像企业一样运作社团(共19页).docx

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1、精选优质文档-倾情为你奉上像企业一样运作社团 赠予新的社团人们题记：“社团是大学的精髓，由一群自觉意识的青年组成，社团生活的缺失是不完整的大学。”社团应该像企业一样去看待，一旦我们以这样的高度来对待社团，社团管理充满着乐趣、挑战、价值。假如追求着梦想，尤其是致力于创业者或者企业领域，有一个模拟环境去尝试锻炼，社团是最好不过的平台。我们可以假设：社团是公司，社员是员工，社长是老总，骨干是经理，活动是产品，参与者是顾客，校园是市场，收获是利润，吃喝玩乐是福利，塑造大学新文化是社会责任，以价值创造为导向。但是，很多社团是不是除了收会费就是聚餐、例会？而没有价值产出，及任何有价值活动的举行。社团其乐无

2、穷，舞台宽广，大学正因为社团才所以丰富多彩，我们如果仅仅当做小孩子玩小家家一样的态度，我们的大学生活是不是太遗憾了呢？鉴于爱国者众多但盲从，从一个高度来说，大学的未来就是国家的未来，因为这就是明天的精英，我们担负着一个使命，我们大学生不能遗失大学精神，引领社会，而不是迎合社会，我们应该永远以塑造大学新文化为使命。大学生活民主了，我们中国就会民主；大学文化富有活力，我们中国文化就有活力；大学生文明了，我们中国人就文明了。中国人、中国文化、中国（社会），这是我们大学不为，谁为之？而我们闹了一百年革命，这三个主题似乎建树较少，或有偏废，每思及此甚为伤感我们每天折腾那些跟我们文明不相干的事情；而且还“

3、糍粑打狗，脱不了爪爪”，在圈套里跳不出来。所以，较之民国时期，你想想吧，我们大学生太萎靡不振了，不正是说明我们青年人需要有更多作为麽?而社团给予我们这样一个机会，我们不要像袁世凯一样被推举为一国之统帅，却仅仅满足自己的帝王欲望。本此文举例说明时会提到自己分别在学校和家乡创建的两个协会：东北林业大学圈点社、中国酒都大学生志愿者协会，这两个协会都颇有理想主义情节。我认为学生组织是服务学生的组织，属于公益性，故其管理思想也适用于学生会等官方组织。本文从创建角度开始谈起，创意点子-组建团队-组织发展，适合社团的任何阶段。本文思路是模式构建、团队建设、资源整合三个方面构成一个社团的系统事务模型。本文另从

4、大众（定位）、领导（使命）、团队（愿景）三个方面来构建了系统意识模型。本文从社员成长、活动品牌、社会效益三个方面作为衡量一个社团的优秀程度的指标。第一部分系统框架管理西方管理学里把管理流程式地分为计划、领导、组织、激励、控制。但是笔者认为，我们在管理社团或者企业时候，东方思维却不善于如此思考。于是笔者这里尝试构建一个系统的、整体的新型管理框架，这个框架的意义在于，你可以在框架的帮助下，完整地运作一个组织，而且无需很多管理知识，没有西方管理的操作性，但有启发性指导性，并且可以创造性地形成自己的管理思路。一个组织无非是“模式构建、内部建设、外部管理”，三者不可偏废，更不可只知道某一方面的一丁点，哦

5、，原来领导组织是这样简单，甚至有些组织就只会玩权术游戏。我们思考得越多，诸位社团领导可以收获越多，越是锻造我们非凡的思想和能力。希望各位借助这个傻瓜管理系统，轻松地实现社团的完美管理。这里送各位一句我欣赏的一句话，出自美国通用电气的著名CEO杰克韦尔奇。“其实管理、领导艺术很简单，就是面对并看清现实，然后根据事实快速果断地行动。你最常常犯的错误，就是无法面对现实、不能即刻行动。认清事实，有所的行动，这就是管理的精髓。不要期待下一个计划，不要等待下一个方针，不要三思后仍不行，只要认清现实就放手去做吧！”第三部分衡量社团的指标我们如何来衡量自己社团的优良成绩呢？是不是其乐融融就是最好的局面？抑或是

6、风风火火就是？或是上了新闻广而告之就是最佳？我们常常这样来判断，自得其乐，其实不然，偏离了评判的根本。这里我总结三个指标来衡量社团的优良，从一个宏观的角度。第一是社员的成长。就是社员参与其中获得的快乐、知识、情感、精神、兴趣、友谊等的收获。民国初年辜鸿铭先生在中国人的精神开篇阐述道：“要估量一个文明，不在于所建筑的城市是如何宏伟，建筑是如何华丽，道路是如何华丽，甚至也跟所创造的制度、艺术、科学无关；而在于这个文明下产生了什么样的人，什么样的男人和女人，它揭示了文明的灵魂。”同样我们关心社员到底因社团产生了多少影响，形成了什么样的社员。这是最高标准，倘若没有这种质的影响，那可以看看社员收获了哪些

