目标与绩效考核管理制度.docx

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1、目标与绩效考核管理制度 目标绩效考核管理制度 1、KPI确定方法 KPI（Key Performance Index）即关键业绩考评指标。 确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作。 在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的35个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI 指标。 选择KPI的原则： 对工作业绩产生重大影响的工作内容 占用大量工作时间的工作内容 对于非销售类基层人员，将加入工作态度指标进行考核。 制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合。 2、KPI指标体系说明 每个岗位的KPI指标由KPI组成表、KPI说明表（对某些KPI专有名

2、词的解释）、软指标评分表、考核流程图四部分组成；部分岗位由于KPI指标有约定俗成的解释，则略去KPI说明表，并在KPI组成表的“KPI说明” 栏内对该指标予以简要说明。 考评周期：指考评频度，即多长时间考评一次。 考评标准：指各考评项目获得满分时需要达到的标准。 KPI说明：对KPI指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定KPI指标时需就KPI内容达成共识。 部分KPI说明表以多表格形式体现，以更直观地表现KPI指标的含义；这类表格将在表头注明“附表”字样。 KPI权重：根据组成某岗位的35个KPI指标及其对岗位业绩的影响程度来确定各指标的权重；KPI权重将随着不同阶段工作重点而进行相应调整

3、。KPI权重通常在每年初确定KPI内容时确定。 计算方式：指计算该岗位员工实际得分的方法，其中： 硬指标在KPI组成表中直接列出记算方法； 软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法。 信息来源：指作为评分依据的信息来源。 考核目的：指该指标应使公司或部门在哪方面获益。 在软指标评分表中，评分表通常由被考核人的直接上级填写，特定情况下由协调人员填写，在表头有明确的填写人注释。 考核流程以跨部门流程图的形式体现。 3、考评人与被考评人 本制度适用于转正后的正式员工，但下列员工除外： 月度考评期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本月度考评； 年度考评期内累计不到岗超过3个月的员工不参与本年度考评。

4、补考评者的直接上级是其考评者。 人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考。 总经理不是公司各岗位员工的评估最终人，但保留对评估结果的建议权；总经理参与绩效评估会，并提出相关培训、岗位晋升以及员工奖罚要求。 4、公司各类人员绩效与激励考核方法 4.1.1高层绩效考核办法 A、薪酬构成（双薪情况根据年销售目标完成率实施） 薪酬构成固定工资考核工资年度奖金 高层管理人员90%10%双薪 B、考核办法 高层管理人员采用KPI考核体系进行考核，具体考核办法见以下实例。 实例：营销副总经理KPI考核组成表及计算方式 窜货数量（按区域计）的评分标准：核标准为100分，每发生

5、一起窜货，扣20分；可为负分。 计算方法: 月度考评得分：XA*40%+B*20%+C*20%+D*10%+E*10% 月总工资=固定工资+ 月度考核工资*X/100 年度考评得分：Y=A*40%+B*10%+C*15%+D*5%+E*10%+F*5%+G*15% 月总工资=固定工资+ 年度考核工资*Y/100 C、考核周期： 月度考评每月开展： 第月度考评时间是：每月1日15日 年度考评一年开展一次： 考评时间是本年1月5日1月30日，（可根据春节时间做相应调整） 人力资源体系衡量指标 项目计算方法问题分析 缺勤率每月缺勤天数(每月平均员工 数目)(工作日)100% 基准与调查数据可从岗位缺

6、勤报告获得；确定是公司是否 存在缺勤问题，分析问题产生的原因及解决办法；进一步分析 出勤政策的有效性以及政策应用的管理有效性。 流动率（每月辞职人数每月的平均 员工数目）100% 1参照国家流动署NBA流动报告；2。分析衡量指标增加 和减少的原因；3。确定如何加强保留员的力度；徇量人力资源 实践是否对改善衡量指标具有积极作用； 人力资本回报率收益-运营成本-(薪酬成本+福 利成本)(薪酬成本+福利成 本) 1. 组织的投资是否取得了回报? 2.分析产生正负的投资回报率 的原因，作为激励、培训与开发等人力资源实践相关的投资最 优化的机遇。 3、生产副总监（分管基地的人资部、设备、研发、储运、监察）KPI组成表 硬指标评分表表一：存货损耗比率评分标准 表二：运输成本控制比率评分标准 表三：设备完好率评分标准 表四：设备维修费用控制率评分标准 表五：研发费用控制比率评分标准 表六：新产品研发成果采纳率评分标准 表七：原有工艺、配方改进采纳数 表八：人均的试验数量 软指标评分表表九：生产管理发展报告评分表 表十：工作计划书、总结书完成情况评分标准 _年度生产管理发展与规划报告 提交日期：年月日