为一种补偿。事，此时便支付高薪作为一种补偿。n 采用这种策略的企业通常具有这样的特征：投资回报率采用这种策略的企业通常具有这样的特征：投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占

24、的比率较低、较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少。产品市场上的竞争者少。 n （实践：惠普、摩托罗拉、华为）（实践：惠普、摩托罗拉、华为）18薪酬水平及外部竞争性福特福特5 5美元日薪给美国带来的繁荣美元日薪给美国带来的繁荣 n 2009年年01月月17日日 新京报新京报 张国庆张国庆 n 19141914年年1 1月月5 5日，亨利日，亨利福特福特作出了一项举世瞩目的决定，作出了一项举世瞩目的决定，将工人的日最低工资提高到将工人的日最低工资提高到5 5美元。远远高于美元。远远高于2 2美元的平均美元的平均水准，这在当时引起了极大的震动，也对美国乃至水准，这在当

25、时引起了极大的震动，也对美国乃至现代现代西西方世界的发展产生深远影响。方世界的发展产生深远影响。 n 福特的福特的5 5美元改革，极大地增加了员工的归属感。在实施美元改革，极大地增加了员工的归属感。在实施“新政新政”之前，福特汽车公司的工作队伍变更率高达之前，福特汽车公司的工作队伍变更率高达380%380%，而在而在5 5美元新政之后，劳动力的变更率降低了美元新政之后，劳动力的变更率降低了90%90%，旷工率，旷工率更是从更是从10%10%降到了降到了0.3%0.3%，福特的工人们开始以在福特工作，福特的工人们开始以在福特工作为荣，在休息日还要将公司的徽章别在领带上，走在街上为荣，在休息日还要

26、将公司的徽章别在领带上，走在街上都会引来羡慕的目光。都会引来羡慕的目光。 n 对此，美国媒体感叹到，对此，美国媒体感叹到，5 5美元引起了一场全国性的人口美元引起了一场全国性的人口大迁移。找工作的人在福特公司门前排起了看不到尽头的大迁移。找工作的人在福特公司门前排起了看不到尽头的长队，更令福特惊喜的是，越来越多的优秀的技术人员和长队，更令福特惊喜的是，越来越多的优秀的技术人员和熟练工人被吸收进厂，这对福特公司的技术进步可谓意义熟练工人被吸收进厂，这对福特公司的技术进步可谓意义重大。这也成为福特公司不断寻求技术创新的原动力。重大。这也成为福特公司不断寻求技术创新的原动力。19薪酬水平及外部竞争性

27、n 老福特有个朴素的初衷，如果连生产汽车的人都买不起汽老福特有个朴素的初衷，如果连生产汽车的人都买不起汽车，还指望谁来买？如果没有人买得起，他造的汽车卖给车，还指望谁来买？如果没有人买得起，他造的汽车卖给谁？为此，在将更多的钱给了工人的同时，也在努力进行谁？为此，在将更多的钱给了工人的同时，也在努力进行技术创新，从而降低汽车制造的成本，制造出普通人能买技术创新，从而降低汽车制造的成本，制造出普通人能买得起的汽车。福特的理想也在得起的汽车。福特的理想也在5 5美元新政之后加速了实现，美元新政之后加速了实现，19161916年，一辆福特汽车的售价比年，一辆福特汽车的售价比19081908年时下降了

28、年时下降了58%58%，越，越来越多的普通工人拥有了自己的汽车。即便是在来越多的普通工人拥有了自己的汽车。即便是在9090多年后多年后的今天，许多人在感慨美国汽车业的衰落之时，都会特别的今天，许多人在感慨美国汽车业的衰落之时，都会特别提到老福特的创新精神。提到老福特的创新精神。 n 5 5美元新政还在一定程度上引导了社会风尚。对工人来说，美元新政还在一定程度上引导了社会风尚。对工人来说，5 5美元不是唾手可得的，福特还设定了相应条件，比如说美元不是唾手可得的，福特还设定了相应条件，比如说同家人生活在一起的已婚者，需乐意照顾家庭；年龄同家人生活在一起的已婚者，需乐意照顾家庭；年龄2222岁岁以上

