完善专业技术(技能)职务聘任机制-推进人才队伍建设(共17页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上完善专业技术（技能）职务聘任机制，推进人才队伍建设一、实施专业技术、技能职务聘任制的背景（一）实施专业技术、技能职务聘任制是企业专业技术、技能职务管理工作的一项重要内容实行专业技术、技能职务聘任制，是我国对专业技术、技能人员管理工作的一项重大改革。长久以来，我国专业技术、技能职务大多停留在“评聘结合”的状态，即专业技术、技能人员评（鉴）定资格后就长期或是永久享受相应的职务待遇，其后期的技术、技能水平的进一步提升，往往靠其自觉性，加之有关主管部门及企业缺乏有效的激励机制、监督机制和培训机制，因此很难对其进行约束和考核，在知识迅猛更新的今天，这种“评聘结合”的专业技术、技

2、能职务管理模式显然不能有效地激励专业技术、技能人员的积极性、主动性和创造性。针对以上现象，有的地方或企业试图通过实施专业技术、技能职务聘任制解决这一问题，但鉴于职称评定和职业技能鉴定有着严格的管理制度，能取得资格本身就属不易，加之涉及到薪酬、岗位设置等因素，因此即便推行了也难以达到预期的效果；也有的采取首席专家（工程师、技师）制等，但由于条件高、受众面窄等原因，很难调动广大专业、技能人员的积极性。类似的做法还有很多，但不管采取哪种形式，究其实质都是为了破除专业技术、技能职务“终身制”，形成能上能下的良好局面，充分调动广大专业技术、技能人员积极性、主动性和创造性。因此，如何有效开展以专业技术、技

3、能职务聘任制为主调的各项工作，已成为当前企业专业技术、技能职务管理工作的一项重要内容。（二）实施专业技术、技能职务聘任制符合企业人力资源管理工作的需要人力资源作为科学技术的载体，决定了科学技术水平的高低，因此被视为第一资源。人力资源的开发与管理程度直接关系到科学技术的进步、生产力的发展和社会经济目标的实现。人力资源的开发是指培植人的知识、技能、经营管理水平和价值观念的过程，并使其经济、社会、政治各方面不断得到发展和充分发挥。通俗地说，它是一个提高人的素质，挖掘人的潜力的过程，是由人力资源向人力资本不断转化的过程。因此人力资源开发与管理的好坏，在很大程度上决定着国家的兴衰和企业的“生命”。人才资

4、源是人力资源的核心内容，是先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者，在经济社会和企业发展中起着基础性、战略性和决定性作用。因此，如何加强人才资源管理及开发已成为当前各企业人力资源管理的一项重要工作。实施专业技术、技能职务聘任制，在企业内部营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，并以此为载体，促进企业激励机制不断完善、培训工作的不断深化，从而充分调动专业技术、技能人员的主观能动性，实现企业人力资源特别是人才资源向人力资本的转化，增强企业的核心竞争力。（三）实施专业技术、技能职务聘任制符合企业战略发展的需要如前所述，人力资源是企业的第一资源，而人才资源作为人力资源的核心内容是支撑企业发展的第一资源，是企

5、业发展之基、兴盛之本，是企业资本性、高增值性资源。比尔盖茨曾经说过：“如果可以让我带走的研究团队，我可以重新创造另外一个”，由此可见人才资源在企业发展中的重要地位。因此如何吸引有用人才，合理使用人才，科学管理人才，有效开发人才，在现代企业实现可持续发展目标过程中具有决定性作用。培养和造就一支高素质的人才队伍，是一项关系到企业未来生存和发展的重要任务，是企业实现战略发展目标的重要保障。结合XXXXXX公司中长期战略发展目标来看，要实现“十一五”战略发展规划、要把XXXXXX公司建设成为“西南最大的特钢基地”、“全国最大的钛材生产基地”以及“XXX钢产品的深加工基地”，必须走“人才兴企”、“人才强

