论面试技巧及应用(共11页).doc

《论面试技巧及应用(共11页).doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《论面试技巧及应用(共11页).doc（11页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、精选优质文档-倾情为你奉上论面试技术及其应用 专业：音乐表演学号： 姓名：管 洪 斗论面试技术及其应用 大纲内容摘要 1关键词 1一、 面试技术的基本概念 1(一) 面试简介 2(二) 面试的作用 3二、 面试前的准备 4(一) 确定面试目标 4(二) 编制面试试题 4(三) 培训面试考官 5(四) 筛选应聘简历 5三、 面试的类型 5(一) 个人面试与集体面试 6(二) 结构化面试与非结构化面试 6(三) 常规面试与情景模式 7四、 面试的过程 7(一) 面试的礼仪 7(二) 避免面试的误区 7五、 面试技术建议 8参考文献 9摘要：面试是最古老而又最重要的一种人才评价选拔方法，从有文字的记

2、载来看，其历史可以追溯到西周天子的“试射”人才测评选拔方法。在现代企业的人员招聘中，几乎所有的企业都使用面试方法。面试已成为招聘和甄选的不可或缺的一个环节和有效的方法。关键词：面试 面试技术 面试技术及应用一、 面试技术的基本概念(一) 面试简介1. 面试的含义面试是指通过招聘主试者与应聘者双方面对面地接触，采用边提问、边观察的方式了解应聘人员素质状况、能力特征及应聘动机等信息，以确定应聘者是否符合岗位要求的一种甄选方法。2. 面试的特点与其他测评形式相比，面试具有的相对独特之处在于：1) 面试测评的手段、内容灵活，针对性强。2) 能够充分调动考官与应试者的主观能动性。3) 测评的主观性 面试

3、的判断带有一种直觉性，往往包括很大程度的印象性、情感性，它对人的评价与判断，包括成绩的评定容易受主观因素影响。4) 评价的主观性 面试的评价标准往往带有较强的主观性。面试评价的主观性是面试的一大弱点。 面试官的评价往往受个人主观印象、情感、知识、经验等许多因素的影响，使不同的考官对同一位应考者的评价往往会有差异，而且可能各有各的评价依据。由于人的素质评价是一项十分复杂的工作，考官可以把自己长期积累的经验运用到面试评价中。在这个意义上，面试的这种主观性有其独特价值。5) 内容的不固定性不同的工作岗位，其工作内容、职责范围、任职资格条件等都有所不同， 财务部的财会岗位和工程部的维修维护岗位，无论其

4、工作性质、工作对象，还是任职资格条件，都有很大差别。因此，其面试的内容和形式都有所不同，面试题目及考察角度各有侧重。6) 面试是一个双向沟通的过程面试是主考官和应试者之间的一种双向沟通过程。在面试过程中，应试者并不是完全处于被动状态。主考官可以通过观察和谈话来评价应试者，从应试者身上获取尽可能多的有价值信息。 应试者也可以通过主考官的行为来判断主考官的价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现的满意度等，来调节自己在面试中的行为表现。借此机会了解自己应聘的单位、职位情况等，以此决定自己是否可以接受这一工作等。7) 面试对象的单一性 在集体面试中多位应试者可以同时位于考场之中，但主考官不是同时向所有

5、的应试者发问，而是逐个提问逐个测评，即使在面试中引入辩论、讨论，评委们也是逐个观察应试者表现的。 面试的问题一般要因人而异，测评的内容应侧重个别特征，同时进行会相互干扰。8) 面试时间的持续性面试不是在同一个时间展开，而是逐个地进行。(二) 面试的作用1. 为招聘单位提供多角度观察应聘者的机会，如观察应聘者的仪表特征，了解其知识、能力、经验，推断其个性特征、动机，预测其未来实际工作的情形等。2. 给应聘者提供了解工作信息的机会。面试是一个双向交流的过程，通过沟通，应聘者可以了解招聘单位的基本情况，应聘职位的工作信息等。3. 为招聘单位提供介绍宣传企业及听取应聘者对工作的设想、见解的机会。4.

