2022年人员素质测评重点总结.docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 第一章人员素养测评导论细心整理欢迎下载一,素养的概念1, 素养：指个体完成肯定活动与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本要素,包括生理素养与心理素养两个方面；它对一个人的身心进展,工作潜力进展和工作成就的提高起着根本的打算作用；2, 素养是绩效与进展的内在条件,而绩效与进展是素养的外在表现3, 素养的特性 -记说明,例子1 素养的第一特性是它的基础作用性2 素养的其次特性是它的稳固性3 素养的第三特性是它的可塑性4 素养的第四特性是它的内在性5 素养的第五特性是它的表出性6 素养的第六特性是它的差异性-横看成岭侧成峰,远近高低各不

2、同7 素养的第七特性是它的综合性8 素养的第八特性是它的可分解性9 素养的第九特性是它的层次性与相对性补充：素养的构成-P6,图 1-1 4, 素养测评1）素养测评是指测评主体采纳科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,采纳科学的方法针对某一素养测评指标体系作出量值或价值的判定过程,或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素养特点的过程5, 人员素养测评与才人素养测评1人员素养测评是指对16 岁以上具有正常劳动才能个体素养的测评同学测评与人2人才素养测评是指对具有肯定才能个体素养的测评,包括某些儿童测评,员素养测评；3人员与人才具有交叉关系,因此人员素养测评与人才素养测评指向的范

3、畴也具有交叉关系补充：人才素养测评有广义与侠义之分,狭义的人才素养测评,是指通过量表对人才品德,智力,技能,学问,体会的一种评判活动,例如智力测验,气质测定,品德测验等；广义的人才素养测评,就是通过量表,面试,评判中心技术,观看评定,业绩考评等多种手段,综合测评人才素养的一种活动,例如：我们想与某人交伴侣；6, 人员测评与人员选拔1 人员测评是一种方法技术,它是人员选拔的一种手段与方式2 那么是不是做好了人员测评就做好了人员选拔的工作呢？这主要从两个方面看；第一,即使通过人员测评对一个人做出了最全面最正确的评判,但这个人仍有可能不适合这个岗位, 那么人员选拔的工作仍没有完成,仍需要进行下去；其

4、次,假如一个岗位对人的要求并不明确, 那么人员测评的结果对人员选拔就毫无用处,哪些因素与要求来选人 二,人员素养测评的主要类型由于人们并不知道该依据1, 依据测评标准划分,有无目标测评,常模参照性测评与效标参照性测评；-考过2, 晋升测评一般属于常模参照性测评；人员录用与聘请也多属于常模参照性测评；飞行员的选拔与录用主要属于效标参照性测评；述职,小结与访谈等写实性测评属于无目标测评- 考过3, 依据测评目的与用途划分,有选拔性测评,诊断性测评,配置性测评,鉴定性测评与开名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 17 页精选学习资料 - - - - - - - - - 细心整理 欢

5、迎下载发性测评；4, 选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的素养测评；很多待遇优厚, 工作舒服的职位,常有众多的求职者申请；尽管我们实行肯定的形式删除了很多不合格的求职者,但最终仍旧存在很多可供我们选择的合格者,此时需要我们实施的就是选拔性的素养测评- 考过；5, 选拔性素养测评的操作流程- 图 P11 6, 选拔性素养测评与其他类型的测评相比,具有以下特点 ; 第一,整个测评特殊强调测评的区分功用；选拔优秀求职者,实际上是高个之中选高个,或矮个之中拔高个,是一种相对性的测评；-考过 其次,测评标准刚性最强 第三,测评过程特殊强调客观性 第四,测评指标具有选择性 第五,选拔性测评的结果伙食分数

6、或是等级7, 选拔性测评操作与运用的基本原就是公正性,公正性,差异性,精确性与可比性 8, 配置性素养测评是以人事合理配置为目的；现代企业的劳动人事治理要求以人为中心,使人力资源进入正确发挥状态；人力资源发挥正确作用的前提是人事相配,人适其事,事得其人,人尽其才,才尽其用,用显奇效；-考题 9, 配置性素养测评的操作流程- 图 P13 10,配置性素养测评与其他类型的素养测评相比,具有针对性,客观性,严格性,预备行等 特点；配置性测评的针对性表达在整个测评的组织实施与目的上 配置性测评的客观性表达在测评的标准上 配置性测评的严格性既表达在测评的标准上,又表达在测评活动的组织与实施中,有些工作

