2022年《人力资源管理概论》试卷试题及答案.docx

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1、名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -人力资源治理概论考试试题一、挑选题（每题 1 分,共 10 分）1（）是指一个国家或地区全部具有劳动才能的人口总和,含于人口资源中,通常是指 18 岁至考 60 岁具备从事体力劳动或脑力劳动才能的人口群体；A人口资源 B人力资源 C劳动力资源 D 人才资源2（）是指人都需要发挥自己的潜力,发觉自己的才能,只要人的潜能充分发挥出来,人才会感到最大的满意；A经济人 B社会人 C自我实现人 D 复杂人3人力资源规划可以分为三个阶段,其中第一阶段“ 信息收集与处理阶段” 主要包括的工作是（）；A进行现有的人力资源盘点

2、,运算供需缺口；B进行人力资源需求分析、现有人力资源盘点、人力资源供应分析等工作C对组织在人力资源数量、质量和结构上存在的不平稳进行比较,运算出人力资源净需求；D依据所确定的人力资源净需求的情形,制定各种相关的具体人力资源规划政策；4（）是由一个人担负的一项或多项任务组成的活动,常用任职者的行动加上行动的目标来加以表示；例如,保护客户关系,以保持和提升公司在客户中的形象；A职位 B职责 C工作 D职级5内部聘请的优点是（）；A使组织内对成员的培训投资取得回报；B有较广泛的人才来源；C防止组织内部那些没有提升到的人的积极性受挫,防止组织内部成员间的不团结；D可以节约对主管人员的培训费用；6职前训

3、练工作由（）部门参加实施；A人力资源部门 B用人部门C人力资源部门和用人部门 D 行政部门7以下选项不属于亲验式学习法的是（）；A结构性练习 B角色扮演1 细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 1 页,共 6 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -C心理测试 D案例分析法8以下对绩效周期懂得错误选项（）；A绩效考核周期过长,会降低绩效考核的精确性；B绩效考核周期过长,不利于员工工作绩效的改进；C绩效考核周期过短,会增加企业治理成本的开支；D绩效考核周期过

4、短,会勉励员工更加努力工作；9有关薪酬的熟悉不正确选项（）A薪酬是员工勉励的重要手段；B企业薪酬水平越高,员工工作的积极性越高；C企业的薪酬治理政策要符合国家的有关法律法规；D有效的薪酬治理可以吸引和留住优秀的员工；10嘉奖员工做出的优良工作绩效,勉励员工连续努力对薪酬进行的调整属于（）；A嘉奖性调整 B工龄调整 C效益调整 D生活指数调整二、填空题（每道题 1 分,共 20 分）1人力资源治理的基本职能包括、调控和开发；2影响人力资源规划的外部因素主要组织所在地区的经济进展状况和、技术、政策法规；3指的是员工在某一有限的时间段内为了达到某一特定的目的所进行的一项活动,是工作分析的基本单位,对

5、工作准就的进一步分解；4工作分析相关信息的来源可以分为以下三种类型：、人员信息；5内部征召是指吸引现在正在组织中任职的员工填补组织空缺职位；其方法主要有公告法、；_、_、6格林豪斯.凯莱提出了员工职业进展分为职业挑选、_、_五阶段；7员工的薪酬一般包括 8处理劳动争议的程序为_、_、_三部分；_、_、_；三、名词说明（每道题 3 分,共 15 分）1人力资源2 细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 2 页,共 6 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -2

6、社会人3工作规范4职前培训5弹性福利制度四、问答题（每道题 10 分,共 40 分）1中国企业人力资源治理中存在的问题是什么？请举例说明；2试述职位分析问卷法和功能性分析方法的内容；3为什么要进行培训需求分析？培训需求分析怎样实施？4组织实施薪酬治理时所需遵循的基本原就有哪些？五、案例分析（ 15 分）工作职责分歧一个机床操作工把大量的液体洒在他机床四周的地板上；车间主任叫操作工把撒掉的液体清除洁净, 操作工拒绝执行,理由是职务描述书里并没有包括清除工作；但服务工同样拒绝,他的理由是职务描述书中没有包括这一类工作；车间主任威逼说要把他解雇,由于这名服务工是安排到车间来做杂务的暂时工；服务工将就

7、同意,但是干完后即向公司投诉；他的理由是其职务描述书中没有包括这一类工作,清扫工作是勤杂工的职责；有关人员看了投诉后,批阅了这三类人员的职务描述书：机床操作工、 服务工和勤杂工；机床操作工的职务描述书规定：操作工有责任保持机床的清洁,使之处于可操作状态,但并未提及清扫地板； 服务工的职务描述书规定：服务工有责任以各种方式帮助操作工,如领取原料和工具,随叫随到,即时服务, 但也没有包括清扫工作；勤杂工的职务描述书中的确包含了各种形式的清扫,但是他的工作时间是从正常工人下班后开头；问题（1）对于服务工的投诉,你认为该如何解决？为什么？（2）如何防止类似看法分歧的重复发生？（3）你认为该公司在治理上