6、企”之路，不断推进人才资源的开发和有效利用。通过实施专业技术、技能职务聘任制，在丰富企业人力资源管理及开发工作内容的同时，为企业打造一支专业种类齐全、结构合理、数量充足的专业技术、技能人才队伍，为企业实现中长期战略发展目标提供人才保障。（四）实施专业技术、技能职务聘任制符合专业技术、技能人员自我实现的需要如前所述，在“评聘结合”的环境下，专业技术、技能人员大多只在职称、技能等级晋升时候，对所从事的专业进行主动学习、弥补不足，由于企业激励、考核、监督、培训、分配体系等本身不完善，使其一旦达到晋升的目的后，就丧失了积极向上的动力，产生了“干多干少都一样”、“成绩是领导的，责任是自己的”等不良情绪，

7、专业技术、技能人员在专业工作中的积极性、主动性和创造性难以调动，更无法充分发挥，造成一部分专业技术、技能人员“不务正业”，甚至离开企业，以谋求更好地发展。根据马斯洛需求理论，人的最高需求即自我实现的需求。在企业中该如何为员工，特别是专业技术、技能人才的自我实现的需求提供舞台、创造条件呢？我们认为，实施专业技术、技能职务聘任制，可有效满足其自我实现的需要。原因有以下几点：1、通过聘任引入的竞争机制，营造“能者上、平者让、庸者下”的氛围，可以大大激发专业技术、技能人员的工作积极性；2、通过聘任逐步完善企业的激励、考核、分配体系，特别是对薪酬体系的重构，在薪酬待遇上对技术过硬、有一定实践经验、有成绩

8、、有贡献的专业技术、技能人员予以充分肯定，承认其社会经济价值；3、通过聘任进一步明确任职条件，同时在聘期内制定聘期工作任务和专业课题，将专业技术、技能人员同所从事的专业工作紧密联系起来，能极大地调动他们从事专业工作的热情，尽最大努力在专业领域内取得成绩，更好地发挥作用。二、XXXXXX公司专业技术、技能人员现状，存在问题、原因分析及实施专业技术、技能职务聘任制的紧迫性（一）全员基本情况1、全员基本结构（表1）表1：在岗员工总体构成情况表年龄结构学历结构分类情况年龄层次人数比例文化程度人数比例级别人数比例30岁以下211016.44硕士研究生270.20两级机关管理人员140310.943140

9、岁709255.28大学11508.96其中：供销人员3462.694150岁317324.73大专235318.35技术人员155712.1451岁以上4553.55中专及以下930072.49操作人员952474.23合计12830100合计12830100合计12830100%公司在岗职工人数仅为12830人。其中两级机关管理人员1749人（含供销人员346人），各类专业技术人员为1557人；硕士研究生27人，具有本科以上学历1150人，具有专科学历2353人。2、管理、专业技术人员结构21管理人员结构（表2、表3）表2：管理人员构成情况表年龄结构学历结构职称结构人员分布（按年龄）年龄层

10、次人数比例文化程度人数比例级别人数比例公司机关二级机关生产一线30岁以下17112.19硕士研究生171.22高级976.919741333140岁66047.04大学44932.00中级43430.943482061064150岁49135.00大专66747.54初级68248.612371668851岁以上815.77中专及以下27019.24无职称19013.54352620合计1403100合计1403100合计1403100717439247统计口径说明：由表2可以看出，管理人员1403人（含处科级干部）占职工总数10.94%的情况下，占管理、技术人员总数的42%。他们担负着管理创

11、新、企业文化建设和为生产经营保驾护航的重要任务，是公司完成生产经营和脱困发展任务的重要力量。其年龄和学历虽然比较合理，但职称情况却不理想，具有初级以下职称人员高达人员总数的62.15%。 表3：高级经营管理人员队伍构成情况表年龄结构学历结构职称结构年龄档次人数比例%文化程度人数比例%级别人数比例%30岁以下00硕士研究生1412.28高级6355.263140岁4640.35大学8070.18中级4842.114150岁4438.60大专2017.54初级32.6351岁以上2421.50中专及以下合计114100%合计114100%合计114100%统计口径说明：上表仅指处级助理及以上领导干

