人员测评技术探究(共14页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上企业人员测评便捷方法探究陈 俊（福建新大陆生物技术股份有限公司，福建 福州 ）摘要：本文分析了当前我国企业人才招聘方法和现状；对现有国内外人员测评技术和人客观性格标志（血型、颜色、出生时间等）测评方法进行剖析和对比分析，并根据笔者10多年调研和实践经验，提出一种人客观性格标志群联合快速测评方法，供企业在人员招聘和干部选拔中参考，并希望学术界和企业界人士予以关注和研究。关键词：人员测评；性格标志群；方法学研究中图法分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：Abstract:This paper analyses the currently method and sit

2、uation in recruitment of enterprise; Analyses and compare the estimation technology and estimation method about the external character(blood group, color,birth date etc). Based on ten years research and experience, the writer brings forward a rapid estimation method through one persons character sym

3、bol colony for enterprises reference. The writer also wish academic experts and enterprisers pay attention to this opinion and have deeply research.Keyword: personnel estimation, character symbol colony, methodology research一、前 言企业是拥有人才、资金、机器、设备、品牌、技术等各种资源的一种组织系统，其中人力资源是最重要、最关键的资源，因为人力资源能支配和使用其他资源，并

4、使其发挥效用，从而完成企业的既定目标。当今21世纪，人类进入了一个以知识为主导的全新经济时代。在知识经济时代，企业的优势产品与服务比人力资源更容易被模仿和替代，一般只能在市场 收稿日期：2003-09-23作者简介：陈俊（1961 ），男，曾从教于福州大学10余年，后下海从事企业管理工作，现任福建新大陆生物技术股份有限公司董事副总经理，医药工程高级工程师，工商管理博士研究生，主要研究方向：企业经营与战略管理。上占据一定时期的优势。由于人力资源是一种稀缺的、难以替代的持久性资源，在物质资源相同的情况下，它就成为决定企业竞争成败的关键因素。因此，人力资源管理已经上升到企业战略的高度，成为企业获取竞

5、争优势的重要手段。1二、关于人才标准和选才方法的困惑人力资源管理主要包括选人、育人、用人和留人等。其中最重要也是最难的就是选人，也可以称作人才招聘。有关人才招聘看似简单，实质上是一件非常困难的事情，这是为什么呢？首先，人们对人才标准看法不一，有的看重智商，有的看重情商，又有的看重学历学位等等。笔者则认同“适用即人才”的人才标准。时下，一些用人单位不约而同地打出招聘本科以上大学生的牌子，不仅工程技术人员需要有硕士以上文凭，就连在公司前台负责接电话、搞接待的工作人员，也要招文科硕士。其理由：这是公司的“门面”，马虎不得。适用的人才除了要考虑其自身的专业素养外，还要考虑其在企业群体和团队中的“融洽”

6、性。众所周知，在企业中，个人的才能只有在群体活动中才能充分发挥，因此，选才的标准就必须考虑其与群体的关系，对于他或她的加入，该群体或团队是否能增添“聚合力”、增加“向心力”，并使群体处于最佳工作状态。因此，对于将要招聘怎样的“人才”，他们都有哪些“特质”等方面的“定位”问题，诸如埋头苦干的个性、喜欢表现自我的个性、善于口头表达并独立做事的特点、能处理与上下左右的关系等等，是摆在人才招聘工作的首要问题。其次，该用什么方法来识别人，也就是如何能快速、低成本、精准的“识别”应聘人员，从中“识别”出与你原先“定位标准”相“吻合”的人员。由于存在以上两方面认识和技能上的差距，企业往往是根据招聘人的感觉来

7、决定是否录用一个人，而不是系统地评估一个人是否具备能力成为企业的录用对象。根据一家人才公司与120家民营企业合作的经验，发现大多数情况下招聘者往往被具有“辉煌经历”的简历或名牌名校高学位、洋文凭所“迷惑”；更多的则凭招聘者的经验、印象和直觉。一些招聘者在见面后30秒钟内就已做出取舍决定，而在面试的其余时间内只是收集证据来坚定自己的这个决定。尤其是在一些家族管理的企业中，常常出现老板随意拍板，老板娘随意改变，应聘者无所适从的事例。2许多企业特别是中小民营企业，管理者们经常发现一些新招人员在工作中一再出现失误，这当中有很大一部分属招聘不当所致。由此带来的损失也是很大的。有关资料显示，聘用不当带来的

