欧洲作业满意度分析新进展(共9页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上 欧洲作业满意度分析新进展一欧洲各国员工工作满意度的总体变化自1990年以来欧洲各国强烈关注工作满意度和工作(岗位)质量的发展但在此期间工作(岗位)质量并没有显著变化的迹象各国调查结果表明总体工作满意度较高只在希腊和葡萄牙有部分员工表达了对其工作的低满意感到2000年欧洲20的员工声称对工作不满意希腊、意大利和西班牙的员工有相对高的工作不满意度而在丹麦、法国、以色列、荷兰9o的员工表明对其工作满意工作满意度最高的国家奥地利欧洲工作满意度的调查数据表明从1995年至2000年所调查的员工满意度总体保持在84的高水平上在这些报告中员工表明他们“非常满意”或“满意”其工作条

2、件然而最近五年在欧洲l5个国家中有9个国家的调查显示感到对工作满意的员工比例下降；只有在丹麦、芬兰、英国、奥地利、德国和希腊感到对工作满意的员工比例有所增加欧洲的研究机构2001年对新的成员国进行同样的工作状况调查包括塞浦路斯、捷克、爱沙尼亚、匈牙利、拉脱维亚、立陶宛、马尔它、波兰、斯洛维尼亚调查结果显示这些国家员工的工作满意感低于欧盟其他l5个国家2000年的平均水平总体来说其员工满意的比例725只有马尔他和匈牙利拥有超过80的满意员工二工作(合约)状况aiser(2002)对欧洲各国工作满意度调查资料进行数据分析就总体工作满意度而言非全职工作者(每周工作l529小时)最高；固定期限的全职(

3、每周工作30小时以上)和非全职时间工作者在“工作安全”(意指“雇佣安全”)上满意度最低；自我雇佣者在“工作的小时数”方面具有较低的满意感按照奥地利调查的结果具有永久工作状况的员工比具有固定期限或临时工作状态的员工具有更高的满意度这表明随着雇佣安全性的提高工作满意感上升了在意大利的调查数据中工作状态的调查显示自我雇佣和具有不稳定性工作的人一般表示了更低的满意感而且几乎在对工作各方面的评价均如此而且临时员工至少对工作时间满意；而永久合约员工对工作关系满意且对职业或工作前景最为满意同时失业背景不论其失业时间的长短即使失业状态已结束仍会对工作满意感有负面影响Casaca(2010)指出客观不稳定性(例

4、如合约期限)与较弱的工作质量感知(主观不稳定性)相联系数据表明具有永久工作合约的员工在工作的各个方面都比没有永久工作合约的员工更满意按照工作满意感的外在部分评价来看这两类员工的态度具有一定的冲击力：4l的非永久合约员工认为他们对工作“不满意”或“一点都不满意”而只有10的永久合约员工表明对工作“不满意”(满意感的外在部分指诸如工资报酬、晋升或工作安全感等因素)Rose(2001)分析了许多可能影响工作满意感的因素包括个人福利、工作时间、工作方向、财务变量、雇佣合约、市场和工作的灵活性等他发现工作合约的形式影响工作满意度的最重要因素有正当的合约(有晋升机会年度薪资增加年终奖励等所有内容时工作被认

5、为永久性的)情况显著促进工作满意感同时不会无薪加班的情况也会边际促进工作满意感关于工作满意感与工资收入呈线性关系的证据几乎不存在有被认可的职业发展路径的工作也与工作满意感显著相关的因素三性别因素与年龄因素差异(一)性别因素BenderDonohue和Heywood(2010)nJ指出长期对不同性别的收入差异的研究热点逐步转向了对不同性别的工作满意度研究事实上关于工作满意度的决定性作用对工作满意度的兴趣产生了一系列的合理的发现最引人注目的主题性别角色否决定工作满意感的决定性因素在性别角色差异与工作满意感的关系上Clark()提出一种“期望假设”：女性由于对工作的期望值稍低因而即使她们在获得的报酬

6、、招聘解聘、晋升和职业前景方面具有非常明显的劣势她们的工作满意感也会高于男性员工的满意度aiesr(2002)的分析表明德国和英国的女性工作满意度符合这一“期望假设”；在丹麦这种情况不明显；而在荷兰和葡萄牙情况正好相反(二)年龄因素年龄因素对工作满意感的影响总体呈“U”型曲线即相对年轻和相对年长的人士工作满意度高于中间年龄组(Clark等1996Sloane和Ward2001Blanchtlower和Oswald2001)但各个国家的调查据显示了不一致的模式在某些调查中数据显示随着年龄增长工作满意感增强而其他一些调查显示的结果则相反也有一些调查显示年龄和工作满意感没有确定的联系例如捷克、丹麦、