6、可以弥补笔试的失误，并有效的避免高分低能和冒名顶替现象。5. 面试可以测评应聘者的多方面素质。二、 面试前的准备 这一阶段主要是做好面试的组织工作，包括成立面试小组，制定面试实施方案，拟定面试内容，印制面试所需要的各种表格及准备其他材料，确定考场和候考室，培训面试考官和考务工作人员，熟悉应聘者的基本情况。(一) 确定面试目标 确定面试目标其实就是要解决企业招聘的目的，这就需要进行工作分析，所谓工作分析，就是通过一个系统的正式的程序来研究一个工作，获得有关组织中的每一个独特角色的重要的和相关的信息的过程，作出工作分析，确定面试目标，是进行招聘工作的前提。(二) 编制面试试题1. 面试试题的编制1

7、) 编制命题方案是对整个试题编制工作做总体设计，把最基本的要求先确定下来，是后面的工作有所遵循。2) 根据所招聘的岗位和职责确定问题，针对不同的岗位做出不同的面试问话提纲。主试根据问话提纲提出问题，了解被应聘者的素质和能力，从而判断其是否能适应这种工作。2. 对应聘者提出要求面试过程是一个互动的过程，不仅是对被试的一种考察，也是主试与被试之间的一种沟通、情感交流和能力的较量。是对招聘者的素质要求。1) 应聘者要具有良好的个人品质与修养。招聘者的形象不仅反映其个人，更是代表着组织，从他们的身上可以反映出组织文化的特征与组织的风范。要求招聘者为人正直公正、认真诚实、能客观公正的评价应聘者。2) 应

8、聘者要具有广阔的知识面。除了本人的专业知识外，还应具有其他丰富的知识，如心理学、行为科学、社会学、法学、组织行为学、管理学等方面的知识，能够综合运用。3) 应聘者要具有多方面的能力。作为一个招聘者，一般要具备以下几种能力：表达能力、观察能力、协调和交流技巧、自我认知能力。善于从应聘者的言行、态度、礼节等外部行为表现，考察人的内在心理特征。能熟练运用面试技巧，并且能够很好的控制面试的进程，完成预定的面试任务。4) 应聘者要掌握一定的技术。应聘者应掌握一定的招聘技术，以保证招聘过程的有效实施。在招聘中可能用到的技术主要有：人员测评术、策略性谈话、观察的技术、设计招聘环境的技术、设计问题的技术，等等

9、。(三) 培训面试考官 面试人员不仅招募人才，同时通过自己的言谈举止，宣传公司形象，推销公司的企业文化、经营理念等。因此安排面试人员一定要慎重，优秀的面试人员必须具有公众性、代表性、推销性、权威性等特征。1. 面试技术训练。2. 对组织状况和职位要求作深入了解。3. 进行“如何代表公司”的训练。面试是双向的，不仅主试人面试应聘者，应聘者也在面试公司，因此，主试人代表的是整个公司。进行“如何代表公司”的训练有助于达成高素质的人才对公司及应聘者职位的认同。一次良好的面试不但要有相当的准备工作，而且在面试过程中要充分发挥面试的技巧，一次成功的面试不但是对被试的考验，更是对主试如何选择合适的人到合适的

10、岗位的能力考验。（四） 筛选应聘简历 我们不可能对每一个投递简历的应聘者都逐一面试，而对五花八门的简历，如何筛选出基本符合岗位要求，能够给予面试机会的人选？为了真实的了解应聘者的情况及快速的搜寻公司最想掌握的信息，一般的公司都会制作固定的表格模式要求应聘者填写。 拿到手写的表格后，除了可根据表格中具体的项目(如“工作经验”、“学历”)中反映出来的情况进行分类外；还可以从字迹判断的个性、从填写完整度判断责任心，从正确度判断文化修养。这样，一份表格就可以让我们对应聘者作出初步的筛选。三、 面试的类型(一) 个人面试与集体面试 所谓个人面试，是指主考官个别的与应聘者单独面谈。这是最普遍最基本的一种面