7、量的影响。再声称出色的社团，社员的满意度如果很低，这个社团就是不成熟的，不成功的。从一个高度来说，只要我们的社员形成良好的习惯、优良的品质、开阔的视野、深厚的学养、茂盛的精神、健壮之体魄，那么这个社团不但是优秀，而且为“中国人、中国文化、中国”做出了贡献，是真正的爱国者。譬如哪个环保社团把小小一个学校里国人乱吐口痰这个坏习惯改变，那么就是最大的爱国与环保；顺便说一句，我倡导做身边可以做到的公益活动，别搞天边公益，要搞身边公益，而且要发挥智慧力量，做到效果。圈点社活动时候增加锻炼社员的环节，秘书处设置人力资源部开展培训，编写社员能力培养计划等等。第二是活动品牌。活动是最终的产出形式，就像企业的产

8、品一样，是否有价值？是否有市场？是否有品质？最终形成一个品牌口碑是好还是坏。参与者满意吗？活动价值细化下来有哪些？活动还有附加价值可以开发吗？活动是否够稳定？活动的效率如何？活动经济吗？活动的“上座率”如何？活动的主题是否通过透彻分析?活动的预期效果如何？活动标准流程化了吗？活动的频率如何？活动智慧含量多少？活动结果有改善吗？后续活动开展了吗？有多少知道？知道的多少人愿意再次参加？切记，活动应该是快乐的，最好“短小精悍”，小组作业，持续而关联，周期性开展，不能是负担，大搞形象工程，哎，老子这学期终于把这个活动搞完了，会费还剩一点点，好好放松一下，这学期聚个餐就闭会吧。圈点社活动有了想法到实施，

9、一般最快5、6天，说干就干，不要老停留在会议或者纸上，以及纠结在各种环节，小规模做了再调整，这就是高效率做活动的思路，这样圈点活动密集时候每周2、3次活动所以我倡导小活动既容易实施还经济、可以不断总结提高活动水平、持续开展活动又可以形成品牌效益、频率高锻炼的机会还多、观众参与还深入。建议在钱上困扰的社团朋友，你们思路开阔一下，就像企业把产品放到消费者触手可及的地方，所谓文化就是普及到生活中去，还有控制成本，一定把活动成本钱控制在20元/次这样的水平，比如在路边乐队演唱，走到寝室去魔术表演，在草地上席地而活动，还可以以此创意创收社团经费。第三是社会效益。社会效益如果确切的对象不是社会，这里的社会

10、可以特指大学这个小社会。很多公益活动，更多是作秀，只考虑自己的硕果累累，却不想实施对象的效果，甚至副作用也不管了。我所在的中国酒都大学生志愿者协会，就倡导“不作秀、不形式，追求实际效果，追求智慧公益，小处着手，逐步深化。”另外，还要考虑合作单位、组织的双赢效果，让对方最好的满意度。在学校里，我们看是否可以把活动尽量扩大影响力，这里指的不是知名度，产生“由点及圈”的影响。如果最高标准是创造了新的高校文化，从而萌芽了新的中国文化，这里是带有国际性的中国文化，那么这个社团就是伟大的。如果这个社团推动中国人一个优良习惯的养成，那么我们就可以称之为伟大社团。是的，我希望我们的社团可以产生这样的效果，这样

11、的丰功伟绩，没办法，我们不去，谁去呢？要等待田野里的呐喊声吗？等待田野里产生新的中国文化吗？当然这里前提是传承了传统的中国文化。如果这个社团解决了一个新的社会课题，环保也罢、文学也罢、论坛也罢，那么我们就为他为国家做出贡献而欢呼，这样的社团可以称之为伟大社团。当然，一般来说，能够在一个大学里影响影响就不错了，就可以称之为优秀了。此三者，可以衡量一个优秀社团的水准，我希望不要把社团的标准看得过去简单。说是中国足球开始引入中国时候，球员向天上踢得高高远远的，球迷就欢呼，以为这就是足球的最高技艺。希望社团也有一个良好的评判标准，作为管理社团的参考。社团的新认识社团是大学的精髓，笔者这样认为，因为这里

12、可以让每个人得到锻炼，其他机构的机会都是稀有的，但是社团给予的机会是无限的，这是学生自我教育积极向上的自觉意识。大学生活首先是丰富多彩，其次在丰富的基础上，有所专注，有所研究，那么我们的未来就是坦途。我们不可以装，不可以世俗化，不可以虚度大学，个人素养的塑造才是我们的追求，体魄气质、人格品质、学识思维、志向精神，这四维的构建，构成了我们成功的势，笔者认为，强求不如够势，我们预想成功就先关注成长，去除虚无缥缈的追求。胡适先生曾经给大学毕业生开了三副药方，来保持心中的理想，一是问题丸，二是兴趣散，三是自信汤。反之，大学里面就要在这三方面锻造自己，在社团里，研究些问题，培养些兴趣，在允许失败的环境下