12、部和公司领导班子成员。可以看出，这一支队伍的职称结构、学历结构总体上是不错的。尤其是具有本科以上学历、中级以上专业技术职务任职资格且年龄在3150岁的人员构成了这支队伍的主体，他们担负着公司重大战略决策制定、执行和重要政策任务的推动、深化以及调动职工积极性，维护职工队伍稳定等方面的艰巨任务。2.2专业技术人员结构（表4、表5）表4：专业技术人员队伍构成情况表年龄结构学历结构职称结构人员分布（按年龄）年龄层次人数比例文化程度人数比例级别人数比例公司机关二级机关生产一线30岁以下53434.30硕士研究生90.58高级573.6626564523140岁65442.00大学55635.71中级58

13、937.8398934634150岁32420.80大专63540.78初级70445.22585521151岁以上452.90中专及以下35722.93无职称20713.2910530合计1557100合计1557100合计15571001922091156表5：工程技术人员队伍构成情况表年龄结构学历结构职称结构人员分布（按年龄）年龄层次人数比例文化程度人数比例级别人数比例公司机关二级机关生产一线30岁以下24434.30硕士研究生90.58高级384.4224561643140岁38842.00大学37835.71中级37743.8492932034150岁20420.80大专37440.

14、78初级36942.9052559751岁以上242.90中专及以下9922.93无职称768.841059合计860100合计860100合计860100178209473公司专业技术人员总数为1557人，占职工总数12.14%，其中有“XXXXX省有突出贡献的优秀专家”1人，“XXXXX省技术带头人后备人选”1人，“XXXXXX省劳动模范”2人。在专业技术人员中，真正从事工艺优化、技术攻关、产品开发、课题研究的主体生产的工程技术人员仅860人，占职工总数6.70%，而且高学历者极少。目前公司有27名硕士研究生，而从事主体生产技术工作的仅有9人，说明大部分都分布在其他专业或高层领导岗位上。不

15、仅如此，具有本科学历的人员也只占其中的36.29%，具有初级职称或无职称的工程技术人员居然高达51.70。这充分说明我们的专业技术人员不但结构极不合理，而且与XXXXXX公司产品众多、工艺复杂、技术要求高的客观需求相比是极不相符的。3、技能人员结构情况（表6）表6：技能人员构成情况：职业技能结构学历结构年龄结构级别人数占技能人员比例文化程度人数年龄层次人数高技280.29大专以上24830岁以下224技师2192.30中技8183140岁1544高级工227523.89高中5954150岁667初中及以下86151岁以上87合计252226.8425222522由表6可以看出，在XXXXXXX

16、XX公司上百个工种和上千个岗位里，高级技师仅28人，技师也仅219人，绝大部分操作人员连高级工都不是。目前在很多主体专业岗位，高级技师、技师都极少，甚至还有些还是空白。因此，要想良好的管理思路得到落实体现，让优秀的工艺得到推广应用，让先进的技术服务于产品，这显然是比较困难的。（二）存在问题及原因分析由前面人员结构分析可以看出，XXXXXXXXX公司人力资源总体特征和存在的问题为：1、人员基数较大，但高级人才和专业技术相对较少，管理人员较多的矛盾较为突出，需要在人员结构上进行调整；2、工程技术人员、管理人员队伍的学历结构和职称结构较差，总体质量不高，高层次专业技术人才不足；3、高级技能人才严重短