29、的单身，为人要节俭；以上的单身，为人要节俭；2222岁以下的青年应有照顾和帮岁以下的青年应有照顾和帮助近亲或血亲的愿望。而为了落实这一切，福特公司还有助近亲或血亲的愿望。而为了落实这一切，福特公司还有专职的人在考察员工的家庭责任感。专职的人在考察员工的家庭责任感。 20薪酬水平及外部竞争性高薪养廉”也不可能成功n 既然新加坡事务型官员的工资并不高，为什么会有既然新加坡事务型官员的工资并不高，为什么会有“高薪高薪养廉养廉”的说法呢？这是因为的说法呢？这是因为新加坡总统新加坡总统能拿能拿200万美元的万美元的年薪，相比美国总统的年薪，相比美国总统的40万美元年薪，要高很多。相比万美元年薪，要高很多

30、。相比于中国这种官员于中国这种官员“表面工资表面工资”极低的国家，更显得是极低的国家，更显得是“高高薪薪”。 n 但很显然，所谓的但很显然，所谓的“高薪高薪”，不过是新加坡这类国家，不过是新加坡这类国家把把“参照私企参照私企”的定薪规则贯彻到政务官层面而已。因为的定薪规则贯彻到政务官层面而已。因为新加坡大公司的新加坡大公司的CEO也能拿到也能拿到200万美元这个收入，所以万美元这个收入，所以总统顺理成章也拿这个数。与新加坡不同的是美国。在美总统顺理成章也拿这个数。与新加坡不同的是美国。在美国，国，“从政从政”本身就被看做是一种价值，因此当上政务官本身就被看做是一种价值，因此当上政务官已经收获了

31、一份价值，就不需要靠金钱再来刺激，所以美已经收获了一份价值，就不需要靠金钱再来刺激，所以美国很多政务官都不拿薪金。而且从政的经历也是可以转换国很多政务官都不拿薪金。而且从政的经历也是可以转换为金钱的，为金钱的，比如比如总统卸任后靠写书和演讲能收入颇丰。总统卸任后靠写书和演讲能收入颇丰。 21薪酬水平及外部竞争性n 数据能够说明问题：数据能够说明问题：2003年年菲律宾菲律宾政府雇员的账政府雇员的账面平均工资是全国平均收入水平的面平均工资是全国平均收入水平的4倍，倍，巴基斯巴基斯坦坦是是5倍，倍，印度印度是是7倍，然而这三个国家的清廉程倍，然而这三个国家的清廉程度得分在度得分在35个排名国家中位

32、居倒数；相反，个排名国家中位居倒数；相反，挪威挪威、日本日本、奥地利奥地利等部分发达国家，政府雇员的平均等部分发达国家，政府雇员的平均工资还及不上工资还及不上社会平均工资社会平均工资，但清廉程度得分却，但清廉程度得分却高居前列。高居前列。 n 从历史的角度看也是如此，从历史的角度看也是如此，雍正雍正发明了发明了“养廉养廉银银”，大幅度增加了官员的收入，但由于监管机，大幅度增加了官员的收入，但由于监管机制不完善，贪腐行为并没有什么大幅改善，雍正制不完善，贪腐行为并没有什么大幅改善，雍正一死，养廉银未废除，贪污之风却更胜从前。一死，养廉银未废除，贪污之风却更胜从前。 22薪酬水平及外部竞争性n （

33、二）市场追随政策（二）市场追随政策n 力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。力。n 方法：对数据进行调整以方法：对数据进行调整以半额反映来年预期的市场增反映来年预期的市场增长幅度。薪资水平确定在半年以后的水平上，在上半长幅度。薪资水平确定在半年以后的水平上，在上半年薪资水平高于市场水平，但是在下半年中低于市场年薪资水平高于市场水平，但是在下半年中低于市场水平。水平。年初年初 年中年中 年末年末23薪酬水平及外部竞争性n 薪酬管理者采用跟随型策略的

34、三个理由：薪酬管理者采用跟随型策略的三个理由： n 1、薪酬水平低于竞争对手，会令组织内员工不满；、薪酬水平低于竞争对手，会令组织内员工不满； n 2、薪酬水平低会影响组织的招聘；、薪酬水平低会影响组织的招聘； n 3、支付市场薪酬水平是管理的责任。、支付市场薪酬水平是管理的责任。n 大多数企业采取跟随型薪酬策略是一个必然结果，如大多数企业采取跟随型薪酬策略是一个必然结果，如果企业的薪酬水平略高于竞争对手，则可以吸引到企果企业的薪酬水平略高于竞争对手，则可以吸引到企业所需要的员工，假设其它条件完全相同。如果这种业所需要的员工，假设其它条件完全相同。如果这种员工是稀缺的，那其他企业为了争夺，也会

