旅游企业薪酬管理研究 .docx

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1、精品名师归纳总结旅行企业薪酬治理争论1. 绪论1.1 选题背景中国旅行业是一个新兴产业部门，被成为“永久的朝阳产业”、“永久的环保绿色产业”、“国民经济提升的催化剂”。它虽然起步较晚，但已在改革开放中，相伴着国民经济的腾飞而进展起来。旅行业是一个劳动密集型产业，旅行社作为旅行业的龙头，十年间得到了飞速进展。 2021 年底，全国有旅行社21649 家，同比增长 4.63%。全国旅行社总资产 585.96 亿元，同比增长12.28%。旅行社直接从业人员为 340894 人，其中，导游人员 112777 人、领队人员 29593 人、会计人员 32845 人、经理人员 84271 人、其他人员 8

2、1408 人。2021 年底全年国内出游人数 26.4 亿人次，比上年增长 13.2%。国内旅行收入19306 亿元，增长 23.6%。入境旅行人数 13542 万人次，增长 1.2%。旅行产业国内旅行市场、入境旅行市场、出境旅行市场运行良好。市场上的旅行人次、 总收入、人均旅行消费支出都呈上升趋势，旅行产业市场跻身世界前列。而我 国旅行产业的增长速度也明显快于世界上其他主要国家的旅行产业增长速度。不难看出，中国旅行业依旧有着不行代替的位置和宽阔的进展空间。第一，中国是有着 13 亿人口的大国，相伴着中国改革开放的号角，国民经济的日益增长而导致国民不仅仅追求物质生活，更渴求精神上的愉悦，而这些

3、 需求必定是旅行业来帮忙满意绝大部分的需求。像近来的世博会、世界杯等等 重大会展、赛事，中国的旅行社也为众多游客搭桥引线来为国民供应身在其中 的要求发挥出了重要的作用，并未国民供应了不少的便利。仍有国民的生活品 质的提高对于精神享受的提升必定会使“走马观花”成为过去式。其次，旅行行业因其涉及面宽泛、对国家经济提升有着催化剂的作用，并且是绿色环保产业，国家相关部门对其越来越重视的缘故，从而让旅行业有自己的法律来规范自己的权益与义务，而不再是通过各种协议来与其他行业合作来达到满意游客需求尴尬境的。1.2 争论意义产品质量是企业的生命高素养的，具有剧烈的工作积极性和主动性的员工是高质量的产品得以存在

4、和爱护的关键。而高素养的优秀人才又是要靠企业公正和谐的进展环境和公正合理的员工薪酬来进行吸引和维系的。企业薪酬治理水平的好坏不仅关系到企业能否吸引到高素养的人才更关系到企业员工积极性可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结的发挥和企业员工队伍的稳固程度。这就是为什么目前国内全部企业都将薪酬治理作为提升企业竞争力的重要手段的根本缘由。对于建立一种良好的能够表达薪酬内外部公正性的薪酬治理模式对企业的积极作用我们可以从以下几个方面进行分析和考虑。第一良好的薪酬治理可以大大提高员工的积极性和制造 性。获得薪酬是员工之所以能够为企业工作的缘由和根本动身点而薪酬的多寡不同的安排机制和安排方法就会关

5、系到员工积极性的发挥程度。依据赫茨伯格的双因素勉励理论赐予员工符合市场供求变化的薪酬是一种保健因素他只会使员工不会不中意而很难使员工发挥出自己百分之百的才能而一种公正合理的能够满意员工物质和精神需求的薪酬制度或者说薪酬治理模式就是可以让员工发挥出百分之一百零一的才能的勉励因素。其次建立一种良好的薪酬治理模式可以为企业营造一种积极向上的、竞争的企业文化和氛围。依据“经济人”假设企业每一个员工都是勤劳和勇于承担责任的关键是你是否赐予了其努力工作的缘由和动力。一种良好的薪酬治理模式将员工的工作绩效和员工的薪酬挂钩按劳安排从而为企业员工搭建一个能够充分发挥自身潜力和制造力的舞台。从另一个方面来讲员工的

6、薪酬不仅代表着员工获得了多少物质生活资料更重要的是它代表了员工在企业中的身份和位置代表了员工的辛勤和努力是否得到了企业的认可和敬重。一种能够表达内外部公正性的薪酬模式必将会激发员工的积极性和斗志从而为企业营造出一种积极向上的良好工作氛围。再次一种良好的薪酬治理可以为企业吸引优秀人才稳固员工队伍。在当前猛烈的市场竞争环境下人才已成为企业取得竞争优势的关键。一个良好的薪酬治理可以将企业有限的人力成本在公正公正的提下依据企业员工认可的标准合理而有效的进行安排使公正和公正深化人心从而使员工在受到敬重的同时看到自己美好的进展前景从而有利于稳固企业的员工队伍也使企业有才能凭借具有竞争力的薪酬来吸引优秀人才