13、多做事多尝试来获得些信心，那我们的精神营养就丰富了，我们大学生业才不至于被诟病，腰板挺不直，这个社会也不会百年嚷嚷复兴，然却继续悲剧下去。鉴于爱国青年看起来比较众多，笔者从有意义的爱国角度探讨一下社团的意义，个人观点。从中国文化、中国人、中国（社会），这三者是我们爱国的本质，没有付诸行动而空口嚷嚷，没有改变而只有姿态，一切都是枉然。政治也好，经济也好，教育也好，都是要以这三者为中心的，而不是舍本逐末。笔者在这里倡导这样的一种新思维，让我们跳出圈套，走出禁锢，要复兴国家，要复兴民族，要达到新的中国文明，就要关注这文明本质的主题。社团，正是给予了我们这样的机会、舞台，我们把自己塑造成优秀的中国人，

14、形成优秀的文化，形成优秀的社会肌体。而我们就是历史赋予使命的这一群人，我们可以小处着手，做最好的自己，在自我实现中自然促成新的文明时代，这需要我们的默契。这是我们大学生的新出路，少谈政治，避开敏感区域，政治就如李敖所说太短暂，亦如梁启超放弃政治而走文化路线，但却我们可以关心本质的主题。在官方学生机构上，笔者有如下思考。在现实面，我们无不考虑现实，现实我们必须面对，不能抵触，亦不可完全顺从，在顺势的基础上，保留一点不同，有机会造势的时候，我们绝不荒废机会，做个理想主义者。如果放弃理想主义，作为现实主义者，这里从逻辑上，我想说即使完全顺从社会现实，即使当下行得通的现实法则，你是无法在未来行得通，因

15、为现实法则也是在改变。即使你是机会主义者，权力追逐者，权术爱好者，请你准备顺从未来现实，也不该顺从当下的现实。你现在用当下的现实法则胜出，未来不一定就胜出了，请看各校校友榜吧。我们要排除权力、利益的诱惑，现实确实是如此，但是时代毕竟在前进。决定一个成功的最终还是素养，以及把握机会的能力。我们追逐机会，而不珍惜，把机会转化为价值，实为悲哀。另外，诸位可以通过社团的锻炼，可以有美好之人生，独立之人格，过着幸福的日子。若有志者，还可以在企业领域有所成就，塑造更多中国品牌，商业品牌是一种新的文化载体，过去仅仅是产品，现在是个性化的产品，而未来它将担当精神信仰的载体，那更多中国品牌除了意味着经济的发展，

16、更意味着在世界里展示我们的文明。当然，这是最理想的情景，但我们因此有美好的大学生活足已，不是吗？结语如果用一个模式来表示的话，愿景是头脑，框架是躯干，内部管理是左脚，外部管理是右脚，领导者起点是左手，竞争力制高点是右手。手脚要节奏地摆动，身体才会前进，所做的事是背负的东西，在身板还稚嫩时，还是把重心放在长身体上，可以少些活动，到一定时候，通过背挑推拉，身体会进一步结实，成熟后就可以日夜劳动了，尽量多些活动，宏伟的教堂也就砌成了。一个组织就像一个人，要健康，要独立思考，要有精神风貌。任何组织都有相似性，像科特勒为非营利组织写书一样，跟企业的运作非常相似。我们作为企业来运作，不是小题大做，而是发掘

17、了它的价值，来让我们的大学生更精彩，这个精彩由我们做主，这正是自觉性组织的魅力，也是它的危机所在，如果不当回事的话。一个组织会经历这样的过程，可以说不可避免，第一阶段是蜜月期，你好我好大家好，以为要干出一番事业，有困难，但总体来说诸事顺利，乃至盲目乐观；第二阶段是阵痛期，各种问题、各种矛盾出现，主要是内部问题，有的人退出，有的人说这说那，组织看上去处于危险边缘；第三阶段是成长期，在问题中突破出来后，组织不断尝试探索，经过磨合后相互信任，对未来充满理性的信心；第四阶段是成熟期，组织走向辉煌，组织稳定发展，这个可以持续漫长的时期；第五阶段是改革期，成熟期不断积淀的问题又显现出来，需要革新了。反正组

18、织一帆风顺是想象的，基本不可能，要有毅力，好多协会总是处以一个初始阶段,遇到问题就交给新人，回到蜜月期，不能坚持。有问题就去处理，有问题就有进步，我们应该乐意去遇到问题，不能颓废，相反颓废的人就可以离开协会了。以上理论结合了团队集体的管理智慧，他们把自己的团队经验，汇入到协会中，以及借鉴了其他优秀组织的管理思想，还感谢创业者、企业家的建议，老师领导的指点，还有感谢杰克韦尔奇、德鲁克这样的书中人物的支持。希望社团的成员看了过后，积极思考、学习、践行，把主动性融入到未来的社团生活中。希望兄弟组织能给予真诚的意见，给予帮助，并愿意在将来有愉快合作，谢谢您的阅读。原作者：陈毅华 东北林业大学以上模式管

