05-09年-组织行为学(二)考试试题答案(共9页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上全国2005年1月高等教育自学考试组织行为学（二）试题一、单选： 1、C 2、B 3、C 4、D 5、C 6、B 7、B 8、A 9、A 10、D 11、C 12、B 13、B 14、D 15、B 16、B 17、D 18、B 19、A 20、B二、简答： 21、（p.386）22、（p.249）23、（p.352）24、（p.358）25、（p.284）26、（p.442）27、（p.209）三、论述题： 28、（p.202）29、（p.260）30、（p.305）四、案例分析题： 31、（p.419-420）21、影响压力缓和剂的因素有哪些？答：压力缓和剂是指对压

2、力的适应能力，即受到压力时避免行为失常的能力。其影响因素有：1顽强的性格；2对压力的知觉判断；3生理条件；4过去的经验与学习。22、影响沟通方法选择的因素有哪些？答：沟通方法指沟通双方在信息沟通过程中所采用的具体方式。影响沟通方法选择的因素有：（1）沟通焦虑指因需要沟通而产生的紧张感。（2）沟通方法传递信息的丰富性指各种沟通方法在传递信息方面的能力大小。比较丰富的方式的特点：同一时间能处理多种信息；能实现快速反馈；信息沟通双方能够直接接触。面对面交谈传递的信息量最大，提供大量的信息线索、即时反馈和亲身接触。（3）信息内容是常规还是非常规。23、简述群体思维决策？答：群体决策是指由群体的多数成员

3、而不是个人实行的决策行为，又称集体决策。对组织的活动和人事有重大影响的决策多由群体来完成。群体决策的过程包括：（1）诊断和确定问题；（2）寻找可供选择的解决方案；（3）分析比较，做出决策。24、简述群体思维现象？答：群体思维指由于从众压力的存在，使群体对不寻常的、少数人的或不受欢迎的观点得不到客观的评价。群体思维是伤害许多群体的一种疾病，会严重损害群体绩效。如果个人的观点与处于控制地位的大部分群体成员的观点不一致，在群体压力下，他就可能屈从、退缩或修正自己的真是感情或信念。25、简述双因素理论的主要观点。答：赫兹伯格的双因素理论，即“激励因素-保健因素理论”。该理论把企业中有关因素分为满意和不

4、满意。满意因素指可以使人满足和激励的因素，即激励因素；不满意因素指如缺少它容易产生意见和消极因素，即保健因素。这两种因素影响着员工的工作态度。26、简述组织变革的一般程序。答：组织变革的一般程序：首先根据各种环境因素的变化，充分认识变革的必要性；然后对有关问题进行考察判断，确定各种变革的战略、方法，并选择最佳方案；最后选择方案付诸实施，并对实施效果进行评价和反馈。27、简述领导风格的具体类型。答：领导风格的具体类型包括：（1）独裁型（集权型）领导，指决策权基本集中在最高领导者的一种领导类型。（2）民主型领导指除了少数重大问题由领导者做出决策外，一般决策由下属做出的一种领导类型。（3）参与式领导

5、是民主型领导的一种特殊形式，其特点是把人际关系协调放在首位，属于高关系、低工作。（4）放任型领导指决策权基本授予下属，领导主要负责指导、协调和激励职能的一种领导类型。论述：28、赫塞布兰德领导模型认为，随着下属由不成熟走向成熟，领导行为也应该相应改变，请联系实际谈谈在下属成熟度不同阶段应当采用的领导类型。答：赫塞布兰查德领导模型认为，随着下属由不成熟走向成熟，领导行为也应该相应的改变，相应的领导类型是：命令型，说服型，参与型，授权型。（1）命令型，即高工作、低关系，它适用于低成熟度的下属，同“下属成熟度的第一阶段”相对应。在该阶段，下属需要的到明确而具体的指导。例如，对刚招聘来的员工，领导者可

6、以采取单向沟通的方式，向下属人员明确地规定任务，确定工作规程，告诉他们在何时、何地、以何种方法去做何种工作。这时采取命令式的领导方式并不是坏事。（2）说服型，即高工作、高关系，它适用于较不成熟的下属，同“下属成熟度的第二个阶段”相适应。在该阶段，高任务行为能弥补下属能力的欠缺；高关系行为可使下属在心理上“领会”领导者的意图。随着下属成熟度有所提高，这时领导者以双向沟通信息的方式给下属以直接指导，同时也从心理上增加他们的意愿和热情，使下属加强自我控制来完成任务。（3）参与型，即高关系、低工作，它适用于下属比较成熟的情况，同“下属成熟度的第三阶段”相对应。这类下属能胜任工作，但却不乐意领导者对他有