7、。最终一种良好的薪酬治理可以为企业员工自身才能和素养的提高指明方向。薪酬治理的一个重要作用就是要告知员工企业对他们各方面才能和素养的要求和标准同时员工绩效薪酬评判也向员工指明白其在企业要求的素养和才能方面所存在的缺陷和问题从而使员工明白自己的努力方向合理支配自己的培训和学习。但遗憾的是最近的一份调查显示当前传统的薪酬治理模式在旅行企业中的作用的发挥却不尽如人意。员工流失率过高问题、员工缺乏主动性和积极性问题、员工能上不能下、岗位轮换问题以及高层领导工作缺乏动力等问题己成为困扰我国旅行业进展的障碍急需查找一种新的积极有效的薪酬治理机制可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结来解决当前的问

8、题和冲突为企业制造一种良好的进展氛围和环境。1.3 论文结构通过检索我国学者关于旅行企业薪酬治理相关争论，结合我国薪酬治理的理论和实践，未解决我国旅行企业薪酬治理所面临的问题，本文确定一下争论内 容。第一，本文介绍了，我国旅行业的进展情形。旅行业是一个劳动密集型产业，旅行社作为旅行业的龙头，十年间得到了飞速进展。可以说中国旅行业依旧有着不行代替的位置和宽阔的进展空间。这为论文撰写供应了现实意义。引申出了论文调研和撰写的意义。旅行业要实现一个好的进展，形成一个良性循环。人才是必不行少的。产品质量是企业的生命，高素养的、具有剧烈的工作积极性和主动性的员工是高质量的产品得以存在和爱护的关键。而高素养

9、的优秀人才，这又需要靠企业公正和谐的进展环境和公正合理的员工薪酬来进行吸引和维系的。企业薪酬治理水平的好坏不仅关系到企业能否吸引到高素养的人才更关系到企业员工积极性的发挥和企业员工队伍的稳固程度。接着介绍了论文分析中需要的一些基本理论和概念：薪酬治理的相关理论学问。要明白我国旅行薪酬制度治理中显现的问题，第一就必需对薪酬制度本身有一个整体的把握。其次，本文在系统检索国内相关文献的基础上，做出了系统的分析。主要综述了导游人员的学问结构和薪酬情形。目前我国旅行从业人员的薪酬治理现状。通过解读导游人员的学问结构，可以从内部明白和分析，导游人员现行薪酬制度的内因。通过我国旅行从业人员薪酬制度概述，明白

10、我国旅行业现行薪酬制度的优缺点。再次，通过大量的基础工作和调研，分析了我国旅行企业薪酬治理存在的问题。本部分，我们通过查阅文献，对旅行企业治理者、导游从业人员、游客进行访谈，和指导老师共同争论等多种方法，逐一剖析，分析出了影响了旅行企业薪酬治理存在的主要问题。主要包括：导游人员本身素养、旅行企业存在的问题以及社会整体环境和舆论影响因素等。最终，通过运用薪酬治理的相关学问，综合考虑薪酬的外部影响因素，结合旅行企业的特点和从业人员工作上的特殊性，牢固实际提出了一些切实可行 的建议和计策。计策和建议主要涉及：1、提高从业人员的整体水平，从根本上解决问题。 2、合理设计薪酬治理制度，发挥薪酬制度的勉励

11、作用，让旅行业形可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结成一个良性循环。 3、政府及相关治理部门发挥好引导功能和宏观调控作用，削减直接的行政治理经济的现象。 4、规范旅行行业，需要形成社会合力，新闻媒体要正确舆论导向，游客要正确消费增强维权意识。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结2. 相关理论争论2.1 薪酬与薪酬制度薪酬是指员工向其所在单位组织供应劳动而获得的各种形式的劳动酬劳的总和。一般来讲，薪酬有广义和狭义之分。广义的薪酬包括外在酬劳和内在酬劳，其中外在酬劳是指员工因受雇佣而获得各种形式的收入，它又分为：直接货币性酬劳，如基本工资、奖金、津贴、股票期权等。间接性货币

12、酬劳，如保险、退休方案、培训以及公司付酬的假日和员工休假等。而内在酬劳是指由于自己努力工作而受到晋升、夸奖或受到重视等。狭义的薪酬主要是指旅行社的内在酬劳部分，而从最狭义的角度说明的话，是指直接货币酬劳。现代旅行社薪酬的组成一般是指广义的薪酬。薪酬制度始终是企业人力资源工作的重点，企业总在不停寻求更加完善的解决方案。从过去的高固定薪资、刚性勉励措施，到今日的宽带薪酬与柔性勉励方案，薪酬制度总是随着市场的节拍不断的做着调整。2.2 影响薪酬的因素2.2.1 企业因素对薪酬的影响企业负担才能：员工的薪酬与企业负担才能的大小存在着特别直接的关 系，假如企业负担才能强，就员工的薪酬水平高且稳固。假如薪

