职业生涯早期中期后期表格(共9页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上职业生涯早期个人与组织的匹配概念这一阶段一般发生在2030岁之间，是指一个人由学校进入组织并在组织内逐步“社会化”、为组织所接纳的过程。从个人角度看，是一种接受训练和入职的过程从组织角度看，是上岗导入和基础训练的过程。在整个过程中，个人对组织诱因进行评估的同时，组织也对进入者的可能贡献进行评估，相互判断个人与工作要求及组织环境是否匹配。焦点-主要特点个体的心理特点精力旺盛，具有远大的职业理想和抱负，对成功的心理要求强烈。由于初涉职场，难以对自己和他人做出客观公正的评价，经常高估自己，低估他人，很可能危及人际关系的和谐。 个体的能力需求提升自己的职场适应能力和可雇用能力

2、 逐步学习调试家庭关系的能力 焦点-主要问题1由期望与现实不匹配导致的现实冲击 2新员工难以得到第一任上司的信任和重用3组织成员可能会对新员工心存偏见 4处理与组织文化的冲突 5适应工作群体共同任务 供需匹配上面临的共同任务：从学校到工作 雇佣能力的培养 价值观匹配上面临的共同任务：实现组织社会化组织会化是指个体为了适应其所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己的工作态度、工作行为和价值观念，以有效融入组织的学习过程。 个人与组织的相互接纳 个人的应对策略1树立正确的职业态度培养积极的认知态度树立积极意向 树立正确的价值观 2学会如何工作弄清岗位职责，明确工作任务 克服依赖性心理，学会

3、自主地开展工作 从小事做起，树立良好职业工作形象 3熟悉组织环境了解组织的文化与制度 恰当处理组织现实的人际关系 学会与上司融洽相处 4开展职业探索建立组织认同 离开组织 组织的应对策略 （一）提供真实的工作和组织预览提供真实工作和组织预览的必要性 提供真实工作和组织预览的过程 （二）注重新老关系的培育安排合适的上级主管 鼓励新员工向老员工学习业务 创造新老员工交流的平台 （三）帮助员工进行职业生涯规划尽快熟悉新员工的特点 帮助员工确立职业生涯目标 提供职业咨询和人才测评 （四）实施组织社会化的策略实施组织社会化的途径是组织创造条件和氛围，使新员工学会在该组织中如何工作、如何与他人相处、如何充

4、当好个人在组织中的角色、接受组织文化，并逐渐融入组织的过程。具体措施 ：对新员工进行上岗引导和岗位配置提供一个富有挑战性的最初工作 开展以职业发展为导向的工作绩效评价 （五）展示接纳个人的标志正式的实绩评定与增薪 提供职业发展机会： 1分配新工作2流向组织内核3获得晋升分享组织的“机密”举行仪式活动 职业生涯中期个人与组织的匹配概念这一阶段一般发生在3050岁之间，是时间跨度较大、富于变化的时期。由于特殊的生理和家庭特征，这一阶段既可能使个人获得职业生涯的成功（甚至达到顶峰），也可能出现职业生涯中期危机。划分职业成长阶段3040面对个人的职业成长需求，个人与组织的匹配主要体现在共同开发职业锚；

5、职业成熟阶段4050面对个人的职业生涯中期危机，个人与组织的匹配主要体现在共同应对职业生涯高原和工作家庭冲突问题。焦点 个体的心理特点（青年期）向上走的心态，具有积极向上、争强好胜的心态。有理想，有抱负，具有做出一番事业的心理准备。 开始具有调试家庭关系，承担家庭责任的心理 个体的职业成长需求是个人工作卓有成效、不断创造业绩的时期，也是个人才华横溢、创造辉煌的黄金时期。个体的心理特点（中年期）青春期的冲突复萌改变与子女、配偶和父母的关系，,从感情上认识到人终有一死，时间有限，从而产生心理变化，意识到职业机会有限而产生焦虑 个体面临的中期危机工作方面缺乏明确的组织认同和贡献现实与抱负不一致 职业

6、发展遇到瓶颈 个体面临的中期危机家庭方面个体既要担当家庭责任，处理好与配偶、子女的关系，又要抚养、教育子女，为子女自立门户及随之而来的生活方式和角色的转变做好准备，同时还要担当起在经济上和精神上赡养父母的责任。此时事业发展也处于关键时期，也需要个体在时间和精力上的大量投入，这就不可避免的产生了工作与家庭的矛盾。 个体面临的中期危机身体方面人到中年，身体健康状况处于下降阶段事业上精神压力较大，要应对年轻人的挑战，以巩固自己多年辛苦换来的地位，而繁忙的工作又往往使人忽视了必要的身体锻炼和心理保健，导致身心俱疲生活中要赡养年迈的父母、抚养年幼的子女，也使人心力交瘁，无暇顾及身体健康问题。共同任务职业