8、直接经济损失是其年薪的26倍，其中包括通过中介公司招聘的中介费用或登报广告等费用、花费在招聘、面试面谈的宝贵时间和人力等等，至于因为岗位长期空缺或人员不“适用”给企业工作链带来的隐性损失那就无法简单地估计了。近年来由于招聘不当导致企业人才流动率增加，据最新统计，我国现有中小企业3980万家，占全部企业总数的99%，在国民经济中，中小企业的就业人数、利税、销售收入、出口额分别占75%、40%、60%、60%，已成为国民经济的重要组成部分。但是，中小企业的人才流失率却高达59%，远高于大型企业的人才流失率21%。3在民营企业发达的温州地区，很多民营企业的人员年流动率竟达50%。2人才流失不仅给企业

9、带来经济损失，而且还可能使企业的商业机密被竞争对手所掌握，从而给企业带来毁灭性打击。国外企业对人力测评相当重视，经过几十年的探索与发展，已经形成了较科学合理的人员测评技术体系，成为发掘人才的有效方法。并在实际工作中得到了很好的应用。比如施乐公司曾对500名销售人员和经理进行测试，花费34万美元；AT&T公司1998年花了3亿美元咨询费，其中主要工作之一是人员测评，结果综合效益提高15%，避免了55亿美元的经济损失。4由上可知，人力测评是关系企业兴衰存亡的大事。然而要做到快速、低成本、精准的“识别人”，亦即人员测评（量），并不是一件容易的事情。人力测评技术是集心理学、概率统计学、管理学、预测学、

10、测量学、考试学、行为科学、系统论、计算机技术等等多种学科为一体的跨学科体系。它是人员招聘乃至企业人力资源管理工作的关键，已成为现代企业领导者的两大着力点战略制定和用人中的重要工作瓶颈之一。三、人员测评技术回顾与分析人员测评目前已经形成了心理测验、面试和评价中心三大技术，5在人力资源开发与管理的各个领域广泛应用。心理测验一般包括人格测验、能力倾向测验和职业兴趣测验。人格测验是用测验方法，对人的人格进行测量，测出一个人在一定情况下，经常表现出来的典型行为和人格品质，诸如动机、兴趣、爱好、情趣、性格、气质、价值观等等。人格测验的方法主要有问卷法和投射法两大类。人格测验的量表很多，如明尼苏达多相人格量

11、表（MMPI）、加州心理量表（CPI）、卡特尔16种人格因素量表（16PF）、爱德华个人爱好量表（EPPS）、艾森克人格问卷等等。6国内赵慧军等应用16PF建立三组职业人群成功者的标准人格轮廓图，将被试者的得分与标准人格轮廓图比较，可以预测其将来事业成功的可能性。国家原人事部人事与人才科学研究所为适应企业管理中对人员测评的要求，将CPI进行了修订，形成了新的测验现代管理者心理测验（MMP）。苏永华等参考国内有关研究，编制出了HR个性测验，可用于人事管理和人才选拔。能力倾向测验是指用来测量从事某种职业或活动的潜在能力的评估工具。7美国劳工就业保障局1944年编制的“一般能力倾向成套测验”（GAT

12、B），是目前应用最广的能力倾向测验。此后，1947年该局又编制出版了“差别能力倾向测验（DAT）”。5我国公务员录用考试中使用的“行政职业能力倾向测验”（AAT）也是通过工作分析并参考GATB和DAT确定的。有研究者针对企业管理工作的需要，选取与管理工作绩效相关的五种能力因素进行测查，开发出了“企业管理能力倾向测验（MAT）”。职业兴趣测验是通过直接或间接地了解人们对不同的职业或不同的操作对象（如人为或事物或观念）的偏好，甄别人们究竟更倾向于和更适合的职业类型，使人各适其位，各尽其职，发挥特长，取得对工作最佳、对个人最满意的效果7。1927年Strong用标准实证法编制了职业兴趣调查表（SVI