13、酬负担超过了企业的承担才能，那么企业就会造成严峻亏损、停业或破产。企业经营状况和经济效益 : 企业经营状况直接打算着员工的工资水平。经营好的企业，经济效益自然好，其薪资水平相对比较稳固且有较大的增幅，而那些经营业绩较差的企业，其薪资水平相对较低且没有保证。企业远景：企业处于行业的不同时期 导入期、成长期、成熟期、衰退期 ，企业的赢利水平和赢利才能及企业远景是不同的，这些差别会导致薪资水平的不同。企业处于行业的不同时期 导入期、成长期、成熟期、衰退期 ，企业的赢利水平和赢利才能及企业远景是不同的，这些差别会导致薪资水平的不同。薪酬政策：薪酬政策是企业安排机制的直接表现，薪酬政策直接影响着企业利润

14、积存和薪酬安排的关系。一部分企业注意高利润、高积存，一部分企业注意二者之间的平稳关系，全部这些差别会直接导致企业薪资水平的不同。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结企业文化：企业文化是企业安排思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，企业文化不同，必定会导致观念和制度的不同，这些不同打算了企业的薪酬模型、安排机制的不同，这些因素间接的影响着企业的薪资水平。人才价值观：人才价值观的不同会直接导致薪资水平的不同，比如对是否只有支付高薪才能吸引最优秀的人才？是否要重奖优秀人才.的回答不同，薪资水平是完全不一样的。2.2.2 个人因素对薪酬的影响工作表现：员工的薪酬是由个人工作表现打算

15、的，因此在同等条件下，高薪也来自于个人工作的高绩效。由于个人表现好，一般来说，都会产生较高的绩效。资格与年龄：通常资格高的员工比资格低的员工薪酬要高，其主要缘由是要补偿员工在学习技术时所耗费的时间、体能、金钱和机会，甚至是心理上的压力等直接成本，以及因学习而削减收入所造成的机会成本，而且仍带有勉励作用，即促进员工情愿不断的学习新技术，提高生产力水平。资格与年龄应当说是一种财宝，这主要取决于两种假定：一是人的才能随年龄的增长而增长。 二是职工的生活费用支出或赡养人口随着年龄的增加而增长。工作技能：如今科技进步，资讯发达，企业之争便是人才之争，把握关键 技能的人，已成为企业竞争的利器。这类人才成为

16、企业高薪聘请的对象。企业 竞争猛烈，使得企业情愿付高薪给两种人: 第一种是把握关键技术的专才，其次种就是阅历丰富的通才。阅历丰富的通才，可以有效整合企业内高度分工的各 项资源，形成综合效应。员工应当把握各种机会丰富自己的阅历，在参加各项 工作中，均应尽心尽力，当做学习的机会，充实自己本业以外的如识与技术， 假以时日，自然会造就特殊价值。工作量：不管按时计薪、按件计酬，仍是按绩效计酬，通常工作量较大时，薪资水平也较高。这种现实的工作量差别是导致薪酬水平高低差别的基本缘由。2.2.3 企业外部因素对薪酬的影响国家政策和法律：不同时期，国家的经济政策会有所不同，有时刺激消费，有时为抑制通货膨胀，甚至

17、下令冻结工资。很多国家对于职工最低工资从法律上予以规定。此外，有的国家仍规定同工同酬等法律条文。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结全社会劳动生产率：劳动生产率水平及其变化是打算一个国家或的区或企 业薪酬水平的首要因素。合理的薪酬水平就肯定要处理好薪酬水平与劳动生产 率的关系。薪酬水平应当随劳动生产率的增长而增长，其增长幅度应当低于劳 动生产率的增长幅度。但又不能大大低于劳动生产率的增长幅度。实践证明， 薪酬水平大大超过劳动生产率的增长幅度就会影响物质生产部门的进展，影响 物价稳固。过分低于劳动生产率的增长幅度，就不符合按劳安排的原就，并会 挫伤员工的劳动积极性，也不利于生产连续进

18、展，最终影响薪酬和生活水平的 提高。依据国外体会，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1：0.5-0.7 之间为宜。当然，各的区、各企业劳动生产率和薪酬增长比例不行能划一，因 为其内部和外部的一系列因素（如生产结构的变化、治理人员的业务水平、劳 动条件、所采纳的物质刺激的成效、劳动定额的水平、某一时期的薪酬调整， 等等）的作用而有所差别。居民生活费用和物价水平：职工的正常收入至少应能支付家庭的基本生活费用，而这个费用又与居民消费习惯及当的物价水平有关。有的国家规定公职人员的工资依据物价水平每年调整一次，以保证生活水准不下降。由于生活消费品价格的变动，会直接影响员工的薪酬水平。劳动力市场供求状况