19、理、内部管理、外部管理是相互相成，需要把握适度的节奏，阶段性地重点倾斜，同时地系统地开展，不可偏废，充分利用其它两点来促进其完善。比如，框架的建立，可以在吸纳新鲜力量的时候带入新元素，在企业家的指导下完善。这样反复几个轮回，组织的进步会比那些声称“脚踏实步”的效果好得多，我们也理性地强调基础，但不能忽略管理艺术的强大功效。组织领导要给自己的社团评估，系统建设多少分，内部管理多少分，外部管理多少分？看看社团哪方面需要加强，自己在哪方面做了努力。活动是组织的自然产物，上任之后，要首先关心这三者，再带领组织开展活动，不要一味组织活动，而忘记自身组织的成长，甚至透支组织肌体。要升级组织实力，很简单，从

20、三者中选择一个容易下手，并有优势的地方，在阶段内重点升级，在稳定之后，开始另外一个方面的升级，就可以达到成螺旋式地跨步发展。第二部分系统意识管理这是人组成的社会，我们考虑任何事物的时候，都离不开人这个因素，那首当其冲就是管理人们的意识。你的社员（员工）怎么想，参与者（消费者）怎么想，你以及核心人员怎么想？这三者是和谐向上的，那么你的社团就会蒸蒸日上。第一是领导者的自我管理，具有使命感；第二是组织要有核心竞争力，要给大家清晰的印象；第三是要有令人心动的愿景，社员上下都有清晰的“革命”路线。前三者，都是基于“事务”的角度看问题，此三者，从“人心”的角度考虑组织的建设问题。2-1起点：领导者的自我管

21、理在管理协会的时候，首先强调领导者的自我管理，反求诸己也是国人需要的意识。作为领导，做正确的事，把事情做对，这都是相当的考验，当上领导并非意味做到了领导。有困难，也才有领导的意义，所以领导的认识意识是非常重要的。第一，领导者要高度认识的责任心，要现实领导的实质意义。一个社团，可以弱到消亡，强到影响全国，这就是机会，我们要抓住机会锻炼自己，现在很多企业家都是从社团系统走出去的。领导者应该将其视为第一工作，不能在其位忘其职，甚至声称还有别的重要事情忙，因为这是一个系统工作，因为所做的事很多，需要绝对投入；想想队伍的定位是什么，你需要站在思想行动的前沿，才能服众。要想象协会就是一个企业，在协会工作，

22、需要像企业家一样的意识，光荣而艰巨。否则，领导者会将自己的肤浅认识强加于队伍，把队伍的高度降低，打击队伍士气，队伍也会继续低落。如果成员以为在修建宏伟的教堂，而领导者却以为在砌砖，那么这个组织就相当危险了，哪怕他是砌砖的顶尖高手。其实组织怕的是将砌砖高手作为领导，他的片面认识会导致机构的单元化，其还不断堆积自己的权威，炫耀其专长，或导致他原先负责的部门规模最大化。社团应该是开放的，像企业一样，领导者甚至可以空降，但绝不可随意让人担当。因为在于他将会给予组织带来什么，而忽略他曾经带来什么，如果他曾经带给组织什么，可以通过“奖牌”来表示，但绝不可用“职位”来奖励。职位是责任，面向未来而非过去，担负

23、着组织的兴衰使命，需要全身心地投入，如果有别的重要事情做就不要担当。这是面对现实的第一个思考。第二，领导者要心胸开阔的公益心，为大众创造价值。当上领导者，这是工作的开始，不是工作的终点。由于长期官本位的思想，尤其是学生会等学生机构的腐化，有的人以为当上领导者，就是实力的证明或者以为相当风光，从而忘记工作的本质。圈点社倡导的的文化“不求谋职，但求谋事”，是基于公益精神的价值观，诸位可以参考。学生在社团工作，大多是为了积累未来的工作和生活的资本，很多世俗的认识误区导致组织变性腐朽，如果认识到这样的事实：企业在招聘是看重的是具体做过什么，而不是当过什么，而且发展最终看的还是自身修炼，即使同样是社长也

24、有优劣之分，就看是否成功领导做过事情。社团需要忽略那些虚无缥缈的东西，要追求实实在在的东西。你让更多人受益，那么你的收获也更多，与其专注于外在修饰，不如专注于自身修炼。这是面对现实的第二个思考。第三，领导者要有勇往直前的气势，带领组织克服困难前进。如果领导者认为现实很理想，而且还没有认识到挑战困难的意义，盲目乐观，所以就没有遭遇困难的准备，一旦遭遇困难，就回避逃避，不以团队整体着想，觉得自己就此停住反正也是收获，付出多不值得。实际上，领导者的主要能力是解决困难，在他自认为担当领导遭遇困难，却没有收获的时候其实收获最多，有的收获是感觉不出来的。所以，在社团领导需要有勇敢挑战困难的意识，说了就得实