7、例如飞行员的驾驶工作；-考题 - 校标,宁缺毋滥 配置性测评的预备性主要表达在劳动人事治理过程的开端性上11,开发性测评是一种以开发素养潜能与组织人力资源为目的的测评；人的素养具有可塑性 与潜在性 人力资源的开发应当具有针对性；有的人专心技术运用,有的人热心技术革新,有的人善于 技术传播,这些人实际上具备了不同的人力资源形状,应当对他们分别实行不同的开发策略,以最大限度地发挥他们的作用；例子：运用型培育为生产冠军；革新型,传播型；P15 流程 图 开发性测评具有勘探性,协作性,促进性等特点 协作性：一般是与素养潜能开发或组织人力资源开发相协作进行的,是为开发服务的；12,诊断性素养测评是那种以

8、服务于明白素养现状或组织诊断问题为目的的素养测评,P16 流程图13,诊断性测评与其他测评类型相比,具有四个特点 第一,测评内容或者特别精细,或者全面广泛 其次,诊断性测评的过程是寻根究底 第三,测评结果不公开 第四,测评具有较强的系统性14,考核性素养测评又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种素养是否具备或者具备程度大小为目的的素养测评；考核性测评常常穿插在选拔性测评与配置性测评之中；-P17 流程图15,考核性素养测评与其他类型相比,有四个特点名师归纳总结 第一,它的测评结果主要是给想明白求职者素养结构与水平的人或雇主供应依据或证明,第 2 页,共 17 页- - - - - - -精选学习资

9、料 - - - - - - - - - 细心整理 欢迎下载是对求职者素养结构与水平的鉴定,而其他类型的测评结果并非如此其次,考核性测评侧重于求职者现有素养的价值与功用,比较留意素养的现有差异,而不是素养进展的原有基础或者进展过程的差异第三,具有概括性的特点第四,要求测评结果具有较高的信度和效度16,在操作与运用考核性测评时应留意的原就：第一,全面性原就其次,充分性原就第三,可信性原就第四,权威或公众性原就三,人员素养测评的主要功用1, 功用即素养测评的功能与作用；功能是素养测评活动本身固有的一种稳固机制,是一种相对独立的东西,而作用就是素养测评活动外在影响的一种具体表现,它会受到各种偶然因素的

10、影响；功能是作用的内在依据,而环境因素就是作用产生的外在条件；作用是素养测评活动中功能与环境因素相结合而产生的实际效用；相对素养测评活动来说,功能是潜在的机制,而作用是外在效应；-考题2, 素养测评评定功能的正向发挥,在人力资源治理中国第一表现为促进与形成作用；其次,素养测评的评定功能仍表现出鼓励与强化的作用；最终,评定功能的正向发挥,仍表现出导向作用； -考题3, 诊断反馈功能的作用：1） 诊断反馈功能的正向发挥,第一表现出询问的作用2） 素养测评的诊断反馈功能,方案与改进表现为对人力资源开发方案的制订与选择以及对开发工作的3） 诊断反馈功能的正向发挥,表现出调解与掌握作用 4, 推测的作用

11、；推测的有效性取决于素养特点的稳固性程度 1） 推测功能的正向发挥,表现为选拔作用 2） 测评的推测功能使素养测评的结果具有肯定的后效性 四,人员素养测评的作用与运用原就1, 作用 1） 人员测评与选拔是人力资源开发的基础 2） 人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段 3） 人员测评与选拔是人力资源开发成效检验的尺度 4） 建立促成性素养测评模式,可以提高人力资源开发的成效；所谓促成性素养测评,是指 人员素养测评实施的目的不在于评定哪种素养好,哪种素养差,哪种素养有,哪种素养 无,而在于通过测评活动鼓励与促进各种素养向既定的目标形成与进展；2, 运用原就 1） 全面测评与择优开发所谓全面测评与