19、：当劳动力供过于求时，员工就会接受较低的薪酬水平。当劳动力供不应求时，组织就要提高员工的薪酬水平。一般情形下，组织总是在财力答应的条件下，将薪酬水平制定在不低于同行业的平均水平，从而使组织的薪酬具有肯定的竞争力。就个别劳动者而言，其劳动供应量可以说是由个人偏好来打算。当的通行的收入水平：人们总是在做各种在做各种横向比较，特殊是与当的就业者的收入水平作比较，同一行业在不同企业的收入不能相差他太多，否就收入低的企业就不稳固。商会与工会的力气：某一的区某一行业的工资水平，往往是商会 业主或经理的联合 与工会谈判的结果。商会势力大，工资可能被压低，工会势力大，工资可能会提高。2.3 薪酬的功能2.3.

20、1 员工角度分析（1） 经济保证功能从经济学的角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格，其作用就在于通过市场将劳动力特殊是具有肯定的学问、技能和体会的稀缺人力资可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结源配置到各种不同的用途上去。因此，薪酬最终表现为企业和员工之间达成的一种供求契约，企业通过员工的工作来制造市场价值，同时企业对员工的奉献供应经济上的回报。在市场经济条件下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收人来源，它对于劳动者及其家庭的生活所起到的保证作用是其他任何收入保证手段都无法替代的。当然，薪酬对于员工的保证并不仅仅表达在它要满意员工在吃、穿、用、住、行等方面的基本生存需要，同

21、时仍表达在它要满意员工在消遣、训练、自我开发等方面的进展需要。总之，员工薪酬水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生活方式所产生的影响是特别大的。（2） 心理勉励功能从心理学的角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩 效，即产生勉励作用。依据马斯洛的五层次需求理论，我们可以发觉，员工对于薪酬的需求在五个层次上都有所表现。从勉励的角度来说，员工的较高层次薪酬需求得到满意的程度越高，就薪酬对于员工的勉励作用就越大。反之，假如员工的薪酬需要得不到满意，就很可能会产生消极怠工、工作效率低下、人际关系紧急、缺勤率和离职率上升

22、、组织凝结力和员工对组织的忠诚度下降等多种不良后果。事实上，依据我们在很多中国企业所做的员工中意度和组织承诺度调查的统计结果来看，在现阶段，中国员工对于企业薪酬制度以及薪酬水平的中意度总体上来说都不是很高，这种情形不仅在薪酬水平不高的企业中存在，在一些薪酬水平已经很高的企业中也同样存在，比如，在内蒙古的一家平均工资相当于当的平均工资水平1.5 倍的企业中，员工对于薪酬的总体中意度水平在一个 5 分尺度中只能达到 2.86 ，中意度最低的营销人员只有 2.36 。这说明，薪酬问题不仅仅是一个薪酬水平的问题，它涉及到员工对于薪酬的心理期望和企业实际薪酬状况之间的差距问题。（3） 社会信号功能对于员

23、工来说，薪酬所具有的信号传递功能也是一种特别重要的功能。这是由于，在现代社会中，由于人员在企业之间甚至在的区之间频繁流淌，因此在相对稳固的传统社会中用来确定一个人的社会位置的那些信号，如年龄、家族势力等等，逐步变得衰弱，而薪酬作为流淌社会中的一种市场信号就很好的说明白一个人在社会上所处的位置。换言之，员工所获得的薪酬水平高低除了其所具有的经济功能以外，它实际上仍在向其他人传递着一种信号，人们可以可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结依据这种信号来判定特定的员工的家庭、伴侣、职业、受训练程度、生活状况甚至宗教信仰以及政治取向等等。不仅如此，在一个组织内部，员工的相对薪酬水平高低往往也代

24、表了员工在组织内部的位置和层次，从而成为对员工的个人价值和胜利进行识别的一种信号。因此，员工对这种信号的关注实际上反映了员工对于自身在社会以及组织内部的价值的关注。从这方面来说，薪酬的社会信号功能也是不行忽视的。事实上，习惯和传统力气之所以能在薪酬决策中占据一席之的，其主要缘由也是在于位置问题。在存在集体谈判的市场经济国家中，工会对薪酬问题的特殊关注实际上也是工会对自身位置关注的一个体 现。2.3.2 企业角度分析（1） 增值功能从组织投资活动的角度考察，薪酬是组织购买劳动力的成本，它能够给组织带来大于成本的预期收益。这种收益的存在，成为雇主雇佣劳动力的动力机制，也明确反映了薪酬的增值功能。同

