2022年人力资源考试模拟试题.docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神人力资源考试模拟试题一、单项选择（每题 1 分,共 60 分）请您仔细阅读题目,并依据题目中的要求,从备选答案中选择一个正确的答案,并将答案前面的字母填写在括号当中；1、 在特定条件下,当对劳动者利益的爱护与对用人单位利益的爱护发生冲突时,劳动法应优先爱护劳动者利益；这条原就表达的是劳动法基本原就当中的（）：A、 公平爱护 B、 全面爱护 C、 优先爱护 D、 基本爱护2、 劳动争议,广义的是指与（）有关的一切争议；A、劳动合同 B、集体劳动合同 C、劳动关系 D、劳资双方的权益与义务3、劳动法的基本宗旨是（）：C、规范劳

2、动市场D、A、调整社会劳动关系B、确定社会劳动标准爱护劳动者的合法权益4、要做好人力资源治理工作,首要的、也是最为基本的就是（）：A、人力资源聘请与配置工作 B、职务设计与岗位说明 C、制定人力资源规划 D、绩效考核工作5、工作分析,是 组织某个工作有关的信息的过程,是整个工作分析过程的核心部分；名师归纳总结 A、收集、整理、综合B、收集、分析、整理C、收集、整理、综第 1 页,共 29 页合D、收集、综合、整理- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神6、聘请中,企业的中高级人才会有一部分来自于猎头公司,猎头公司的代理费用一般为被聘请人

3、员年薪的（）：D、不确定A、1/5 B、1/4 C、1/3 7、当员工的劳动合同时间低于 ：1 年而多于 6 个月时,试用期最长时间不得超过A、6 个月B、3 个月C、1 个月D、15 天8、对员工的绩效考评可以有三种,即（）,而对公司的高层治理人员（总经理、副总经理）的绩效考评要依据公司董事会打算另行支配；A、业绩考核、表现考核、专项考核 B、业绩考核、平常考核 C、年度考核、平常考核、专项考核 D、月度考核、年度考核9、培训需求分析是打算培训与开发工作能否正常进行的重要工作,它一般分为三种类型（）：A、绩效分析、人员分析、组织分析 B、工作任务分析、人员分析和组织分析 C、绩效分析、工作分

4、析 D、组织分析、个人分析10 、依据治理的功能把治理系统分成级别,把相应的治理内容和治理者安排到相应的级别中去,各占其位,各县岂能,这就是治理的（）：A、优化原就 B、能级对应原就 C、人尽其才原就 D、以人为本原就在岗位评判后, 企业依据其确定的薪酬结构线, 将众多类型的植物薪酬归并组合为如干等级,形成一个（）系列；A、职组系列 B、 薪酬等级 C、薪酬组别 D、薪酬体系12 、劳动合同的是否有效,由（）确认；A、劳动治理部门 B、劳动与社会保证部 C、劳动争议调解委员会D、人民法院或劳动争议仲裁委员会名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 29 页精选学习资料 - - -

5、 - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神13 、企业劳动争议调解委员会主要由职工代表、（）和用人单位工会代表；A、企业法人代表B、用人单位代表C、企业总经理D、劳动争议仲裁委员会代表14 、除了因签订、履行集体劳动合同发生的争议以外,劳动者和用人单位发生的其他劳动争议均可由（）调解；A、劳动争议仲裁委员会 B、劳动争议调解委员会 C、本单位劳动争议调解委员会 D、人民法院15 、当发生争议的企业与职工不在同一仲裁委员会辖区的,由职工当事人（）所在地仲裁委员会受理；A、档案关系B、劳动合同关系C、户口关系D、工资关系16 、经济运行主体,可以分为（）三个层面；A、个人、企业、社会 B、个

6、人、企业、国家 C、个人、企业、经济 D、个人、社会、国家17 、中观劳动力供应, 是（）的劳动力供应, 是社会劳动总供应的下一个层次,是对于某一产业、部门供应的偏好；A、产业、行业B、产业、部门C、区域经济D、社会经济18 、社会劳动需求不充分,但仍将劳动力硬性吸取进入工作单位尔就业,形成劳动力在岗位上工作人物小的状态, 经济上称之为（）：A、潜在性失业B、隐藏性失业C、不充分就业D、停滞性失业19 、劳动力供应与需求在结合过程中偶然十条所造成的临时失业,我们称之为名师归纳总结 （）；B、结构性失业C、选择性失业D、摩擦性失业第 3 页,共 29 页A、总量性失业- - - - - - -精