25、现承诺，只可多做不可少做。没有这样的意识，社员就有被“出卖”被“欺骗”的顾虑，要担当领导就得首先许下承诺：“不抛弃、不放弃”。而且在原有的水平上，更上一个台阶，你才算是成功领导了这个社团。这是面对现实的第三个思考。第四，领导者需要营造伙伴合作式的温馨氛围，激发团队精神。社团的领导者，其实更多是一种自然产生的领导，是温和民主产生的领导。因为，在社团每一个都是伙伴，每个人也都必须站在领导者的高度去思考，平等友爱，虽然需要分工，但绝对弱化职位关系。如果社团因为竞选而争夺权力导致人才流失，那么就必须整顿领导者制度。社团应该赋予每个人平等的权力，普通成员都可以享有临时领导权，可以实现自己的理想，有想法就

26、成为项目负责人，那么为了做领导而作领导是没有意义的。协会的工作是具有挑战性的，作为领导者，在于能否带领团队进入新的境界，而不仅仅踏步做好团队，或者像西西弗斯推石头。每一个人都是组织的主人，你不能搞“一言堂”，领导的意义在于让每一人都为着共同的目标努力，发挥成员的主动性，让大伙都愿意“出生入死”。你需要谦虚，倾听，授权，自省。社团的生活，我们要营造像家一样的气氛，并让我们的大学生会丰富多彩。这是面对现实的第四个思考。在我担当领导的时候，我成长很多的就是每当社团遇到困难的时候，我就去看企业管理的书籍，或者咨询一些企业人士，那这种收获就是巨大的，这比什么创业大赛还刺激。而我有朋友去做真正的创业项目，

27、我犹豫很久之后还是决定坚守社团，因为这里可以尽情张扬理想主义，而且这个环境的要素更加全面，甚至比真正的企业更加全面，企业面对虽然真实但太具体太现实。领导需要的素质很多，人格魅力、知识才学、决策能力、系统思维能力、会议管理、组织策划、公共演说、项目管理、企业文化、品牌管理、公共关系等等，都可以通过社团得到全面的锻炼。另外，还需要学会时间管理，因为我们还有学习等大学课题需要平衡，但我希望我们可以视此为挑战。要均衡时间，注重效率问题，适当舍弃一些东西，但是一定要适度。在领导产生之前，建议要求领导候选人阅读相关书籍，积累领导知识储备，和领域素养。保证在领导产生之前，就已经具备领导能力，组织都感觉“你办

28、事，我放心”，而不是凭机遇闯运气，组织发展不可因领导者的随机，而导致组织的生死偶然。最后强调，协会领导者的工作需要使命感，因为还是我们基于公益精神的，更因为弘扬大学精神的责任，以上这些意识社团的每个成员理应都必须具备，而不只是领导者，而社团要让社员也有领导的机会，以及培养他们领导意识，感染大学精神。我们不能是缺失精神的青年，在这个缺失精神的时代里。独立思考的大学青年们，任何社团都是大学精神的一个载体，我们难道不为之激动吗？如果大学里没有呐喊，没有人开始，还等待田野里出现呐喊吗？2-2制高点：建立核心竞争力你这个社团给别的清晰印象是什么？你的社团有哪些亮点？这些亮点就是核心竞争力。核心竞争力，是

29、企业常常强调的。社团的建立，就是要通过自我修炼，建立个人的核心竞争力，促进良性的成才文化氛围的形成。我们每个大学生也在想在全国众多一流人才中，如何拥有自己的核心竞争力。组织也需要建立核心竞争力，比如圈点社的眼光是在国内范围做一流社团，那就要构建全国优秀社团的“势”，这个势的构建，靠的是核心竞争力。有了核心竞争力，能够创造有市场的产品活动，那么我们可以“以其无争故天下莫能与之争”；还有一个产品就是若干年以后的这些社员们的成就。我们谈资源，谈学习，其实就是为了自身的核心竞争力。大学的意义子哪里，大学众多资源中，怎样去开发、获取、利用是修炼的关键。根据经济学中的比较优势原理，就是利用优势部分资源，你

30、所在的大学，哪些是优势资源，如果充分地开发和利用，夸张地说你就胜似在耶鲁牛津读书。有的同学过分追求虚无的东西，其为前途着想的动机是好的，但结果可能是坏的。如果错过了大学里的优势资源，那么即使看上去风光的，也是得不偿失的。社团要求有这样的理性，要追求高度，首先要有高度的视野，忽略那些虚无缥缈的东西，追求务实。社团就是要挖掘这些资源，谁挖掘得最好，谁的竞争力就强。社长呢，这也体现着能力，锻炼着能力，对就业也是很有帮助，不要站着茅坑不拉屎，只是一味追逐机会，而不把机会变成价值。协会的核心竞争力建立在我们自身的优势上面。我们的优势在哪里，就朝哪里努力。优势表现在差异上，圈点社可以说是全新的，其理念处于

31、前沿。在建立过程中，我们充分发挥了企业模式的优势，团队具备了企业一样的张力。组织的核心竞争力怎样建立，是需要规划的，协会要有目的地构建。开始阶段，优势可能表现在很多方面，在逐步发展中，有些优势可能会让别的组织学习去，这是我们愿意看到的，达到的文化的目的，做社团要豁达。但是组织却不能因此手忙脚乱。核心竞争力，在每个阶段需要调整，做到别人做不到核心方面。协会创新出来的活动，可以移植到别的组织去，甚至建立一个新的组织，或者建立合作。保留必须的部分，去除不必要的部分，是发展中需要注意的。比如，圈点社的定位是智囊，那么核心竞争力应该建立在“智慧”上面，也就是创新力上，比我们执行力还要强悍的程度。我们就要