25、时，薪酬仍是掌握组织成本的重要因 素。尽管劳动力成本在不同行业和不同企业的经营成本中所占的比重不同，但是对于任何企业来说，薪酬成本都是一项不容忽视的成本支出。鄂尔多斯人事人才通常情形下，薪酬总额在大多数企业的总成本中要占到40一 90的比重。比如说，薪酬成本在制造业的总成本中很少会低于总成本的20，而在服务行业中薪酬总额占总成本的比重更大，有的甚至高达80 90。因此，有效的掌握薪酬成本对于大多数企业的经营来说都具有重大意义。合理的掌握薪酬水平，可降低生产成本或者组织的活动成本，而这也是组织投资活动增值或者组织收益增大的重要因素。（2） 改善用人活动功效的功能从治理活动的角度看，薪酬实际上是组

26、织向员工传递的一种特殊剧烈的信号，通过这种信号可以让员工明白什么样的行为、态度和业绩是受到勉励的， 是对组织有奉献的，从而引导员工的工作行为和工作态度以及最终的绩效朝着组织期望的方向进展。所以，薪酬不仅打算了组织可以招募到的员工的数量和质量，也打算了组织的人力资源存量，仍打算了现有员工受到勉励的状况，影响他们的工作效率、出勤率、对组织的归属感以及组织承诺度，鄂尔多斯人事人才网从而直接影响组织的生产才能和工作效率。（3） 和谐组织内部关系和塑造组织文化的功能可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结薪酬一方面通过其水平的变动，将组织目标和治理者意图传递给员工，促使个人行为与组织行为融合，和

27、谐员工与组织之间的关系。另一方面，通过合理的薪酬差别和结构，化解雇员之间的冲突，和谐人际关系。同时，合理和富有勉励性的薪酬制度会有助于组织塑造良好的组织文化，或者是对已经存在的组织文化起到积极的强化作用。促进组织变革和进展的功能。薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队来制造出与变革相适应的内部和外部氛围，从而有效推动组织的变革和进展，使组织变得更加敏捷，对市场和客户的反应更为快速有效。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结3 旅行企业薪酬治理现状分析3.1 导游人员学问结构和薪酬情形（1） 导游队伍、旅行社经理队伍学历层次偏低在导游队伍中，高中（中专）学历占41.7%，大专以上学历只占

28、48.3%。旅行社经理队伍中，大专及以下学历者超过73.l% ，本科以上只占 26.9%。导游队伍等级结构严峻不合理。低等级（资格和初级）导游人员占导游队 伍的绝大多数，为 96.3%。中、高、特级导游员人数尚不到4%，特级导游员全国只有 27 人。（2） 导游人员薪酬情形目前国内导游人员的收入主要由基本工资、带团津贴、 回扣 和少量小费构成，劳动保险由旅行社代买或自己购买。以昆明市为例，只有少数旅行社的专职导游才有固定的工资，金额多在300 元左右。带团津贴在外语导游中较高，但在国语导游中只有部分旅行社发放，大致为每团每天1530 元左右。至于小费，在海外旅行团中比较普遍，而在国内除了广东等

29、经济发达的区的少数旅行团外，基本上不多见。如此一来， 回扣 就成了大多数导游人员的主要收入来源。（3） 回扣 使导游人员和驾驶员在带客人进入旅行商店购物消费之后，从店方猎取的各种好处费。除了 人头费 以外，仍有游客购物金额的 10%40%的返利。导游人员的 回扣 是旅行业 回扣 中的一小部分，由于 回扣 要在的陪导游、司机、全陪导游、旅行社和旅行汽车公司之间安排。所以，的陪导游的 回扣 所得是在扣除了交回旅行社、旅行汽车公司的 人头费 和购物签单，以及给司机和全陪的费用后的剩余收入。3.2 我国旅行社的薪酬制度（1） 工资制（薪金制）工资制是以劳动投入为导向的传统薪酬制度支配。目前我国旅行社中

30、的大部分任然实行工资制。在这种制度下，员工的收入大致为：底薪+补贴+回扣， 导游人员可能会有少量小费。当然，不同的工种之间情形也会有所差别，很多旅行社的导游人员是没有底薪的，即使有也是很低的，一般200-400 元之间，旅行社其他工的底薪相对较高一些。有些旅行社会给导游肯定量的带团津贴， 一般是国内团较少，出入境团的津贴较多。短线日津贴额较多，长线日津贴较少。带团津贴的详细数额依据旅行社的详细情形而定，一些关注服务质量的旅可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结行社会给与导游较高的带团津贴，期望能够高薪养兼。例如，上海春秋旅行社在其推出的新产品“纯玩团”中，就对其导游人员实行了这种津贴