35、提高薪酬员工是稀缺的，那其他企业为了争夺，也会提高薪酬水平。如果每个企业都在不断地竞争，势必相互不断水平。如果每个企业都在不断地竞争，势必相互不断地提高薪酬水平，直至毫无利润可言。这种情况往往地提高薪酬水平，直至毫无利润可言。这种情况往往两败俱伤，是任何企业都不愿看到的结果。因此，保两败俱伤，是任何企业都不愿看到的结果。因此，保持一个大家都认可的薪酬水平是明智之举。持一个大家都认可的薪酬水平是明智之举。 24薪酬水平及外部竞争性n （三）（三）拖后政策拖后政策n 采取本组织的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策采取本组织的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。略。n 采用滞后型薪酬策略的

36、企业，大多处于竞争性的产品市场采用滞后型薪酬策略的企业，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。 n 方法：薪资水平确定在年初的竞争性水平上，结果导致自方法：薪资水平确定在年初的竞争性水平上，结果导致自己的薪资在全年都低于市场水平。己的薪资在全年都低于市场水平。年初年初 年中年中 年末年末25薪酬水平及外部竞争性n 受产品市场上较低的利润率所限制，没有能力为员工提供受产品市场上较低的利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬，是企业实施滞后型薪酬策略的一个主要原高水平的薪酬，是企业实施滞后型薪酬策略的一个主要原因。但不可将其作为

37、长期策略，否则无法留住员工；要有因。但不可将其作为长期策略，否则无法留住员工；要有其它的优势来弥补低薪的劣势；其它的优势来弥补低薪的劣势； 以未来更高的收入作为以未来更高的收入作为期望目标。期望目标。 n 在信息以及其他一些高科技企业中，一些企业支付给员工在信息以及其他一些高科技企业中，一些企业支付给员工的基本薪酬可能会低于市场水平，但是员工却可以获得企的基本薪酬可能会低于市场水平，但是员工却可以获得企业的股票或者是股票期权，这种将滞后型的基本薪酬策略业的股票或者是股票期权，这种将滞后型的基本薪酬策略和未来的较高收入结合在一起的薪酬组合不但不会影响企和未来的较高收入结合在一起的薪酬组合不但不会

38、影响企业的员工招募和保留能力，反而有助于增强员工的工作积业的员工招募和保留能力，反而有助于增强员工的工作积极性和责任感。此外，这种薪酬策略还可以通过与富有挑极性和责任感。此外，这种薪酬策略还可以通过与富有挑战性的工作、理想的工作地点、良好的同事关系等其他因战性的工作、理想的工作地点、良好的同事关系等其他因素相结合而得到适当的弥补。素相结合而得到适当的弥补。 26薪酬水平及外部竞争性雷尼尔效应雷尼尔效应n 雷尼尔效应来源于美国西雅图华盛顿大学的一次风波。校雷尼尔效应来源于美国西雅图华盛顿大学的一次风波。校方曾经选择了一处地点，准备在那里修建一座体育馆。消方曾经选择了一处地点，准备在那里修建一座体

39、育馆。消息一传出，立即引起了教授们的强烈反对。教授们之所以息一传出，立即引起了教授们的强烈反对。教授们之所以抵制校方的计划，是因为这个拟建的体育馆选定的位置在抵制校方的计划，是因为这个拟建的体育馆选定的位置在校园内的华盛顿湖畔。一旦场馆建成，就会挡住了从教职校园内的华盛顿湖畔。一旦场馆建成，就会挡住了从教职工餐厅可以欣赏到的窗外美丽的湖光山色。工餐厅可以欣赏到的窗外美丽的湖光山色。27薪酬水平及外部竞争性n 原来，与当时美国的平均工资水平相比，华盛顿大学教授原来，与当时美国的平均工资水平相比，华盛顿大学教授们的工资要低们的工资要低20%20%左右。为何华盛顿大学的教授们在没有左右。为何华盛顿大