7、过多的指示和约束。这时，领导者应通过双向沟通和悉心倾听的方式，和下属相互交流信息，讨论问题，支持下属，努力发挥他们所具有的能力。（4）授权型，即低工作、低关系，它适用于高度成熟的下属，同“下属成熟度的第四阶段”相对应。在这样一种阶段，领导者不需要做太多事情，因为下属既愿意又有能力担负责任。例如高级科技人员，具有承担工作责任的能力、愿望或自信心。这时，领导者只起监督作用，赋予下属权力，让他们自行解决何时、何处和怎样办的问题。29、联系实际，谈谈对“刻板印象”和“晕轮效应”的理解。答：沟通双方存在的一个障碍是“归因”带来的盲目判断，用归因方式来解释人们的行为，有两种类型，一是“刻板印象”；二是“晕

8、轮效应”。刻板印象，指将群体进行分类，然后根据不同的类别来判断该类群体所具有的性格特点的一种情况。可以说，刻板印象就是一种盲目的概括化的判断。在组织中，常有一些言语反映了以性别、年龄、种族，甚至是体重为基础的刻板印象，如“男性对照顾孩子不感兴趣”，“老年人无法学会新技能”。从知觉角度上看，如果人们期望见到这些刻板印象，那么他们就会知觉到，无论这种刻板印象是否准确。晕轮效应，指当假设某人有某一行为特征时，将推断某人必有其他的行为特征的一种现象。比如，在招聘过程中，男性招聘人员会认为一位求职秘书职位的相貌入时的女性自然而然擅长打字、速记等；一名教师可能是安静、认真、知识丰富、水平很高，但如果他的风

9、格不够热情，则其他特点也不会得到很高的评价。30、联系实际谈谈强化行为的方法。答：强化行为的方法有四种：积极强化、消极强化、惩罚和忽视。（1）积极强化指当一种反应伴随着愉快事件时的情景。比如，管理者称赞员工工作干得好。（2）消极强化指当一种反应伴随着中止或逃离不愉快事情时的情景。例如，如果老师在课堂上问的一个问题，一个学生不知如何回答，可能要翻看课堂笔记，这时老师就不会再让这个学生回答了。其结果可能带来了一种消极强化，因为学生学会了匆忙地翻看笔记而防止被教师提问。（3）惩罚指为了减少不良行为而导致的不愉快情境。比如，员工因为酗酒问题而被责令停工两天不付薪金就是一个惩罚的例子。（4）忽视是指消除

10、任何能够维持行为强化物的情境。当行为不被强化时，便可能倾向于逐渐消失。例如，如果教师不希望学生在会议上提出问题，则可以消除这些行为，即当这些学生举手要发言时，无视他们的存在。当举手行为得不到强化时，这种行为便会消失。积极强化和消极强化都导致了学习，强化了反应那个，增加了其重复的可能性。成法和忽视也导致了学习，但是他们削弱了行为，并减少了其发生的概率。案例：31、答：非正式群体指自然或者自发形成的、以共同的兴趣或者爱好为基础而建立的群体。分为：（1）利益型群体，为了某个大家共同关心的目标而走到一起来的人所组成的群体就是利益型群体；（2）友谊型群体，在共同的兴趣、爱好或者地缘关系基础上形成的群体；

11、（3）传统关系型群体，是指建立在血缘、地缘和业缘等关系上的群体；（4）压力组合型群体，是指因外部驱动力或压力作用而形成的群体。要预防有害冲突的发生，应当正确分析并恰当处理群体中的人际关系。主要从群体关系的角度来分析预防冲突的若干方法。群体关系是指群体成员间的相互交往关系。正确分析和处理这种关系，是巩固和发展群体、进行认识安排和减少有害冲突的基础。首先进行群体成员亲疏关系分析，用社会测量的方法对群体中的个体进行人际关系分析，经过分析可以了解，谁是群体中众望所归的人物，谁是被排斥、被孤立者，某几个人可能是一个非正式群体等。然后考虑影响人际关系的因素，主要包括：（1）距离的远近；（2）交往的频率；（

