2022年人力二级-基础知识.docx

《2022年人力二级-基础知识.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年人力二级-基础知识.docx（28页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、精选学习资料 - - - - - - - - - 基础学问第一章 劳动经济学劳动经济学争论对象：劳动力市场现象+劳动力市场运行规律市场运作的主体是企业和个人,客体是劳动者的劳动力；企业 追求 利润最大化 个人 追求 效用最大化（效用最大化行为的观点通常作为经济分析的基本假设）劳动资源的稀缺性的属性 1. 相对的稀缺性；2. 确定的属性（普遍性和确定性）；3. 本质表现是消费劳动资源的支付才能、支付手段的稀缺性收入循环模型 在生产要素市场,居民户是生产要素的供应者,企业是需求者 在商品市场,居民户是商品和服务的需求者,企业是供应者 在劳动力市场,居民户是劳动力的供应者,企业是需求方名师归纳总结

2、- - - - - - -第 1 页,共 23 页精选学习资料 - - - - - - - - - 劳动力市场的基本功能：就业量和工资的打算劳动经济学的争论方法是实证争论方法VS规范争论方法实证争论是什么熟识客观现象（结论具有客观性,可依据体会和事实进行检验）规范争论应当是什么价值判定（为政府制定经济政策服务）实现互惠交换时存在三类障碍：信息、体制、市场劳动力参与率 衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标劳动力：年龄 +劳动才能 +就业要求（就业者 +失业者）劳动参与率 =劳动力 / 总人口100% 年龄劳参率 =某年龄劳动力 / 该年龄人口100% 劳动参与率的生命周期变动趋势1519 岁年龄

3、组的青年人口劳参率下降女性劳参率呈上升趋势老年人口劳参率下降2555 岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平经济周期 经济运行过程中富强与衰退的周期性交替两种假说：附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说,前提观点相同：男性成年人（一级劳动力）的劳动力参与率与经济周期不存在敏锐的反应性；附加性劳动力假说：失业率上升,二级劳动力（中年妇女）参与率提高名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 23 页精选学习资料 - - - - - - - - - 越趋向于躺平的,弹性越大名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 23 页精选学习资料 - - - - - - - - - 劳动

4、力供应弹性Es VS劳动力需求弹性Ed 劳动力供应弹性：劳动力供应量变动对 工资率（比值）变动的 反应程度Es= S/S / W/W 劳动力需求弹性（情愿且能够）Ed= D/D / W/W Ed=0,完全无弹性：A（例：盐,无挑选性；墙）Ed +,无穷弹性： B（例： LV 包,有挑选性；跳水板）Ed=1,单位弹性： C Ed 1,富有弹性： E 0Ed1,缺乏弹性： F 边际生产力递减规律 短期企业唯独可变生产要素：劳动投入 其他生成要素不变,可变生产要素（劳动投入）不断增加,产量先增后减 三阶段：边际产量 MP 递增边际产量 MP 递减总产量 Q 确定削减 总产量： Q,可变劳动要素投入：

5、L,平均产量： AP,边际产量： MP AP=Q/L MP= Q/ L AP 最大值是 AP=MP,Q 极大值是 MP=0 完全竞争的市场,产品价格不变,劳动的边际产品价值等于劳动的边际产品收益；短期企业劳动力需求打算的原就：MRP = VMP = MPP = MC = W 边际产品收益边际产品价值边际产量价格边际成本工资劳动力市场的性质 劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 23 页精选学习资料 - - - - - - - - - 劳动力与工资的交换行为是一种等价交换劳动交换打算了劳动力的市场价值工资（必要手段）实现劳动要素与非劳动生产

6、要素的正确结合：最高效率、最低费用局部均衡 VS一般均衡（马局一般啦 ）局部均衡马歇尔单个市场均衡一般均衡瓦尔拉全部市场均衡（特定商品的供求和价格）劳动力市场均衡的意义：劳动力资源的最优安排；同工同酬；充分就业人口年龄结构对劳动力供应的影响：劳动年龄组人口占人口比重的变化；劳动年龄组内部年龄构成的变动均衡价格论商品价格由供需运动打算 BY：马歇尔生产要素土地劳动资本企业家才能酬劳地租工资利息利润货币工资受三因素影响：货币工资率、工作时间长度、工资制度支配实际工资 =货币工资 /价格指数货币工资 =工资标准 实际工作时间货币工资 =计件工资率（计件单价） 合格产品数量（计件工资只是计时工资的转换