7、芬兰、意大利、荷兰和瑞典的调查表明随着年龄增长工作满意感增强；而在意大利受过良好教育的年轻一代比没有接受足够教育的上一代员工对工作更满意在此教育起着关键的决定作用奥地利和罗马尼亚的调查显示工作满意感随年龄增加而下降在爱沙尼亚和匈牙利年龄因素对工作满意感高低影响不大在西班牙工作满意感最高的群体年龄低于19岁(545的人认为非常满意)和高于65岁的群体(648的人认为非常满意)在葡萄牙年龄在25至54岁的员工比其他年龄组的对照员工感到更满意：这组人群的80感到满意而在更年轻或更老群体中最高比例只有75感到满意然而更老的年龄组(包括55岁及以上)具有“完全满意”的比例更高(5平均28)；更年轻组的员

8、工有更高的“完全不满意”比例(113平均数为68)在保加利亚36至45岁年龄组显示对他们的工作状况最大程度的不满意：31的员工“不太满意”或“非常不满意”按保加利亚研究者的说法这组人群相对应的经历过20世纪90年代该国“转折危机”影响最严重的一代(对其职业和个人生活均有影响)因此年龄作为一项社会人口统计资料对工作满意度的影响与不同国家的发展状况及不同年龄组人群整体社会经历有关同时作为年龄因素的一项附加特征身体的健康状况对工作满意度有一定的影响：身体健康状况为“差”或“很差”的人群对总体工作满意度有负面的影响四工作自治和相对收入对工作满意度的影响guyen、Taylor和Bradley(2003

9、)12J指出影响工作满意感的一个变量可能员工在工作中感知的以自己的方式完成工作的自主程度预期的关系感知的工作自主程度越高工作满意感越高guyen等通过对荷兰2000年工作满意感调查数据的分析得出结论：工作自治(即拥有决定自己工作方式的权力)强烈影响工作满意度其他国家的调查结果似乎均显示工作满意感和工作自主度的关系所观测的主要趋势：工作中拥有更高工作自主度的员工其工作满意感也更高工作自治或工作自主度虽然在不同的国家以不同的方式定义但其总体包括员工有更大的自主度决定其工作时间的安排、选择或改变完成工作任务的顺序和工作方式、工作节奏、独立做出工作决定、决定工作休息的时间安排等工作满意度一个总体的概念

10、有研究者指出可以用二级指标(如对收入、工作时间、工作安全感、晋升前景、工作自主度等)来衡量和表示工作满意度guyen(2003)和(2001)的研究表明就收入对工作满意度的影响而言相对收入与绝对收入对工作满意度起着同等重要的作用相对收入指个体与周围工作环境、家庭环境以及劳动力市场环境的同等劳动者相比较得出的收入水平例如在保加利亚和俄罗斯数年间这两个国家的绝对薪资水平垂直下降但工作满意度并没有随之产生巨幅变化这一假设与“公平理论”中的某些观点有相似之处五工作满意感与工作时间工作一生活平衡(一)工作时间与工作满意感人们预期工作满意感与工作时间应该负相关的：即工作时间长的人士比工作时间短的人士具有较

11、低的工作满意感然而调查结果显示不同国家的被调查者回答并不一致例如丹麦和葡萄牙的调查显示事实上工作时间与工作满意感存在正相关关系即工作时间更长的人对其工作更满意(虽然需要指出收入可能对此关系进行了调节因为工作时间越长工作收入越高)丹麦的调查结果显示工作时间更长的人比工作时间更短的人对工作更满意同样丹麦的工作满意感调查也显示一周工作时间超过45小时的人比正常工作时间(一周工作37小时)的人对工作更满意英国研究者发现兼职员工与全职员工相比其工作满意感没有显示高或低的差别然而女性兼职员工在“报酬”和“时间”方面比女性全职员工满意感更高而在“工作本身”方面满意感更低工作时间短的男性员工(一周工作1至15

12、小时之间)比一周工作30至48小时的男性员工对“工作时间”项目的满意感更高奥地利调查结果显示每周工作时间更少工作满意感越高每周工作时间低于30个小时的人群工作满意感指数高于其他工作更长时间的人群每周工作时间超过40小时的人群工作满意感指数最低保加利亚2010年调查结果显示标准工作时间的人群(每周3O39以及4044小时)中其高工作满意感比例最高：78的员工“完全满意”或“相当满意”更长工作时间(每周多于45小时)的人群对工作不满意程度增高(3539相对于标准工作时间人群的19)因此工作时间长短对工作满意感的影响不能一概而论：不能依赖于工作时间的绝对长度而有赖于被调查者对其总体工作时间满意的程度