13、B）。该量表问世后一直广泛应用，在职业兴趣测验中始终占有重要地位。Kuder将职业分成10个领域，并相应编制了同质性量表（KPR）。1969年Roe和Close提出了职业选择的倒圆锥模式，基于这一理论，有人编制出了加利福尼亚偏好系统问卷、Hall职业取向问卷和职业兴趣问卷等。Holland认为“职业兴趣就是人格的体现”，因而其“人格类型职业类型匹配理论”又被解释为职业兴趣理论，对职业兴趣测验量表的编制产生重大影响。Holland据此先后编制了职业偏好量表（VPI）和自我导向搜寻表（SDS）两种职业兴趣量表。国内方俐洛等以此理论构想为依据，结合我国国情和职业分类体系的特点，构建了适合我国国情的中

14、国职业兴趣量表。刘少文等也以该理论为框架编制了职业兴趣测验量表，并建立了地区常模。1974年，Strong的SVIB和Campbell的BIS被合并修订为“斯特朗坎贝尔职业兴趣测验”（SCII）。该测验既包括了Strong的经验性量表，又包括了Campbell的同质性量表，还吸收了Holland理论的精华，因此，SCII成为当今国外最为流行的职业兴趣测验。面试技术是50年代在美国兴起的，常用并受到肯定的是结构化面试。所谓结构化面试，就是指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。或者说，是对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。且问题的结构就是招

15、聘岗位所需要的人员素质结构，有时还会预先分析这些问题的可能的回答，并针对不同的答案划分评价标准，以帮助主试人进行评定。英国文官考试录用中面试分数占全部考分的1/6以上，后来又上升到1/3。该面试就应试者的判断能力、应变能力、表达能力、决策能力、情绪稳定性方面作出评判。日本14种公务员录用考试中，几乎每种都有面试形式。评价中心技术是美国心理学家Douglas Bray 于1956年首先研究和使用的，主要用于管理人员的素质与潜能测评选拔和培训活动。评价中心就是在情景模拟和角色扮演测评方法的基础上发展起来的，其主要特点就是情景模拟性。评价中心活动的内容主要有公文筐作业、投射测验、无领导小组讨论、角色

16、扮演、案例分析、管理游戏、演讲、事实判断、模拟面谈等。对于上述各种人员测评技术，国内外对其理论基础和数据解释的合理性提出了越来越多的质疑8。特别对于中小民营企业来说，用有限的时间、人力和资金长期对大量应聘人员进行上述耗时耗钱的测评，着实勉为其难。此外，笔者以为上述的人员测评技术尚存在以下诸种缺陷：1、由于该类测评方法实施周期长，费用高，并且对实施测评工作的人员要求高，需要经过专门培训和长期的经验积累，因此对中小规模企业来说就无法对所有应聘人员进行相关的测评，而必须预先进行“粗筛”，之后再将筛得的较少量应聘人员进行上述各类型的测评，如此一来，由于最先一道“粗筛”的“不科学性”就使得后面的测评效果

17、和价值大打折扣。2、上述各类人员测评技术无论是属标准化的纸笔测验，还是属于投射测验类，或是属于行为模拟与观察类及基于工作情境的综合类测评等，其本质都是通过对事前确定好的各种题目或假定情境中的角色等引导被测者回答和反应（包括语言和肢体语言）；测评者（主试者）由此再作出相应的评价。因此存在着题目与答案本身的相关性问题（或信度、效度）以及被测评者主观上有意无意的回避真实反应等问题，特别是应聘者为了能被录用而会投其所好，尽量隐藏自己的缺陷，对那些负面性的问题采取正面性回答，造成测评失真。3、上述测评技术缺乏对被测评者与他人的“融洽性”方面进行真实有效的测评。在企业中，一个很重要的问题就是建立一个优质团