7、形式,计时工资的详细形式：小时、日、周）企业福利的支付方式：实物 +延期特点：福利支付以劳动为基础（但不与个人劳动量直接相关）；法定性；企业自定性和敏捷性就业的含义：主体是有劳动才能和就业要求的人；属于社会有益劳动；有酬劳动总供应、总需求、均衡国民收入名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 23 页精选学习资料 - - - - - - - - - 总供应：一国在肯定时期内生产的最终产品和服务按价格运算的货币价值总量 总供应 =各类生产要素供应的总和（土地 +劳动 +资本 +企业家才能）=各类生产要素相应的收入的总和（地租 +工资 +利息 +利润）=消费 +储蓄总需求：社会在肯定

8、时期内对产品和服务需求的总和（只包括消费品和投资品的需求）总需求 =消费品需求 +投资品需求均衡国民收入：总供应等与总需求相等的国民收入=总供应 =总需求=消费 +储蓄 =消费 +投资就业总量确定 企业以取得最大利润为决策准就,对供应的每一就业量都有对应的最低预期收益,即总供应价格；总需求价格与总供应价格相等时的社会总需求即均衡国民收入；社会就业总量取决于失业类型均衡国民收入 ,取决于 总需求水平 ；摩擦性失业：岗位变换之间的失业,正常性失业,说明劳动力常常处于流淌过程,动态性市场经济的自然特点,高效率利用劳动资源的需要；技术性失业：技术进步 解决方法是推行积极的劳动力市场政策,强化职业培训,

9、实施职业技能开发结构性失业： 经济结构变动导致供需不匹配 季节性失业：规律变化的气候状况（温泉）（计策： 推行积极的劳动力市场政策）需求不足性失业 增长差距性失业：经济增长率低于预期,导致供应大于需求（总需求不足造成的有 周期性失业：经济富强与萧条的周期循环就业需要的人不能被满意）失业率 =失业人数 /社会劳动力人数100% 年失业率取决于 失业人数占社会劳动力的比例 和 平均失业连续期负面影响：造成家庭生活困难；劳动力资源铺张；影响劳动者精神需要的满意程度名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 23 页精选学习资料 - - - - - - - - - 最长劳动时间标准：工时制

10、度；延长时间的条件和最高限额；休息休假制度就业与收入的宏观调控政策基尼系数 /洛伦兹曲线基尼系数 =A/（ A+B） 衡量收入差距 /社会收入安排公平程度=0 确定公正=1 确定不公正 0.20.4 正常曲线弯曲度越大 越不公正其次章 劳动法劳动法的概念（广义）调整劳动关系以及与劳动关系亲密联系的其他一切社会关系的法律规范的总和劳动法的基本原就直接打算各项劳动法律制度的性质当处理劳动争议时如没有精确适用的法律条款,可以直接适用劳动法的基本原就；名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 23 页精选学习资料 - - - - - - - - - 劳动法基本原就 调整劳动关系的详细规定

11、明确性低高稳固性高低掩盖的事实状态大小约束力大小劳动法的基本原就保证劳动者劳动权劳动权：劳动就业权、自由择业权、劳动酬劳权核心：公平就业权+自由择业权首要原就休息休假权、劳动爱护权、职业培训权劳动爱护权基本爱护立法宗旨：爱护劳动者的合法权益全面爱护（权益权能）最低工资标准 +最长劳动时间优先爱护（弱势群体）劳动关系民主化 三方原就（政府、工会、雇主协会）特点：社会性 互济性 补偿性物质帮忙权 主要通过社会保险实现：强行性规范；当事人不得自行确定是否参与以及挑选保险项目；劳动法律渊源：具有法的效力作用和意义的法和法律的外在表现形式宪法（根本法 宪法中关于劳动问题的规定是我国劳动法的首要渊源）劳动

12、法律（劳动法的最主要表现形式,人大及其常委会,劳动法工会法）国务院行政法规（工伤保险条例女职工劳动爱护规定）劳动规章（国务院组成部门,劳动和社会保证部）地方性劳动法规（地方人大及其常委会,XX 省劳动合同规定XX市工伤保险条例实施方法）相关国际公约名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 23 页精选学习资料 - - - - - - - - - 正式说明（分为：立法说明（人大）、司法说明（法院）、行政说明（国务院）；任意说明不具有法律效力）其他：习惯法,以法律共同体的长期实践 /习惯为前提,以法律共同体的普遍法律确信为基础（最高法院-判例法）劳动法的体系 劳动法的各项详细劳动法律