13、而且在工作时间分配上更自治的人群具有更高的工作满意感这似乎表明能自主安排工作时间的人群对工作时间和工作更满意而不论他们工作时间的绝对长度(二)弹性工作时间与超时工作各国调查结果表明弹性工作时间与工作满意感呈正相关关系而超时工作与工作满意感呈负相关关系西班牙2004年的调查结果显示员工在决定何时开始工作和何时结束工作方面拥有的决定权越大其工作满意感越强相反当工作弹性减低不满意的员工比例则增多同样芬兰2003年的调查结果表明能调节工作时间适应自身需要的员工与不能采用弹性工作制的员工相比工作满意感更高关于超时工作人们预期它对工作满意感有负面影响西班牙(SQLW2004)调查结果显示员工所需超时工作越

14、少其对工作越满意相反员工超时工作越长其工作满意感越下降芬兰(QWIS2o03)的调查结果显示需要比预期工作时间超时工作的员工对工作的满意感下降然而丹麦2000年的调查报告显示超时工作越长员工对工作越满意79的人士“经常”申请超时工作且其工作满意感“非常高”(在这些“经常”申请超时工作的人群中相对而言女性的比例非常少)(三)工作生活平衡经证实在工作满意感和工作一生活平衡间存在一定的关系在工作生活平衡状态非常好的人群中85的人对其工作状况满意在反应工作一生活平衡“不太好”或“非常不好”的人群中对工作满意的比例下降到53捷克(MQWL2004)的调查结果显示：工作满意感和对“在我的组织中员工能否在工

15、作和家庭生活间维持健康的平衡”的回答存在显著的统计相关认可这些反应的回应者对其工作更满意(783)而对这种状态回应不佳的人对工作不甚满意(312)丹麦(CS2000)的调查数据显示声称“工作以一种非常坏的方式影响其私人生活”的被调查者对工作最不满意相反声称“工作以好的或非常好的方式影响其私人生活”的被调查者对工作的不满意几乎不存在六启示(一)工作满意度研究的意义自1990年以来工作满意度被直接或间接地列入欧洲各国的调查体系中因而欧洲各国对工作满意度的理论研究和实践极为重视相关工作满意度的研究既注重理论基础更注重用理论解释和指导解决各种实际现象和问题即通过调查了解相关国家与地区员工满意度的总体水

16、平和各个侧面同时对各个国家或地区的员工满意度水平进行纵向和横向的比较以解释和说明员工满意度水平变化的趋势、成因从而指导各国在劳动力市场、劳动与就业政策等方面的调整由于欧洲整体大环境对工作满意度的重视其相关理论和实践研究成果也非常丰富因而对我国劳动力市场、人力资源管理的研究和实践提供了非常多的参照和借鉴如前所述欧洲各国的研究结果表明工作满意感被雇佣者考虑工作意向、决定工作转换、工作时间长短等各方面的一个重要因素因而其对整个国家、各个地区和行业的劳动力市场有较大影响各地区的整体工作满意感水平影响其对劳动力的吸引程度各个行业均如此所以我国有待加强在国家层面、地区与行业层面等多方面对工作满意感的有序调

17、查研究作为预测劳动力流动的一个指标例如在工作合约形式对工作满意感的影响方面工作期限短或工作合约状况不稳定影响工作满意度的重要因素在马斯洛的需要层次理论中工作期限或合约状况涉及最基本的安全需要我国2010年实施的新劳动法对企业与员工劳动合同的管理有了新的定义它更明确规定了劳动合同的期限、续订等内容一则可有效保护劳动者的利益增强劳动者的工作安全感；二则能促进用人单位关注劳动者的长期发展改善我国人力资源管理领域培训投入不足的状况有利于增进社会和谐；三则会促进组织与被雇佣者之间“心理契约”的稳定与改善(二)工作满意度研究的复杂性与多样性欧洲的研究者指出工作满意度非常复杂的不同个体的理解程度及感受程度可

18、能不同如RcIse指出总体工作满意度指标不能代替工作满意度的各个二级指标工作满意度至少应包括内在的或精神上的工作满意度(主动性、与上司的关系和实际承担的任务等)和外在或物质的工作满意度(收入、晋升、工作安全等)研究应侧重于对外在工作满意度的衡量即工作给人带来的实惠及相应满意的感觉Rose认为当前的研究及结果过于强调内在的工作满意度忽视了作为工作承担者最希望从工作中获得的收入、晋升、工作安全等因素相对工资收入对工作满意感的影响也值得考虑的因素当一个国家和地区的员工绝对工资增加或减少时员工还会考虑工资水平的相对变化值因此国家各种政策的制定和调整还需考虑相对收入的公平性对国民工作满意感和主观幸福感的影响随着经济学、社会学和心理学领域方兴未艾的主观幸福感研究工作满意感被假定为预测和检验个人主观幸福感的一个重要指标可以预见我国有关工作满意度的研究也会越来越多对工作满意与否的态度以及这种态度可能导致的行为对工作的影响将组织行为学与社会学、心理学探索的热点专心-专注-专业