2022年人力资源管理师二级绩效管理练习题.docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神绩效治理练习题一、多项题1、在绩效治理的预备阶段,需要明确哪（）个基本问题A、本次考评的参加者是哪些B、本次考评的目的是什么C、采纳什么样的考评方法D、如何衡量和评判绩效E、怎样组织实施绩效治理的全过程2、各种考评方法在形式上各有千秋,但从考评的效标上看, 基本上有（）类A、特点性效标 B、技术性效标 C、行为性效标D、治理性效标 E、结果性效标3、考评时间的确定主要包括：（）设计的两个方面；A、考评目的 B、相关制度 C、考评时间 D、考评期限 E、工资发放4、在实际考评过程中,上级主管对被考评者结果的影响较大,约占（）

2、A、45%50% B、50%55% C、55%60%D、60% 65% E、65% 70% 5、为了保证考评的公正、公正性,企业人力资源部门应当确立（）保证系统A、员工勉励系统 B、绩效评审系统 C、员工申诉系统D、劳动争议调剂系统 E、绩效反馈系统6、在绩效考评的过程中, 应当留意对考评使用的各种表格进行（）方面的检验A、考评指标合理性检验B、考评指标相关性检验C、标准是否可测D、考评指标面面俱到E、考评表格的简易程度检验7、绩效治理的总结阶段,是（）A、各个层面进行绩效面谈和沟通的过程B、上下级之间沟通绩效治理信息的过程 C、上下级之间彼此进行勉励的过程 D、对企业整体绩效治理体系进行评估

3、的过程 E、对企业总体治理状况和水平进行评估和诊断的过程8、员工产生绩效不佳的主观缘由主要有（） A、个人能力不足 B、目标设置不科学 C、个人努力不够D、领导不得力 E、工作流程不合理9、全部参加考评的考评者应具备以下条件（）A、作风正派,办事公道 B、有事业心和责任感 C、与被考评对象有较好的私 人关系,对被考评对象特别明白 D、坚持原就,大公无私 E、能够听从其他人 看法10、在绩效反馈时我们要求有效的信息反馈要具有能动性,（）含义A、因人而异 B、对事不对人 C、集中于关键事项D、考虑下属承担才能 E、员工自觉参加11、影响和制约工作绩效的因素是多方面的（）A、工作动机 B、个人体力条

4、件 C、领导才能 D、个人心理条件 E、市场机会12、）方法通常适用于非治理岗位的员工这里讲的能动性具有A、目标治理法B、绩效标准法C、直接指标法D、成果记录法E、专家评定法名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神 二、判定题1、在组织考核机构时,在被考评者明确的情形下,详细考评人员的组成由考评 类型、考评目的及考评指标和标准打算； （）2、在设计考评方法时,其成果产出可以有效进行测量的工作,采纳行为导向的 考评方法（）3、绩效评审的主要目的是为了改进和提高绩效（）4、绩效治理的最终目标是为了促进企

5、业的可连续进展（）5、在绩效治理的各个阶段中,应用开发阶段是为了验证这套系统的可行性和有 效性（）6、水平比较法是将被考评人在考评期内的实际业绩与上一个考评期内的业绩进 行比较,衡量和比较其进步或差距的方法（）7、关键大事法考评的内容是下属的品质和个性特点（）8、用可观看、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准的方法是目标管理法（）9、绩效标准法是对员工提出建议,进行反馈和辅导（10、直接指标法难以在个员工和部门之间进行横向比较（三、简答题1、有效的绩效治理系统在绩效治理的实施阶段,是通过那几个环节,不断提高 员工工作绩效,保持和增强企业竞争的优势：2、在考评过程中可能会由于考评者的缘由而

6、造成失误,您认为会有哪些主要偏 差3、企业绩效治理的功能是什么？4、在绩效治理应用开发阶段的最终目的是什么？5、对考评者应进行哪些方面的培训？6、有效的绩效反馈应达到以下要求：四、案例分析题名师归纳总结 有一家销售家电公司, 该公司是华南的一家国营企业,家电制造和销售是其第 2 页,共 10 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神主营业务,去年的销售额为5亿元人民币；当时这家企业正在改制,改制之后必 须自负盈亏； 假如销售额达不到 55亿元预定目标的 90 ,即495亿元人民 币, 企业将陷入严峻的财务困境；为了在改制后增强竞争力,