32、吸收那些有想法的人，大学生的优势是创新，就是我们的优势，其背后的支撑是人才的优势、模式的优势、文化的优势、资源的优势。虽然这里讲的是我所创建的圈点社，但其张扬大学精神的本质，而非特定之领域，适合任何社团，建议有志之士引入这种模式，笔者曾经还梦想把这种模式推广到各个高校，播散高校文化的种子，因为大学生有的就是想法和理想，来源于各种创新，通过创新构建各种优势。核心竞争力是在以上三个框架内众多因子的基础上建立，最终体现在活动品牌上。如果协会是多元化发展，需要建立处于系统之内的多个品牌，共同构建社团的核心竞争力。2-3终点：愿景的逐步实现在领导社团的很长时间里，需要一直在反复地问自己：我们到底做什么，

33、想达到什么样的愿景？我们也在这样的疑惑中不断完善自己。这个问题也将继续拷问社团的每个人。认识自我，似乎是最头疼是事。其他组织如果要这么问，大多也会糊涂，不知道自己存在的意义在哪里。组织首先需要明确自己是做什么的，建立共同的愿景，上下同心，那么，就不会出现扯淡、官僚、迷茫了。寻找一种意义，是实现组织辉煌的前提。先从最高领导开始，需要把这个问题想清楚。自己需要找到意义，作为领导者的使命感，并将这种使命感传递给成员。有使命感是幸福的事，很难想象一个没有使命感的领导，去要求成员达到自己想达到的标准，用命令、权威去要求成员，然后责难、批评、绝望，这个组织就被糟蹋了。愿景的阐述尽量不要像中国的企业一样笼统

34、，可以先从整体一两句话定位阐述，然后从学校、学生、社会、社员、活动等涉及的各个层面去阐述。你给学生什么影响?你给学校什么影响？你给社员什么影响？这样你至少会知道愿景在哪里，就可以实现理想了。成员须和领导有着一致的愿景，绘制出一幅明确的清晰的图纸，成员就会积极主动工作，交出出乎意料的优秀作品。如果给予的是一个模糊的混乱的图纸，成员就迷茫。领导如果知道愿景，而不愿告诉成员愿景是什么，那么成员就感觉自己充当工具，主动性是绝对没有的，年轻人有着过量的精力，总会找到一种方式去磨耗的，譬如扯淡，而有骨气的人会离开这个组织，从而“劣币逐良币”的恶性循环。而磨耗看上去也是在做事，有骨气有使命感的人却会旁观，淘

35、汰机制就是逆向的了。所以，愿景是非常重要的，愿景也是文化的开始，是目标管理的前提。大学阶段，学生组织大多都应该是基于公益的。建立共同的愿景就是成员最大的参与，才能释放成员的能量。协会实际上每个人都赋予领导这样的隐形权利，更需要如此，谁的思想超前了，谁就站前在面领航，而领导实际作护航。像雁群一样，保持人字形，却有着极大的流动性，保证组织的有机生命力。愿景的逐步接近，是最好的激励，团队随时随刻都需要这种进步。这种进步最好是在战略的指导下，阶段性的进步。1-1根基：构建组织框架一个组织发展的开始，只是源于一个点子，在真正的实施中，点子可以激起一时的激情，但是还是要归于平静，需要一个框架来稳固根基，在

36、平静中逐步发展。社团会经历这个过程，很顺利时候遭遇困难，在困难时候又不断进步，很艰辛地走下去，尔后柳暗花明，或许又再次遇到瓶颈。一个组织，像种子丢在土壤中，要长成参天大树，形成自己的气候，形成自己的生态，才是这个组织的成功。社团其实就是团队精神，方向一定要超前，具体的操作策略可以慢慢探索。简单地说，我们要知道自己干什么的？怎么去干？为什么干?点子是初衷，始终不能在框架完善过程中忘记自己想做什么，要追根溯源，弄个通透明了。不能在困难中变换想法，每个成员上下坦诚面对，问自己：自己需要的是什么？我们想达到什么的预期目标？问自己，不是问别人，不要老气横秋地想：这些大学生需要什么活动呢？俨然自己已经高人

37、一等。找到根本，就去坚持，在围绕其宗旨形成核心理论。必要的文字文件是需要整理的，笔者创建圈点社时候有些轻视章程等文字性资料，以为那是形式。文字是思想很好的载体，特别是当协会较为创新的模式，以及复杂多样的活动关系，需要以简洁的文字表述出来。通过网络可以很好地将文字传播给会员。简单的文字表述，是说表述技巧、思路的清晰，但是如果要把思路框架完善，理论的建立是立体的复杂的，不能在没有逻辑的情况下片面化，今天这个想法明天那个想法。这个过程，主要领导者需要把思路丰富，征求会员意见，得到一致的认可。所以，需要提出系统思考。主要领导者需要站在战略高度考虑问题：目前的团队现实是什么情况？我们想达到的愿景是什么？