12、3）态度的相似性；（4）利益的一致性；（5）需求的相辅性。为了建立良好人际关系，防止和避免有害冲突的发生，应当采取以下几方面的措施：（1）群体活动必须以群体目标或任务为中心，以增进对群体的贡献为宗旨，而不能以个人为中心建立人际关系；（2）注意满足成员的个人需要，包括物质的、文化的和感情的需要；（3）群体内上下级以及同级间形成平等友好关系；（4）不断对群体成员进行思想政治教育，以保证群体目标与个人目标的一致性；（5）对群体内的人际关系进行训练，如对成员进行心理辅导、人际关系分析、敏感性训练等，不断提高成员的认识和休养。全国2006年1月高等教育自学考试组织行为学（二）试题一、1、C 2、A 3、

13、C 4、C 5、D 6、B 7、D 8、C 9、B 10、C 11、C 12、B 13、D 14、C 15、C 16、A 17、D 18、A 19、D 20、B二、21、（p.363-366） 22、（p.306） 23、（p.277） 24、（p.53） 25、（p.92） 26、（p.163） 27、（p.213）三、论述题： 28、（p.404） 29、（p.440） 30、（p.24）四、案例分析题： 31、（p.78）21、群体决策的方法有哪几种答：群体决策的方法有：（1）头脑风暴法（BS法），是为了克服障碍产生创造性方案的群体压力所采用的一种相对简单的方法。（2）名义群体法，指决策

14、制定过程中主张独立思考的一种决策方法。（3）德尔菲法，不允许群体成员列席，不允许群体成员面对面在一起开会。（4）质量圈法。是员工参与决策的一种形式，指由8-10个员工和监管者组成的一个共同承担责任的工作群体。（5）电子会议方法。将名义群体法与计算机技术相结合。22、举例说明什么是连续强化答：连续强化是指每一次理想行为出现时，都给予强化。比如，对于一个有不准时上班习惯的员工，每次他准时上班，主管都会表扬他这种好行为。23、马斯洛需要层次理论中将人类需要分为哪几个层次答：需要的5层次为：（1）生理需要：指个人生存的需要；（2）安全需要：包括心理和物质上的安全；（3）社交需要：友谊、群体归属感、人际

15、交往的需要；（4）尊重需要：包括受别人尊重和自尊心；（5）自我实现需要：成长、发挥潜能、取得成就。其中生理需要、安全需要是较低层次的需要，社会需要、尊重需要、自我实现需要是较高层次的需要。24、企业组织设计的权变因素有哪些答：（1）企业战略。企业战略是影响组织设计的重要因素。（2）组织规模。组织规模的大小，对组织结构的选择也将带来影响。（3）技术水平。技术水平的不同对组织结构形式的选择也有重要影响。（4）环境因素。由于环境的不确定性，所以环境对组织结构形式也会带来重要影响。25、简述正式组织与非正式组织答：正式组织是依照有关管理部门的决定、命令、指示，为完成特定的任务而建立的组织。正式组织有明

16、确的职权划分和等级结构，是经过深思熟虑、反复决策建立的。非正式组织是根据个人的兴趣爱好等自发建立的组织。往往没有明确的等级结构和职权划分，又称非正式群体。26、简述从众行为答：从众行为指与群体多数成员的言行保持一致性的行为。群体规范能够给群体成员形成压力，使他们的反应趋向一致。个体都渴望成为群体的一员，而不愿与众不同。如个体对某见事情的看法与群体中其他人的看法很不一致，就会感到有很大的压力，驱使他与其他人一致。27、指出弗伦奇和雷文提出的五种权力来源答：弗伦奇和雷文指出五种权力来源或基础：（1）强制权。建立在下属的恐惧感上。（2）奖赏权。一人（影响者）对另一人（被影响者）因执行命令而可以被奖励