12、择优开发,即指要对全体人员进行测评,对全部素养进行测评,然后选择其中的优势人力资源开发,选择其中的特长素养进行开发；择优开发, 一是要选择个体身上的特长素养优先开发,先开发 2） 发觉不足与整体和谐 3） 分项诊断与综合开发 4） 统一标准与量材开发二是要在群体中选择那些优秀人才优名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 17 页精选学习资料 - - - - - - - - - 细心整理 欢迎下载5） 自我测评与外部强化 6） 他人测评与自我鼓励 7） 模糊测评与细心指导 8） 相见比较与职业进展 其次章 胜任力理论及其对人员素养测评的作用 第一节 胜任力争论起源与进展1, 促使

13、现代胜任力争论运动兴起的一个关键起源因素应当追溯到富兰克林罗斯福政府；2, 第一次正式提到与“ 人才识别” 和“ 个人特性” 相关的 competence. 3, 麦克里兰的改进外交官员的甄选和评估用于测量优秀海外文化事务官员的必备素 质的新方法的论文在社会上产生了重要影响,特殊是其次篇文章标志着胜任力的行为 大事访谈法的产生；4, 麦克里兰发表了里程碑式的测量胜任力而不是智力一文,标志着胜任力体系的正式 确立；5, 麦克里兰的职位胜任力测评指导一书的出版标志着胜任力理论和方法向实践过程的 转移和渗透；6, 人们在胜任力的争论过程中,刚开头主要是用于测试评判以便进行人事选拔录用,后来 胜任力的

14、争论渐渐地进入到了多功用阶段,逐步将胜任力应用到雇员开发,人才治理等 人力资源治理实践活动中,并探讨胜任力要素的构成,模型的构建与验证以及对理论进 行修补和完善的阶段；其次节 胜任力理论比较1, 麦克利兰发表了测量胜任力而不是智力一文标志着胜任力体系正式确立2, 美国治理协会将胜任力界定为在一项工作中,与达成优良绩效相关的学问,动机,特点,自我形象,社会角色和技能3, 笔者认为：把素养限定在个体范畴内,个体完成肯定活动与任务所具备的基本条件和基 本特点,是行为的基础与根本因素,包括生理素养与心理素养两个方面；它对一个人的 身心进展,工作潜力和工作成就的提高起根本的打算作用4, 对胜任力的熟识所

15、存在的两种鲜明的对比观点：第一种观点是行为观；它强调胜任力是个体的潜在特点；其次种观点是行为观,它将胜任力视为个体的相关行为的类别 这两种观点的共同之处：第一,无论是从潜在的个人特点仍是从行为解说胜任力,胜任力都是以效标为参照的 其次,它们都包括因果关系的观点,认为胜任力是导致高绩效或胜任工作的缘由 第三,上述定义都不排斥个人特质或者行为,而且,并不是任何行为都是胜任力的表现,胜任力只是其中稳固的,可以描述的,能推测高绩效的那部分行为 第四,无论是外显的学问,技能,仍是潜在的动机,态度或者价值观等,都是导向优秀绩 效的必要条件,而不是充分条件,要科学,全面地反映一个人的岗位胜任力,必需 联系实

16、际组织环境考察他的岗位绩效,外显才能,内在个性等诸多方面的素养 组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量 综上所述, 胜任力是指在特定工作岗位,与开发的个体特点,它们能够将高绩效者和一般绩效者区分开来,其中有潜在的个体特点,也有外显的个体特点；5, 胜任力的属性 第一,胜任力是一种可以用来区分高绩效者和一般绩效者的个体特点,它既包括任职者与 其工作要求相对应的才能水平,也包括任职者在具体工作中的行为表现名师归纳总结 其次,胜任力与工作情境相关联,是多维度,多层次的,它可能存在于学问,技能/才能,第 4 页,共 17 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - -

17、- 细心整理 欢迎下载动机,特质,价值观,态度,社会角色等多方面 第三,胜任力是针对工作绩效而言的,能够引起或者推测行为和绩效,是能够导向优秀绩 效的那些个人特点,应当环绕工作绩效来争论胜任力 第四,任何单个的胜任特点难以导致高绩效,胜任力是成簇而不是单一显现的,表达为某 一具体岗位的胜任力结构模型 其次节 胜任力分类1, 依据个体在工作中不同的职位,把胜任力分为工作胜任力,岗位胜任力和职务胜任力；工作胜任力影响个体的工作绩效状况,可以用来推测个体的工作绩效,岗位胜任力是指 具有某种资格或胜任某一岗位的条件,即拥有足够的技能,学问来完成特定任务或者从 事某一活动；职务胜任力是指某一行业工作者是