18、队，而每个人在团队中所处的角色都应该是恰到好处的，在性格上相互之间应该是非常的“融洽”。而一个人与周围人群的“融洽”性又与其周边人群的性格特征等有关系，由于上述测评技术未涉及被测评者今后所在岗位的周边人群，因此，对他们之间的相融性（或称相缘性）就无法进行分析与评估，被测应聘者今后就可能“水土不服”而无法适应工作“小环境”，从而导致“人才流失”现象频频发生。四、选才便捷方法探究由于目前各种人员测评系统存在诸如上述各类问题，在实际中小民营企业甚至是大型企业的人员招聘选才过程中，往往无法用上这些测评技术。这对我国加入WTO后尽快适应国际市场经济大环境，有效利用人力资源，增强我国企业国际竞争实力将造成

19、很大困难。另一个问题由此浮现出来，那就是能否用一种简单的测评方法，它不仅省时、省钱、省人力并且能通过了解被测者的客观性格标志（如年龄、血型等）而不是其主观反应（回答问题、表演等）就可快速了解企业管理者所关心的职业相关性特征。以下从48类人基本性格表（4种血型12种属相）中任意抽取两则基本性格描述，从中我们是否能感觉出两种独立的较完整的人的性格缩影：描述一：人的性格适中，热情，开朗，坦诚大度，乐于助人。可以说是乐天派，能够随和地与各种人交往，不计较个人得失，无论顺境逆境都能重生存发展，且聪颖机灵，反应快，很有才气，肯学，好奇心强，什么事一学就会，一做就精。知识渊博，善于应酬，很能和别人打成一片，

20、且很快洞悉他人性格并掌握大量信息，为自己所用。快乐而幽默，话题丰富，措辞巧妙，使人陶醉其中，而自己却独自清醒。在团体中是活跃的人物之一，却成不了群众的领袖，因为贪玩无责任心，缺乏耐心，平时掉以轻心，什么都不在乎。反应快，能见机行事，当别人举棋不定的时候，已看清利害，或捷足先登，或逃之夭夭。生性乐观，即使遇到天大的挫折，也能面不改色心不跳，很快高兴起来。凭着聪明机灵，一生圆满顺利。生性贪玩，缺乏毅力和耐心，错过许多机遇。领悟力强，学习能力强，可惜，太懒惰和贪玩，结果别人迎头赶上并超过，自己却在后面追赶。随着工作经验增加，逐渐老练成熟毅力耐心加强，机遇一来，便会走向成功。描述二：人性格沉稳，做事谨

21、慎。循规蹈矩，按部就班，从不自作主张。人际关系平稳，处处设身处世地为他人着想，总是以息事宁人的姿态出现，很少与人争吵，因此现实社会中常常扮演吃亏的角色。个性内向，终日操劳，常常为一些细小的事情苦恼不已，不知所措。尊重长辈，团结同志，在集体中深得人缘。心里愤愤不平，可表面上却装得笑容可掬，很少表明自己内心的想法，其实内心深处很苦闷很压抑。实事求是，从不相信一步登天，脚踏实地朝自己的目标一步一步地迈进。做事非常慎重，不管别人把事情形容得如何美好，也不轻易上当，受骗。另一方面，由于太谨慎，不相信任何人，所以，也失去很多机遇。积极进取，不管是工作、事业方面都刻苦努力，连一些细节都不放过，但是成绩往往并

22、不显著。意志并不坚强，一遇挫折，可能意志消沉束手无策，甚至失去心里平衡，有时能一蹶不振。也想改变自己的生活环境，但是想归想，却永远没有行动。总想些理由为自己开脱，就这样一天一天地混，结果永远也不能实现自己的愿望。以上的描述是否让人能比较直接、快速、形象、准确地“识别”出被测评的应聘者属于哪类人，而这类人较容易在招聘人或企业管理者头脑中留有深刻、形象的认识。尽管这类人中有些个别的特性与其他类的人相同，但这就是现实，他或是她就是这样活生生的一个完整全面个性的人。至于性格相融性，是否也可通过这样的客观性格标志快速对应出与其相“缘”的其他性格标志的人群，从而为快速、有效地组建团队提供行之有效的手段呢？