38、这样下去是否可以达到预期目标？如果达不到怎样改变，采取哪些措施？这些活动是否有必要做？哪些是我们该做的？一年后想达到什么目标？如果我是成员怎么想？框架的建立包括这些。第一是理念的建立，模式的建立。这是站在最高处将组织的愿景勾画出来，把价值挖掘出来，这是团队的软实力，如果现有团队全部解散，是否能够根据理念和模式重新建立，就是判断其是否成熟的指标。有了这个，那么我们就可以坦然面对任何困难，就算只剩下一个人，社团还是可以迅速地建立起一支高质量团队。社团可以采取企业运作模式，“用公益精神做公益事业，用商业模式培养商业意识”。比如，圈点社“校园智囊”的定位，“不求谋职，但求谋事”的价值观，“引领校园文化

39、，涵养社会人才”的宗旨，“做人做事，国际国学”的学习指南，“交流乃学，实践即习”的学习理念，“点子建立圈子、由点及圈”的品牌内涵，等等，能够空口说服别人跟随“干革命”。第二是文化的建设，社团的文化需要在校训、家乡等大环境下结合起来。文化的必要是，他能滋养我们的心，可以让我们更强壮，也让队伍有凝聚力。所以文化必须是向上的，正确的，不是主观随意主张。比如强调积极，因为现在大学生都处在消极状态下，积极是进步，所以我们采取，并且要让社员散发这样的气质，文化才能建立起来。比如强调谦逊，也是在跟成功人士接触过程中的感悟，我们就采纳了。有些文化是团队历史产生的，是自然性文化，可以编写一些故事延续精神；有些是

40、强加的，是人为性文化，可以通过讨论或者言传身教。文化的建立，需要在活动中培养，交流中促进，需要在细节上注意，比如我们强调平等民主，就要在圆桌会议中表现出来。文化的重要在于它可以反过来滋养队伍的长期发展，切忌只求能力，不求价值观凝聚的团队假如把一些利益的成分去除，会有人继续“干革命”吗？文化的建设，最主要是从选择人开始的，选择恰当的人，有着共同价值观的人，不能在选错人的基础上构建文化，初期的文化是脆弱的，从选择核心领导层开始。切忌，永远不要盲目追求规模，圈点社限额招募，因为我们以做事为中心，经历过后才明白做事不需要太多人，即使是再大的活动。第三是章程等必要的文件。他是成员了解我们的窗口。主要思路

41、都要概况在章程里，理念模式都在里面，做什么，为什么做，怎么做，都可以展示出来。第四是制度的建立。制度需要参照文化进行，制度是文化的体现。部门的建立、工作流程、决策机制、信息流程、协会守则等等。这些可能会经历了漫长的探索才能基本建立起来。开始阶段要以探索的心态去尝试，要避免定势思维，阻碍发展。需要经历由简单到复杂的过程，总体还是要基于简单构架，但也不要太笼统。我认为部门就是基本独立的，可以自成系统，不依赖于其他部门，可自行工作。部门之间又是没有边界的，可以融为一体。比如圈点开始以团队作业，初期一般适合团队分工，后来尝试矩阵型组织结构，后来定型为事业部制：圈点讲坛、圈点论坛、圈点商务、圈点公益、秘

42、书处，各品牌部门独立运作，秘书处下设人力资源、项目部等等灵活的职能部门，效率很高，在社团还没有完善情况下每周就可以举行13次高质量活动。实行“谁有点子谁是老大”的项目制、品牌负责人制，以做事为中心，自由奔放为核心文化。组织性会员、参与性会员两种会员模式。咨询委员会监督顾问制，由退役骨干组成，可咨询顾问，控制方向，防止官僚化、形式化等情况发生，无决议权，但可提议弹劾社长，经理事会通过。第五是活动主线的建立，就像企业的产品线一样，社团可以常规地做什么活动，这是生存的根本。还有就是非常规活动，这是团队发展的张力。活动注意大小结合，内外结合，虚实结合，常规灵活结合。协会可以逐步建立多个活动品牌，要做就

43、做到典范，所以需要加大品牌的建设，而不是随便做完活动了事。活动尽量模式化，考虑尽量少的人尽量少的精力下做好活动，设立一个原则来指导，既可以高效完成活动，也不妨碍在方向下创新。切记，活动不可贪大，要追求质量，就像办讲座即使开始1000人爆满，结果最后走了一批，这就是不成功，相反只有100人，结果最后人越来越多，这就是成功的。如果一个活动你自己都没有收获，那你反思这样的活动的意义在哪里了？论坛每次30人的规模，但是能够达到参加人员彻夜难眠的活动效果，这就是成功。第六是其他资料的储备。会议记录，总结，照片等等。框架的完善，其实是一个团队的灵魂，即使团队强悍，但框架是脆弱的无力的，最终还是要衰落下去。