18、否具备某一职务所要求的职务行为能 力；2, 依据可观看性,潜在性等特点,将胜任力分为表面胜任力和中心胜任力两大类；表面胜 任力就是那些能看得见的学问,技能,态度等方面的特性；他们易于观看和测量,并且 也比较简洁开发和培育；比如,专业学问或专业技能等,态度方面,也可以通过连续的 矫正和引导来加以改善和培育；中心胜任力往往是个体内隐的核心特点或特点,不但难 以确定和精确测量,而且也很难或根本不行能在短期内培育或开发出来,比如：自我概 念,动机,特质,悟性等3, 伍德夫依据胜任力的可变化情形把胜任力分为硬性胜任力和软性胜任力；4, 按组织需要的核心专业和技能分为通用胜任力,可迁移胜任力和专业胜任力

19、5, 诺德豪格从任务具体性,行业具体性和公司具体性三个维度对胜任力进行划分,提出六 个范畴的胜任力分类：元胜任力,行业通用胜任力,组织内胜任力,标准技术胜任力,行业技术胜任力和特殊技术胜任力；元胜任力,是基于任务具体性而提出的,是个体所 拥有的用来猎取其他胜任素养的才能,强调了胜任力在治理者工作情境中的可转移性,其焦点在人际技能和治理技能,主要涉及对人和象征符合的治理；6, 依照胜任力的区分度,胜任力可以划分为基础胜任力与转化类胜任力 7, 胜任力分类的方法：第一,依据争论对象的工作岗位层次分为不同岗位层级的胜任力 其次,从构成要素的微观角度来讲,可以将胜任力分为工作学问,才能,政治爱好,心情

20、智 力,尽责性,工作意识和工作经受等 最终, 依据可观看性,潜在性等特点,将胜任力分为最外层胜任力,中间层胜任力和核心层 胜任力三大类8,胜任力结构模型 1胜任力结构模型又称为素养模型,资质模型,是个体（组织）胜任某项工作任务的一组胜 任力要素的组合,或者说是担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和2冰山模型：有五种层次的胜任力：技能,学问,自我概念,特质（trait）和动机（ motive ）技能指执行有形或无形任务的才能,比如电脑程序员； 学问指的是一个人在特定领域的专业学问,比如外科医生；自我概念指的是关于一个人的态度,价值和自我印象,比如自信；特质指的是身体的特性以及拥有对情境或信

21、息的连续反应,也就是一个人生理特质以及对情境所产生的心情反应；例如压力很大时有些人可以安静地反映与处理,不会失控而大发雷霆,显得游刃有余和得意其乐；动机指的是一个人对某件事的希望,以及自身的信念或自我期望；技能和学问就好比处于水面以上看得见的冰山,最简洁测量, 转变和开发提高；特质和动机潜藏于水面以下,难以触及,最难转变和进展,自我概念特点介于二者之间；3,洋葱模型；本质内容与冰山模型相像,此模型对胜任力的表述更突出其层次性；划分为三个层次：核心层,中间层和最外层；核心层包括动机和个性特质；中间层包括自我概念,名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 17 页精选学习资料 - -

22、 - - - - - - - 细心整理 欢迎下载社会角色,态度和价值观；最外层就指学问和技能；4胜任力梯形模型可分为四个层次：第一层,行为层；其次层,学问-技能 -态度层；第三层,摸索方式 -思维定式层；第四层,自我意识-内驱力 -社会动机层； P42 图5金字塔模型； 该模型主要分为三个层次：在该模型的顶部是先天具备的和后天开发的才能的具体行为表现； 中间部分是可以通过学习,工作锤炼等途径开发的学问和技能；底部是难 以开发的态度和人格特点；P43 图5有效绩效模型：鲍伊兹等人在胜任的经理人：有效绩效模型中指出的 13-19 项的门槛 式胜任力；第 13 项：规律思维；第 14 项,精确的自我

