浙大远程教育学院开题报告杨英杰.docx

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1、精选优质文档-倾情为你奉上浙江大学远程教育学院本科毕业论文（设计）开题报告题 目 奖励机制融入企业文化的问题与解决办法 专 业 14秋人力资源管理 学习中心 温州学习中心 姓 名 杨英杰 学 号 0 指导教师 徐 立 2016 年 10 月 11 日一、文献综述人力资源是企业最重要的资源，企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，关键在于吸引优秀的人才进入企业为我所用，同时必须对进入企业的人才实施科学合理的激励才能实现企业利益和员工利益的双赢。员工激励不仅是人力资源管理的一个重要内容也是企业人才发展战略的重要组成部分。管理者应该在公司中实施有效的激励政策，提高员工工作的积极性，进而提高整个企业的

2、经济效益。市场竞争的核心是人才竞争。科学有效的员工激励机制将为企业建立优质的人才体系，为人才的成长构建良好的发展平台，这些将对企业发展起到决定性的作用。员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。激励就是调动人的积极性，激励机制是激励赖以存在的各种手段、方法的总和。笔者认为完整的激励机制应该由绩效考核制度、各种奖励制度、各种惩罚制度、职位和技能提升制度、激励机制效果的反馈评价等部分组成。随着人才的竞争的日益激烈，员工激励机制在企业经营管理工作中所起的重要作用也日益突现，并逐渐被人们所认同和接受。现代人力资源管理与开发理论认为，人力资源发展的终极目的是通

3、过各种途径和方法，使得人与人以及人与其他生产要素之间的相互关系达到一个最佳状态，使人的潜能得到最大的发挥，从而使其升值，创造最大的利益。一个科学的激励机制可以起到以下重要作用：(1)将员工的个人目标与组织目标统一起来。(2)开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧。(3)留住优秀人才。(4)造就良性的竞争环境。（5）增强企业的凝聚力。所以只有建立了一个科学有效的激励机制才能不断提高企业的市场竞争力和经济效益，使企业在激烈的竞争中立于不败之地。在这种环境之下，一个融合了优秀奖励机制的企业文化的重要性变体现了出来。（一）国外研究现状20世纪初，国外的许多管理学家、心理学家和社会学家就

4、开始从不同的角度研究怎样激励人的问题，并提出了相应的激励理论。这些激励理论侧重于对人的共性分析，服务于管理者调动生产积极性的需要，以克服泰勒首创的科学管理在人的激励方面存在的严重不足。经历了从单一的金钱刺激到满足多种需要、从激励条件泛化到激励因素明晰、从激励基础研究到激励过程探索的演变过程。1、马斯洛的需求层次理论美国著名心理学家马斯洛于1943年提出需求层次理论，他认为人的需求可以分为五个层次，从低到高分为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。各层需求之间不但有高低之分，而且有前后顺序之别；只有低一层需求获得满足之后，高一层的需求才会产生。根据马斯洛的观点，如果想要激励某人

5、，就必须清楚地知道此人目前处于哪一个需求层次当中，然后在这一层次上对此人的需要进行着重满足。比如一个食不果腹的人，他更渴望你给他馒头，而不是你对他的赞扬和肯定。2、赫茨伯格的双因素理论20世纪50年代后期，美国著名心理学家、行为学家赫茨伯格在工作激励一书中提出了“双因素理论的基本观点，称能使人们产生工作满意感的这类因素为激励因素，称另一类促使人们产生不满意的因素为保健因素。激励因素是指与工作内容紧密相关的因素，这类因素的改善，会使人产生工作满意感，缺乏则使员工产生“没有满意”；保健因素是指与工作环境相关的因素，这类因素的满足会使员工感到满意，如得不到改善，则会引起员工对工作的不满。双因素理论实

6、际上是说明了对员工的激励，可分为内在激励和外在激励。内在激励是从工作本身得到满足，如对工作的爱好、兴趣责任感、成就感等；外在激励是指外部的奖酬或在工作以外获得的间接满足，如劳动保险、工资等。 3、弗鲁姆的期望理论美国心理学家弗鲁姆于1964年提出了期望理论， 该理论认为，个体努力的程度取决于个体行为对可能带来的工作绩效的期望程度以及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力。要有效地激发员工的工作动机，调动员工的积极性，需要正确处理好以下3种关系:(1)努力与绩效的关系：个体认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。报苦熬两个方面，即通过一定努力会带来的实际绩效的可能性以及绩效评估客观测量实际绩效的程