17、的权力。（3）法定权。（正式职权）因领导者担任某种职务而得到的权力。（4）专长权。领导者具有某种专业知识和特殊技能而赢得同事和下级的尊重和服从，是在专业方面的权威。（5）仿效权。因领导者具有好的思想品质、作风、个人魅力等，受到同事和下级的敬佩。论述：28、举例说明冲突发生后可能产生的五种行为意向答：行为意向，是介于一个人的认知、情感和外显行为之间，指从事某种特定行为的决策。冲突发生后可能产生5种行为意向：（1）竞争，指一个人在冲突中寻找自我利益的满足而不考虑他人的影响。这方面的例子有：试图以牺牲他人的目标为代价而达到自己的目标；试图向别人证实自己的结论是正确的，而他人的结论则是错误的；出现问题

18、时试图让别人承担责任。（2）回避，指一个人可能意识到冲突的存在但希望逃避或抑止它。这方面的例子有：试图忽略冲突；回避其他人与自己不同的意见等；（3）协作，指冲突双方均希望满足两方利益，并寻求相互收益的结果。这方面的例子有：试图找到双赢的解决办法，使双方目标均得以实现；寻求综合双方见解的最终结论。（4）迁就，指一方为抚慰对方，愿意把对方的利益放在自己的位置之上。这方面的例子有：愿意牺牲自己的目标使对方达到目标；尽管自己不同意，但还是支持他人的意见；原谅某人的违规行为并允许他继续这样做。（5）折中，即妥协，当冲突双方都放弃某些东西，共同分享利益时，会带来折中的结果。这方面的例子有：愿意接受每小时1

19、美元的加薪，而不是自己提出的2美元加薪；承认在某些看法上是共同的，试图求同存异；对于违规问题承担部门责任。29、联系实际谈谈变革阻力的表现形式答：变革阻力的表现形式是多种多样的，可以使公开的和直接的阻力，也可能是潜在的或延后的阻力。（1）直接和公开的阻力。比较容易发现。例如，当提议实施变革时，员工会很快做出反应，他们怨声载道，消极怠工，并声称要进行罢工或做出其他类似举动。这样一种阻力是公开和直接的阻力，可以采取相应对策。（2）潜在或延后的阻力。处理潜在或延后的阻力会面临更大挑战。潜在的阻力十分微妙，它可能会降低对组织的忠诚感，丧失工作积极性，增加错误率，因“病”请假使缺勤率上升，因此也更以识别

20、。30、试述科学管理理论的主要内容答：科学管理的主要内容：（1）通过制定工作定额提高劳动生产率。方法是选择合适而技术熟练的工人，把他们的每一项动作、每一道工序所用的时间记录下来，加上必要的休息时间和其他延误时间，就得出完成该项工作所需要的工时间，据此定出一个工人“合理的日工作量”，这就是所谓的工作定额原理；（2）为每项工作挑选“第一流的工人”。所谓第一流的工人是指适合于他的工作而又有进取心的工人，而不是什么“超人”；（3）要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化。这就是所谓的标准化原理。（4）采用鼓励性的计件工资报酬制度。内容包括，通过工时研究和分析，制定

21、一个有科学依据的的定额或标准，同时采用“差别计件制”的刺激性付酬制度。（5）工人和雇主双方必须都认识到提高劳动生产率对两者都有益，都要来一次“精神革命”，互相协作，共同努力。（6）把计划职能（管理职能）同执行职能（实际操作）分开。计划只能有专门的计划部门承担。（7）推行职能制和直线职能制。所谓职能制，就是职能工长制，在生产、安全、技术、设备等环节均设技术权威做为工长，该工长可以向车间的有关岗位或者方面发号施令。所谓直线职能制是一种既发挥专家特长，又有集中管理的一种组织结构形式。（8）组织机构上的管理控制原则。规模较大的企业组织和管理必须应用例外原则。即企业的高级管理人员把例行的一般日常事务授权

22、给下级管理人员去处理，自己只保留对例外事项（重大事项）的决定和监督权。案例：31、答：职位界定就是确定组织中职位类型与数目的活动，是对组织中执行一定职务的位置所进行的分析和设计。进行职位界定是合理分工和明确权责的基础，对于搞好企业的组织工作具有重要意义。企业的各项工作都是有不同职位的人员来完成的，只有科学的设置职位，才能确保各项工作的顺利进行。职位界定的基础是只能分析，是对企业组织的个个部分应有的功能、应起的作用、应承担的人物和责任的分析研究。基本步骤包括：（1）明确组织活动的内容和范围；（2）对确定下来的活动进行分解；（3）确定分解后的活动单元的承担单位；（4）明确各个职能块之间的关系；（5