17、缺，且整体素质不高；4、关键性人才匮乏，高中级技术、技能人员总量不足，员工整体素质水平低下。剖析以上问题的成因，可以从以下几点予以概括：1、由于地域因素，使得XXXXXXXXX公司在人才引进方面缺乏吸引力，在稳定人才方面缺乏竞争力。近年来由于公司生产经营始终处于扭亏解困状态，因此在人才引进方面与国内同行相比，无法提供优厚的条件，加之公司所处的地理位置不但大企业少，而且经济发展速度远不如我国东部及沿海地区，在2006年与公司签定就业协议的高校应届毕业生中，作为公司绝对主体专业的钢铁冶金专业竟然没有一人，由此可见公司在人才引进上难度；同时公司现有的部分专业技术、技能人员对企业的前途失去信心，面对民

18、营企业的蓬勃发展以及对人才掠夺性的需求，许多有抱负、有能力的专业技术、技能人员纷纷选择离开了公司，和大多国有企业一样，使公司成为了民营企业免费的人才培训基地。另一方面，在企业推行的三项制度改革过程中，为解决短期人员负担过重的矛盾，采取的“一刀切”的办法，使部分富有实践经验的专业技术、技能人员被迫离开工作岗位，加速了人才的严重流失。2、激励机制构建不完善。缺乏与市场接轨的薪酬激励制度，对专业技术、技能人员在激励政策的导向和力度上不够，抛开工资水平对外不具备竞争性不说，对内公平性也难以体现，没能有效发挥分配手段在人力资源开发中的经济杠杆作用。由于激励机制构建不完善，无法体现专业技术、技能人员实际贡

19、献和价值定位，挫伤了他们的积极性，使专业技术、技能人员产生了“干与不干一个样”、“干好干坏一个样”等错误思想，进而造成人才浪费、流失现象日趋严重。3、缺乏专业技术、技能人员队伍建设前瞻性规划，人力资源开发工作缺乏系统性和长远性。由于公司近年来生产经营一直处于扭亏解困状态，尽管公司历届班子把专业技术、技能人员队伍建设始终摆在企业战略发展的首要位置，但实际做得不多。以作为专业技术、技能人员队伍建设和人力资源开发工作的重要内容之一的培训工作为例，由于长年以来经费的总量投入不足，使培训工作长期处于徘徊不前的尴尬境地。值得庆幸地是自XXX钢重组XXXXXX公司后，随着“十一五”战略规划的制定，有计划性、

20、针对性和科学的培训体系已逐步建立并完善起来，并迈出了实质性的步伐。4、由于薪酬、考核体系等存在不完善之处，加之环境、重视度等多种因素，导致专业技术、技能人员的积极性、主动性和创造性没有得到充分发挥，缺乏危机感、紧迫感和责任感，使其学习和工作没有动力，影响其效用的发挥。（三）实施专业技术、技能职务聘任制的紧迫性综上所述， XXXXXXXXX公司专业技术、技能人员队伍无论在整体结构及层次上，还是在实现企业中长期发展目标的要求下，都急需提高和改善。实施专业技术、技能职务聘任制，有利于专业技术、技能人员队伍建设，有利于打造一支专业种类丰富、结构合理的人才队伍，更为重要的是建立了一支“核心管理人才专业技

21、术人才技能人才”关键人才链，同时也丰富了员工职业生涯发展规划内容，促进了企业竞争机制、激励机制、薪酬体系、培训体系等各类机制和体系的构建，从而最大程度地促进专业技术、技能人员的专业能力发挥，为企业的生产经营和中长期发展提供可靠、数量充足的人才保证。三、XXXXXXXXX公司专业技术、技能职务聘任制拟订过程及内容简介（一）XXXXXXXXX公司专业技术、技能职务聘任制度的历史演变1、XXXXXXXXX公司就已意识到专业技术、技能人员队伍存在的问题，在认真分析当时专业技术、技能人员队伍现状的基础上，决定针对公司急缺的钢铁冶金、材料成型、金属材料、电气、机械等工程主体专业，开展“专家工程师、主任工程