7、选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神20 、中等口径的劳动力市场, 是指劳动要素交换场所与劳动要素 （）两者之和；A、流淌趋势 B、劳动要素配置关系 C、交换关系D、市场配置关系21 、就业服务, 市政府专职劳动治理部门对于求职人员供应各项帮忙和服务工作的总和,是就业体制（）的产物；A、市场化B、与经济进展相结合C、规范化D、标准化22 、雇主最终雇用的那个工人所增加的产量,等于付给该工人的工资, 假如增加的产量小于付给他的工资,雇主就不会雇用他；相反就会雇佣更多的工人,我们把这种现象叫做（）；A、弹性生产力概念B、边际生产力概念C、弹性劳动关系D、边际劳动关

8、系23 、狭义的（）,是宏观经济调控的手段,用于掌握货币工资与物价的增长,达到宏观经济的稳固,这是与与财政政策、货币政策并列的三大政策之一；名师归纳总结 A、工资政策）以上各级人民政府劳动行政部门依法对用第 4 页,共 29 页B、收入政策C、工资爱护政策D、工资导向政策24 、劳动监督检查时值（- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神人单位遵守劳动法律法规的情形进行监督检查,对违反劳动法律、法规的行为有权禁止,并责令改正；A、县级B、地区级C、市级D、省级25 、在经济统计中, 预值掌握就是对于需要录入的一些编码和指标数据,事先规定肯

9、定的掌握范畴值,并编入程序,当录入的数据（）时,运算机将拒绝接受；A、不全面B、不精确C、超出范畴D、规律错误以上 1-25 题,为基础学问部分,来自基础学问教材26 、（）是指一名上级领导直接领导下级的人数,它与（）相互联系,相互制约；A、治理宽度、治理跨度B、治理幅度、治理层次C、治理层次、治理幅度D、治理幅度、治理宽度27 、广义的人力资源规划事情全部类型人力资源方案的总称,从规划的期限上看,（）年以上的为长期规划,一年以内的为短期方案,介于两者之间的是中期规划；名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 29 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷

10、下笔如有神A、2 B、3 C、4 D、5 28 、狭义的人力资源规划, 是指企业从战略规划和进展目标动身,依据期内外部环境的变化,猜测企业将来对人力资源的需求,以及满意这种需求所供应的人力资源的活动过程,也可以叫做（）的制定；A、企业人员方案B、人力资源进展方案C、人力资源开发方案D、人力资源治理方案29 、当企业下一年度工资调整的意向小于当地最低工资标准与消费者物价指数两者增长幅度的最高比例时,应建议企业适当（决现存问题,切实保证企业合法经营；A、降低B、提高C、持平D、依据企业经营现状进行以上 26-29 题共四分,为人力资源规划内容）调整幅度,以求正确地解名师归纳总结 30 、）；“应聘

11、人员的年龄不超过35 岁”这样的聘请用语违反了聘请原就中的第 6 页,共 29 页（确保质量原就A、B、公正公正原就- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - C、双向选择原就读书破万卷下笔如有神D、效率优先原就31 、企业人员聘请与配置中, 既要达到工作的满负荷, 又要符合人力资源的生理心理要求,不能超越身心的极限,我们称之为（）；A、动态适应原理B、互补增值原理C、弹性冗余原理D、能位对应原理32 、工作分析的两种典型模式中,功能性工作分析（FJA）法是以（）为中新的分析方法,是美国培训与职业服务中心的争论成果；名师归纳总结 A、岗位第 7 页,共 29 页

12、B、工作C、业绩D、薪酬33 、在面试中,封闭式的提问常常被泳道,那么,封闭式的提问的目的主要是（）：A、猎取更多的信息B、快速明白某方面的信息C、明白应试者的才能D、明白应试者的个性34 、在面试中,最为机会的是先入为主,提问带有面试者本人的倾向,下面的提问中,没有这种倾向的是（）：A、你不介意加班,是吗？- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神B、你能够常常提出建设性的建议吗？C、你在处理这类问题是惧怕吗？D、你对这类问题的处理建议是什么？35 、假如能够依据应聘者的职业爱好进行人员配置,就可以最大限度地发挥人的潜力,普遍的,我们可