31、制度，“纯玩团”价格一般高出常规团几百元，春秋旅行社就将高出的团费中的一部分作为导游人员的补贴，以防止导游人员私下带领游客购物，私拿回扣。一些旅行社不但不给导游津贴，甚至反过来向导游人员收入人头费用，这实际上是对导游拿回扣，甚至欺客、宰客的一种纵容和误导。旅行社的其他员工会以奖金或其他形式得到公司的补贴。至于回扣，是导游在“导购”过程中从商家获得的游客人头费和购物金额肯定比例的返仍，它是要在旅行社、导游和司机之间进行安排的，旅行社的其他员工就可能通过旅行社间接获得回扣，或是在与供应商联系业务时获得回扣。（2） 分成制（佣金制）分成制是以劳动的产出为导向的一种薪酬制度支配，员工的收入直接与销售业

32、绩挂钩，这种酬劳机制经常与目标责任制相连。例如，外联人员的收入直接与其外联的团队多少挂钩，导游人员带团的利润中上缴固定的比例为后剩余的归自己，都是这种分成制的表达。在这种制度支配下，旅行社和员工都要承担相应的风险。员工要对业绩负责，由于指标的合理性、外部环境和个人才能等因素的影响，员工承担着不小的风险，一旦业绩指标完成不了，就面临收入削减。旅行社的前期投入更多，并且是员工行为的最终负责人。例如，导游为了自己的利益，导购不导游、私自更换行程、强行索要小费等行为导致的投 诉，旅行社最终要负责，因此它所承担的风险较大。此外在员工的成长初期， 由于体会、人际关系等缘由，完成业绩指标的困难较大，而生存进

33、展、成家立业等问题都是他们迫切需要解决的，因此，员工承担的压力过大，在此情形 下，员工对旅行社难以产生认同感或者对旅行社难以形成较长的良好的预期。（3） 承包制承包制也是一种以产出为导向的薪酬制度，员工每年交固定的治理费用给旅行社即获得全部的剩余索取权，这是与承包责任制相对应的一种薪酬制。在我国的中小型旅行社或者部分民营旅行社中承包责任制特别盛行，因此，这种酬劳制度也是比较普遍。在现有的条件下，该制度实现了责、权、利最大限度的对应，承包的员工积极性也较高。但是，这种制度下，旅行社的治理与监督被过分消弱，承包期一般比较短，承包者可能会为了过分追求短期的自身利 益，而置旅行社的利益于不顾。例如，欺

34、客、宰客等行为，自身的眼前利益得可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结到满意，旅行社的信誉、形象却被破坏，甚至惹来官司。从另一个角度说，承包责任制也是目前旅行社市场纷乱的缘由之一，很不利于旅行社的长远进展。因此，对于旅行社来说，承包制不是好的挑选。同时，在承包制这种制度支配下，个人的风险很大，员工对旅行社较少有认同感，其流淌性也会较高。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结4. 旅行企业薪酬治理存在的问题4.1 导游工资福利低保证导游工资福利低保证却是一个不争的事实。导游工资福利低保证主要表达在几个方面：第一是旅行业是一个资源依靠性很强的产业（旅行资源理所当然的也包括气候资

35、源），由于受旅行资源本身限制，旅行业不行防止的存在淡旺季之分，而且受进展阶段限制，淡旺季仍表达得特别明显。在旅行旺季，导游员可满负荷的进行工作，在旅行淡季，导游员不行防止的受到工作量小的影响而处于 半失业状态，旅行业淡旺季交互进行，使导游员工作极不稳固，工资和福利保证随之受到极大影响。其次是导游员要走向职业化仍有相当长的一段路要走，如前文所述，由于导游和我国职称制度完全脱钩，使导游员走向职业化缺乏内在动力和外在环境。由于导游不能走向职业化，因此，在现实中，很难有人把导游作为个人的终身职业和奋斗目标，这样对于导游员来说，相当一部分将可估计到的是要面临再次择业的问题，再加上现阶段，在人们的思想意识

36、中，导游在很大程度上变成了俊男美女的代名词，这些都间接导致了导游工资福利难以保证。再次是旅行业进展所处阶段也使相当一部分导游员工资福利处在较低水平。改革开放二十多年来，我国旅行业实现了从无到有，从小到 大，从弱到强，成果斐然，但是从和导游员亲密相关的旅行社进展情形来看，小散弱差的状况依旧不容乐观，价格战仍旧是大小旅行社之间进行竞争的 杀手锏 ，恶性价格竞争仍在相当范畴内存在。价格战直接后果就是导致了旅行社整体利润水平下降。在其他一些环节和要素成本肯定的情形下（如交通、住宿、景区点门票等），为了能抢到游客和保持微薄的利润，一些旅行社不顾国家有关禁令，对带团导游不但不赐予适当酬劳，有些甚至向导游员