40、学的教授们在没有流动障碍的前提下自愿接受较低的工资呢？很多教授之所流动障碍的前提下自愿接受较低的工资呢？很多教授之所以接受华盛顿大学较低的工资，完全是出于留恋西雅图的以接受华盛顿大学较低的工资，完全是出于留恋西雅图的湖光山色。西雅图位于北太平洋东岸，华盛顿湖等大大小湖光山色。西雅图位于北太平洋东岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一之一雷尼尔山峰，开车出去还要可以看到一息尚存的圣雷尼尔山峰，开车出去还要可以看到一息尚存的圣海伦火山。因为在华盛顿大学教书可以享受到这些湖光山海伦火山。因为在华盛顿大学教书可以享受

41、到这些湖光山色，所以很多教授们愿意牺牲获取更高收入的机会。他们色，所以很多教授们愿意牺牲获取更高收入的机会。他们的这种偏好，被华盛顿大学的经济学教授们戏称为的这种偏好，被华盛顿大学的经济学教授们戏称为“雷尼雷尼尔效应尔效应”。 n 因此可以说明：华盛顿大学的教授的工资，因此可以说明：华盛顿大学的教授的工资，80%80%是以货币是以货币形式支付的，形式支付的，20%20%是由美好的环境来支付的。是由美好的环境来支付的。28薪酬水平及外部竞争性n （四）（四）混合政策混合政策n 是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的类型或者类型或者员工的类型来分别制定不同的薪

42、酬水平决策，而不是对员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。n 混合型薪酬策略最大的优点就是其灵活性和针对性，对混合型薪酬策略最大的优点就是其灵活性和针对性，对于劳动力市场上的稀缺人才以及企业希望长期保留的关于劳动力市场上的稀缺人才以及企业希望长期保留的关键职位上的人采取薪酬领袖政策，对于劳动力市场上的键职位上的人采取薪酬领袖政策，对于劳动力市场上的富裕劳动力以及鼓励流动的低级职位上的员工采取市场富裕劳动力以及鼓励流动的低级职位上的员工采取市场匹配政策甚至拖后政策，既有利于公司保持自己在劳动匹配政策甚至

43、拖后政策，既有利于公司保持自己在劳动力市场上的竞争力，同时又有利于合理控制公司的薪酬力市场上的竞争力，同时又有利于合理控制公司的薪酬成本开支。成本开支。 n 此外，通过对企业薪酬构成中的不同组成部分采取不同此外，通过对企业薪酬构成中的不同组成部分采取不同的市场定位战略，还有利于公司传递自己的价值观以及的市场定位战略，还有利于公司传递自己的价值观以及实现自己的经营目标。实现自己的经营目标。 29薪酬水平及外部竞争性n 此外。有些公司还在不同的薪酬构成部分之间实行不同的此外。有些公司还在不同的薪酬构成部分之间实行不同的薪酬政策。比如在总薪酬的市场价值方面处于高于市场的薪酬政策。比如在总薪酬的市场价

44、值方面处于高于市场的竞争性地位，在基本薪酬方面处于稍微低一点的拖后地位，竞争性地位，在基本薪酬方面处于稍微低一点的拖后地位，同时在激励性薪酬方面则处于比平均水平高很多的领先地同时在激励性薪酬方面则处于比平均水平高很多的领先地位。位。 n 某公司可能会制订这样一项新的薪酬方案，员工的基本薪某公司可能会制订这样一项新的薪酬方案，员工的基本薪酬水平较市场上的平均薪酬水平降低酬水平较市场上的平均薪酬水平降低3 3，但是如果员工，但是如果员工所在部门的经营利润超过了某一目标，那么他们就有机会所在部门的经营利润超过了某一目标，那么他们就有机会得到最高相当于一个月工资的奖金。这样，尽管这家公司得到最高相当于

45、一个月工资的奖金。这样，尽管这家公司的基本薪酬水平比市场水平偏低，但是在经营绩效较好的的基本薪酬水平比市场水平偏低，但是在经营绩效较好的情况下，考虑到奖金的增加，该公司的薪酬水平实际上还情况下，考虑到奖金的增加，该公司的薪酬水平实际上还是稍微领先于市场的。目的在于鼓励员工注意企业的经营是稍微领先于市场的。目的在于鼓励员工注意企业的经营绩效，并绩效他们提高生产率。同时，它还向本公司潜在绩效，并绩效他们提高生产率。同时，它还向本公司潜在的求职者发出了一个信号，即公司希望员工能够将工作完的求职者发出了一个信号，即公司希望员工能够将工作完成得更好，并且能够承担一定的风险。成得更好，并且能够承担一定的风