7、 提高利润和销售额, 并且塑造一种以业绩为导向 的企业文化, 公司总经理期望在改制之前投资一条新的空调生产线,力争通过销 售夏季新产品为公司增加25的收入,同时他仍打算采纳一套新的绩效考核和管 理体系； 今年初,该公司的改制基本完成, 新的生产线引进到位, 调试成 功后即 可生产新产品,而新的绩效考核和治理体系也旋即启动；眼看年中考核将至, 该公司的销售副总裁开头焦急起来,由于他刚刚得知销售部有可能完不成前半年的主要考核指标；在此之前,他已经花了很大力气拿到了大批新型空调的订单；但是,这批订货必需在酷热天气到来之前送到客户手中；假如不能在 5月15日前发货,客户就有权取消订单；然而,几个月来新

8、生产线一 直处于调试阶段,很可能不能如期交货；相比之下,主管生产的副总裁却显得犹豫满志,他的两项主要考核指标 质量和产量 都完成得特别杰出, 比如次品率比原先降低了近 50,远远超过 了设定的目标； 对于新产品他不是不关怀, 可是假如现在就生产新产品,那么根 据体会机器的停工时间确定会增加,从而导致产量下降； 此外,新产品质量达标 也是一个费时费劲的过程, 搞不好会顾此失彼, 导致次品率上升； 年中考核立刻 就开头了,他打算等考核后再着手完成新产品的生产任务；不难看出,该家电公司的销售部和生产部冲突突出,由于生产部门要把新产 品的投产时间推迟到年中绩效考评之后,销售部门有可能无法按时交货；最终

9、的 结果可能是：新产品无法使公司的销售额增加 售目标 的90；25,公司无法达到预定销虽说从顾全大局上讲,但究竟是绩效导向行为；尽管生产副总裁完成了目标,可公司的目标没有完成；尽管公司的CEO 和董事会对公司的战略一清二楚,但是 CEO 以下的中高层经理们对战略没有统一的熟悉；此外,详细负责实施新绩效考 核体系的人力资源部门对 CEO 的战略也不甚了了,因此这样的绩效考核系统,只 能无形中加大了部门之间的摩擦,使整个组织处于散架状况；问题： 1、遭成销售目标完不成的缘由是什么？2、绩效体系有什么问题,如何改进？3、你能依据所学的学问拟定一份季度考核卡吗？名师归纳总结 - - - - - - -

10、第 3 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神绩效治理练习题一、多项题1、在绩效治理的预备阶段,需要明确哪（ACDE ）个基本问题A、本次考评的参加者是哪些B、本次考评的目的是什么E、C、采纳什么样的考评方法D、如何衡量和评判绩效怎样组织实施绩效治理的全过程2、各种考评方法在形式上各有千秋,但从考评的效标上看, 基本上有（ACE）类A、特点性效标 B、技术性效标 C、行为性效标D、治理性效标 E、结果性效标3、考评时间的确定主要包括：（CD）设计的两个方面；A、考评目的 B、相关制度 C、考评时间 D、考评期限 E、工资发放4、在实际考评过程中

11、,上级主管对被考评者结果的影响较大,约占（DE）A、45%50% B、50%55% C、55%60%D、60% 65% E、65% 70% 5、为了保证考评的公正、公正性,企业人力资源部门应当确立（BC）保证系统A、员工勉励系统 B、绩效评审系统 C、员工申诉系统D、劳动争议调剂系统 E、绩效反馈系统6、在绩效考评的过程中,应当留意对考评使用的各种表格进行（ABCE ）方面的检验A、考评指标合理性检验B、考评指标相关性检验C、标准是否可测D、考评指标面面俱到E、考评表格的简易程度检验7、绩效治理的总结阶段,是（ABCDE ）A、各个层面进行绩效面谈和沟通的过程B、上下级之间沟通绩效治理信息的过