23、下面我们再通过图示的方法进一步了解这种（客观）性格标志与人员测评系统之间区别和联系。可融洽类性格人群1客观性格标志应聘者（被测试者）客观性格标志群i客观性格标志靶性格特征人群1识别（对应）过程可融洽类性格人群1（i=1、2n）招聘者（或企业主）（快速、准确、低成本）可融洽类性格人群2（通过测量学、概率统计学等找到对应靶性格人群）靶性格特征人群2可融洽类性格人群2可融洽类性格人群n可融洽类性格人群n靶性格特征人群n图1 招聘者通过客观性格标志群“识别”人才及其可融洽类性格人群靶性格特征人群X靶性格特征人群B靶性格特征人群A通过测量学、概率统计学等找到对应靶性格人群人员测评专业机构（耗时、耗钱、耗

24、人力）招聘者主观反应（答题、表述、表演等） （或企业主）各种人员测评系统应聘者（被测试者）（有人为作假之嫌，结果可信度有限）（心理测验、面试、评价中心等）图2 招聘者（或企业主）通过专业人员测评机构采用人员测评工具对应聘者（被测评人）进行周期长、费用高的测评有关人（客观）性格标志方面的研究并不多见，也不系统，多受人们质疑或封以迷信之嫌。代表性的有日本著名学者铃木芳正先生1972年提出的关于血型与性格、职业兴趣间关系研究的“血型人学”，之后不乏各国学者兴起的血型与性格、血型与职业能力相关性研究热潮，国内有关这方面的学术研究较少，但吴冬梅（2003）对血型与职业能力相关性进行多样本实证分析，并从职

25、业能力的分布方面，得出各种血型人的职业适应性，从而充实了日本铃本先生的理论，其研究成果对企业的人才选拔，优化人才配置及员工职业生涯设计具有一定的参考价值。9国内张仁伟等人（2002）通过对近代世界范围内学者对有关血型与性格关系的研究回顾和综评，得出：断言血型与性格毫无关系还为时过早，并提出有必要在更大的范围内收集有关血型和性格的资料，进行重新的考虑。8美国的罗杰尔伯乐门博士从1952年起长期致力于通过四种基本颜色（红、蓝、绿、黄色）来解读人的性格，他在性格密码一书中详尽叙述了他的伯乐门方法和性格特征象限图，以及40多年来在世界许多国家中应用的事实，如在美国电话电报公司、康柏电脑公司、福特汽车公

26、司、壳牌石油公司、IBM公司、波音公司等等众多大企业200多万人中应用的情况。10伯乐门方法通过人们喜爱的颜色“标志”来对应了解人的性格，可谓方便、快捷、省钱，并且还可了解他与其他“颜色性格”的人之相融性（相缘性）关系。至于通过人的出生时间（或属相）作为（客观）性格标志来判断人的性格则是中国古老的传说，年代久远，其起源和来历也无从查起，但至今在华人所在地区较为流行。主要通过被测人的生出年代（属相）对应了解其性格以及相“融洽”的其他性格标志人群等。11此外，西方的星相学也是通过人的出生日期（星座）来对应了解人的性格等等。至此，笔者以为有必要对以上各种性格测评方法进行方法学分析，也就是现有的人员测

27、评技术与上述的（客观）性格标志之间有何种的关联。以下是摘录的一则性格类型测评问卷：12测评目标：性格类型测评对象： 测评日期：测评题1、你给别人留下的印象可能是：A经验丰富B热情友善C灵敏快捷D知识丰富2、当你按计划工作时，你希望这计划能够：A取得预想效果，不要浪费时间精力B有乐趣，并能和有关的人一起进行C有事实为依据，计划详细和精确D能产生有价值的新成果，新观念3、你的时间很宝贵，所以总是首先确定要做的事情：A有没有价值B有没有兴趣C是否安排妥当，按计划进行D是否考虑好下一步的计划4、对你来说，最满意的情况是：A比原来的计划要求做得更多B对别人有帮助，利人利已C经过思考解决了问题D把一个想法

28、和另一个想法联系了起来5、你喜欢别人把你看成是一个：A能完成工作任务的人B充满热情和活力的人C办事胸有成竹的人D有远见卓识的人6、当别人对你无理时，你会：A立即表示出不快B心情不快，但能很快消除C谴责对方D不去理他，考虑自己的事测评标准测试完毕之后，把6个问题中A、B、C、D四项的分数分别相加，得出四个总分数。分数最高的一项，就是你的性格的基本类型。测评分析A敏感型这种人精神饱满，好动不好静，办事爱速战速决，但是行为常带有一定的盲目性。这种人在人际交往中会使出全部的热情，但受挫时又容易消沉和失望。这类人最多，约占总人数的40%。B感情型这类人感情丰富，喜怒哀乐溢于言表。别人很容易从其表现中了解