46、险。 30薪酬水平及外部竞争性薪酬策略的比较权衡薪酬策略的比较权衡薪酬薪酬水平水平 薪酬目标薪酬目标 人才人才吸引力吸引力 人才人才保持力保持力人工成人工成本控制本控制降低对收降低对收入的不满入的不满提高劳动提高劳动生产率生产率领先领先好好好好不确定不确定好好不确定不确定跟随跟随中中中中中中中中不确定不确定拖后拖后差差不确定不确定好好差差不确定不确定混合混合不确定不确定不确定不确定好好不确定不确定好好31薪酬水平及外部竞争性分钱实验n 诺贝尔经济学奖得主史密斯，曾设计了一个著名的诺贝尔经济学奖得主史密斯，曾设计了一个著名的“分钱分钱实验实验”：A A和和B B两个人共同来分两个人共同来分100

47、100元钱，分的方法由元钱，分的方法由A A来决来决定，而分法是否通过则由定，而分法是否通过则由B B来决定。如果来决定。如果A A的分法的分法B B能接受，能接受，那么各自拿钱走人；如果那么各自拿钱走人；如果A A的分法的分法B B不能接受，则两人一分不能接受，则两人一分钱都得不到。钱都得不到。A A选择什么样的分配方案，会使双方很快达选择什么样的分配方案，会使双方很快达成交易呢成交易呢? ?n 实验中，真正的博弈，其实不是人的智慧，而是人性。实验中，真正的博弈，其实不是人的智慧，而是人性。n 有一个公司的老板对待手下的业务员，总喜欢重奖。每当有一个公司的老板对待手下的业务员，总喜欢重奖。每

48、当业务员赚取业务员赚取50005000元时，他只从其中提取元时，他只从其中提取1/510001/51000元，而元，而让员工拿走让员工拿走4/540004/54000元。这样奖赏的结果是，业务员为元。这样奖赏的结果是，业务员为此很感激他，工作积极性高涨，一个个如拼命三郎。此很感激他，工作积极性高涨，一个个如拼命三郎。n 后来，有人对老板的这种做法不解，说，你怎么这么傻呀，后来，有人对老板的这种做法不解，说，你怎么这么傻呀，你是老板，完全可以提取你是老板，完全可以提取4/54/5，为什么只给自己留，为什么只给自己留1/51/5呀呀? ?32薪酬水平及外部竞争性n 老板笑了笑，这样给他解释：我现在

49、有老板笑了笑，这样给他解释：我现在有100100名员工，每人名员工，每人提取提取10001000元，一个月就是元，一个月就是1010万元，而员工仅仅只是万元，而员工仅仅只是40004000元。元。重要的不是这些，而是我的重奖模式可以促使我的员工队重要的不是这些，而是我的重奖模式可以促使我的员工队伍快速扩展，最终受益最多的还是我自己。如果我多拿些，伍快速扩展，最终受益最多的还是我自己。如果我多拿些，无可厚非，但员工的工作积极性势必会减弱，公司的发展无可厚非，但员工的工作积极性势必会减弱，公司的发展速度减慢了，规模自然会受到影响，可能会一直维持在速度减慢了，规模自然会受到影响，可能会一直维持在20

50、20人，而人才流动性反而会加大，用在员工培训和内耗的成人，而人才流动性反而会加大，用在员工培训和内耗的成本将会难以估算，这时候，就算老板从每个员工手里能拿本将会难以估算，这时候，就算老板从每个员工手里能拿到到40004000元，最终的收入不过元，最终的收入不过8 8万元，如果再减去公司用在万元，如果再减去公司用在员工的培训和内耗的成本，实际到手则会更少，而且老板员工的培训和内耗的成本，实际到手则会更少，而且老板管理起来会非常累。更为危险的是，因为收入水平低，成管理起来会非常累。更为危险的是，因为收入水平低，成长起来的人才留不住，而优秀的人才又进不来，公司最终长起来的人才留不住，而优秀的人才又进