2022年人力资源管理师复习试题及答案.docx

《2022年人力资源管理师复习试题及答案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年人力资源管理师复习试题及答案.docx（8页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、精选学习资料 - - - - - - - - - 人力资源治理师复习试题三读书破万卷下笔如有神 含答案 一、单项挑选题1 、 绩效治理的对象是组织中的（）；A 治理者 B 一般员工 C 特定部门的员工 D 全体员工2 、 在一项对操作工人的考评中,为了明白员工绩效提高的程度应以（ ）作为信息的主要来源；A 该员工的同事 B 该员工本人 C 该员工的直接主管 D 该员工的最高主管3 、 在绩效治理的 , 为提高人力资源和企业的整体治理效率 ,人力资源部门应当对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断分析；A 实施阶段B 考评阶段C 总结阶段D 应用开发阶段C 个体缘由和组织或系统缘由D 总体、4 、

2、绩效不佳的缘由可分为 ；A 总体缘由和个体缘由B 总体缘由和组织或系统缘由个体缘由及组织或系统缘由5 、 从考评的效标上看,可分为 ；A 有用性效标、行为性效标和结果性效标B 特点性效标、适用性效标和结果性效标C 特点性效标、有用性效标和适用性效标D 行为性效标、特点性效标和结果性效标6 、 绩效诊断应先考虑 ；A 总体缘由 B 个体缘由 C 考评者的缘由 D 组织或系统的缘由7 、 在绩效治理的预备阶段 ,除了需要明确考评者与被考评者之外一项重要的任务就是（）；A 培训专职工作人员 B 培训一般考评人员 C 培训中层干部 D 培训考评者和被考评者8 、 在对绩效治理的运行程序、步骤提出详细明

3、确的要求时,主要应考虑的问题是 ；A 考评期限和工作程序的确定 B 考评对象和考评时间的确定 C 考评指标和标准及考评时间的确定 D 考评时间和工作程序的确定9 、 为了保证考评的公正公正性, 企业人力资源部门应当确立 ；A 公司员工间沟通系统和公司员工申诉系统 C 公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统 和公司员工申诉系统B 公司员工绩效评审系统和公司员工间沟通系统 D 公司员工间沟通系统、公司员工绩效评审系统10 、 是绩效治理的终点 , 又是一个新的绩效治理工作循环的始点；A 挑选阶段 B 预备阶段 C 总结阶段 D 应用开发阶段11 、在绩效治理应用开发阶段 ,最终目的是 ；A 推动企

4、业组织效率和经济效益的全面提高和进展名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神B 使员工的绩效得到不断提高C 增强企业各级主观对本部门员工工作状况的明白D 使企业治理系统运行更加顺畅12 、 可以防止考评者过分严格或过分宽容的情形发生 , 但只能把员工分为有限的几种类别 , 难以详细比较员工差别 , 不能在诊断工作问题时供应精确牢靠信息；A 横向比较法 B 强制分布法 C 排序法 D 成对比较法13 、绩效治理的最终目标是为了 A. 确定被考评者将来的薪金水平B. 帮忙员工找出提高绩效的方法C.制定有针

5、对性的培训方案和培训实施方案D. 促进企业与员工的共同提高与进展14 、绩效面谈的质量和成效取决于 ；A. 考评者与被考评者事先的预备程度和被考评者的临场状态B. 双方供应的数据资料的详实和精确程度及绩效治理制度的有效程度C.考评者与被考评者事先的预备程度及双方供应的数字资料的详实精确程度D. 双方供应的数字资料的详实精确程度及被考评者的临场状态15 、以下关于有效的绩效反馈信息应达到的要求的表达不正确选项 ；A. 具有广泛性 B. 具有主动性和能动性 C. 具有针对性和准时性 D. 具有真实性16 、与自己前一期业绩水平进行比较的业绩改进方法称之为（）A 目标比较法 B 水平比较法 C 横向

6、比较法17 、从某一优点或缺陷动身去评判应聘者的其他方面,属于（）；A 第一印象 B 对比效应 C 晕轮效应 D 录用压力二、多项挑选题1 、公司员工申诉系统的主要功能是 ；B 监督各个部门的领导者有效A 答应员工对绩效考评系统提出异议,就自己关怀的大事发表看法的组织员工的绩效考评工作C 给考评者肯定约束和压力, 使他们谨慎从事D 削减冲突和冲突, 防患于未然E 作为升降职、任免的直接依据2 、 影响和制约员工工作绩效的因素包括 ；A 进展前景空间 B 个人体力条件 C 智力 D 才能经受阅历 E 性别年龄3 、 考评阶段关系到整体绩效治理系统运行的质量和成效 , 也涉及到员工当前和长远的利益