23、）为职能块确定适当的名称。工作团队是指为完成某项工作任务而组成的团队，它通过其成员的共同努力能够产生积极协同作用，其团队成员努力的结果使团队的绩效水平远大于个体成员绩效的总和。为了设计一个有效的工作团队，大致需要以下几个步骤：（1）准备工作。管理者应当确定出应完成的任务和相应的工作目标。（2）创造工作条件。管理者应当为工作团队提供必要的工作条件。这将涉及完成该项工作所必需的各项资源。（3）组建团队。有三个关键步骤：一是形成边界，即阐明群体成员的资格条件；二是界定所期望的行为，即管理者要明确那类成员将负责哪类工作；三是使成员致力于完成自身的任务。（4）“在线”帮助。管理者要随时关注工作的进展情况

24、，并帮助群体克服工作中遇到的问题，以取得良好的绩效。全国2007年1月高等教育自学考试A B D B C B D A A B B D A D A C C A D B21、权变理论的主要内容包括哪几方面？答：权变理论是西方国家在20世纪70年代形成的一种企业管理理论。主要内容包括：（1）企业的结构模式选择，把企业看成一个开放系统，并把企业分成不同的结构模式。（2）管理方式的选择，在人事管理方面必须按照不同的情况，采取不同的方式。（3）领导方式的选择，不存在普遍适用的领导方式，一切以企业的人物、个人和小组的行为特点，以及领导者和职工的关系而定。22、正式信息沟通网络的类型有哪几种？答：正式信息沟通

25、网络是指基于组织中的正式沟通渠道所形成的沟通网络。有5种形式：（1）链式信息沟通网络。（2）轮式信息沟通网络。（3）Y式信息沟通网络。（4）圆圈式信息沟通网络。（5）全渠道式信息沟通网络。23、领导风格的具体类型有哪几种？答：（1）独裁型（集权型）领导，指决策权基本集中在最高领导者的一种领导类型。（2）民主型领导，指除了少数重大问题由领导者做出决策外，一般决策由下属做出的一种领导类型。（3）参与式领导是民主型领导的一种特殊形式，其特点是把人际关系协调放在首位，属于高关系、低工作。（4）放任型领导，指决策权基本授予下属，领导主要负责指导、协调和激励职能的一种领导类型。24、决策的特征包括哪几方面

26、？答：（1）目标性，指决策应当有明确的目标，即决策所需要解决的问题。（2）选择性，指决策必须具有两种以上的备选方案，可以通过比较评定进行选择。（3）可行性，指决策所选用的若干备选方案都应是可行的。（4）动态性，指决策能根据变化了的情况进行及时调整。25、影响人们对压力反应的因素有哪些？答：影响压力反应的因素有：（1）个人认知：是潜在压力的产生条件。（2）工作经验：与压力呈反比。（3）社会支持：可以减轻压力。（4）控制点观念：内控者认为自己可以对后果产生影响，外控者屈从于压力的存在。（5）人格类型：A型人不断驱使自己在最短时间内干最多的事情，并对阻碍自己努力的人或事进行攻击。B型人从不曾有时间上

27、的紧迫感或其他不适感，充分放松和休闲。26、处理冲突的步骤有哪些？答：处理冲突的步骤：（1）了解管理者自身的冲突处理风格。（2）审慎地选择所要处理的冲突。（3）评价冲突当事人。（4）找出冲突的原因。（5）选择解决的策略，包括回避、迁就、强制、妥协、合作。27、未来组织发展的趋势有哪些？答：未来组织发展趋势即分权管理趋势，包括：（1）组织的扁平化趋势；（2）“模块”化（哑铃式）组织模式；（3）“瞪羚式”组织管理；（4）减少管理层次趋势；（5）团队组织；（6）企业再造。论述：28、试述途径目标理论所划分的领导方式的类型及其适用范围。答：（1）指示型。由领导者发布指示，下属不参加决策。指示型领导让下