7、锚的内涵 职业锚是在个人工作过程中依循着个人的需要、动机和价值观经过不断搜索，所确定的长期职业贡献区或职业定位。 职业锚的核心内容职业自我观，由两部分内容组成：自身的才干和能力，以各种作业环境中的实际成功为基础；自身的动机和需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础；自身的态度和价值观，以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观为基础。职业锚的类型 技术或功能型职业锚 管理型职业锚 创造型职业锚 自主与独立型职业锚安全型职业锚 职业高原的应对含义当雇员在工作中学习和成长到一定阶段时，由于各种组织和个人因素的制约，其职业生涯的继续发展会遇到瓶颈，进入到职业生涯的持续稳定期，也

8、被称为“职业中期”、“稳定阶段”或者“维持阶段”。这种职业生涯的停滞期所伴随特殊的心理状态被描述为职业生涯高原。工作家庭的平衡1工作-家庭平衡问题的提出人口老龄化问题妇女就业问题2工作-家庭冲突的形式时间性冲突情绪性冲突行为性冲突3工作-家庭冲突的原因工作原因：工作时间过长、经常加班、无规律的轮班、工作时间表没有弹性、工作角色模糊、角色负担过重、缺乏领导支持等家庭原因：家庭的规模和结构、婚姻状态、父母身份、孩子的年龄与数量、配偶的工作类型、家庭成员的支持等4工作-家庭冲突的后果对工作满意度和生活满意度产生消极的影响，从而影响总体的健康和幸福状况。工作-家庭冲突还产生其他一些工作后果，比如工作衰

9、竭、离职和缺勤等。此外，工作-家庭冲突还可能引起一些具体的身心疾病。职业生涯中期个人的应对策略应对职业锚的个人策略（一）提高职业适应性选定专一的目标注意动态的适应适应职业环境学会能力替代或补偿培养工作兴趣，扩展知识脚踏实地、安心适应目前的工作 （二）发展职业角色形象 1职业角色形象是员工个人向组织及其工作群体的自我职业素质的全面展示，是组织或工作群体对个人关于职业素质的一种根本认识。2职业角色形象的两大要素：一是职业道德思想素质二是职业工作能力素质（三）提高自我职业决策能力 自我职业决策能力指个人习得的用以顺利完成职业选择活动所需要的知识、技能及个性心理品质。个人应培养如下职业决策能力：信息资

10、料获取能力计划能力判断能力执行能力应对职业高原的个人策略不断进行“充电”树立明确的工作目标 选择富有挑战性的工作 融入到组织文化中 跳槽应对工作-家庭冲突的个人策略 1.问题中心型策略：直接行动策略指个体通过采取直接行动来改变工作家庭冲突的环境因素，从而减少或消除冲突的策略。寻求帮助策略指个体通过寻求与别人合作或别人的帮助，促使工作家庭环境发生变化，从而减少或消除冲突的策略。2.情绪中心型策略：积极思维策略指个体通过乐观的思维或认知方式来控制自己的知觉，从而减少冲突的影响。回避/ 退让策略指个体通过漠视或忽略冲突的存在来减少冲突。 职业生涯中期组织的应对策略组织对员工职业锚的开发 1分配给员工

11、挑战性工作 独立完成某一项具体工作任务；主持某项工作，成为该工作小组的临时负责人；担当比较重要的、关键性的工作任务，或某项要求高、时间又紧迫的工作任务；承担某项技术性较强的工作。2帮助和指导员工寻觅职业锚收集个体的具体资料：写自传、志趣考察、价值观研究、24小时日记、与别人面谈、生活方式描述。从收集的具体资料中，归纳一般结论帮助员工逐渐认识到自己的一般形象3为员工建立职业锚设置通道 对每个员工个人职业综合把握确定员工的职业需求员工个人目标与组织要求相匹配为每个员工设置职业锚通道实施计划方案组织应对职业生涯高原的策略1改进组织文化 树立双赢的理念提倡多样化的成功标准2重新设计工作 岗位轮换工作丰

