2022年2022年关于进一步加强人才工作的若干意见 .pdf

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1、关于进一步加强人才工作的若干意见酒钢集团作为大型国有企业理应拥有一流的人才队伍。现阶段，我们虽然普遍认同“事业要发展, 人才是关键”的理念 , 也高度重视人才问题, 但往往仅停留在观念和口号层面, 实际工作还远远做得不够到位, 存在着大量诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么, 到底该如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解酒钢发展中的焦点和难点问题 , 建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神, 懂技术、会管理、 能不断创新的一流人才队伍? 以下是对于今后酒钢公司加强人才工作的几点建议：一、建立人才工作长期目标（一） 、 管理人才队伍建设及培养目标1、 通

2、过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成为部门业务骨干、技术骨干。2、 通过对公司现有的具有两年以上工作经验、有进一步培养潜质的普通员工进行培养，使其逐步成为各职能部门的负责人。3、 通过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养，使其逐步成为独当一面的人才，为各厂核心管理层的岗位储备人才。4、 通过对现有高级管理人员的培养，使其成为全面的人才，为公司核心管理层储备人才。（二） 、专业技术人才队伍建设及培养目标名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第

3、1 页，共 9 页 - - - - - - - - - 1、 继续扩大现有的技术人才规模，形成一支2000 人左右的具有行业内先进水平和规模的技术人才队伍。2、 培养发展、完善现有的双通道职业发展通路，实现技术人才的充分发展和使用。 不但培养一批高水平的专家，而且还要培养一批具有良好技术背景的管理人员。建立一支在规模、 水平上都领先业内的专业技术人才队伍，并实现技术人才发展的自由化和作用的最大化。在这其中要有10% 左右的行业顶尖技术专家和专家型领导。（三） 、高技能人才队伍建设及培养目标1、 掌握基本的职业技能操作方法和操作规范，并达到上岗所要求的熟练程度 ( 一般以取得职业资格证书为准)

4、。2、 具有较强的职场应变能力。职场应变能力就是指高技能型人才灵活、适时应对职场要求变化的能力。它包括：及时把握特定职业在职场中的发展趋势和最新动态的能力；自主学习新的职业技能的能力； 掌握最先进的相关职业理念和操作方法的能力；扩大知识面，形成更全面的具有延伸性知识结构的能力。3、 具有专业创新能力，高技能型人才同样需要具备创新能力。其内涵主要包括： 不断发现现存事物的缺陷，不断找出新问题的能力；创造性地解决问题的能力；根据工作的需要提出创造性的设想的能力， 并能够具体实践、 操作和开发； 进一步扩大知识面，以适应其创新的各种要求的能力。具备这一层次的素质，可使高技能型人才在职业生涯中工作能力

5、得到更大提升，并把握创业的名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 2 页，共 9 页 - - - - - - - - - 机会，实现由单纯谋职到自身事业获得发展的重大转折。二、加强人才工作的主要内容（一） 、营造尊重人才的良好氛围大力宣传并努力营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。 把对技术人员的培养和使用当做一项系统工程，从大学毕业生入厂开始，就从工作、生活等各方面对他们给予高度的关注，为他们搭建平台，营造氛围，促使他们在工作中培训，在工作中成长。例如在设备检修期间，可创造条件

6、让对技术人员“在检修中学习、在检修中成长”。公司利用电视、报纸等宣传媒介，进行充分的思想发动，调动技术人员学技术学业务的热情。检修开始后，有针对性地宣传报道检修中的优秀技术人员典型，促使技术人员学有榜样、赶有目标。各单位在公司的统一安排下，将所有的技术人员全部分到改造项目组中去，给他们分派具体的任务，特别是放手让专业技术骨干和新入厂大学毕业生承担有挑战性的任务。各厂还对技术人员进行检修专项绩效考评，对其所负责项目打分，形成考核报告。通过大检修这个舞台的锻炼，可使一大批技术人才水平得到了快速提高。（二） 、拓宽人才的成长通道集团公司人才管理上多年来存在的一个突出问题是“官本位” ，众多的技术人员