7、 , 需从以下方面做好考评的组织实施工作 ；A 提高考评结果的权威性 B 提高绩效考评的精确性 C 保证绩效考评的公正性 D 保证信息准时传达 E 保证绩效考评的公平性名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神4 、绩效考评过程中,考评形式可以为（）A 上级考评B 自我考评C 同级考评D 下级考评E 客户考评D 牢靠性与正确性原就E 可行5 、绩效治理系统设计的基本原就有（）C 定期化与制度化原就A 公开与开放原就B 反馈与修改原就性与有用性原就三、判定题1 、考评方法的精确性是挑选考评方法时应当考虑的

8、唯独指标（ ） 2 、只能由员工的主管来对其进行考评（ ）3 、员工的工作业绩完全由其个人的才能水平打算（ ）4 、绩效治理中的绩效 不包含潜在劳动； 5 、绩效考评和绩效治理的含义完全相同（ ）6 、绩效治理的唯独作用是为员工酬劳的发放做依据；（ ）7 、获得了高层领导全面支持的绩效治理制度就肯定能够胜利；（ ）8 、绩效面谈过程即主管评判下属业绩好坏的单向沟通过程；（ ）9 、非正式的考核方式显得过于随便应当杜绝；（ ）10 、目标治理法属于行为导向方法（ ）来源：考试大11 、系数相乘法 为考评评分方法中的单一要素的计分方法 11 、360 度反馈评判要素的设计依据就是各职位的胜任特点评

9、判模型；13 、本着 公正、公正、公开的原就, 360度反馈评判不应采纳匿名的方式14 、行为主导的考评方式具有短期性的缺点； 15 、业绩主导的考评方式适合用来考评事务性人员； 四、简答题1 、简述员工绩效治理的程序2 、简述人力资源治理部门对绩效治理的治理责任； 上册 P221 - 228 3 、简述 360 度实施评判的 6 个环节；5 、简述 行为锚定等级评判法 的工作步骤 下册 P161 6 、简述头脑风暴法法的四个基本原就； 下册 P359 7 、简述 综合等级标准 与分解提问标准 的各自含义 下册 P363 - 364 五、案例分析人力资源部钱经理正在与 D 部门主管刘某商议新的

10、绩效考评方案的问题；刘某所在的部门有员工三十多人,其中既有技术人员,又有生产人员；该部门的组织结构是这样的：三十多人分成四组,全部的技术人员在一个组,称为技术组,共有八人；其他生产工人依据人数平均分成三组,名师归纳总结 每组有九到十个人； 以前的绩效考评方式实行的是排序的方法,即依据员工的实际表现给其打分,第 3 页,共 8 页并依据分值由高到低的次序给员工排序；打分时,每个员工可得的最高分为100分,上级打分占 70% ,同事占30% ；在考评时,不区分技术人员和生产人员,三十多个人相互打分,并根- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 据打分结果将员工分成

11、四个档次；读书破万卷下笔如有神再由刘某给员工发公司先将部门的总绩效工资交给主管刘某,放不同等级的绩效工资；四个级别虽然差别不大,但是各个级别员工的绩效工资究竟是不相同的；然而,在实际发放绩效工资时,却变成另外一种情形；这个部门事实上的绩效工资只有两等：四个组长是最高档次,除非发生重大事故等意外大事,否就一般员工实行平均安排的方式；刘某早就向钱经理汇报过这种情形,这么做实在是迫不得已,由于刚开头实施规定时,发生了很多意想不到的事情：为了让别人给自己打高分,有人私下串联,拉帮接伙；组长工作没有积极性,宁肯做一般职员也不情愿由于工作得罪人；生产人员学历低,工作在第一线,觉得自己出力出汗,应该多拿绩效