13、制度的构成和相互关系 促进就业法律制度：规范国家在促进就业方面的职责,各级政府促进就业的职责,对社会特定人口群体的专业促 进就业措施（妇女、残疾人、少数民族、退显现役的军人）劳动合同和集体合同制度：劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止；集体合同协商、订立的程序、原就；集体合同履行、监督检查等规章 劳动标准制度：包括工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生以及女职工和未成年工特别爱护制度等；协议商定的劳动条件标准可以高,不能低于国家规定的标准,低于无约束力；注：每月加班不能超过 36 小时；职业培训制度：规定 职责、治理权限、职业分类、通用标准和职业技能考核鉴定制度；社会保险和福利制度 劳动争议

14、处理制度 工会和职工民主治理制度 劳动法的监督检查制度：规定以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施特点劳动法的监督检查制度其他各项劳动法律制度规定内容规定以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施规定劳动关系的内容、运行规章和调整原就与方式依据准绳实施劳动监督检查的职权划分和行为规章监督检查客体的行为合法与否的标准以及对违法情形进行处理的法律依据范畴既独立于其他各项劳动法律制度之外,又是其他各项劳范畴一样性动法律制度的组成部分名师归纳总结 第 9 页,共 23 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 劳动法律关系劳动关系：因劳动而产生的一种社会权益义务

15、关系劳动法律关系：劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权益义务关系,因劳动而产生的并由劳动法所调整得一种社会权益义务关系；依据劳动法律的规定,享有权益、承担义务的劳动法律关系的参与者,包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者自然人：完全 / 限制 / 无劳 动 行 为 能 力劳动法律行为 以当事人意志为转移,能引起劳动法律关系的产生、变更、终止、毁灭,例：违约、辞职名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页,共 23 页精选学习资料 - - - - - - - - - 劳动法律大事 客观现象,例

16、：破产、伤残第三章 现代企业治理企业战略 概念：为了适应将来环境的变化,寻求长期生存和稳固进展而制定的总体性和长远性的谋划与方略实质：实现外部环境、企业实力、战略目标三者的动态平稳特点：全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性企业环境图企业外部经营环境：宏观（间接）+微观（直接）经营环境分析的方法：猎取口头信息（主要方法,如个别交谈、调查、拜访、座谈会、争论会）外部环境的调研 猎取书面信息专题性调研外部环境的猜测经营环境的微观分析（五力模型 迈克尔波特）顾客力气的分析是企业特定经营环境分析的重要内容名师归纳总结 - - - - - - -第 11 页,共 23 页精选学习资料 - - - - -

17、 - - - - 企业资源状况分析企业才能分析（波特 价值链）SWOT分析（综合分析内部条件和外部环境明确企业的战略目标）总体战略（进入-进展 -稳固 -撤退）名师归纳总结 - - - - - - -第 12 页,共 23 页精选学习资料 - - - - - - - - - 进入战略（购并、内部创业、合资）进展战略 单一一体 横向（规模化,特点：削减行业竞争的猛烈程度和不确定性,有利于企业把握消费者需求变化的规律,加强企业对市场的掌握力,实现战略协同效应,取得规模效应）纵向：前向（吃客户、为市场）；后向（吃供方、为资源）多样化（同心、不相关）稳固战略（集中资源于原有的经营范畴和产品）撤退战略（

18、特许经营；分包；卖断；治理层与杠杆收购；拆产为股 一般竞争战略（低成本、差异化、重点）低成本战略（领先、全过程低成本、总成本最低、长久）差异化战略（原就：效益、适当、有效）重点战略（细分目标市场、成本优势、差别优势）领导位置战略 衰退行业的战略制定 合适位置战略 快速退出战略/分拆；资产互换与战略贸易）实施：建立相应的组织、配置战略资源、调动群体力气实现战略方案、设置行政支持系统 企业经营战略 和实行战略掌握掌握（一般战略掌握标准）战略掌握的基本要素名师归纳总结 - - - - - - -第 13 页,共 23 页精选学习资料 - - - - - - - - - 战略掌握的方法 事前掌握：前馈

19、,凡事预就立 事中掌握：现场掌握 事后掌握：反馈,不好要转变科学决策方法（依据确定性不同分类）确定型决策：把握了各可行方案的全部条件,可精确猜测各方案后果并择一最有利量本利分析法（经营安全率在线性规划法微分法01,越接近 1,越安全,盈利的可能性越大20%,企业要做出提高经营安全率的决策）风险型决策：某些条件已知,仍不能完全确定决策的后果,仅依据体会、资料估量各项可能五个条件 方法不确定决策：后果及概率均无法猜测,仅依据体会、直觉估量PDCA循环法 方案 Plan执行 Do检查 Check处理 Action 目标治理的特点（建立合理有效的目标体系是企业完成方案任务的关键）市场及组织市场市场营销