12、富化3创新组织人员管理制度 制定公平合理的晋升制度建立宽带薪酬和总薪酬完善培训体系强化沟通机制组织应对工作-家庭冲突的策略弹性策略 福利支持计划 培育工作-家庭文化 建立代用工作场所 职业生涯后期个人与组织的匹配概念从年龄上看，职业生涯后期一般处于50岁至退休年龄之间的年龄段。划分传统职业生涯后期50岁法定退休年龄内涵扩展后职业生涯后期法定退休年龄？焦点个体的心理特点“五十而知天命”，个体到了职业生涯的后期阶段，大多安于现状，淡泊名利，觉得工作了一辈子，现在应该是从事个人活动、实现个人兴趣爱好的时候了。同时，渴望与过去的社会关系交往，回到过去的岁月，以满足精神上的要求。从感情上也意识到健康的重

13、要性，自我保健意识大大增强。个体的事业特征随着年龄的增长，个人的体力、精力、生理机能开始退化，学习能力下降，知识、技能明显老化和磨损，但已无力更新与恢复，职业工作能力明显衰退，进取心也逐渐下降，深感力不从心。同时，伴随着职业工作能力和竞争能力逐渐减弱乃至丧失，个人在组织中领导职务逐渐被更年轻的人所替代，权力与责任随之削弱，核心骨干、中心地位和作用逐渐丧失个体的家庭特征可能家庭出现空巢，夫妻相依为命，产生了对家庭的依赖感，温馨的家庭天伦之乐成为职业生涯后期阶段员工的一大需求。但与此同时，也伴有相应的婚姻危机。因为退休之后丈夫与妻子在一起的时间多得多了。其中任何一方行动的混乱都会使另一方难受。如果

14、夫妻不能对他们失去领地和侵犯问题进行调解的检讨并对此进行愿和解的考虑，烦恼将增长，痛苦将增加，并且冲突将持续。个体的心理特点1成就需求和自我实现需求较高，职业生涯目标未实现2职业承诺较高：国内目前返聘集中以下行业：医药卫生、教育、科技、会计业等专家、蓝领工人。个体的能力特征进入职业生涯后期的员工，完全有条件凭借自身的经验、技能和智慧优势，担当良师的角色，继续在职业工作中发挥自己的独有作用。 共同任务继任问题继任的内涵及影响因素 继任问题是组织在关键职位现任者离职时为该职位提供继任者和接班人的过程影响继任成功的4个关键变量：连贯性、时限、技巧和沟通 。适应问题适应退休状态工作生活方式的改变 观念

15、和态度的改变返聘现象存在的原因 1组织愿意使用返聘者的原因： 一是离退休人员的使用成本较低；二是一些专业性技术性较强的岗位，实用型人才缺乏；三是一些国家重点工程、重大项目的关键人员到达了退休年龄，中途换人肯定会影响项目进度；四是在一些单位，特别是大型国有企业和行政事业单位，返聘成了一种变相福利。 2个人愿意接受返聘的原因： 一是为生活所迫；二是希望老有所为。影响返聘的因素 性别,年龄,教育程度,职业,身体状况,经济状况,晚年的生活观念 职业生涯后期个人的应对策略配合组织挑选并培养继任者1挑选与组织文化匹配的继任者 优秀继任者的特点2培养继任者 通过授权等方式将外在层次的内容传递给继任者通过言传

16、身教等方式将内在层次的内容传递给继任者 学会适应退休状态 1心态的调整 承认竞争力和进取心的下降，学会接受和发展新角色接受权力、责任和中心地位的下降 2重心的转移学会应对空巢问题 学会找到和使用职业生涯方面信息的途径 3事先的准备职业生涯后期组织的应对策略（一）继任计划 1继任计划的内涵与作用继任计划是确定和培养潜在的继承人以便在将来接管要职的过程和行动。主要内容是发现并且追踪具有高潜质的人才。继任计划是公司培养出实现组织目标、完成组织战略所需人才的重要工具。成功的继任计划管理可以有效地降低企业员工流失率，提高员工士气，让最合适的人担任最重要的职位 2继任计划的实施程序评估关键岗位的继任需求 构筑继任者的胜任特征模型选拔继任计划候选人培养继任者继任计划的实施与反馈 3继任计划中即将离任者的参与 提高即将离任者的继任意识 激励即将离任者主动培养继任者 （二）退休计划 1退休前的准备鼓励员工培养更多的个人兴趣及技能 提供强调自我意识和自我接受的培训项目鼓励配偶的参与讨论会 2发挥余热师带徒等3安排其他活动（三）对返聘员工的管理1返聘管理的原则按需返聘是实施返聘制的前提 加强管理是实施返聘制的核心 待遇兑现是提高返聘人员积极性的重要因素领导关心是返聘人员乐于应聘的感情基础2避免相关劳动纠纷 专心-专注-专业