8、有何需改进之处？3 细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 3 页,共 6 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -参考答案 一、挑选题1C 2 C 3B 4B 5A 6C 7D 8D 9B 10A 二、填空题 1猎取、整合、勉励 2其所处行业状况、劳动力市场状况 3任务 4职位分类资料、公司文件 5举荐法、人事记录法 6进入组织、生涯早期、生涯中期、生涯晚期 7基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬 8调解、仲裁、诉讼三、名词说明 1人力资源是与自然资源或物质资源相

9、对的概念,是指能够推动特定社会系统或组织 进展进步并达成其目标的人员数量和才能的总和；2“ 社会人” 假设把重视社会性需要、轻视物质性需要的人称为社会人,认为人的最大 需要是社会性需要,人在组织中的社交动机远比对经济性刺激物的需要的动机更加剧烈；3工作规范,说明适合该项工作的人员特点,即描述承担该项工作的员工所必需具有 的特定技能、工作学问、才能和其他身体和个人特点的最低要求；4职前培训：亦称岗前培训或新员工导向培训,指为新员工供应有关公司和工作的基 本背景情形的活动,起着导向性的作用；5弹性福利制度：又称为“ 自助餐式的福利”,是指企业为每一位员工供应一个固定的福利基金预算,让员工在这个预算

10、的范畴内挑选他们自己感爱好的福利；四、简述题 1中国企业人力资源治理中存在的问题是什么？请举例说明；提示：企业中的人员总量过剩与结构短缺依旧并存,人力资源治理的功能未能建立和完善,许多企业缺乏人力资源治理规划与相关政策,培训与开发、 绩效与薪酬方面仍有待完善；4 细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 4 页,共 6 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -结合中国企业的特点,绽开分析；2试述职位分析问卷法和功能性分析方法的内容；提示：（1）职位分析问卷法（

11、计的；它环绕任职者进行信息收集,PAQ）；职位分析问卷是由麦考密克、珍纳尔和米查姆设 以对任职者从事工作需要进行的活动进行统计分析为基础；职位分析问卷的项目；职位分析问卷由194 个项目或者职位要素构成,这些项目可分为六个方面：信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情形与职务关系以及其他方面；职位分析问卷的评分标准；PAQ给出了 6 个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特别计分；职位分析问卷的优缺点；它真正的优势在于, 问卷的实施者可以依据是否负有决策/ 沟通 / 社会方面的责任、 是否执行娴熟的技能性活动、是否相伴有相应的身体活动、是否操纵汽车

12、/ 设备和是否需要对信息进行加工这 五个基本维度对工作进行等级划分,对于每一项工作可以安排到一个量化的分数；职位分析 问卷的不足之处在于没有对职位的特定工作活动进行描述,且可读性不强；（2）功能性工作分析方法；功能性工作分析方法不仅仅是依据信息、人、物三方面来对工作进行分类, 它仍考虑以下四个因素：在执行工作时需要得到多大程度的指导；在执行工作时需要运用的推理和判定才能应达到什么程度；有多高；执行工作时所要求的口头及语言表达如何；完成工作所需要具备的数字才能1为什么要进行培训需求分析？培训需求分析怎样实施？提示： 只有当存在相应的培训需求时,培训才有必要实施,所以培训需求分析应当是培训的起点；

13、 通过培训需求分析,我们可以获得企业中那些人需要培训,培训的内容主要是什么,所以从这一角度讲, 培训需求分析打算了培训的方向；任务分析与个人分析三项内容；培训需求分析一般包括组织分析、组织分析是企业层面绽开的培训需求分析,具体包括企业的经营战略、分析治理者和员工对培训活动的支持态度、对企业的培训费用、培训时间及培训相关的专业学问等培训资源的分析；任务分析包括任务确定及对需要在培训中加以强调的学问、技能和行为进行的分析；人员分析可帮忙确定谁需要培训,即通过分析员工目前绩效水平与预期工作绩效水平来判定是否有进行培训的必要；2组织实施薪酬治理时所需遵循的基本原就是什么？提示：薪酬治理遵循（1）补偿性

14、原就、 （2）合法性原就、 （3）公正性原就、 （ 4）竞争性原就、（5）经济性原就、 （6）勉励性原就；5 细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 5 页,共 6 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -五、案例分析案例分析没有唯独标准的答案, 以下只答案仅是一种说明, 作为评判的参考；（1）要对服务工进行安抚,并且做好服务工与车间主任的和谐工作；由于服务工是依据职务描述书来进行工作的,这是任何组织岗位的工作依据；但是, 整个工作的处理应当站位在和谐的立场

15、上,而不是惩处与批判；虽然车间主任的工作方式有些激进,关键的问题是组织责任在安排与落实上显现了空位,导致车间主任的工作无法顺当进行下去；（2）应当对该组织的职位描述书进行具体核查,明确规定权益与责任,尽量防止工作职责显现空位的现象；（3）该公司应当重新修订工作描述书,从组织战略、到职务目标进行充分分析,依据企业所占产业特点、竞争策略、 企业文化、组织结构、职业分类和现有的工作描述进行深化探讨,明白工作在企业中的位置、作用和跟其他工作的关系,进行资料的充分收集与整理,重新修订工作描述书；6 细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 6 页,共 6 页 - - - - - - - - -