企业激励机制的效用分析(共7页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上企业激励机制的效用分析 摘 要 企业的激励机制建设是一个系统而又复杂的庞大工程,它始终贯穿于企业的引才、留才、用才和人才培养的全过程的始终,并应该注意保证企业激励机制的连续性和长期性。而激励机制对企业的效用问题一直是企业关注的焦点。本文首先通过一些大企业的成功经验,说明了激励机制在现代企业中有重要的应用,之后从四个方面详细阐述了激励机制在企业中的效用,最后提出了针对我国企业激励机制的看法和对策,从而为建立符合我国国情的激励机制提供依据,为企业的健康发展提供有益的借鉴和探索。 关键词 激励机制 应用 效用分析 激励机制是企业为了完善现代企业制度和提高企业运作水平而采取的

2、一项重要举措,并已在实践中进行了积极的运用和探索。 在现代企业中,人已经成为企业发展最为重要的因素,无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性,而企业能否成功地从奖励、制度和文化三个层面对员工实施激励机制,从而充分发挥员工的积极性和创造性,直接决定其未来的市场竞争地位。企业要根据实际情况,建立和运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使得企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。 一、激励机制在企业中的应用 好的激励机制对企业的发展非常重要,“两军相遇勇者胜”,“勇”者,胆识、士气也。在企业激烈的市场竞争中,一个士

3、气低落的团队是无法取得成功的。著名管理顾问尼尔森提出:未来企业经营的重要趋势之一,使企业经营者不再像过去那样扮演权威角色,而是要设法以更有效的方法,激发员工士气,间接引爆员工潜力,创造企业最高效益。以激发士气为目的的激励,需要全新的理念。通用、海尔等这些企业激励机制给我们带来启示。 GE每个部门都有一个反映每个员工工作情况的图表,这是一个动态的评估,每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%,他们是顶尖人才;次一些的是第二类,占15%;第三类是中等水平的员工,占50%,他们的变动弹性最大;接下来占15%的是第四类,需要对他们敲醒警钟,督促他们上劲;第五类是最差的,占10%,公司只能辞退他们。根

4、据业绩评估,每个员工都会知道他们处在哪一类,这样没有人会抱怨得不到赏识。按照这个评估制度,第一类员工会得到股票期权,第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权,第四类员工没有奖励。图表是最好的工具,哪些人应该得到奖励,哪些人应该打道回府,一目了然。 而海尔的首席执行官张瑞敏则提出了“赛马”而非“相马”。即身为“千里马”的人不再寄希望于伯乐的出现,而将命运的缰绳紧紧地握在自己的手里,海尔坚持用竞争上岗的办法选拔人才,在“赛场上挑骏马”,实行管理人员公开招聘,每个月由干部部门公布一次空岗情况和招聘条件,经过严格实际考核,笔试面试。使人尽其才,使一批好学上进,有实践经验的一线员工进入管理,

5、一批年轻大学毕业生经过基层锻炼走上了领导岗位,干部新陈代谢的良性循环得以运行。新鲜的血液不断的补充到海尔身上,造就了一个平均年龄近二十多岁的管理层,使企业充满了开拓进取闯天下的热烈气氛。 二、激励机制的效用分析 1.由注重物质激励到注重精神激励 作为企业和企业的管理者,仅仅知道员工的内心愿望是不够的,不要以为多发奖金,多说好话就能调动员工的积极性。人是一种很复杂的东西,要让他们为你卖命工作,需要你施展更细微的手段。有几个方法可以让下属的需求得到充分满足,同时又能激发他们的热情和干劲,提高工作效率: 第一是向他们描绘远景。领导者要让下属了解工作计划的全貌和看到他们自己努力的成果,员工愈了解公司目

6、标,对公司的向心力愈高,也会更愿意充实自己,以配合公司的发展需要。所以领导要清楚自己在讲什么,不要把事实和意见混淆。不断提供给他们与工作有关的公司重大信息。 第二是授予他们权利。授予不仅仅是封官任命,领导者在向下属分派工作时,也要授予他们权利,否则就不算授予,所以,要帮被授权者清除心理障碍,让他们觉得自己是在“独挑大梁”,肩负着一项完整的职责。方法之一是让所有的相关人士知道被授权者的权责;另一个要点是,一旦授权之后,就不再干涉。 第三是给他们好的评价。有些员工总是会抱怨说,领导只有在员工出错的时候才会注意到他们的存在。身为企业的领导者最好尽量给予下属公开的赞美,至于负面的批评可在私下里进行。