23、评判；第 15 项,正面奖赏；第 16 项,开发员工；第 17 项,自发性；第 18 项,单方面的权益的使用；第 19 项,专业学问；8,构建胜任力结构模型收集数据的主要方法：1） 文献查阅法 2） 焦点访谈法 3） 行为大事访谈法 4） 问卷调查法 5） 工作日志法 6） 就业分析方法 7） 关键胜利因素法 9,选择数据收集方法时需要考虑的因素包括：1） 效度；是否有足够的证据证明该方法能够更精确地反映工作岗位所需的胜任力 2） 信度；该防方法能否供应可信任的数据 3） 应用型；识别的胜任力如何被应用 4） 效率；该方法需要多长时间和多少资源 5） 可操作性；在一系列局限条件下,该方法的可操

24、作性如何 . 6） 接受性；任职者,治理者,其他利益相关人员是否认为该方法是收集数据的合理方法？他们在该方法当中是否参加合作？第三节 胜任力理论作用和价值1, 在进行员工胜任力素养测评时,要把握以下内容：1） 学问与技能 2） 才能 3） 社会角色与自我认知 4） 特性 5） 职业倾向 2, 基于胜任力模型的结构化面试的过程设计如下：P57 1） 开发面试题库 2） 明确评分标准,设计面试评分表 3） 面试考官；面试考官要充分熟识面试的目的是基于胜任力模型的考核和选拔 3, 胜任力模型的评判中心应当包括以下几个环节 1） 构建胜任力模型 2） 甄选评分指标及建立评分体系 3） 选择与设计情形演

25、练工具 4） 测评实施与观看评分 5） 综合评判名师归纳总结 第三章人员素养测评的标准设计第 6 页,共 17 页第一节人员素养测评标准体系概述- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 细心整理 欢迎下载1, 人员素养测评标准体系的作用 1） 有利于促进人员与工作岗位的物化连接 2） 有利于提高人员素养测评的科学性,客观性；建立人员素养测评标准体系,按指标进行 测评,就可能保证人员素养测评主体全面而又重点突出地进行测评,并有效地克服人员 素养测评主体的主观随便性；3） 有利于统一观点,深化熟识 2, 人员素养测评标准体系的构成 人员素养测评标准体系的设计分为横

26、向结构和纵向结构两个方面；横向结构是指将需要测评 的人员素养的要素进行分解,并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素养用规范化的行 为特点或表征金鑫那个描述与规定,并按层次细分； 横向结构是基础,纵向结构是对横向结 构各项素养的层层分解和推向可操作化；P61 图 3-1 3, 横向结构概括为结构性要素,行为环境要素和工作绩效要素三个方面 4, 结构性要素：这是从静态的角度来反映人员素养及其功能行为的构成,它包括：身体素 质,心理素养5, 行为环境要素：是从动态角度来反映人员素养及其功能行为特性；6, 纵向结构是依据测评目的来规定测评内容,在测评内容下设置测评目标,测评目标下设 测评指标；7,

27、测评内容在这里是指测评所指向的具体对象和范畴,它具有相对性；例如,干部素养测 评中的德与才,面试中的外表,口才,科研才能及水公平-P63 8, 测评目标是对测评内容选择综合后的产物；有的测评目标是测评内容点的直接选择结 果,而有的就是测评内容点的综合,例如：品德中的诚恳,正直,虚心,治理才能中的 号召才能,和谐才能,决策才能等-P63 9, 测评指标：室外温度是测评地区气候的一个目标；10,人员素养测评标准体系及其分数等级,评语在人员素养测评过程中充当一种价值等价物的作用,它一般由标志,标度和标记三个要素组成；11,从标志表示的形式来看,有评语短句式,设问提示式,方向指示式；面试中语言表达能

28、力的测评指标之一是用语精确性；对于这一测评指标的测评标准可以用如下面这组评语短句 来揭示“ 没有用词不当的情形,偶有用词不当的情形和多次显现用词不当的情形 12,标度, 即对标准的外在形式划分,常常表现为对素养行为特点或表现的范畴,强度和频 率的规定；例如：多,较多,一般,较少,少等属于量词式标度；优,良,中,差,甲,乙 丙丁等属于等级式标度；12,人员素养测评标准体系类型：效标参照性标准体系,指标体系,如干部选拨标准；其次节 人员素养测评的标准化方法如飞行员的选拨标准；常模参照性1, 权数的形式有两种：一是确定权数,一是相对权数；所谓确定权数,及安排给测评指标 的分数,也成为自重权数,它常常