7、度。（2）绩效与奖励的关系：个体相信一定的绩效会带来组织给予自己报酬或奖励的程度。组织奖励包括加薪、晋升、带薪休假、免费旅游等。（3）奖励与个体目标的关系：组织奖励满足个体目标或需要的程度以及组织奖励的意义被个体所理解的程度。4、亚当斯的公平激励理论1963年美国心理学家亚当斯提出可以用公平理论来解释公平感对员工行为的影响。其实质是:员工不仅会把自己的所做的努力与所得到的报酬进行比较，还会把自己和其他人进行比较并通过增减自己努力付出或投入的代价，来取得他所认为的公平与平衡。总是会进行“投入”与“产出”的比较。公平激励理论中指的报酬包括：薪酬、领导的赏识、晋升、人际社会关系的变化以及内在心理的报

8、酬等。各种投入包括:贡献自己的时间、努力、知识和负责精神等。员工长期确实感觉到不公平时就会选择“脱离”公司或在精神上的辞职不再对工作负责任，以减少“产出”。公平激励理论，有助于解释为什么员工会丧失动机，管理者需要识别员工“真实的或感受到的不公平”,并设法保持员工感到公平的环境。（二）国内研究现状我国学者关于激励理沦的研究起步比较晚，但是也正因为起步晚，所以能够充分借鉴国外已有的理论研究结果，结合我国的实际情况，从不同的方面对激励问题进行研究，对不同类型人员的激励因素进行研究，分析如何对他们进行有效激励，怎样建立系统有效的激励机制，从而提高工作积极性和工作效率。也有一部分研究专家专注于激励主体和

9、客体方面的研究。从20世纪90年代初到现在，我国专家学者对职工需求、工作积极性的调动和激励问题研究主要按以下几个方面逐级发展：1、关于奖励机制多元化的研究 激励作为奖励的两种不同类型是相辅相成、缺一不可的。物质奖励和精神奖励是针对员工存在着的物质和精神需求来进行的，因此，恰当地把握员工当前需求情况，之后根据员工的需求来选择有效的激励方法和手段，坚持以物质激励是基础，结合精神奖励，并逐渐将奖励重点转移到精神奖励上。（李仲秋 王欢，2009）2、对企业经营者激励问题进行研究任奇通过研究论述了企业的激励机制改革与创新必要性和必然性，提出应该如何建立一套科学合理的激励机制，以便有效发挥员工的主动性、积

10、极性和创造性，从而提高企业的核心竞争力，实现企业效益和员工激励的双赢。吕亚君提出了通过柔性激励调动职工积极性的观点。3、于激励机制与企业文化的研究 对一个企业的影响是长久的，可持续的，优秀的企业能够激发员工的工作热情，在企业内部形成一种精神振奋、朝气蓬勃、勇于开拓的良好风气，同时也增强了员工对企业的认同感和与企业共进退的精神，发挥其他管理制度所无法实现的激励作用。（施旌，2009） 文化的塑造已经成为现代企业精神的重要手段，只有当企业文化能够真正融入每个员工的价值观、充分体现到对员工的尊重时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力（宋昶

11、，2010）4、于构建激励机制原则的研究 效性需要立足企业的实际，符合员工的需要。激励才会有正面积极的意义。有效的激励机制应该是多层次、多维度、多角度、并具有一定弹性的。（张志峰，2010）二、论文提纲引言一、激励机制的概念及一般原则（一）激励机制的概念（二）激励机制的一般原则二、奖励机制融入企业文化的原因及作用（一）奖励机制融入企业文化的原因（二）奖励机制融入企业文化的作用1、激励型企业文化在企业管理职能中具有重大作用2、激励型企业文化是企业实现目标的有效手段3、激励型企业文化对职工提高工作绩效具有突出的作用4、企业文化中激励的有效运用有利于员工素质的提高5、激励型企业文化的发展能够增强一个

12、组织的凝聚力6、激励型企业文化能使职工产生当家作主的主人翁精神三、奖励机制融入企业文化的方式（一）物质激励（二）情感激励（三）成就激励四、激励机制融入企业文化的误区与解决方法（一）关键问题的把握（二）部分中小企业常见的问题与解决办法结 论三、参考文献1施旌.论中小民营企业激励分配制度建设孟J.企业管理,2009(5):P109111.2周炜.防止激励机制缺陷的逆向作用J.企业管理,2009(2):P9394.3傅永刚.如何激励员工M.大连理工大学出版社 2000年4张志峰.小企业核心员工激励措施探析J.经营管理,2010(3):P82-83.5宋昶.浅谈激励方法与应用J.商场现代化,2010(2):P112.6梁艳华.企业人力资源激励机制探究 J .人力资源，2011（3）7马磊,田彬.论企业员工激励机制J.科技博览,2010(5):P69.8颜黎明.企业员工差异化激励探析J.消费导刊，2008（1）：238-2399徐颖鹏.浅谈我国中小企业的激励机制J,中国商贸，2011（6）：74-75专心-专注-专业