37、收取 人头费 ， 这些现象客观存在，使导游员工资福利也处在不确定状态。4.2 导游 回佣 收入普遍化人作为经济特点显著的社会高级动物，人和资本一样，同样具有趋利避害性，在工资福利难以保证的情形下，导游员为了得到和实现其带团中的期望利益，努力争取 回佣 ，已成为一个公开事实。导游员工资福利低保证和 回佣收入的普遍化就存在一种必定的联系，这也符合市场经济的内在规律。4.3 旅行社的恶性削价竞争由于旅行社业进入门槛较低，旅行行业的市场机制不健全，加上当前旅行社中普遍存在的、不合规范的承包经营，旅行社产业急剧扩张。在竞争的压力和利益的促使下，很多旅行社仅以 顾客导向 可编辑资料 - - - 欢迎下载精

38、品名师归纳总结为主，忽视 成本导向 ，竞相以削价为主要手段来销售产品。使得销售价与选购价之间的差异微乎其微，为保证必要的组团利润，旅行社唯有取消导游的薪酬、降低接待标准，甚至纵容、怂恿导游带客购物，以获得不菲的 人头费 和购物签单。在旅行社恶性的削价竞争情形下，导游人员不但不能获得应得的带团酬劳，仍要交给旅行社数量不等的 人头费 和签单费，于是就只能通过领游客购物来取得自己必要的收入。可以说，旅行社组团利润的偏低和恶性低价竞 争使得导游不得不把很大一部分精力放在购物上，而不能用心带团，这是造成 以回扣为主的导游薪金体制的最重要缘由，也是导致导游服务质量下降的最直 接缘由。4.4 导游勉励机制的

39、不健全除了少数业务量较好的旅行社外，对导游人员的勉励不但手段单一，而且 力度不大，掩盖面有限。由于大多数旅行社只求最大限度的降低营业成本，不 但大多数导游没有原来就微薄的工资和各种福利保证，而且仍需向旅行社交纳 上千元的押金和肯定的治理费用、带团 人头费 。这样不规范的劳动酬劳制度根本就不能对导游进行有效勉励。对很多旅行社来讲，唯独的勉励手段就是惩 罚：扣除风险押金或未报销的预付团款。甚至有的旅行社只要投诉涉及导游的，就无视导游的工作投入，把投诉造成的经济缺失转嫁到导游身上。4.5 整体旅行市场的不规范导游队伍的一些不尽如人意的表现，和旅行市场大环境的不规范是紧密联系的。当我们谈到导游队伍的治

40、理时，决不能脱离了整个旅行市场的大背景。4.5.1 旅行购物市场有待完善导游引导客人购物是旅行服务中的必要环节，取得肯定比例的佣金作为宣扬促销嘉奖特别正常。问题是我国旅行商品的研发与市场脱节，各的购物商店的商品缺乏鲜明的的方特色和民族特色，很多又做工粗糙甚至为假冒伪劣商 品，没有吸引力，于是很多商店只有靠给导游和司机高额回扣来吸引顾客。4.5.2 缺乏对司机的有效监督和治理在快速进展的旅行业面前，旅行车司机的培训和治理已明显滞后，司机的素养和服务质量良莠不齐。司机接团本身就有不菲的车费，所以司机与导游分得同样比例的回扣是不合情理的。由于有回扣可得，部分司机低成本接团，甚至 零车费 或向车队交

41、人头费 ，扰乱了市场秩序，破坏了公正竞争氛围。4.5.3 游客出游心理尚不成熟可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结随着生活水平的提高，出游的人越来越多，但是旅行者各方面的素养亟待提高。游客挑选线路和旅行社时往往只比较价格，对相应的法律法规明白不 多，缺乏必要的维权意识。出行的时机多在黄金周，加上我国各旅行的的软、硬件尚不完善，难以实现其较高的旅行期望值，于是往往会将其扫兴心情转为对旅行从业人员的抵触心情。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结5. 旅行企业薪酬治理改善建议和计策不合理的薪金制度不能全面评判导游的工作量和工作质量，不能保证导游劳动价值的补偿。它极大的挫伤了导

42、游人员的服务积极性，使得服务质量再好的导游也会滑向 导购人员 ，阻碍了旅行业的健康进展。改革现行的导游薪金制度，使导游形成自我约束、自我勉励。自由竞争的内在机制，早就势在必 行。当然，这项改革是一个系统化、全方位。长期性的工作，必需与旅行市场整体环境的完善、市场约束机制的健全结合起来。5.1 着力提升导游素养，不断优化导游队伍结构进一步加强和改善对导游人员的训练和培训工作，提高导游人员的业务素养。加强导游人员的职业训练和在岗培训是不断提高导游业务素养的重要途 径。旅行社和导游服务机构作为导游培育和培训的主体，应当切实承担起责任和义务。城市和基层旅行部门要依据旅行市场需求，抓好对各语种导游、景区