20、是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划与实施过程,目的是制造能实现个人和组织目标的交换；名师归纳总结 - - - - - - -第 14 页,共 23 页精选学习资料 - - - - - - - - - 市场是指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和；市场 =人口 +购买力 +购买欲望依据交换对象不同分为：商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场、信息市场依据买方类型分为：消费者市场 和 组织市场全部为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场参与购买的角色（按其在决策中的作用可分为：倡议者、影响者、决策者、购买者、使用者）影响消费者购买行为的主要因素：文化

21、、社会、个人、心理 最重要购买决策过程引起需要收集信息评判方案打算购买买后行为影响产业购买者的因素：环境、组织、人际、个人市场营销治理过程：分析市场机会挑选目标市场设计市场营销组合执行和掌握市场营销方案企业营销机会：对本企业的营销有吸引力且能享受竞争优势市场细分市场营销策略：4P 组合产品Product 、价格 Price、地点 Place、促销 Promotion 产品生命周期对应的营销策略挑选名师归纳总结 - - - - - - -第 15 页,共 23 页精选学习资料 - - - - - - - - - 投入期 快速掠夺、缓慢掠夺、快速渗透、缓慢渗透成长期 改善产品、开拓市场、树立形象、

22、增强渠道、适时降价成熟期 市场改良、产品改良（品质、特色、式样、附加产品）、市场营销组合改良衰退期 维护、集中、收缩、舍弃售后服务：安装调试、供应修理、供应零件、质量三包、技术培训、特种服务定价法 &定价策略 P90 定 价 法成本导向定价法（成本加成、盈亏平稳、目标收益、边际成本）需求导向定价法（懂得价值、需求差别、逆向）竞争导向定价法（随行就市、密封投标）定价新产品定价策略（撇油、渗透 、中意 ）策略折扣和折让定价策略（数量、功能、现金、季节、推广折让和补贴）心理定价策略（整数、尾数、声望、招徕、分级）影响销售渠道挑选的因素：产品、市场、企业、营销意图、法律约束、中间商特性企业实力：声誉、

23、人力、财力、物力销售渠道策略：独家性分销、广泛性分销、挑选性分销促销策略：广告的话人员推销、营业推广、宣扬第四章 治理心理与组织行为才能与人格名师归纳总结 人格差异更为复杂：动机、心情、态度、价值观、自我观念第 16 页,共 23 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 态度 是人对某种事物或特定对象所持有的一种确定或否定的心理倾向态度 工作中意度员工对自己的工作所抱有个体差异人的实际才能：一般才能 +特别才能的一般性的满意与否的态度组织承诺阿伦和梅耶：感情承诺、连续承诺、规范承诺（忠诚度,与缺勤率 / 流淌率 负相关）社会知觉知觉与归因归因：利用有关信息

24、分析行为推论缘由,可分为内因和外因；也可分为稳因和非稳因工作动机的理论与应用人的多重需要与组织的酬劳形式组织公正与酬劳安排期望理论与绩效薪资期望理论（弗洛姆）动机 = 效价 期望 工具（努力是否绩优、绩优是否嘉奖、嘉奖是否需要）名师归纳总结 酬劳 概率 兑现第 17 页,共 23 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 学习强化理论强化学习法就： 桑代克强化、 惩处、 消退其中强化理论认知学习原理：托尔曼认知结构、心理表象社会学系理论：班杜拉榜样、仿照团队有效性四要素（森德斯洛姆和麦克英迪尔）：绩效、成员中意度、团队学习、外人中意度优点：丰富全面信息、不同

25、决策方案、增加决策可接受性、增加过程民主性 群体决策 不足：需要更多时间、从众心理阻碍不同看法表达、易产生个人倾向、结果责任不清影响群体决策的群体因素：群体多样性、群体熟识度、群体的认知才能、群体成员的决策才能 参与决策的公平性、群体规模、群体决策规章周哈里窗领导者与治理者的区分治理者领导者第 18 页,共 23 页制订方案和预算设定方向组织和调控人员团结成员掌握和解决问题鼓励和鼓励短视的远视的集中于系统和结集中于人名师归纳总结 - - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 构询问如何和何时询问什么和为什人际关系的进展阶段：挑选或定向试验和探究加强融合盟约么复制和