11、试方式。单独面试的优点是能提供一个面对面的机会，让面试双方较深入地交流。单独面试又有两种类型。一是只有一个主考官负责整个面试过程。这种面试大多在较小规模的单位录用较低职位人员时采用。二是由多位主考官参加整个面试过程，但每次均只与一位应试者交谈。公务员面试大多属于这种形式。集体面试又叫小组面试，是指多位应聘者同时面对面试考官的情况。在集体面试中，通常要求应聘者作小组讨论，相互协作解决某一问题，或是让应聘者轮流担任领导主持会议、发表演说等。这种面试方法主要用于考察应聘者的人际沟通能力、洞察与把握环境的能力、领导能力等。无领导小组讨论是最常见的一种集体面试法。在不指定召集人、主考官也不直接参与的情况

12、下，应聘者自由讨论主考官给定的讨论题目，这一题目一般取自于拟任工作岗位的专业需要，或是现实生活中的热点问题，具有很强的岗位特殊性、情景逼真性和典型性。讨论中，众考官坐于离应聘者一定距离的地方，不参加提问或讨论，通过观察、倾听为应聘者进行评分。(二) 结构化面试与非结构化面试所谓结构化面试是指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。面试过程中，面试考官必须根据事先拟定好的面试提纲逐项对应聘者测试，应聘者必须针对问题进行回答，面试各个要素的评判也必须按分值结构合成。结构化面试具有试题固定、程序严谨、评分统一等特点。从实践来看，结构化面试的测评效度、信度都比较高，比较适合规模较大，组织、规

13、范性较强的录用面试。然而，结构化也有其不足，主要表现在考官实施时灵活性不够，通常不允许在必要时对某些应聘者进行有针对性的追问，而考官对一些已经有把握的方面却仍然要问事先拟定的问题。此外，这种方法容易使面试气氛过于正式，从而影响应聘者回答问题的能力和愿望。同时，比较呆板的面试形式容易导致考官疲劳。所谓非结构化面试，又称间接面试。面试官在面试中根据具体情况随机提问，无固定程式，主试者鼓励应聘者多谈，再根据应聘者对问题的反应，考察他们是否具备某一职务的任职条件。这种面试法的优点是面试官和应聘者在回答过程中都比较自然，问起来不会显得前后没有关系和唐突。应聘者感觉随便、自在，回答时也容易敞开心扉。但是由

14、于对每一个应聘者所问的问题不一样，面试的效度和信度都会受到影响。最大的问题还在于，这种面试有时可能把最关键问题遗落掉。（三） 常规面试与情景面试 所谓常规面试，就是我们日常见到的、主考官和应聘者面对面以问答形式为主的面试。在这种面试条件下，主考官处于积极主动的位置，应聘者一般是被动应答的姿态。主考官提出问题，应聘者根据主考官的提问作出回答，展示自己的知识、能力和经验。主考官根据应聘者对问题的回答以及应聘者的仪表仪态、身体语言、在面试过程中的情绪反应等对应聘者的综合素质状况作出评价。 在情景面试中，突破了常规面试考官和应试者那种一问一答的模式，引入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩

15、、案例分析等人员甄选中的情景情景模拟方法。情景面试是面试形式发展的新趋势。在这种面试形式下，面试的具体方法灵活多样，面试的模拟性、逼真性强，应聘者的才华能得到更充分、更全面的展现，主考官对应聘者的素质也能作出更全面、更深入、更准确的评价。四、 面试的过程（一） 面试的礼仪无论什么场合都应讲究待人接物的礼貌，在面试过程注重礼仪，是尊重应聘者的表现。所谓买卖不成仁义在，谈话用语代表的是企业的形象和实力，面试主考每一个字，每一种面部表情都代表着企业的形象，如果做出不合礼仪的举动，势必破坏企业形象。应聘者和本企业没有协商成功也要注意用平等心对待，不要让对方觉得很羞愧，没有被选上很没有面子，如果这样的感