7、挤走当官这座独木桥。在一个技术岗位上做出突出成绩后， 很快会被提拔到管理岗位或领导岗位，生疏了专业技术， 而不管这个人是否适合做管理工作。而大批一线的技名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 3 页，共 9 页 - - - - - - - - - 术人员长期固定在一个岗位上从事重复的工作，又没有明确的发展前景与方向， 久而久之便产生厌烦心理，失去了积极性与创新能力。针对这种情况，建议努力拓宽专业技术人员的成长通道。落实好大学毕业生到一线岗位工作管理办法，不断完善相应的政策待遇

8、， 让优秀人员致力于在基层岗位锻炼成长。例如可在各班组设立技术班长职务， 享受班长待遇， 主要职责是辅助班长开展工作，协助车间开展班组技术培训，班长不在岗期间行使班长职责。既加强了班组的技术力量，又为技术人员的成才创造了更大空间，相信会受到技术人员和班组的欢迎。还可选拔一批具有较高技术水平和突出工作业绩的技术人员。成立厂技术专家组， 充分发挥技术人员的专业优势，集中精力解决生产中的各项技术难题。（三） 、加强人才引进工作1、 积极构筑人才高地。大力引进和培养以下高层次人才：省市级有突出贡献的专家或某一工程技术领域的带头人，公司急需的具有正高级、副高级专业技术职称的专业人才，具有硕士学位及以上的

9、高级专门人才， “211 工程”院校毕业的应届本科生等。2、 扩大招聘视野。以往酒钢主要的招聘对象是酒钢职大、技校和钢铁专业类大学的毕业生。 建议在今后的招聘工作中扩大招聘视野，从全中国乃至全世界引进高级人才，凡是有意愿并有能力推动酒钢百年事名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 4 页，共 9 页 - - - - - - - - - 业的人才，均可纳入招聘范围。3、 健全优惠待遇政策，加大人才引进的力度和广度。针对酒钢吸引人才的区域劣势，本着“不求所有， 但求所用”的引进原

10、则，完善柔性引才模式，建立人才开发专项资金，对高层次人才及本地经济、 社会发展急需的紧缺人才，给予一次性易地安家补助费10 万元，充分体现“一流人才一流地位，优秀人才优厚待遇”的人才价值导向。4、 建立“绿色通道”，解决引进人才的后顾之忧。建议在引进高层次人才优惠待遇中就有这样一条：“本人及其配偶、子女户口随调随迁，配偶工作对等调入，子女入学、就业享受当地户口同等待遇。 ”优化高层次人才的工作、生活环境，就能增强吸引力和凝聚力，激励更多的优秀人才到酒钢建功立业。5、 提高高层次人才待遇，适当增加高层次人才的企业津贴。建议全日制博士研究生、 硕士研究生和本科生的企业津贴分别提到 5000 元/

11、月、3000 元/ 月和 1500 元/ 月。（四） 、加强人才选拔工作1、 遵循人员与职位匹配原则。很多时候，我们的企业经过层层选拔出来的人才确实是所有候选人里面最优秀的了， 但是这样优秀的人才却未必就是企业需要的。比如对于一线操作员工，一名优秀的本科毕业生未必就会比普通大专生做得更好，因为他的执行力可能并不高。要选拔出名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 5 页，共 9 页 - - - - - - - - - 最合适的人才， 就需要有详细的职位说明书与任职要求。在很多专

12、业技术领域， 人才的选拔标准是完全不同的，作为人力资源部门，如果只是按照普通的选人标准，有可能会错过一些非常优秀的专业人才。2、 打破限制，大胆选贤用能。一是打破身份限制， 不拘一格地选拔人才。二是打破资格限制，适当降低“门槛” 。将职务层次、任职年限等任职资格条件适当放宽，破除论资排辈，使一部分年轻有能力的人才“小步快跑” ，走上了领导岗位。3、 改进方法，确保考准选优，并做到公平公正。酒钢底层技术人员， 最希望得到的就是公平公正的机会，建议改革人才选拔考试机制，科学命题，让干得好的人考得好。不管是笔试还是面试，均根据不同职位的特点，量身定制试题，实行“一职一卷”。 合理评判，让能力强的人胜

13、得出。全面考察，让德才兼备的人选得上。（五） 、加强人才培育工作。1、 管理人才培育的方法如下：1） 在岗培养：公司决定管理人才培养人选以后，在岗培养的方式主要采取代理正职职位或助理的方式。2） 外派培训：公司根据管理人才培养计划，可以将候选人外派到大学进行定期培训或让候选人参加社会举办的培训课程。3） 管理人才自学：管理人才根据工作的需要和自身的特点，应名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 6 页，共 9 页 - - - - - - - - - 在每个业务年度的开始制定自