26、仿照起源与制造维护进展正确地做事做正确的事领导者敬重和关怀下属的看法和情感,更情愿与下属建关怀维度：立相互信任的工作关系行为风格结构维度：界定自己和下属的工作任务和角色领导的行为和风格1 情商与领导成效2 领导替代论 权变理论3 领导技能和职业进展方案领导情境理论 把下属作为权变的变量；参与模型：领导行为风格与下属参与决策相联系路径 -目标理论 领导者的主要任务是供应必要的支持以帮忙下属达到目标,并确保个人与组织目标一样心理测量：将人的智力、人格、爱好、心情等心理特点按肯定规章表示出数字并给予这些数字说明；是 心理测量的工具,人事测量是心理测量技术在人事治理领域的应用；心理测验的类型：按内容划

27、分为 才能测验 +人格测验按目的划分为 描述性 +诊断性 +猜测性心理测验的技术标准：信度、效度、难度、标准化和常模（稳固性）（有效性）（区分度）使专心理测验评判和挑选人才的策略：择优、剔除、轮廓匹配名师归纳总结 - - - - - - -第 19 页,共 23 页精选学习资料 - - - - - - - - - 第五章 人力资源开发与治理人性：人的本性,是人通过自己的社会性的生命活动,形成或获得的全部属性的综合,亦即现实生活中的人所具有的全部规定性；自然属性 四方面：心理过程、心理状态、个性心理特点、个性意识倾向心理属性：人性的本质,感觉、知觉、记忆、需要、意志、动机等一切心理现象的总和心理

28、过程 =认知活动 +情感活动 +意志活动任何一种心理状态既有感知、记忆等各种心理过程的成分,又有个性心理差异颜色；心情是心理状态的主要成分人性特点：能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体差异性人性假设：经济人、社会人、自我实现人、复杂人人本治理：以人为核心、以人为根本人本治理的原就人本治理的机制：动力、约束、压力、保证、环境优化（工作环境+人际关系环境）、挑选名师归纳总结 - - - - - - -第 20 页,共 23 页精选学习资料 - - - - - - - - - 人力资本的特点：存在于人体,不行分别；无形的；时效性；收益性；制造性；累积性；个体差异性人力资本投资：投资者通过对人

29、进行肯定的资本投入,增加或提高人的智能和体能,这种劳动才能的提高最终 反映在劳动产出增加上的一种投资行为；人力资本投资支出分为：实际支出或直接支出；舍弃的收入或时间支出（机会成本）；心理缺失 投资收益会有部分溢出投资主体受益范畴,这种投资者和受益者之间发生的收入和支出不对称现象称为外在性人力资本投资的内生 收益率递减规律的缘由人力资源开发的目标义与利人力资源开发的理论体系：心理,生理,伦理,智力,创新才能,训练（根本目标是开发并有效运用人的潜能）四大环节：职业开发、组织开发、治理开发、环境开发 增加组织的自我洞悉力组织能够从事的三种类型的活动促使员工更多参与职业生涯设计和进展活动 提高组织对不

30、同个人需要反应的敏捷性组织开发的重点是协作才能,基本动身点是改善整个组织的职能 治理开发的基本手段：法律、行政、经济、环境创新：建立一种新的生产函数（熊彼特）典型的人力资本类型：一般型、专业型、创新型名师归纳总结 - - - - - - -第 21 页,共 23 页精选学习资料 - - - - - - - - - 人力资源（人力资源）的特点：时间性、消费性、制造性、主观能动性人力资源治理是为了实现既定的目标,采纳方案、组织、领导、监督、鼓励、和谐、掌握等有效措施和手段,充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称；现代企业人力资源治理 强调治理的 系统化、规范化、标准化、手段现代

31、化治理 传统的劳动人事治理 现代人力资源治理内容 以事为中心 以人为中心形式 静态 动态方式 制度掌握和物质鼓励 人性化策略 近期、当前整体开发 战术性、战略性技术 照章办事、机械呆板 科学性、艺术性体制 被动反应 主动开发手段 手段单一、以人工为主 运算机完成层次 上级的执行部门 处于决策层企业生产过程包含的基本要素：劳动者（能动主体人力资源治理的作用人力资源治理基本原理 原就现代人力资源治理对象员工 的特点/中心）、劳动对象、劳动资料、劳动环境基本特点：生理性的行为+生理性的需要 / 心理性 /社会性 /道德性/ 类型的反应）第 22 页,共 23 页动态特点： 员工鼓励； 员工的成熟和进展；员工的自我爱护（动态表现, 为满意个人需求会做出不同程度名师归纳总结 - - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 定编定岗定员定额现代人力资源治理的三大基石 绩效治理员工技能开发绩效治理的作用现代人力资源治理的两种测量技术：工作岗位争论；人员素养测评（能位匹配）名师归纳总结 - - - - - - -第 23 页,共 23 页