12、工资,而技术人员觉得自己学历高,工作的含金量高,也想多拿, 无形间造成了生产人员与技术人员的冲突 ；经过与大多数员工的磋商,刘某默许了现在的做法；钱经理对刘某说： 你们部门的方法虽然削减了埋怨,但是员工工作的积极性很差,工作效率不高,造成了技术人员的流失,应当重新设计方案了； 刘某说： 的确是这样,现在几个组长绩效工资高,工作量远远超过了其他人,很多人觉得他们绩效工资高,应当多干,反正一般员工拿的绩效工资一样多,因此出工不出力；今日我来,就是想和你商议怎么设计新的绩效考评方案； 请您回答以下几个问题：（1 ）评判现行的绩效考评方案；（2 ）如是为该部门设计新的绩效考评方案,应遵循哪些原就？ 下

13、册 P138 -150 答案部分 :一、单项挑选题1 D 2 C 3 C 4 C 5 D 6 D 7 D 8 D 9 C 10 D11 A 12 B 13 D 14 C 15 A 16 C 17 C 二、多项挑选题1 ACD 2 AD 3 BC 4 ABCDE 5 ABCDE 三、判定题 1 N 2 N 3 N 4 N 5 N 6 N 7 N 8 N 9 Y 10 N 11 N 12 Y 13 N 14 Y 15 N 四、简答题1 、简述员工绩效治理的程序1 工作说明书 2 确定工作要项3 确定考评标准 4 考评实施 5 考评面谈 6 制定改进方案 7 绩效改进指导3 、简述 360 度实施评

14、判的 6 个环节；1 ）组建评估队伍 2 ）对被选拔人员培训：如何向他人供应反馈和评估方法；3 ）实施 360 度反馈评判 4 ）统计评分数据并报告结果 5 ）对被评判人进行如何接受他人的反馈的训练6 ）治理部门针对反馈的问题指定行动方案,也可请询问公司帮助实施,由其独立名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 人力资源治理师复习试题四读书破万卷下笔如有神含答案 一、单项挑选1、先将企业中岗位价值最高与最低的岗位挑选出来,作为高低界限的标准,然后在此限度内,将全部岗位按其价值进行逐一排序 . 这种岗位评判方法是 法A. 岗位

15、分类法 B. 成对排列法 C. 定限排列法 D. 岗位比较法2、对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法是 法A. 观看法 B. 面谈法 C. 工作日写实法 D. 典型事例法3、制定薪酬方案的方法有 种A. 一种 B. 二种 C. 三种 D. 四种4、依据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在将来一年薪酬的预算估量数字,运算出整个部门所需要的薪酬支出,然后聚集全部部门的预算数字,编制出企业整体的薪酬方案 , 这种方法是 A. 从下而上法 B. 从上而下法 C. 薪酬方案 D. 薪酬调整5、员工的薪酬主要依据其所担任的职务 或岗位 的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来

16、打算的薪酬结构是 A. 以绩效为导向的薪酬结构 B. 以工作为导向薪酬结构 C. 以才能为导向薪酬结构 D. 新型薪酬结构二、多项挑选题1、 是岗位分析的方法A 观看法 B 面谈法 C 要素计点法 D 问卷调查法 E 岗位排列法2、 是岗位评判的方法A 工作日志法 B 岗位排列法 C 面谈法 D 要素比较法 E 要素计点法3、要素比较法通常使用的薪酬要素 因子 有 A 心理要求 B 技术要求 C 工作条件 D 学历条件 E 年龄条件4、企业的日常薪酬治理包括 A 薪酬调查 B 员工薪酬统计 5、企业进行薪酬治理的目的 C 制定薪酬方案 D 薪酬调整 E 岗位评判A 合理掌握人工成本 B 吸引人

17、才 C 鼓励员工 D 猎取更大效益 E 留住人才6、确定员工的薪酬水平常要做到保持一个合理的度,对内要做到公正性,对外做到竞争性,所名师归纳总结 以企业必需进行 D 员工的素第 5 页,共 8 页A 薪酬市场调查 B 薪酬调整 C 薪酬方案 D 企业员工薪酬中意度调查E 岗位分析7、企业在进行薪酬市场调查经常用的调查方式是 A 托付调查 B 问卷调查 C 购买公开的调查报告 D 企业之间相互调查E 面谈法8、企业在制定薪酬方案前需要收集的主要信息资料包括 A 物价变动资料 B 企业财务状况 C 市场工资水平质结构E 就业状况 是固定薪9、一个合理的组合薪酬结构应当是既有固定薪酬部分,又有浮动薪