12、程 C、上下级之间彼此进行勉励的过程 D、对企业整体绩效治理体系进行评估的过程 E、对企业总体治理状况和水平进行评估和诊断的过程8、员工产生绩效不佳的主观缘由主要有（AC） A、个人能力不足 B、目标设置不科学 C、个人努力不够D、领导不得力 E、工作流程不合理9、全部参加考评的考评者应具备以下条件（ABD ）A、作风正派,办事公道 B、有事业心和责任感 C、与被考评对象有较好的私 人关系,对被考评对象特别明白 D、坚持原就,大公无私 E、能够听从其他人 看法10、在绩效反馈时我们要求有效的信息反馈要具有能动性,（ACDE ）含义A、因人而异 B、对事不对人 C、集中于关键事项D、考虑下属承担

13、才能 E、员工自觉参加11、影响和制约工作绩效的因素是多方面的（ABDE ） A、工作动机 B、个人体力条件C、领导才能 D、个人心理条件 E、市场机会12、（BC）方法通常适用于非治理岗位的员工这里讲的能动性具有名师归纳总结 A、目标治理法B、绩效标准法C、直接指标法D、成果记录法E、专家评第 4 页,共 10 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神定法名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 二、判定题读书破万卷下笔如有神1、在组织考核机构时,在被考评者明确

14、的情形下,详细考评人员的组成由考评 类型、考评目的及考评指标和标准打算； （）、在设计考评方法时,其成果产出可以有效进行测量的工作,采纳行为导向的考评方法（ ）3、绩效评审的主要目的是为了改进和提高绩效（）4、绩效治理的最终目标是为了促进企业的可连续进展（）5、在绩效治理的各个阶段中,应用开发阶段是为了验证这套系统的可行性和有 效性（ ）6、水平比较法是将被考评人在考评期内的实际业绩与上一个考评期内的业绩进 行比较,衡量和比较其进步或差距的方法（）7、关键大事法考评的内容是下属的品质和个性特点（）8、用可观看、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准的方法是目标管 理法（ ）9、绩效标准法是

15、对员工提出建议,进行反馈和辅导（）10、直接指标法难以在个员工和部门之间进行横向比较（三、简答题1、有效的绩效治理系统在绩效治理的实施阶段,是通过那几个环节,不断提高 员工工作绩效,保持和增强企业竞争的优势：1、目标第一； 2、方案其次； 3、监督第三； 4、指导第四 2、在考评过程中可能会由于考评者的缘由而造成失误,您认为会有哪些主要偏 差1、考评标准缺乏客观性和精确性；2、考评者不能坚持原就, 随心所欲,亲者宽,疏者严； 3、观看不全面,记忆力不好；4、行政程序不合理、不完善；5、政治性考虑； 6、信息不对称,资料数据不精确3、企业绩效治理的功能是什么？双重功能：1、为企业重要的人事决策如

16、员工薪酬福利、升迁调动等供应依据； 2、 为了调动全员生产的积极性、主动性和制造性,行使开发企业员工潜能的职能；4、在绩效治理应用开发阶段的最终目的是什么？无论是对考评者、 被考评者的开发,仍是对绩效治理系统的深层开发,其最终目的是一样的,就是要推动企业组织效率和经济效益的全面提高和全面开发；5、对考评者应进行哪些方面的培训？1、企业绩效治理制度的内容和要求,绩效治理的目的、意义,考评人员的职责和任务,考评者与被考评者的角色扮演等；2、绩效治理的基本理论和基本方法,胜利企业绩效治理的案例剖析；3、绩效考评指标和标准的设计原理,以及详细应用中应留意的问题和要点； 4、绩效治理的程序、 步骤,以及

17、贯彻实施的要点；5、绩效治理的各种误差与偏误的杜绝和防止；6、如何建立有效的绩效治理运行体系,如何解决绩效治理中显现的冲突和冲突,如何组织有效的绩效面谈等；6、有效的绩效反馈应达到以下要求：1、有效的信息反馈应具有针对性；2、有效的信息反馈应具有真实性；3、有效 的信息反馈应具有准时性；4、有效的信息反馈应具有主动性；5、有效的信息反 馈应具有能动性7、结果导向型的考评方法有哪些,分别分析他们的利弊名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 读书破万卷下笔如有神第 7 页,共 10 页- - - - - - -