29、其经历和困难。他们不喜欢单调的生活，喜欢被刺激，爱感情用事。在生活中喜欢鲜明的色彩，对新鲜事物有浓厚的兴趣。这种人的人际交往特点是容易冲动，有时反复无常，傲慢无礼，所以，与其他类型的人相处存在一定的难度。这类人约占25%，在演员、活动家和护理人员中较多。C思考型他们善于思考，逻辑思维能力强，有较成熟的观点，一切以事实为依据，决定一经做出，即能持之以恒。生活工作有规律，爱整洁，时间观念强。重视调查研究及其精确性。这类人的缺点是有时思想僵化，墨守成规，爱纠缠细节，缺乏灵活性。这类人约占25%，在工程师、教师、财务人员和数据处理人员中较多。D想象型这类人想象力丰富，爱憧憬未来，喜欢思考问题。不太重视

30、细节，对那些不能立即了解其想法价值的人往往很不耐烦，有时行为刻板，难以相处。这类人人数较少，约占总人数的10%，在科学家、发明家、研究人员和艺术家中居多。由上面的测试题我们不难看出，每一个题目的答案并非都是唯一的，也就是说对任一个被测者都很难回答到底是A还是B或者C和D，因为很可能兼而有之。因此其测评结果并不能将被测者的性格全貌完整地勾画出来，其结果使许多人觉得A、B、C、D都有点像。在进一步分析这些量表的设计过程时，我们不难看出是事先设定好了A、B、C、D四种性格特征人的性格表现，亦即先有后面的答案（A、B、C、D），再设计前面的各种问题，那么笔者要问其后面的四种性格特征模型人物（即靶性格特

31、征人群）是如何得来的呢？是否应该根据大量的观察与调查（由测量学、概率统计学等方法）归纳出来的？！即遵循如下的技术路线：观察与调查标引标志11、2、3（量表）A、B、C、D四种靶性格特征人群向被测者出题了解答案：（由被测者主观应答）设计量表问卷，延伸标引标志2答案（反应）图3 技术路线1那么，在实际测评时，设计者希望被测者能以相应的反方向对应返回到四种靶性格特征人群来，从而达到设计者（或招聘者或主持测评人）对应聘者（或被测评人）的性格测评目的。然而，上述的设计技术路线似乎与日本学者铃木芳正先生有关血型标志与性格、职业兴趣间关系的研究方法如出一辙：O型、A型、B型、AB型四种靶性格特征人群（以血型

32、）标引标志1观察与调查向被测者了解血型您的血型是什么？（由科学的检测方法得出）图4 技术路线2从上面的分析还可看出，以上两种技术路线的末端，即在向被测者获取标志信息时，在技术路线1中不可避免受到被测者的主观回避性、隐藏性或模凌两可的影响，其标志信息的测评效度受到制约。而技术路线2中向被测者获取的标志信息血型则可由医疗单位出具的检测证明给出，是一种客观的、不受被测者主观因素影响的信息，因此，在末端信息获取环节上技术路线2显然要优于技术路线1。另外，技术路线2在企业面对数量众多的应聘者（资料）时可作为第一道粗筛测评工具，既简单又省时省钱；而对技术路线1来说则只有两种选择，要么花费大量人力、物力、时

33、间等对众多的应聘者逐个进行各种测评程序（答题、情景表演、公文筐测验或投射测评等）；要么凭文凭、性别、长相、户口所在地、工作经验自述等等，先对大量的应聘者（资料）进行一轮粗筛。总之得通过人事招聘部门或人员自身的经验进行一轮粗筛了，这难免会将“优秀人才”“漏网”，使招聘工作的收效大打折扣。笔者以为，目前各种测评技术（方法）都处于初级阶段，或多或少有其真实的一面和错误的一面，其信度和效度都未达到理想的水平。而当今全球经济突飞猛进，对我国企业的压力随着加入WTO后更感沉重，企业特别是众多中小民营企业亟待一种快速、实用、低成本并且简便易行的人员粗筛型测评工具的问世。因此，本着“实事求是”以及“实践是检验