22、师、责任技师”的聘任工作。在明确聘任原则、参聘条件、聘期待遇及工作职责的前提下，与获聘的专业技术、技能人员签订聘期课题目标责任书。为了使此项工作能顺利推进，达到预期的效果，公司上下高度重视，加大宣传力度并广泛动员，此举极大地调动了公司专业技术、技能人员参与热情。经过层层筛选、专业知识答辩、组织考察、公示等程序，共产生33名主任工程师、26名责任技师。一年聘期满后，经主管及专业部室考察，获聘人员全部完成了聘期工作职责及课题目标责任书，为公司的生产经营目标的实现起到了积极地促进作用。更为重要的是，此项工作获得了各单位和广大专业技术、技能人员的认可和支持，积极主动地提升自身职称或技能等级，并从本职工

23、作入手，刻苦钻研、争创成绩，以期在次年的聘任工作中一展身手。借此东风，人力资源开发部认为开展专业技术、技能职务聘任制的条件已基本成熟，并拟订了三套方案提请公司选择确定并批准执行。2、XXX钢集团公司于2003年11月顺利完成了对XXXXXX公司的整体兼并。当时公司各级领导班子对XXXXXX公司专业技术、技能人员队伍现状极为担忧，对主管部门提出的专业技术、技能职务聘任制予以了高度重视，对其提出的方案进行了重大调整，并于2004年4月下发了XXXXXX公司职改200410号文专业技术、技能职务聘任管理办法（暂行），同年8月经评议和公示，共有5名高级工程师、26名工程师、19名高级技师、168名技师

24、获聘。该办法具有以下突出的特点：一是对各技术、技能等级的聘任条件做出了硬性规定，如“拟聘任高级专业技术职务的人员还需至少具备以下两项条件：（1）近三年来，参与在国家一级刊物、著述人前三位在国家二级刊物或独立在国家三级刊物公开发表过本专业或相近专业的学术论文；（2） 近三年来，省部级以上科技进步和管理创新等奖项的主研人员或主创人员；（3）近三年来，承担过新产品开发、科技攻关项目及专项管理课题研究，并取得显著成效或重大进展；（4）近三年来，主持过推广应用新技术、新工艺、新设备工作，并取得重大成果，给企业创造了重大的经济效益和社会效益；（5）近三年来，承担过产品质量、节能降耗及其它解决生产技术难题的

25、攻关项目和技术改造项目，并取得重大成果，为企业创造了重大的经济效益和社会效益”。二是大胆地推行终身受聘制及其条件，如“凡符合以下条件之一者，可在本企业工作期间终身受聘：（1）省部级以上劳动模范、政府津贴获得者和科技精英；（2）国家级科技进步和管理创新一等奖的获得者；（3）国家级科技进步和管理创新二、三等奖的主研人员和主创人员；（4）省部级科技进步和管理创新一等奖的主研人员和主创人员；（5）连续两届被聘任同一级别专业技术职务的人员”。三是对获聘人员不做总量控制。四是考虑到XXXXXXXXX公司高层次专业技能人员严重短缺的现状，对具备高级技师、技师资格的人员另行下文，予以全部获聘的明确规定。客观评

26、价该办法具有参聘条件严格、简单易操作、终身受聘激励性强等显著优点，但由于XXXXXX公司的产品生产特点、机构设置、专业技术及技能人员分布情况，以及公司上下长期对论文发表、课题攻关、继续教育不重视等客观因素，获聘技术人员大多出自机关部室和产品研发单位，而生产一线从事专业工作的技术人员很难在短时期内达到获聘的要求，因此在该办法推出伊始，就遭到决大部分专业技术、技能人员的抵制，故于2005年年初就暂停了该办法的继续实施。3、2005年至2007年上半年，在各级领导的关心下，在广大专业技术、技能人员的强烈要求下，XXXXXXXXX公司人力资源开发部对专业技术、技能人员聘任管理暂行办法进行了大幅修改，重