13、以将人的爱好分为（）类；A、4 B、5 C、6 D、7 36 、在劳务外派工作中,以下哪种人员是不准出境的（）：A、在校同学B、正在被劳动教养的C、曾经服刑的人员D、欠银行债务的以上 30-36 题共七分为聘请与配置内容37 、ISO10015 是国际标准化组织的一项内容,它代表的意思是：（）A、治理级别认证B、质量治理 - 培训指南C、质量治理 - 人力资源治理指南D、质量治理 - 职业认证38 、依据“ 劳培字（ 1992 ）3 号文件 劳动部关于加强工人培训工作的打算的规定： 企业员工的培训经费占员工工资总额的（）；”A、1% 名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 29

14、 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神B、15% C、2% D、25% 39 、在培训终止后评估培训到底发挥了多大的成效,培训使企业和受训者的行为发生了多大程度的变化；我们把这种评估称为（）：A、培训效率评估B、培训成效评估C、培训效益评估D、培训效用评估以上 37-39 题共三分为培训与开发内容40 、绩效考评的标准必需便于操作,可以直接测量,既治标应尽可能量化,所以绩效治理的标准应当是“有形的 ”、（）、尽量转化为详细的行为或活动,例如“工作热忱高 ” 就不符合标准；A、可度量的它是指从绩效方案、 到考核标准B、可猜测的C、可标准化的D、可以运算的41

15、 、绩效治理是一个外延比较宽泛的概念,的制定、从详细考核、评判的详细实施,乃至信息反馈、总结和改进工作等全部活名师归纳总结 动的过程；其中绩效方案的意思为（）；第 9 页,共 29 页A、绩效沟通B、绩效目标的制定C、连续的绩效沟通- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - D、绩效评判标准读书破万卷下笔如有神42 、绩效考评一般包括业绩考评、才能考评和（）；A、工作态度考评B、责任感考评C、开拓性考评D、工作热忱考评43 、以员工行为为对象进行考评的方法包括关键大事法、行为观看量表法、行为定点量表法、排队法、 （）等；A、书面法B、混合标准尺度法C、硬性安排法

16、D、生产才能衡量法44 、在对员工进行才能考评时,一般分为基本才能和（）两个部分；A、业务性才能B、体会性才能C、创新性才能D、写作性才能以上 40-44 题共五分为考核与评判内容名师归纳总结 45 、对于宽泛型的薪酬等级,主要的特点是新酬等级少、成平行型、这种等第 10 页,共 29 页级类型在（）、业务敏捷性强的企业中常见；A、成熟的B、不成熟的C、规模很大的- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - D、规模很小的读书破万卷下笔如有神46 、岗位评判的结果可以是分值形式、等级形式、也可以是排序形式,但是我们最为关系的是（）；A、岗位与职务的相关度B、岗位的

17、等级高低C、岗位与薪酬的对应关系D、岗位与绩效的对应关系47 、在工资奖金的调整中, 假如显现员工薪酬等级没有降低,但调整后的薪酬水平比原先的低,就应（）；A、重新调整薪酬等级方案B、保持原有工资水平C、降低工资水平D、薪酬等级不变,执行新的薪酬标准48 、企业福利治理,必需要遵循的主要原就中,不正确的有（）：A、合理性原就B、必要性原就C、方案性原就D、和谐性原就E、标准化原就49 、单位录用员工的,应当自录用之日起（）日内到住房公积金治理中心办理缴存登记手续,并持住房公积金治理中心的审核文件,到受托付银行办理员工住房公积金帐户的设立或者是转移手续；A、20 日名师归纳总结 - - - -

18、- - -第 11 页,共 29 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神B、25 日C、30 日D、两个月内50 、在薪酬治理工作中, 要制定薪酬治理原就, 第一要进行的工作是 （）：A、岗位分析B、明白劳动力需求关系C、薪酬调查D、明白企业的财力状况51 、某企业中员工小张的每月收入为 2400 元,那么他每个月需要交纳的个人所得税为（）：A、125 元B、130 元C、135 元D、140 元以上 45-51 题共七分为薪酬与福利内容52 、劳动关系治理制度以（）为制定的主体,以公开正式的行政文件为表现形式；名师归纳总结 A、劳动者所以第 12 页,共

19、29 页B、企业C、劳动治理部门D、劳动法律53 、劳动关系治理制度是企业经营权与职工民主治理权相结合的产物,从这个角度来说,制定劳动关系治理制度必需（）；- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - A、公正合理读书破万卷下笔如有神B、公平自愿）,即劳动合同主体即是权益主体,又是义C、互惠互利D、有企业员工的参与54 、由于劳动法律关系是（务主题,任何一方在自己未履行义务的条件下,无权要求对方履行义务；A、双向关系B、双务关系C、劳动关系D、聘用与被聘用关系55 、对于两年期以下的劳动合同, 依据劳动法律的规定, 试用期限基本依据劳动合同期限的（）确定；A、1/

