论企业员工考核激励存在的问题及解决办法(共6页).doc

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4、瓶涣轩剧闹徽状桂虞炎袄魂芥骂撤梗卯湘斯查梨论企业员工考核激励存在的问题及解决办法随着市场经济竞争压力的提高，企业的发展不断面临着考验，要想保持不败的竞争力，首要考虑的是人才，人才对企业的成长起着至关重要的作用。如何在人力资源上取得优势留住人才，除了提升产品优势外，还要建立有效的绩效考核体系，通过考核激励员工的工作积极性，提高工作效率。 一、绩效考核激励的概念及作用 （一）绩效考核激励的概念 所谓绩效是指通过个体的工作行为和态度表现出的工作效率和结果，绩效考核是用来考量员工日常工作评估工作行为和结果的一个系统制度，是绩效管理的重要组成部分。 （二）绩效考核激励的作用 绩效考核通过考核员工的绩效来

5、改善企业的管理水平和业绩，增强企业核心竞争力，在现代企业管理中起着重要的作用。 1、绩效考核是人力资源管理的核心环节。人力资源管理包括六大模块：岗位分析规划设计、招募甄选、培训开发、绩效考核、薪酬设计、劳动关系。各个模块相互联系，对企业战略目标的实现有着重要作用，其中绩效考核是重中之重。企业管理者在做出人事决策前，要以绩效考核为基础，为人力资源管理工作展开情况、效率高低提供反馈意见。一个企业工作分析、人员招聘等活动能顺利进行，就说明有着科学正确的员工绩效考核。 2、绩效考核有利于提高企业经营效率。每个员工的积极性、主动性、创造性得以有效发挥，企业的生产经营效率才能提高。企业对优秀的员工给予精神

6、和物质的奖励，完善绩效考核制度，就能更好的调动员工积极性、激发员工活力，提高企业的效率。 3、绩效考核有利于提升个人价值。绩效考核的结果可以看出员工的能力和业绩，给企业选拔人才提供依据。现如今，个人自身价值的提升对于员工来说比物质奖励更为重要，绩效考核就是对员工的工作能力、态度、成果进行评价，督促和激励员工与他人比较，进而激发员工内在潜质和竞争意识，使其不断提升绩效水平。员工在绩效考核过程中，获得了发展空间、建设性的指导意见，实现了自我价值的提升。 4、绩效考核有利于员工监督企业管理层。企业在对员工考核时，必须听取群众意见，考核内容、标准必须公开，这种情况下，就展示了工作要求和标准，员工就能很

7、好地监督企业管理层的工作作风和工作效率。 二、员工考核激励存在的问题 （一）考核岗位职责定位问题 岗位职责，是企业设定的工种和职务，为了更好的完成某项任务，而员工则是对这项任务的工作内容和所要承担的责任范围。岗位职责定位是绩效考核的核心所在，其实质就是将员工与工作指标相匹配设置，明确考核在企业管理中的目标。在实际工作中，岗位职责不清晰，企业部门主管对员工简单的分配，使绩效考核时员工和工作岗位不相匹配，这种不科学的绩效考核严重影响了企业的发展，起不到提升绩效的作用。 （二）企业管理层缺少考核激励的重视，员工参与度不够 企业管理层足够的重视和支持，绩效考核工作才能取得良好的效果。但由于受传统的管理

8、思想影响，自身经验的不足，管理层的认识错误，认为绩效考核是人力资源部的事，往往忽视了绩效考核，使之流于形式，结果缺少参考性和可信度。有的企业虽然运用了人力资源管理制度，但由于年龄较大等原因，缺乏专业知识，没能将企业发展战略较好的融入到绩效考核中。企业绩效考核大部分针对的是中层以下员工，管理层不在考核范围内，导致绩效考核意义不大，参与考核随意性较强，甚至考核表和个人总结都是数年不变。这就使得绩效考核工作难以有效的开展，制约着企业的发展。 考核者要充分了解被考核的员工工作状况、任务完成情况、绩效情况和心理动态等，就必须与其近距离接触。但在实际绩效考核中，考核者很少与员工进行沟通，员工不能参与到各个

9、环节，在分配绩效任务时员工就会有抵触情绪，导致难以对员工进行多维度的全面考核，对考核效果有着较大影响。 （三）绩效考核指标系统不完善 绩效考核指标就是按原则把员工的知识能力、工作动态、任务完成情况等因素科学的分成若干项目和标准，体现出同质、具体、可测量等特征。绩效考核指标是考核者和员工共同协商确定，是要随着企业的实际情况而变动。企业如何选择绩效考核指标，是相对较难处理的问题。在企业目前绩效考核中，多是定性单一指标，没有充分考虑到部门配合程度，有些指标专业性太强，员工难以理解，考核难度增大。这种指标的设定，远远不能满足企业发展需要，要制定出一套更加系统的考核体系。 三、如何解决考核激励存在的问题

10、 （一）明确绩效考核组织机构，按能设岗、按绩付酬 绩效考核的组织机构成员由哪些人组成，不是一种结构模式适用于每个人，要取决于岗位类型和考核指标。考核技术人员，由于主管领导不熟悉技术性的业务，不能为主要考核者，应召开考核会，考核者、部门同事、其他相关人员一同参与考核，考核指标以技术绩效为主；考核一线员工，主要考核者为直接领导，他们最了解工人的工作情况，能够做出合理的评价；考核销售人员，主要考核者应该是销售经理，以销售业绩作为主要考核指标。 明确组织机构后，要对各岗位的工作性质、特点、要求进行分析，做好提高绩效考核效率的准备。首先，加强岗位分析的认识，人力资源管理部门设计岗位时其他部门要充分配合，

11、才能使岗位责任分配和从业要求明晰简要。其次要全体员工共同参加，员工对自身岗位有更深的认识和见解，在制度执行、责任分配方面，员工和管理层有不同角度的切入点。人力资源部门对各岗位量化分析，根据职能设计薪酬及奖惩体系。 （二）加强绩效考核培训，重视与员工沟通 企业管理层缺少专业管理知识、管理观念落后，对企业绩效考核的重要性认识不够，大大阻碍了绩效考核的有效开展。要想深入开展绩效考核，就必须对绩效考核的理论进行培训，改变企业管理层的管理观念，加强员工的绩效考核意识。 在绩效考核过程中，企业管理层与员工的有效沟通必不可少，有效的沟通可以得到管理信息，做出正确的决策，达到事半功倍的效果。良好的沟通使员工有

12、种受尊重和被重视的感觉，让员工的责任感增强，工作绩效提高，最终可以增加企业的凝聚力，提升企业的业绩。 （三）完善绩效考核指标 绩效考核指标不用面面俱到，只要体现出重点要求和关键指标即可。指标之间要相互联系，要让员工清楚企业战略发展目标，指导员工努力的方向。指标数量要合理，太少反映不出考核关键所在，太多会增加考核困难，导致员工不满意，起到反作用。根据企业的实际情况，制定绩效考核的指标要个性化，在不同发展阶段面临不同环境，这就要根据战略要求变化作出调整，运用不同考核手段制定不同考核目的。 加翻聊赃权色嫉毙哀掠屎胶筹廖弟痞逗版瘸缉匀券棵颜顺哈俭播个辟杖宁呢栅妇宇闻雀时鱼尊销恐位耕赔碘段咱孰离灸记滚侯

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