27、点放在聘任层次、获聘条件、聘期管理等方面，前后共制定了三套方案以供选择，最终选定方案及其相关的配套措施于2007年8月3日正式下文执行，标志着XXXXXXXXX公司专业技术、技能聘任制迈出了崭新的步伐。（二）XXXXXXXXX公司专业技术、技能职务聘任制度简介新推行的专业技术、技能人员聘任管理暂行办法在聘任原则、聘任层次及类型、聘任条件、聘期职责、聘期待遇、聘任人数、聘期管理、聘任程序、组织领导机构等方面予以了明确规定，主要体现在以下几点：1、聘任原则方面：11坚持“公开、公平、公正、择优”的原则12坚持“岗职相符、以岗定责、以责定人”的原则13坚持“专业结构合理、注重能力业绩、聘任宁缺勿滥”

28、的原则2、聘任层次类型、人数设立方面：聘任层次类型及人数设立始终是专业技术、技能聘任制能否顺利推行的关键问题。对此，XXXXXXXXX公司人力资源开发部结合专业技术、技能人员现状，公司生产性质以及实现中长期发展目标对人才队伍建设的要求，先后拟订了三套方案，各类方案对比分析如下：方案一：聘任层次及类型：只考虑专业技术职务聘任。聘任人数设立：专业技术职务的设置在各单位专业技术、管理岗位（不含行政领导）定员的基础上进行，总数不超过各单位专业技术、管理岗位（不含行政领导）定员数，高级、中级、初级专业技术职务及待聘人员的比例为1：5：3：1，聘任人数即为职务设置数上限。聘任方法规定：（1）对在操作岗位上

29、工作的专业技术人员原则上不聘任专业技术职务；（2）管理岗位上的专业技术、管理人员可依据专业相近、级别相当的原则，参照业务能力、学识水平、工作业绩等进行聘任；（3）各单位可根据专业技术、管理人员和专业技术职务设置的实际情况，实行高职低聘，但不得低职高聘；（4）各生产区主体分厂、辅助车间增设12名现场工程师、助理工程师职务，在生产现场、关键操作岗位工作的全日制工科专业大专以上学历的专业技术人员中择优聘任，拟聘任人员必须具备相应的任职资格；（5）当实际聘任人数低于公司下达的聘任指标数时，可将空缺指标数顺移至下一级使用；（6）当聘任的专业技术管理人员由于自然减员、工作调动、解聘等原因，而产生职务岗位空

30、缺时，各单位可根据本单位的情况，按要求在待聘人员中择优聘任；（7）各生产区主体分厂、辅助车间及生产、技术、设备等部室，其高级职务设置仅限于工程系列。分析说明：（1）该方案仅考虑专业技术职务聘任，形式单一；（2）以定员总数为基数测算各层次聘任人数，易产生大量的聘任空缺；（3）聘任方法第四点有学历歧视之嫌；（4）硬性规定不得低职高聘不利于优秀人才脱颖而出。方案二：聘任层次及类型：只考虑专业技术职务聘任。聘任人数设立：专业技术职务的聘任指标以各单位从事专业技术、管理工作，并取得专业技术职务资格的人员（不含享受副科级以上待遇的人员）为基数。技术部、设备部、技术改造部、质量计量部、生产部等部室及技术中心

31、按照具备相应资格人员数90%、90%、90%的比例聘任高级、中级、初级专业技术职务；机关其他部室按照具备相应资格人员数的70%、80%、90%的比例聘任高级、中级、初级专业技术职务；各二级单位按照具备相应资格人员数的80%、80%、90%的比例聘任高级、中级、初级专业技术职务。聘任方法规定：（1）当专业技术、管理人员未被聘任与其资格相当的专业技术职务时，可降级聘任，不占所聘职级名额；（2）各单位聘任专业技术职务时，应按照岗职相符的原则进行聘任，即聘任专业技术职务、取得的专业技术职务资格和从事的专业三者要求相同或相近。各二级单位所属车间及技术部、质量计量部、设备部等部室，其高级职务聘任仅限于工程