28、属知道期望他们做什么，以及完成工作的时间安排，并对如何完成任务给予具体的指导。当员工能力较低，愿意接受命令式的领导，并认为事务不属于他们的控制范围时，已采用指示型的领导方式为好。对知觉能力强或经验丰富的下属，指示型的领导可能被是为累赘多余。（2）支持型。领导者对下属很友好，更多地考虑考虑员工的要求。支持型领导十分友善，并表现出对下属需求的关怀。当下属执行结构化任务时，支持型领导导致了员工的高绩效和满意度。组织中的正式权力关系越明确、越官僚化，领导者越应该表现出支持型行为，降低指示型行为。（3）参与型。领导与下属共同磋商，并在决策之前充分考虑他们的建议，由员工参与决策和管理。（4）成就指向型。领

29、导者为员工书里挑战性的目标，并表示相信员工能够实现这些目标。这种领导方式可以激励员工奋发进取，有望使下属发挥出自己的最佳水平。当任务结构不清时，成就导向型领导将会提高下属的努力水平，从而达到高绩效的预期。29、试述信息过滤的危害及产生原因答：信息过滤指发送者有意操纵信息，以使信息显得对接收者更为有利。比如，一名管理者告诉上级的信息都是上级想听到的东西，这名管理者就是在过滤信息。当信息向上传递给高层管理人员时，下属常常压缩或整合这些信息以使上级不会因此而负担过重。在进行整合时，个人的兴趣和自己对重要内容的认识也加入进去，并因而导致了过滤。由于公司每个层级都对信息进行过滤，使得高层管理者不可能获得

30、客观信息，于是出现了信息失真。过滤的程度与组织结构的层级和组织文化两个因素有关。在组织等级中，纵向层次越多，过滤的机会也越多。组织文化则通过奖励系统或鼓励或一直这类过滤行为。如果在奖励上越注重形式和外表，管理者便越有意识按照对方的品位调整和改变信息。30、试述公平理论中参照对象的选择答：在公平理论中，员工选择进行比较的对象有三种：（1）他人，指组织中从事相似工作的其他个体，诸如朋友、邻居和同行等；（2）制度，指制度规定的薪酬标准，诸如员工通过口头、报纸杂志等渠道获得的工资标准和劳工合同中对薪酬的规定等；（3）自我，就是同自己曾获得的报酬作比较。将这三种类型进一步归纳，可以将与参照对象的比较分为

31、两种：（1）纵向比较。即自己现在的报酬与自己过去得到的报酬相比。（2）横向比较，即自己与工作资历、工作状况等方面基本类似的其他人比较，通常用自己的报酬投入比率与他人的报酬投入比率作比较。过高和过低都是不公平的只有相等才公平。案例：31、答：（1）直线职能制结构是指通过建立独立的参谋型部门来对直线型管理者提供支持所形成的组织结构，这种组织形式既可以体现直线制统一指挥的有点，又可发挥参谋部门在有关方面的指导作用，以弥补业务行政领导者在专业知识、经验和能力方面之不足。事业部制是指在总部下面设立有独立经营自主权的事业部来进行管理的一种组织结构形式，一种分权制的组织，为规模巨大的企业所采用。事业部型是适

32、应公司规模扩大、产品品种增加、经营多样化、管理层次和部门增多、市场竞争加剧的情形产生的。该公司组织结构变革是必要的。（2）根据宝尔斯的人类行为分类系统理论，人类行为分为4大类：（1）社会情感方面的积极行为，包括表现出团结，消除紧张气氛和表现出同意；（2）与任务相关的行为，包括给出建议、提出观点和给出信息；（3）与任务相关的咨询行为，包括询问信息、询问观点和询问建议；（4）社会情感方面的消极行为，包括表现出不同意、制造紧张气氛和表现出分裂和退出。营销部张经理明确反对变革，属于社会情感方面的消极行为，生产部李经理支持变革，属于社会情感方面的积极行为，技术部马经理认为变革方案应当进一步细化，属于与任

33、务相关的行为。（3）库尔特。卢因研究了进行有效变革的过程,提出了“解冻、变革和重新冻结”的三步变革模式。（1）解冻。是指向有关部门或者个人广泛宣传变革的必要性，让个人、团体或组织能够真正感到变革的必要性并且接受变革。（2）变革。是指按照所提出的方案分布实施变革。在变革过程中，要做好思想工作，克服种种阻力，排除困难，使变革得以成功。（3）重新冻结。是通过强化、支持等手段，将新的行为方式锁定为新的模式和规范，防止由于习惯势力的影响而返回到原来的老路上去。实施组织变革要经历几个步骤：（1）确认问题；（2）识别原因；（3）形成变革动机；（4）进行变革；（5）管理变革过渡阶段；（6）支持和评价变革。20