16、觉越强烈，越容易造成应聘者的反感，会不愿再接近这个单位，他将来也可能在同行业企业中就职，以后也许会有合作的机会，如因在面试中产生了对本企业的偏见，自然会影响合作。（二） 避免面试的误区单单从面试中，就要发现人才，招聘到我们所需的人才，确实面试担负着较重的使命。一场良好的面试，不但要有相当的准备工作，而且在面试过程中还要充分发挥面试的技巧。在面试招聘的过程中，要注意一下几个误区。1. 仓促征聘匆忙的进行招聘，除了容易使标准降低，会忽略应聘者的负面因素，招不到更好的人才外，还会给业界造成组织做事无计划、杂乱无章的感觉，影响企业的良好形象。2. 光环效应，先入为主效应在招聘时，可能会由于应聘者的优秀

17、外表或某些出色表现，而把其他如聪明、能干等优点，一并加诸他身上。为避免“光环效应”产生的不良后果，需向应聘者索取一些他自己已准备的报告，或近期的工作总结，作为评估能力的客观依据。3. 说话过多在组织招聘时，不要将特定的面洽时间用来拼命推销企业的招聘职位，但是又不认真的评估应聘者的技能，这样会很容易掉进片面印象的陷阱，从而忽视了应聘者的反应。适当的分配面试时间，以大部分时间作详细的倾谈，其中百分之十五的时间用来介绍公司和职位的情况。4. 呆坐空谈在面试过程中需及时记录、填写评价量表，否则，事后便很难准确的证实或查核曾谈及的内容，特别是有关数据的问题。5. 提出“无意义”问题 面试过程中，提出年龄

18、、性别、婚姻、种族或宗教有关的问题，可被视为对应聘者的歧视。或者不自觉的与面试对象谈一些与工作无关的内容，也会令面试失去方向，面试主考官所提问题应与这项工作所需的能力有关，要围绕问题提纲，紧扣主题。五、 面试技术建议 面试技术为越来越多的企业运用在招聘与选拔人才上，从某种意义上来看，招聘人决定着人才的来路，也决定着企业人力资源的配置，而在某种程度上，面试就决定着招聘人才的素质高低。任何一个组织，都要面对本行业激烈的人才竞争。 在我看来，面试在求职过程中是极为重要的一项环节。它弥补了笔试中的不足，体现了一个人的综合素质。笔试的时候可能因为涉及的知识面不同而影响发挥，然而面试则是可以体现我们的全面

19、发展的能力。比如，我是音乐专业的学生，我要应聘的是中小学音乐教师的职业，那我在面试的过程中不仅要向主考官展现我专业上的知识和能力，还要根据面试技术的一些方法有技巧的应对主考官的问题。把书上的理论知识活灵活用，比如一些面试的基本仪态，着装打扮都要得体。在面试的时候尽量不要只与一位面试官对视，眼神要坚定。时刻保持微笑，就算被面试官的刁钻问题难倒也不要面露尴尬，保持微笑比什么武器都强。这些还只是面试技术的一小部分。我们要学会合理准确的运用面试技术，而面试技术的推广和应用是求职过程中不可或缺的重要部分。 参考文献1谢晋宇.企业人力资源开发与管理创新. 经济管理出版社,19992贾非.面试设计与方法. 海天出版社.19973姚格群 人力资源开发与管理概论 高等教育出版社 20034劳埃德拜厄斯 莱斯利鲁 人力资源管理 人民邮电出版社 20045 赵永乐、姜农娟、凌巧.人员招聘与甄选. 电子工业出版社，20096佚名.招聘面谈技巧 中国人力资源网 专心-专注-专业