32、系列。分析说明：（1）该方案仅考虑专业技术职务聘任，形式单一；（2）操作简单易行。方案三：聘任层次及类型：（1）专业技术、技能职务的聘任；（2）专家工程师、主任工程师和责任技师的聘任；（3）首席专家工程师的聘任。聘任方法规定：分析说明：（1）聘任层次及类型的确定，丰富了聘任制的内容；（2）不再硬性规定聘任人数，可适时根据企业生产经营和专业技术、技能人员队伍现状予以调整，灵活性强；（3）体现了制度的严肃性。综合评判，最终选定了方案三。2007年专业技术、技能职务聘任人数以各单位具备高、中级专业技术职务资格的人员数（不含科级及以上干部）为基数，分别按照不高于80%、80%的比例进行聘任，特术中心下

33、属的两个研究所专业技术职务聘任比例不高于90%、90%；专业技能职务聘任人数以各单位具备高级技师、技师的人员数（不含科级及以上干部）为基数，分别按照不高于90%、90%的比例进行聘任；主任工程师推荐人数以各二级单位聘任工程师专业技术职务人员数为基数，其中主体生产单位按20%，其余单位按10%的比例确定；公司机关部室仅限于在技术部、设备部、技术改造部、质量计量部、规划部、50万吨连轧生产线筹备处等部门中推荐主任工程师，且总数不超过4人。责任技师聘任人数以各单位聘任高级技师、技师专业技能职务人员数为基数，按40%的比例确定，但各单位聘任人数不超过4人；专家工程师的聘任人数不超过10人。首席专家聘任

34、人数不超过5人。3、聘期工资待遇方面：专业技术、技能职务人员待遇：暂定为高级1.351.4倍人均工资系数，中级1.2-1.25倍人均工资系数。主任工程师、责任技师：享受所在单位副科级工资待遇；专家工程师：享受所在单位副处级工资待遇；首席专家：除享受专家工程师工资待遇外，每月享受首席专家津贴1000元；4、聘期职责及考核方面：各专业层次聘任均有相应的岗位职责，内容涉及本单位、公司当前或中长期工作重点，同时还定期或不定期接受考核。特别是工作职责中，对获聘人员在继续教育、发挥“传帮带”作用、论文发表、课题研究等做出了明确规定，能有效促进公司相关工作的开展。四、XXXXXXXXX公司专业技术、技能职务

35、聘任制实施情况公司于8月3日正式下发了公司专业技术、技能人员聘任管理暂行办法（XXXXXXXXX号）、专业技术、技能人员聘任工资待遇及相关事项调整暂行规定（XXXXXXXXX号）及关于做好2007年专业技术、技能人员聘任工作安排的通知（XXXXXXXXX公号）后，为做好办法的贯彻落实，人力资源开发部先后于8月初三次组织二级单位、机关部室相关领导及工作人员召开聘任工作会议，会上认真诠释了聘任工作理念，解释了聘任办法，并对各单位如何开展好聘任工作提出了建议，以确保聘任工作顺利进行，在此基础上，各单位按照公司有关日程安排有序地开展各项工作。五、建立完善专业技术、技能职务聘任制的作用及意义1、建立与市

36、场经济相配套的专业技术、专业技能人员“公平、公开、公正”的评价机制，以专业技术、技能职务聘任为载体，拉开不同职务层次的薪酬差距，对其工作价值及资历予以肯定。2、通过建立领导职务、专业技术、专业技能职务不同序列的聘任机制，使专业技术、专业技能人员人尽其才、才尽其用，充分调动其积极性、主动性和创造性，促进“三支队伍”建设。3、通过聘任机制，建立适应现代企业制度要求并与市场经济相配套的专业技术、专业技能人员竞争激励机制，在公司范围内形成一种“比、学、赶、超”的良好氛围，有利于专业技术、技能人员学历、职称等级及专业结构的调整，有利于优秀人才脱颖而出，有利于营造“育人、选人、用人”的良好环境，有利于创建