14、己的年度学习与提升计划，参照公司推荐的学习书目和自己的计划进行学习，集团人力资源部每个季度组织一次管理人才学习交流会。4） 轮岗培养：对于重点培养的候选人，公司对其安排一到两年的轮岗培养。2、 技术人才培育的方法如下：1） 搞好在职学历、学位班及各种培训班。开展继续教育工程，为增强专业技术人才综合素质创造条件。2） 各厂成立技术专家组，吸纳各级技术人员进入，充分发挥各自的专业优势，集中精力解决生产中的各项技术难题。3） 对有突出成绩的技术人员，实行破格调整，即打破岗位工资的规定界限，使他们获得比同龄人更高层次的岗位和薪酬。3、 技能人才培育的方法如下：1） 建立培训平台 , 面向公司内部员工实

15、施岗位适应性培训、技能提高培训、 转岗培训。 尤其要结合先进的科学技术在企业中的应用 , 重点进行新知识、新技术、新工艺等相关知识和技能的培训, 按需施教、讲求实效。2） 在各厂建立科研平台, 加强实验室建设 , 为高技能型人才提供科学研究的良好环境, 加大新产品开发研究工作。3） 建立资金平台。培养高技能型人才及科研开发工作, 必须有资金的保证。4、 新分配大学生培育的方法如下：名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 7 页，共 9 页 - - - - - - - - -

16、1） 一线锻炼提高动手能力。大学毕业走上工作岗位，从单纯的理论学习到企业生产， 需要经历一个适应的过程，他们对于实际工作的深度把握需要多种形式持续不断再培训。2） 形成大学毕业生“双导师、双考评、双使用”的机制。双导师，即大学毕业生不但与技术人员签订师徒合同，而且与班组工人师傅签订师徒合同，以促进他们在班组学习时夯实基础知识，加深对现场全面深刻的了解。双考评， 即各基层单位对在班组运行岗位的大学毕业生实行双重考评，即日常和年终的职工考评、日常对班组职工的考评。双使用， 即单位在对运行岗位的大学毕业生进行考核的基础上，可以将其聘为技术人员，参与车间的技术管理工作。三、加强人才工作的保障措施（一）

17、 、组织措施成立由公司董事长任组长，人力资源部部长任副组长，各厂矿主要领导参加的工作小组。按照公司人力资源长期方针的要求，制定工作方案， 并安排专项经费以保证人力资源工作顺利开展。吸纳有意愿、 有能力胜任人力资源管理的基层人员加入人力资源管理队伍。（二）其他措施1、 推进人才管理信息化建设将人才信息纳入公司信息管理系统，企业人力资源管理信息化不是简单地用计算机代替手工劳动，也不是将传统的管理方式名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 8 页，共 9 页 - - - - - -

18、 - - - 照搬到计算机网络中， 而是借助于现代信息技术，引进先进的管理理念和方法， 对传统的、不适合市场经济要求的落后管理模式、僵化组织结构、低效管理流程等进行深刻的变革。2、 建立人才培养专项经费制度一是专门成立以公司核心领导层为组长的人才工作经费保障领导小组，为推动实施人才战略, 提供财力保障。二是在财力困难的情况下， 年初将用于人才队伍建设资金，全部纳入财政预算，保证公司人才培养、科学技术研究、引进、激励人才的资金需要。三是认真做好经费保障审核工作，及时按项目划拨人才专项资金。拨付人才经费，大力发展职业教育，帮助职业教育中心增加新专业，培养实用技能型人才。综上所述 , 建设一流人才队伍既是一项系统工程和综合工程: 它涵盖了人才引进、人才培养、人才使用、人才管理和激励等人力资源管理的各个方面和各个环节, 需要公司领导、人力资源管理部门以及每一位员工的共同努力才能完成。同时, 它又是一项长期的、富有挑战性的工程: 它需要公司不断地加强人力资源管理 , 不断有所改革、创新和突破, 才能真正实现这一宏伟蓝图。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 9 页，共 9 页 - - - - - - - - -