29、为确定数量；所谓相对权数,是指某个测评指标作为一个单位,它在总体中的比重值,它常常表现为相对数量,即百分比,小数等；全部测评指标的确定权数之和为 1 2, 确定权数的方法有：-重点1） 德尔斐法：又称专家询问法；请专家背对背反复填写对权重设立的看法,不断反馈信息 以期专家看法趋于一样,得出一个较为合理的权重安排方案；2） 层次分析法：是把专家的体会熟识和理性的分析结合起来,并且两两对比分析的直接比 较法,使比较过程中的不确定因素得到很大程度的降低；名师归纳总结 3） 多元分析法：就是影响因素大于1 的时候选用此方法第 7 页,共 17 页- - - - - - -精选学习资料 - - - -

30、- - - - - 细心整理 欢迎下载4） 主观体会法 3,我们一般借助于模糊数学的方法进行模糊计量 4,连续赋分法,分段赋分法,分点赋分法,计分赋分法-P76 第三节 领导人才素养模型实例分析1,采纳科隆巴赫一样性系数检验总问卷调查的信度及各因素分问卷的信度,信度分数达到 0.7 以上即可接受；第四章 人员素养测评的组织与实施 第一节 人员素养测评组织实施程序简述1, 人员素养测评组织实施的一般流程-P9 确立测评目的 - 是开展测评的首要任务构建人员素养测评标准体系制订人员素养测评实施方案组织实施人员素养测评分析争论测评结果和报告结果2, 组织实施阶段应完成的工作和任务 1） 依据测评方案

31、,制定测评实施细就 2） 人员培训 3） 组织测评人员 4） 实施测评 5） 治理测评工具,器材和资料等物品 3, 分析争论测评结果阶段的主要任务是汇总,分析,整理由各种测评工具,方法所获得的 测评要素的数据资料,并对测评对象做出最终的总体性评判,同时也要对整个测评活动 的质量进行评判 其次节 人员素养测评实施活动的主要环节1,人员素养测评实施活动的主要环节 1） 统一思想熟识 2） 成立工作领导小组 3） 选择测评人员 4） 培训测评人员；测评人员作为测评的具体实施者,必需对测评的每个环节,每项内容都 特别熟识,知道该如何应对测评过程中显现的突发大事5） 建立必要的后勤保证 6） 以上五个方

32、面是人员素养测评在组织实施中较为重要的几个环节,是组织具体实施人员 素养测评的基础和保证 第三节 人员素养测评组织实施的案例和分析1,我们选择了一家国有企业对中层治理人员的人员素养测评做为案例来进行分析 2,实施的前期预备阶段 1） 广泛进行宣扬动员；宣扬方式有：广播,主要用于各单位的操作间,工地,住宅区等地 方；宣扬栏,主要用于各单位办公区,部门机关等地；展板,主要用于在外施工,工作地点不固定的工程队,项目组等；公司内部网站,用于全部能进入公司网站的单位,人名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 17 页精选学习资料 - - - - - - - - - 细心整理 欢迎下载员等

33、2） 组织专家评委：A, 选择评委组成人员；由公司的高层领导和相关专家组成 B, 对评委进行培训 3） 编制试题 A, 确定试题的种类：机考试题（内容涉及心理才能素养和学问结构测试）；笔试试题（内 容涉及专业学问和职业才能倾向测试）；面试试题（内容主要以结构化面试试题为主）；情形模拟题：内容包括无领导小组争论和文件处理等方面；题型包括两难问题（从两个互有利弊的答案中选择一种）B, 试题编制的留意事项 a, 命题依据精确 b,内容科学合理 c,形式恰当 d,表述清楚规范 e,把握好难度 f,题量应符合实际 g,格式应统一 4） 确定测评日程支配 5） 其他预备工作 3,测评具体实施阶段 1） 测

34、评指导,多项选择题,开放式问题,操作性问题2） 实施测评；面试是考官依据应试者的临场发挥来评分,对考官的素养要求较高；应试者 的心态和心情对测试成效有直接影响,简洁显现晕轮效应（测试者为被测者的某些突出的特点或品质所吸引,影响了对其他特点品质的知觉和评判）无领导小组争论3） 测评实施过程中需要留意的问题 4,测评结果的组织运用阶段 1） 用于人才的培育和选拔 2） 用于中层治理岗位的重新配置 3） 用于中层治理人员素养档案的建立 第五章 心理测验方法 第一节 心理测验概述；情形模拟的主要形式是1,1879 年德国心理学家冯特在德国莱比锡高校设立了第一个心理试验室,试验中发觉个体 的行为相见之间