7、第四是听他们诉苦。不要打断下属的汇报,不要急于下结论,不要随便诊断,除非对方需要,否则不要随便提供建议,以免流于,瞎指挥”。就算下属真的来找你商量工作,你的职责应该是协助下属发觉他的问题。所以,你只要提供信息和情绪上的支持,并避免说出类似像“你一向都做得不错,不要搞砸了”之类的话。 第五是奖励他们的成就。认可下属的努力和成就,不但可以提高工作效率和士气,同时也可以有效建立其信心。 第六是提供必要的培训。支持员工参加职业培训,如参加学习班或公司付费的各种研讨会等,不但可以提胜下四鼓士气,也可以提供其必要的训练。教育训练会有助于减轻无耻情绪,降低工作压力,提高员工的创造力。 2.由注重组织激励到注

8、重自我激励 改变一个人需要花太多的时间和精力,而激励一个人有时候只需一句话,人才不是笨狗熊,不是只会懒洋洋的躺在路边晒太阳的波斯猫,人才是只虎,天生就有在旷野山林里成就一番事业的雄心,每位人才都有自我激励的本能,他们都希望能够自主,希望自己的能力得以施展,希望得到认可,希望自己的工作富有意义,一个聪明的组织或领导如果能够利用他们的这一本能去激励人才,甚至可能不需花费分文。要利用人才的自我激励本能,就要发觉真正的激励因素。利用员工的内在欲望,促使他们实现最大的激励度和生产率。不要费劲去试图一个一个地改变人才,而应该努力去改变你的组织,减少不利用澈励的消极因素,从而充分调动人才实现自我激励的本能,

9、激励是一把双刃剑,用得好,就会促使人才留下来,用不好,就会伤害人才的自尊心,起到适得其反的作用。每位人才都有希望别把自己看成是“自尊人”、价值人”和“自我实现人”。因此,激励当代人才的重点应该放在“肯定”上,正如哈佛大学教授康特所说:“薪资报酬是一种权利,只有肯定才是一个礼物。”负激励尽量少用。 3.由注重形式到注重效果 企业领导人要想让激励方式达到最大效果,需掌握及时、明确和量身定做等要领,并赋予员工工作的使命感和充分自主权,才能在公平原则下满足不同贡献者的需求。 4.由“马后炮式”激励到未雨绸缪式激励 一般是激励措施都是在员工有了好的表现后,公司再哈予奖励。事实上,公司还可以抢先一步,激励

10、员工产生好表现,实际做法包括:第一是设定清楚的目标,以及公平评估体系。英国人事管理(People Management)杂志指出,最能激励员工的目标必须兼具挑战性(与他人比赛,或者设定标准等)与达成性,并且设有达成的期限。此外,公司必须建立员工认为所有员工的奖励都一致,便做到了公平。事实上,针对不同贡献的员工,应该有不同的奖励。 第二是赋予工作使命感。让员工了解他们的工作贡献,可以让从事最平常工作的员工也能充满动力。例如,当一个以清理污水卫生的员工,认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时,他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感,即使在高薪的工作,可能也只是另一份忙碌的工作。 第三是给予员工自

11、主权。研究证明,即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度,这种小权力都会让他们更有工作动力。 第四是满足员工的需求。除了提供员工基本的工作资源,还要进一步满足员工的私人要求,让员工在上班时,不需为日常生产的琐事烦心。 第五是提供正面的回馈。有些主管喜欢私下称赞、公开批评,事实上恰恰相反,只有私下批评、公开称赞才更能激励员工。对于表现不佳的员工,有时候主管必须做到的是帮助他们建立自信心,给予他们较小、较容易的任务,让他们尝到成功的滋味,并给予他们正面的回馈。之后再给他们较重要的任务,以逐渐引导出好表现。第六是表彰个人的贡献。企业顾问史密斯(Gregory Smith)于CEORefrerher

12、杂志指出,每名员工再小的好表现,若能得到认可,都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀,写张简短的感谢纸条,这类非正式的小小表彰,比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会效果可能更好。 三、对我国企业激励机制建设的启示 国内外有关专家曾说过激励机制是中国企业的一块“软肋”,专家的话道出了我国企业激励机制的缺陷,它严重制约着企业员工生产积极性和创造性的发挥,不仅要在有良好的经济激励和精神激励,而且要在法律、法规上给予支持。这样才能不断完善企业的激励机制,持续提高企业的竞争力。 首先,要确立企业愿景,激励员工以共同的价值观为实现企业战略而努力工作。着力打造学习型企业,建立“学习加激励”的管理模式,为提高企业竞争力提供保证。其次,运用公正杠杆,使激励机制真正起到激励的作用,同时建立科学合理的考核制度,完善约束机制,建立建全有关激励机制的法律法规。专心-专注-专业