18、酬部分；其中- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神酬部分A 基本工资 B 业绩工资 C 才能工资 D 岗位工资 E 福利10、传统薪酬结构类型主要有 C 以才能为导向薪酬结构 D 组合薪酬结A 以绩效为导向的薪酬结构 B 以工作为导向薪酬结构构 E 股票期权11、新型薪酬结构的内容主要有 A 股票期权 B 股票增值权 C 虚拟股票 D 新技术的永久分成 E 利润共享12、薪酬制度中必需明确的内容有 A 薪酬安排政策 B 工资标准 C 薪酬要素 D 薪酬等级及级差 E 福利比例13、薪酬制度设计的基础是 A 岗位分析与评判 B 薪酬调查

19、 C 福利政策 D 人工成本核算 E 工资标准14、薪酬等级往往与岗位等级相对应,不同的企业有不同的岗位,的类型是 因此薪酬等级也不同,但一般A 分层式薪酬等级 B 固定薪酬等级 C 宽泛是薪酬等级 D 浮动薪酬等级 E 浮动薪酬等级15、薪酬制度调整的主要类型有 A 工资定级性调整 B 物价性调整 C 工龄性调整 D 嘉奖性调整 E 考核性调整16、企业核算人工成本的基本核算指标包括 A 企业从业人员年平均人数 B 企业从业人员年人均工作时数 C 企业人工成本总额 D 企业利润总额 E 企业销售收入 17、企业核算人工成本的投入产出指标包括 A 销售收入与人工费用率 B 劳动安排率 C 企业

20、利润率 D 企业增加值 E 企业人工成本18、在核算企业工资总额中, 项目不应当包括在内A 加班加点工资 B 方案生育独生子女补贴 C 探亲路费 D 国家星火方案奖 E 奖金19、企业人工成本总额包括 A 社会保险费用 B 福利费用 C 住房费用 D 从业人员劳动酬劳总额 E 员工聘请解聘费用20、 属于企业福利A 基本医疗保险 B 交通补贴 C 购房低息贷款 D 补充养老保险金方案 E 工伤保险21、福利治理的主要原就是 A 必要性 B 合理性 C 方案性 D 和谐性 E 准时性22、福利治理的内容包括 A 确定福利总额 B 明的确施福利的目标 C 确定福利的对象D 支付形式 E 评判福利实

21、施的成效23、 是养老金的支付形式A 一次性支付 B 定期支付 C 分季度支付 D 一次性支付与定期支付相结合 E 年度支付三、判定题名师归纳总结 1、薪酬治理的目的完全是为了鼓励员工, 充分调动员工的积极性 第 6 页,共 8 页2、岗位评判的结果是企业的商业秘密,不应当公开 3、薪酬治理有肯定的周期性 4、岗位评判的结果应当依据企业的进展等客观情形进行相应地修改- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 5、定限排列法是岗位分类法中的一种读书破万卷下笔如有神 6、岗位评判的方法主要由岗位排列法、岗位分类法、典型事例法和要素比较法 7、岗位排列法适用的企业类型

22、是 : 公共部门和大企业的治理岗位 8、岗位分类法的优点是能够直接得到各岗位的薪酬水平 9、要素比较法的缺点是评判标准宽泛 10、岗位评判的结果必需是等级形式 11、企业薪酬调查包括薪酬市场调查和企业薪酬制度调查 12、薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成,的市场定位 依据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平13、企业薪酬中意度调查的对象是选取企业内部的部分职工 14、依据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在将来一年薪酬的预算估量数字,运算出整个部门所需要的薪酬支出,然后聚集全部部门的预算数字,编制出企业整体的薪酬方案 , 这种方法是从上而下法 15、在薪酬方案过程中,从下而上法比较实际、

23、敏捷,可行性较高 , 且易于掌握住成本 16、薪酬的结构比例应当视从事不同性质工作的员工比例有所不同 17、以绩效为导向的薪酬结构的不足在于无法反映在同一职务上工作的员工因技术、才能和责任心不同而引起的奉献差别 18、新型薪酬结构的建立目的在于对员工进行长期鼓励 19、薪酬治理制度的设计是一个系统工程,它以岗位分析与评判、薪酬调查和绩效考核为基础20、企业挑选的薪酬水平、薪酬结构必需与其薪酬策略相一样 21、尽管薪酬结构的类型有很多种 , 但从性质上可以划分为两类,即高弹性类和高稳固性类 22、岗位等级要以岗位评判的结果为依据 23、宽泛是薪酬等级的特点是企业包括的薪酬等级比较多,呈平行形；