43、导游、文博科教场馆导游员的业务培训。5.2 着力推动改革创新，建立健全导游队伍的勉励保证机制加强导游队伍建设，制度是关键，体制机制的改革创新是保证。要坚持以创新的精神、改革的方法，逐步建立健全符合市场经济规律、符合新时期导游队伍建设需要的基本利益保证机制，不断提高导游人员的社会化治理水平。5.2.1 要推动建立公正透亮的导游薪酬制度积极推动旅行社和导游利益安排机制的改革，建立以基本工资加带团补贴为主体、佣金分成为补充的导游人员薪酬方法。5.2.2 是要探究建立科学合理的导游执业勉励机制探究建立包括导游人员业务技能、职业奉献、从业资格等综合因素的职业晋升和安排勉励机制。5.2.3 是要逐步建立基

44、本的导游执业保证制度确保其基本工资收入、社会保证等合法权益，努力改善导游的执业环境和工作条件。5.3 努力营造建设高素养导游队伍的和谐环境旅行社和导游服务机构，要利用在岗培训、社会公益活动等多种方式，实行专题讲座、演讲竞赛、学问竞赛和文艺演出等不同形式，大力宣扬社会主义荣辱观和诚信旅行，提高导游人员的诚信执业水平。向社会展现导游队伍的良好形象。导游人员要充分发挥自身优势，与游客建立和谐的人际关系，主动服务、可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结热忱服务，文明执业、乐于奉献，以真诚和热忱、文明和奉献，赢得游客对导游人员、导游工作的懂得和支持，进而提高全社会对导游人员的信任度。要充分发挥

45、新闻媒体的作用，广泛宣扬全国模范导游员和优秀导游员的事迹，增强导游人员的荣誉感。通过新闻媒体的正面宣扬和舆论监督，形成懂得导游、爱惜导游、勉励导游、督促导游的和谐的舆论环境。5.4 杜绝旅行社的恶性削价竞争恶性削价竞争不但不会促进服务质量的改善，反而会导致质量被忽视，无意保证质量或无力保证质量。从当前来看，加强旅行价格的市场监控、复原正常的组团利润特别必要。一方面要制定旅行产品单项服务的最低和最高限价并向社会公布，以禁止恶性削价竞争。另一方面要加强监督检查，防止通过削减服务工程或降低服务标准来削价竞争，并对削价竞争者和扰乱市场秩序者实行坚决有力的惩罚，以爱护市场秩序。当然更重要的，是加快旅行社

46、的体制改革和企业重组，建立现代企业制度，提高企业素养。同时完备法治体系，提高行业进入门槛，杜绝部门承包，通过专业化分工、市场细分和加强治理来提高企业生产效率和整体效益，使旅行社间的竞争由低价竞争向质量竞争、人员素养竞争转变。5.5 发挥导游行会的重要作用在市场经济中，政府行业主管部门无法直接干预经济活动，这样行业协会 的中介、组织、和谐将在宏观治理中发挥更大的作用。通过导游行会可以规范 治理导游，提高治理水平，从而减轻企业和政府部门的负担。变分散治理为统 一治理，形成导游竞争机制，通过 上团机会 有力促进导游提高服务质量。并可通过它来反映导游的呼声，沟通导游同有关企业和部门的联系，爱护导游人

47、员的合法权益。5.6 加强对旅行车司机的治理作为接待团队的 前台 工作人员中的一员，司机在为游客供应令人中意的旅行产品中发挥着极为重要的作用。因此，有必要将对导游的治理与对司机的治理结合起来，与车队紧密协作，加强对司机的监管。详细在两方面：第一是规范车费和佣金比例。有关部门应与旅行汽车公司、旅行车司机合作，制定正常的租车资费标准，逐步降低司机的佣金安排比例，使其收入以正常的车费为主。其次是规范司机服务质量。有关部门应健全相应的法律法规，加强培训、检查和监督，提高司机的服务质量。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结5.7 提高游客的自我爱护意识和文明程度 5.7.1 提高旅行者的维权意识游客应明白旅行企业运作的程序和规章，使之能更好的与旅行企业、导游协作，确保游程的顺当进行和质量。此外，仍应使他们明白必要的旅行质量法律、法规。对旅行行业治理者来说，旅行者自我爱护意识的增强就相当于一只流淌的、巨大的监督队伍。5.7.2 理性的出游期望治理部门应加强信息化治理，与旅行社、新闻媒体等新单位协作，精确、准时的传递旅行信息，引导游客转变旅行观念、做出合理的旅行决策、建立恰当的旅行期望值，在保证旅行企业自身利益的情形