37、学习型企业。4、有利于管理、专业技术、技能人员职业生涯规划的设计。传统的专业技术、技能人员的职业生涯规划均以担任行政领导职务为目标，通俗的说“当官发财”，发展通道单一，而现实情况是行政领导职务是有限的，即使很优秀的人员也难以成其目标，加之薪酬设计客观上有平均主义的倾向，不能体现其劳动及创造性的价值，无法满足其工作成就感，因而促成人才流失、对工作和事业消极对待的现象产生。通过建立和完善专业技术、技能职务聘任机制，为其职业生涯打通了另一个通道，即“不当官也能发财”。5、有利于人员合理流动，发挥其最大效用。坚持“岗职相符、以岗定责、以责定人”的聘任原则，以薪酬为手段，一方面促使岗位上不具备任职条件或

38、能力的人员自动退出，将符合条件的人员充实进来；另一方面，把有真才实学的人放在最合适的岗位上，发挥其最大效用，同时逐步建立一套科学有效的符合市场经济规律的人才吸引、培养、使用和激励制度，实现人才动态储备。6、借聘任机制，加强专业技术、技能人员继续教育工作，有利于营造培训成果转化的良好环境，建设一支懂理论、会实干、相互促进、相互提高的专业技术、技能人才队伍。7、通过聘任机制，明确其工作任务及应承担的责任，如对首席专家工程师、专家工程师、主任工程师和责任技师还要求其根据公司及本单位的工作需要，签订承担课题及技改项目责任书，以日常考核和年度考核为手段，督促其按期完成，为公司生产经营提供保证。8、以工程

39、系列首席专家工程师、专家工程师和主任工程师的聘任为试点，逐步扩展到管理系列专业技术职务的高层次聘任，实现各专业系列均衡协调发展，并以此调动全公司专业技术人员的积极性。六、实施过程中出现的问题及对策1、出现的主要问题（1）出现个别专业技术、技能人员上访情况，主要对单位聘任人员产生方式有异议。（2）聘任文件下发后，个别单位签订工作目标责任书的积极性不高，制订的工作目标责任书质量较差，甚至存在迟迟未与聘任人员签订工作目标责任书现象。（3）面对差额聘任方式，个别单位领导在执行办法时有畏难情绪。（4）个别单位对如何落实聘任人员责任及发挥聘任人员作用思考不够。2、对问题的分析及对策综合以上问题，分析其产生

40、原因可归结为以下几个方面。一是多年来XXXXXX公司职工包括管理者适应了“大锅钣机制”，对一些新机制新观念难以接受或有个适应过程。二是个别领导对聘任办法认识不够深刻，觉得此次聘任主要是为提高个别专业技术骨干的待遇而已。三是个别单位在具体操作过程中，缺乏慎密思考，未制定较为科学的选拔办法，导致出现聘任结果产生偏差或难以说服未聘人员的情况。根据以上对问题产生原因的分析，我部对今后工作提出以下几点建议。（1）加大对聘任办法实施意义的宣传力度，包括通过开展聘任人员和单位领导座谈会，听取他们对单位改革发展的意见和建议，增进双方的了解和沟通或跟踪报导聘任人员的优秀事迹，在全公司范围内树立骨干标杆作用，从而不断提高各单位领导对聘任工作意义的认识。（2）开展聘任工作经验交流座谈会。通过为各单位搭建交流平台，使各单位能充分获取其他单位在开展聘任工作中积累的一些好的经验，从而指导本单位今后聘任工作的开展。（3）作为公司主管聘任工作部门，我部将定期派人到各单位进行走访，了解聘任人员履职及责权利落实情况，针对存在问题及时提出改进意见，并责成相关单位认真做好日常的考核工作，并据此作为年度考核及今后聘任、解聘的依据。相信通过采取以上措施后，在全体管理者及专业技术人员的共同努力下，聘任工作将更加成熟，在不久的将来它作为XXXXXX公司土地上培育出的一支奇葩，终将绽放出绚烂夺目的光彩。专心-专注-专业