35、存在个别差异；个别差异的存在产生了心理测量的需要 2,1890 年,美国个性心理学家卡特尔发表了心理测验与测量的论文,主要测量个体的感 觉才能与动作过程；2,心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量；这个定义告知我们：1） 心理测验是对行为的测量 2） 心理测验是对一组行为样本的测量；即所测量的行为组是有代表性的一组行为 3） 心理测验的行为样组不肯定是真实行为,而往往是概括化了的模拟的行为 4） 心理测验是一种标准化的测验；所谓标准化,在这里指测验的编制,实施,记分以及测 验分数说明程序的一样性 5） 心理测验是一种力求客观化的测量 3,依据测验的具体对象,可以将心理测验划分为认知测验

36、和人格测验；认知测验测评的是名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 17 页精选学习资料 - - - - - - - - - 细心整理 欢迎下载认知行为,而品性测验测评的是社会行为4, 依据测验目的,可将心理测验划分为描述性,推测性,诊断询问,选择性,配置性,计 划性,争论性等形式；5, 依据测验的材料特点,可将心理测验划分为文字测验和非文字测验 6, 依据测验的质量要求,可以分为标准化与非标准化心理测验 7, 依据测验中是否有时间限制,可分为速度测验,难度测验,正确行为测验,典型行为测 验8, 依据测验应用的具体领域,可以分为训练测验,职业测验,临床测验,争论性测验 9, 心

37、理测验的形式与心理测验的类别有所不同,心理测验的形式是指测验的表现形式,包 括刺激与反应两个方面10,按测验的目的与意图表现的程度,有结构明确的问卷法和结构不明确的投射法 11,依据测验时被测评者反应的自由性来看,有限制反应型和自由反应型 12,图 P119 其次节 品德测评1,品德测评的方法主要有FRC 品德测评法, OSL 品德测评法,问卷法,投射技术法；2,FRC 品德测评法的基本思想是,借助运算机分析技术从个体品德结构要素中确定一些基本要素, 再从基本要素中选择一些表征行为或事实,为与事实予以报告；然后要求被测者就是否具备这些表征行3,FRC 的操作程序：为了掌握被测人报告事实的虚假性

38、,除设置主管人员检查的监控系统外,仍另外实行了五条措施：一是通过指导予以说明（为了诊断或帮忙询问等）,解除被测评人不必要的顾虑；二是所问之问题,没有明显的价值取向与对错标准；三是设置了一系列监察问题量表, 被测人回答的虚假程度能由此看出一些；四是所问的问题大多数是一些别人可见到或者可复检验证的事实与行为；五是行为事实的关键性4,主观量表测评法,是依据品德等级测评量表对公司员工的品德进行测评的一种方法；其具体方法是, 先设计出品德等级量表,列车需要测评的品德因素,再依据被测评者的真实情况对比每一个品德因素,对被测评者进行打分,然后依据分数的大小转换成不同的等级5,OSI 品德测评法,是一种以品德

39、素养开发为目的的行为测评法,或者把它通称为开发性品德测评； O 即 ON 做到的缩写, S 即为 SHORT 稍差的缩写, L 即为 LONG 较差或需努力的缩写；具体测评时,划分做到,稍差和需努力三种差异情形并代以O,S,L 的符号,使记录既简便,又防止了差异直接显示的刺激作用；其次,在 OSL 品德测评法中,我们特殊强调突出被测人的自我测评；再次,在 OSL 品德测评法特殊留意发挥与利用品德测评的“ 蝴蝶效应” 作用；6,蝴蝶效应的原理认为,一个极微小的起因因经过肯定的时间及其他因素的参加作用,可以形成极为庞大和复杂的影响力；依据蝴蝶效应原理,我们把 德测评为主线,串联其他训练方法的系统模