44、框架一旦完善，它的魅力就可以体现出来，队伍自然会强悍起来。我看到很多一时强大团队，瞬间倒塌，因为强大团队的建立，具有偶然性，而历史不是偶然组成的。这些在初期，只有发起者或社长才会意识到，社员谁想这么多呢，但负责人必须予以绝对重视，自己要暗地里琢磨，因为这是基础，就像起草共产党宣言。即使团队要散了，也要重点关注这个模式的构建，初期这是关注的核心。笔者创建圈点社第一年的时间里，除了自己，人员不知道来来去去多少轮回，但是都在构建模式上下了功夫，最后，我自己也可以放心地走了。当然必须强调，这也是边行动边完善的动态过程，依靠系统的思考、战略的眼光、富有逻辑的理性思维，一年两年打个个基础框架，还需要十年八

45、年地积累完善。如果只是空想策划，不深入构建，恐怕构建的是空中楼阁。还要防止定势思维的出现，发挥集体智慧，主要领导者在这个时期要单独沟通、集体头脑风暴结合起来，找到适合自己的方向，这个方向一定要具有战略指导意义。1-2内部管理：建设一支战斗的团队说到团队的建设，又可以这么认为，即使团队没有任何基础，包括理念和模式，根据这些人，仍然能够重新建立他们，并去实施项目，这就说明这个组织是强悍的。只有这样的团队实力，才能不断创造新空间，实施新的战略。怎样在没有基础的情况下锻造队伍，建设一支战斗的团队，是初创协会的难处。社团开始一直都在寻找人才，但是有一个教训，就是还要注意培养人才，留住人才。首先得分析现实

46、，比如当今大学文化氛围是相当沉闷的，国外某些大学一个星期的活动是我们大学一年活动还多，我所在的东北林业大学亦是如此，如果社团提出了要“振兴校园文化”的理想，就需要这样的一批人，但是还是很难吸收适合的人厉害的人投入到队伍中来。而作为一个社团，初入大学者对社团价值存在不理性的认识。在国内高校中都流传这样的话：“社团都是骗钱的”，当然社团也普遍存在自身问题。在这样的情况，在生存上就遭遇困难，很难谈发展。诸位切忌，千万不要做害群之马，社团即是大学之文化载体，空有一社之长的头衔，毫无做事，非但自豪而是羞耻。越是艰难，越是要注意团队的建设，追求质量，不求规模。第一，需要找到一致的人，有共同愿景，需要志同道

47、合：价值观、文化、兴趣。也就是说要找适合的人。比如圈点社的文化因子是：积极、勇敢、创新、分享、平等、坦诚、谦逊、独立思考、公益精神、大学精神、中国文化、国际视野。这些都是相互联系的，基本可以勾勒出我们需要的那些人的特征。价值观是“不求谋职，但求谋事”，保证协会的先进性和公益性。兴趣是那些怀抱事业心态做事的人，而且是能静下心来走进图书馆，博览群书，富有创意想法。当然，大多数社团并非事业型，就不能有太多的条框。第二，需要找能力符合并能够投入的人，综合考虑技能、意识、潜力。也就是说我们需要积极的合作伙伴。根据事业、活动需要，我们去寻找需要的人，不求都具备这些能力的人，有些工作可以寻求外力，比如海报设

48、计可以找一些设计协会。有的人是厉害的，但是心你稳不住，除非诸葛亮可以尝试“三顾茅庐”，最好别太强求，意识强烈，可以弥补能力的不足，毕竟一个强者都是从弱者成长起来的。必要的培训体系要建立，必要的帮带机制应该形成，让社员快乐成长就像员工得到薪水一样。可以引入企业招聘的面试体系来招募社员，甚至中层高层也可以招募。第三，坚持多元化吸收会员，在学校做的协会，需要兼顾地域、男女、年级、学院。一个组织需要在共同上建立多元化，单元化会导致很多弊病，惰性、冷漠、定势。多元化的建立，也是团队魅力的所在，能够吸引更多厉害人物的加入，团队优秀文化也会自然形成，不断丰富。不能过于忽视新生的力量，以致结构的失调，老兵打新

49、仗。对老生也不能忽视，导致肤浅形式，新兵就上战场，没有延续传承和持续发展，总是在一个阶段打转。很多协会就以大一大二的为主，大三大四几乎就没有了，研究生也没有，这是要不得的。如果我们太多年级的区别观念，只能说明我们缺少精神，唯有资历，因为精神跟年级没有关系你敢说学弟在你之后成就事业？所以我不赞同有些社团称新生为“小孩”，或者硬是要装出学长风范，必要的尊重就可以了。第四，骨干是执行力的关键，组织的发展首要是打造核心团队。一般来说核心团队应该在9人之内，中国之大不也只是9大常委嘛。有了核心团队，就可以看到组织的未来了，开始可以只有3、4个人，然后以骨干为核心，辐射到社员，团队不断成长，有小圈到大圈，组织也就成熟了。当然，新社员也要通过考察，重点培养，不要心想总有人出来接任。在培养的时候，切记，相马不如赛马。切忌胡子