34、真理的唯一标准”的务实态度和理念；坚持“解放思想、百花齐放”的方针，对人员测评粗筛工具开展进一步深入研究和探索，应该是当前人力资源管理研究工作者和企业界有关人士的责任和工作目标。笔者近期针对所收集的48类人基本性格表及属相缘分表进行内容效度验证实验，特请福建锐思市场研究策划有限公司的总经理亲自负责进行问卷调查和统计分析工作。（一）样本的数量：本次调查样本共310人，回收有效问卷302份。（二）本次调查问卷设计与调查方式：由于本次调查针对两方面亦即人基本性格与血型、属相的相关性及属相相缘性（某一属相与之相缘性其他属相的关系）进行，因此，问卷形式分成两种，其一是48类人基本性格的描述，上面有意隐去

35、有关血型或属相信息，而以数字进行编号，调查受访者亲属或亲友，由他们从48类人基本性格表中找出最符合该受访者的性格类型，并根据受访者的血型和出生年（属相），由调查公司核对48类人基本性格表之准确性（符合率），其二，由受访者告知其在单位（或亲朋好友）中最好的或最不好的同事或朋友之出生年，再由调查公司核对属相缘分表之准确性（符合率）。最后分别得出符合百分比（率）。根据该公司的调查与统计分析报告13，得出此次调查的48类人基本性格表符合率为95%，属相缘分表符合率为99%。五、结束语笔者通过10多年对人（客观）性格标志群联合快速测评方法进行了较深入的跟踪调查和研究，特别是对同类样本进行了多年的对比了解

36、和分析，更在实际人员招聘工作实践中进行验证，之后初步得出以下结论：将血型和出生年两种客观性格标志进行组合，对被测者进行联合粗筛以评价其职业表现（性格）特征有很高的效度；再者，通过出生年相对应的有缘性（表格）所确定的工作相缘性人群（出生年给定）之效度和信度也较高，以上两种粗筛方法对企业招聘新人、组建工作团队时进行粗筛测评具有一定的参考和实用价值。笔者还将在现有调研的基础上继续扩大样本数和调查时间，以进一步验证其信度和效度，以及实际应用 的可行性。此外，笔者设想采用以VCD光盘录制的人物情景表演形式来表现各类特征性格人物，亦即用人物情景表演形式来替代48种性格的纯文字描述，以弥补有些无法用文字描述

37、而只能用意会的性格特征，尽可能避免由文字理解差异带来的曲解或混淆。最后，笔者迫切希望有关学术界、企业界人士给予高度的重视，早日开创人（客观）性格标志群联合快速测评技术的研究领域和热潮。参考文献:1.李桂萍主编: 现代企业人力资源管理,中国物价出版社，2003.5.2.陈坚勇: 民营企业如何避免走入招聘误区,乡镇企业研究,2003，（1）.-2021.3.曹颖: 中小企业的人力资源应合理配置, 企业技术开发,2001，（7）.-2122.4.阡陌 燕林: 人才测评识人才,山东企业管理,2001，（12）.-2728.5.于惊涛 陈力 方素珍: 人才测评研究进展,卫生软科学,2000，14（4）.

38、-150152.6.谌新民 刘善敏编著: 人员测评技巧,广东经济出版社，2002.1.7.王垒著: 实用人事测量（简明版）,经济科学出版社，2002.3.8.张仁伟 孔克勤: 血型与性格关系研究的回顾与思考,心理科学,2002，25（6）. -742743，739.9.吴冬梅: 关于血型与职业能力相关性的实证分析,首都经济贸易大学学报,2003，5（1）.-4453.10.（美）罗杰尔伯乐门: 性格密码,新华出版社，2000.9.11.刘孝存: 姓名属相人生中国神秘文化系列,中国文联出版社，1998.12.实用人才素质与能力测评编写组编: 实用人才素质与能力测评,企业管理出版社，2003.3.13.孙彩杰（福建锐思市场研究策划有限公司）：性格属相分析报告.2003.10.专心-专注-专业