40、式；OSL 品德测评法建构成以品7,卡特尔 16 种人格特质因素命名及特点表现 P125 图 5-2 卡特尔 16种人格特质因素命名及特点表现名师归纳总结 序因素名低分特点高分特点第 10 页,共 17 页号A 乐群性缄默,孤独,冷漠（分裂情感）外向,热忱,乐群（环性情感或高情感）聪慧性思想迟钝,学识浅薄,抽象摸索才能弱聪慧,富有才识,善于抽象摸索（高8）B （低 3）C 稳固性心情兴奋,易生苦恼（低自我力气）心情稳固而成熟,能面对现实（高自我力气）- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - D 恃强性细心整理欢迎下载好强,顽固,独立,积极（支配性）谦逊,服从,

41、通融,恭顺（服从性）E 兴奋性 庄重,审慎,冷静,寡言（安静）轻松兴奋,随遇而安（澎湃激荡）苟且敷衍,缺乏奉公守法的精神（低超F 有恒性 有恒负责,做事尽职（精湛载）载）G 敢为性 畏怯退缩,缺乏自信心（威逼反应性）冒险敢为,少有顾虑（副交感免疫性）理智的,着重现实,自持其力（极度现H 敏锐性 敏锐,感情用事（娇养性心情过敏）实感）I 怀疑性 依靠随和,易与人相处（放松）怀疑,刚愎,顽固己见（投射紧急）现实,合乎成规,力求妥当处理（实际L 幻想性 幻想的,狂放任性（我向或自由性）性）M 世故性 坦白,直率,天真（淳朴性）精明能干,世故（机警性）N 担忧性 安详,冷静,通常有自信心（信念把握）担

42、忧抑郁,苦恼自扰（易于内疚）保守的,敬重传统观念与行为标准（保 行为自由的,批判激进,不拘泥于现实（激进O 试验性守性）性）P 独立性 依靠,随群附众（团体依附 独立自强,当机立断（自给自足）Q 自律性 冲突冲突,不顾大体（低整合性）知己知彼,纪律谨严（高自我概念）R 紧急性 心平气和,闲散安静（低能量紧急）紧急困扰,兴奋挣扎（能量紧急）8,卡特尔 16 因素个性问卷共 187 个问题；每个品德素养的测验题选择好后,不是集中排列,而是分散轮换排列,这既可以防止推测,又可以激发爱好；9,卡特尔,艾琳克,吉尔福德和塞斯顿个性测验均属于因素分析问卷测验；他们编制的共同特点是, 从大量测验试题开头,试

43、测众多有代表性的被测者,通过因素分析法选择组织测验；把那些相关程度很高的试题放在同一组,认为他们测验的是同一个素养,结果是每个因素内的测验题具有较大的相关系数,而不同因素内的测验题相关系数很小；10,问卷测验仍有爱德华个性问卷,罗特内外控个性问卷测验等；点是, 以某种个性理论为动身点,由此演绎推论出品德表征,这类问卷设计的共同特 并在此基础上编制测验题,最后选择组织测验的依据就是,题目内容是否测量了所想测评的品德素养；这类问题测验一般称之为内容效度问卷, 与之相类似的仍有体会效标问卷测验；明尼苏达问卷即属于这种类型,它的设计特点是, 选择几组公认的各有特色的被测,然后对他们进行一系列的问题测验

44、,最后依据测验结果, 把那些能将不同组被测明显区分开的试题选择出来组成问卷；这种类型的问卷一般成为体会效标问卷11,因素分析, 内容效度与体会效标方法是品德测评问卷编制中可以选择的三种具有独立意义的方法 -考过12,投射技术： 起源于临床心理学和精神病治疗法,作为诱出被试者内心思想情感的一个手段；但现在每当不宜直接提问或争论的真正目的不宜暴露时,便会采纳投射技术；特点：名师归纳总结 - - - - - - -第 11 页,共 17 页精选学习资料 - - - - - - - - - 细心整理 欢迎下载1）测评目的的隐藏性 2）内容的非结构性与开放性 3）反应的自由性 A,投射技术依据其刺激的内容与形式可以分为图形投射,语言投射,动作投射三种；图形 投射有墨迹投射（是显现最早,用的最多的一种投射技术）,主题投射统觉图投射,语言投 射有逆境对话投射,词语联想投射,句子完成投射,创作投射,故事投射,问题投射；动作投射有消遣投射,玩具投射,嬉戏投射（例如捏面团,泥