24、24、薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系；宽泛式薪酬等级类型由于等级多 , 所以薪酬等级要小一些 25、对原先没有的岗位或没有在企业中聘任的军队专业人员的工资定级属于工龄性调整 26、物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济缺失而实施的一种工资调整方法 27、人工成本不仅仅是企业成本费用中用于人工的部分,部分 仍包括企业税后利润中用于员工安排的28、支付给聘用或留用的离退休人员的各项补贴不应当包括在企业工资总额中 29、本质上,福利是一种补充性酬劳,它往往不以货币形式直接支付给员工,而是以服务或实物的形式支付给员工 30、福利一般是低差异,高刚性的 31、企业供应应

25、员工的福利一般包括基本医疗保险、经济性福利和非经济性福利 32、补充养老金的来源是企业 四、简答题名师归纳总结 1、简要说明岗位评判与薪酬等级的关系；（下册p180）第 7 页,共 8 页2、岗位评判的目的和作用是什么. 下册 p177 常用的岗位评判方法包括那几种.（下册 p179）3、要素计点法的操作步骤是什么.如何挑选酬劳要素计确定其权重及等级.（下册 p174）4、薪酬治理的基本原就是什么.（下册 p168）5、薪酬设计需要考虑的主要因素是什么.（上册 p244）6、企业薪酬调查应当依据怎样的程序.（下册 p181）7、企业为什么要进行薪酬中意度调查.（下册 p189）- - - -

26、- - -精选学习资料 - - - - - - - - - 8、企业为什么进行薪酬市场调查读书破万卷下笔如有神. （下册 p189）9、简要回答岗位分析评判、薪酬调查、绩效考核与薪酬治理的关系（下册 p189）10、薪酬调查的目的是什么 . （下册 p181）11、简要介绍薪酬中意度调查程序；（下册 p187）12、制定薪酬方案的主要方法有哪些 . （下册 p192）13、制定薪酬方案的程序是什么 . （下册 p191）14、企业制定薪酬方案前需作哪些预备 . （下册 p193）15、撰写薪酬方案报告时应当从哪些方面考虑 . （下册 p194）16、如何设计企业的薪酬结构 , 其主要流程与步骤

27、是什么 . （下册 p195）17、薪酬结构设计应当考虑哪些因素 . （下册 p195）18、新型薪酬结构与传统薪酬结构的主要区分是什么 . （下册 p198）19、传统薪酬结构中不同类型的优缺点是什么 . （下册 p196-198 ）20、薪酬制度的设计程序是什么 . （下册 p98）21、企业薪酬策略与企业进展战略的关系如何 . （下册 p200）22、薪酬制度的设计要点是什么 . （下册 p199）23、薪酬等级设计的主要类型有哪些 . （下册 p200）24、如何进行浮动薪酬的设计 . （下册 p202）25、薪酬制度调整的主要类型与方法有哪些 . （下册 p203）26、工资定级性调

28、整时应当留意什么 . （下册 p204）27、企业为什么要进行人工成本核算 .包括哪些方面 . （下册 p209）28、企业人工成本总额核算的内容有哪些 . （下册 p206）29、福利对于企业和员工的影响分别是怎样的 .是否应当提倡尽量将福利工资货币化 . （下册p212）30、员工福利主要包括那些类型 .这些福利方案的作用分别是怎样的 . （下册 p209）31、福利项目在设计中应当遵循哪些原就 . （下册 p212）答案部分 :一、单项挑选1、C 2 、D 3、B 4 、A 5 、B 二、多项挑选1、ABD 2、BDE 3、ABC 4、ABCDE 5、ABCE6、ABDE 7、ABCD

29、8、ABC 9、ACD 10、ABCD11、 ABCD 12、ABD 13、AB 14、 AC 15、ABCDE16、ABCDE 17、AB 18、BCD 19、ABCD 20、BCD21、ABCD 22、 ABCDE 23、ABD 三、判定题1、错 2 、错 3 、对 4 、对 5 、错 6 、错 7、错 8 、错 9 、错 10 、错 11 、错 12 、对 13、错 14 、错 15 、错 16 、对 17 、错18、对 19、对 20 、对 21 、错 22 、对 23 、错 24 、错 25 、错 26 、对 27 、对 28 、对 29 、对 30 、对 31 、错 32 、错名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 8 页