18、精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神1、目标治理法 利：直接反映员工的工作内容,结果易于观测,很少显现评 价失误, 适合对员工提出建议,进行反馈和辅导； 弊：没有在不同部门、 不同员工之间设立统一目标,难以对各员工和不同部门间的工作绩效做横向比较,不能 为以后的晋升决策供应依据；2、绩效标准法 利：克服被考评者多样性、个人品质存在明显差异的问题；为下属供应清楚精确的努力方向,对员工具有更加明确的导向和勉励作用；弊：占用较多人力、物力和财力,需要较高的治理成本；3、直接指标法 利：简洁易行,能节约人力、物力和治理成本；弊：对企业 基础治理要求较高,要求建立健全

19、各种原始记录,特殊是一线人员的统计工作；4、成果记录法 利：适合于从事科研教学工作的人员；弊：需要外部专家参 与评估,人力、物力耗费过高,时间也较长；四、案例分析题 有一家销售家电公司, 该公司是华南的一家国营企业,家电制造和销售是其主营业务,去年的销售额为5亿元人民币；当时这家企业正在改制,改制之后必须自负盈亏； 假如销售额达不到 55亿元预定目标的 90 ,即495亿元人民币,企业将陷入严峻的财务困境；为了在改制后增强竞争力, 提高利润和销售额, 并且塑造一种以业绩为导向 的企业文化,公司总经理期望在改制之前投资一条新的空调生产线,力争通过销售夏季新产品为公司增加25的收入,同时他仍打算采

20、纳一套新的绩效考核和管理体系；今年初,该公司的改制基本完成, 新的生产线引进到位, 调试胜利后即 可生产新产品,而新的绩效考核和治理体系也旋即启动；眼看年中考核将至, 该公司的销售副总裁开头焦急起来,由于他刚刚得知销售部有可能完不成前半年的主要考核指标；在此之前, 他已经花了很大力气拿到了大批新型空调的订单； 但是,这批订货必需在酷热天气到来之前送到客户手中；假如不能在 5月15日前发货,客户就有权取消订单；然而,几个月来新生产线一直处于调试阶段,很可能不能如期交货；相比之下,主管生产的副总裁却显得犹豫满志,他的两项主要考核指标质量和产量 都完成得特别杰出, 比如次品率比原先降低了近 50,远

21、远超过了设定的目标； 对于新产品他不是不关怀, 可是假如现在就生产新产品,那么根据体会机器的停工时间确定会增加,从而导致产量下降； 此外,新产品质量达标也是一个费时费劲的过程, 搞不好会顾此失彼, 导致次品率上升； 年中考核立刻 就开头了,他打算等考核后再着手完成新产品的生产任务；不难看出,该家电公司的销售部和生产部冲突突出,由于生产部门要把 新产品的投产时间推迟到年中绩效考评之后,销售部门有可能无法按时交货；最终的结果可能是： 新产品无法使公司的销售额增加 目标的 90；25,公司无法达到预定销售虽说从顾全大局上讲,但究竟是绩效导向行为； 尽管生产副总裁完成了目标,可公司的目标没有完成；尽管

22、公司的CEO 和董事会对公司的战略一清二楚,但是 CEO 以下的中高层经理们对战略没有统一的熟悉；此外,详细负责实施新绩效考 核体系的人力资源部门对CEO 的战略也不甚了了,因此这样的绩效考核系统,只 能无形中加大了部门之间的摩擦,使整个组织处于散架状况；名师归纳总结 问题： 1、遭成销售目标完不成的缘由是什么？第 8 页,共 10 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神2、绩效体系有什么问题,如何改进？名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔

23、如有神3、你能依据所学的学问拟定一份季度考核卡吗？分析：1、考核体系有问题,考核内容不能形成相互支持的目标体系 2、预备阶段：如何衡量与评判绩效没有做出明确的界定 考评 者设计问题：横向关联部门的评判缺乏 实施阶段：过程信息收集与反馈 目标 的确定与团队沟通 方案的 合理性论证 绩效实施过程 的监控与反馈 考评阶段：考评的公正性、考评工具及方法的审核（事前、后）总结阶段：注视绩效治理的最终目的,方法、手段 效治理系统的完善应用阶段：绩改进措施：建立完整的与战略目标相一样的纵横一体的目标体系；高层治理者的评判运用关键大事法及目标治理法；评判周期设定为季度考核,半年度评判；考核人增加横向评名师归纳总结 价与下级评判；绩效治理制度增加过程沟通与反馈；第 10 页,共 10 页- - - - - - -