34、08年组织行为学考题答案一、单项选择题1.B 2.A 3.A 4.D 5.A 6.D 7.C 8.D 9.B 10.D 11.A 12.C 13.C 14.B 15.B 16.B 17.B 18.A 19.B 20.B二、简答体21. (1)具有适应性 (2)具有多样性 （3）具有动态性 （4）具有可控性 （5）人的行为实质是人的生理，心里因素与客观环境相互作用的结果和表现。22. 管理者在进行组织结构设计时，必须考虑的一些因素包括：部分划分；工作专门化；管理跨度；指挥连；集权和分权；正规化；职位界定；职位描述等等。23.群体发展要经历5个阶段（1）形成阶段 （2）震荡阶段 （3）规范化阶段

35、（4）执行任务阶段 （5）中止阶段 24.（1）符合理解要求 （2）提高沟通速度 （3）简化沟通程度 （4）利用组织渠道（5）提高沟通的有效性。25. 群体决策的优点：（1）提供更完整的信息 （2）产生更多的方案 （3）提高了决策的可接受性 （4）增加合法性 群体决策的缺点：（1）消耗时间 （2）少数人统治 （3）屈从压力 （4）责任不清26. 公平理论的观点是：当一个人做出了成绩并取得报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所得报酬是否合理。比较的结果将直接影响他今后工作的积极性。公平就能激励人，不公平就不能激励人。激发动机的过程

36、，也就是人与人进行比较的过程。27.领导这个定义包含四个方面的含义：（1）领导涉及领导者以外的其他人员工或追随者（2）领导涉及领导者本身和团体成员之间权力的不平等分配。（3）领导表现出使用不同权力以多种方式影响追随者行为的能力。（4）由于领导具有较大的权力，并能对下属施加影响，因此，作为一位真正的领导者应当有正确的价值标准，应答以身作则，应当为大众谋利益。否则，也不能称其为真正的领导。三、论述题28.不同点是：（1） 马斯洛认为生存的需要，相互关系和谐的需要，成长的需要是人民天生就有的，而奥尔德弗经过大量调查证明，这些需要不完全是天生的。（2） 马斯洛仅仅是提出了“满足上升”原理，而ERG理论

37、同时提出了“挫折倒退”原理。（3） EGR理论认为需要层级并不一定如此严格，而且是可能越级的，有时将有一个以上的需要并存。马斯洛的需求层次是一个严格的阶梯式序列，ERG理论却不认为必须在低层次需要获得满足后才能进入高层次的需要。例如，甚至在生存和相互关系需要没有得到满足的情况下，一个人也可以为成长而工作，或者3种需要同时起作用。总之，ERG理论像马斯洛的理论一样，认为较低的层次需要的满足会带来满足较高层次需要的愿望，但是同时也认为多种需要作为激励因素可以同时存在，并且，满足较高层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层次的需要。29.（1）政治法律环境的变化.（2）经济环境的变化. (3)社会文化环

38、境的变化.(4)技术环境的变化 详细阐述书P428-43530.在选择决策方案过程中，必然要涉及道德标准问题。这些标准包括：功利主义标准，人权标准和公正标准。 详细阐述书P372-373四，案例31.（1）理论上压力产生的原因很多，主要包括工作本身的压力，组织上的压力和非工作方面的压力等因素。该公司员工的工作压力也是来源于工作本身的压力，组织上的压力和非工作方面的压力这三个方面。 （2）公司经理在员工压力大的状况下反而越强调员工的工作绩效和奖金分配，并将员工表现作为管理人员晋升与评定工资的标准，这样的做法并不到位，原因是其并未真正了解员工的压力所在， （3）作为公司总经理，应该采取有效的措施.包括：第一搞好人事遴选和工作安排。第二设置可行的目标。第三重新设计工作。第四提供员工参与与决策的水平。第五加强组织沟通。第六为员工提供组织支持的身心健康方案。第七改善人际关系。第八改善管理制度和管理方法。第九进行必要的心理治疗。2009年组织行为学考题答案专心-专注-专业