20、6 B、1/8 C、1/10 D、1/12 56 、对于用人单位解除劳动合同的, 假如用人单位未赐予劳动者发放经济补偿金的,除了全额发给经济补偿金以外,仍须依据经济补偿金数额的（）支付额外经济补偿金；A、30% B、40% C、50% D、60% 名师归纳总结 - - - - - - -第 13 页,共 29 页精选学习资料 - - - - - - - - - 57 、读书破万卷下笔如有神）,并各确定一名首席代我国法律规定,集体合同协商代表双方（表进行协商；A、代表数量相等,各方为3-7 名3-7 名同B、代表数量相等,各方为3-10 名C、代表数量最多相差一名,各方为D、代表数量最多相差一名

21、,各方为3-10 名58 、企业建立有效的员工沟通制度,不但有利于企业的有效治理与经营,时也利于企业的不断进展；在沟通渠道上,一般有两种类型的沟通渠道,对应的沟名师归纳总结 通形式为正式沟通和非正式沟通；这两种沟通渠道为（）：即工厂技术安全规第 14 页,共 29 页A、正式沟通渠道和非正式沟通渠道B、纵向沟通渠道和横向沟通渠道C、下向沟通渠道和上向沟通渠道D、治理沟通渠道和非治理沟通渠道59 、企业的劳动安全技术规程的主要内容包括三个方面,程、矿山安全规程和（）：即组织入厂训练、A、建筑安装工程安全技术规程B、特殊工作环境的安全技术规程C、野外施工安全技术规程D、特殊岗位安全技术规程60 、

22、我国劳动法律要求对于新员工实行三级安全卫生训练,组织车间训练和（）：A、工作现场训练B、组织班组训练- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - C、安全学问训练读书破万卷下笔如有神D、劳动爱护训练以上 52-60 题共九分为劳动关系治理内容二、多项选择（每题1 分, 30 分）请您仔细阅读题目,并依据题目中的要求,从备选答案中选择全部正确的答案,并将答案前面的字母填写在括号当中；1、下面的职业守就中,正确选项（）：A、诚恳公正、严谨求是B、人尽其才、能置其位C、有效鼓励、促进和谐D、勤奋好学、追求杰出E、科学治理、合理配置2、作为职业守就,遵章守法,格尽职守的意

23、思是（）：A、人力资源治理工作,必需在劳动法的规范中进行B、人力资源治理工作的开展,必需尽力符合国家劳动方面的规定C、人力资源治理工作人员, 必需尽职尽责, 在国家相关的法律法规范畴内,有效地开展相关的工作名师归纳总结 D、人力资源治理工作人员的工作,必需服务与企业的进展第 15 页,共 29 页E、人力资源治理工作人员必需尽职尽责3、人力资源治理人员的工作,很大程度上会对企业的治理效益产生很大的影响,因此,人力资源治理工作人员必需要遵守（）：A、职业守就- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - B、国家法律读书破万卷下笔如有神C、地方法律法规D、劳动法E、企

24、业的规章制度4、地方劳动法律法规,是国家劳动法律法规的有效补充和延长,因此,在进行人力资源治理工作时,法律法规的参考次序为（）：A、企业规章制度B、地方法律法规C、劳动法D、职业守就以上 1-4 位职业道德题目5、我国企业内部劳动规章的效力详细表达为（）：A、内部劳动规章必需在本单位内部全面实施,劳动过程中的各种劳动行为和用工行为都必需受劳动规章的约束；B、职工与用人单位因执行内部劳动规章发生争议,应当依法定的劳动争议处理程序予以处理；名师归纳总结 C、内部劳动规章不行以作为劳动合同的附件；第 16 页,共 29 页D、劳动合同可以作为劳动合同的附件,前提是劳动规章的效力必需合法；6、企业治理

25、过程的每一步都离不开信息,要做出正确有效的决策,必定会对信息提出一系列严格的要求,这些要求可以归结为（）；A、准时性B、精确性C、适用性- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - D、经济性读书破万卷下笔如有神E、有效性7、为了使的岗位设计能够满意企业的需求,扩大工作范畴、丰富工作内容、合理支配工作内容是对工作岗位进行设计与在设计的方法之一,它包括以下两个方面的内容（）：A、工作内容丰富化B、工作扩大化C、纵向扩大法D、工作多样化E、工作满负荷8、自然减员,是企业人力资源规划治理中的主要现象,下面的各种现象中,那些属于自然减员（）：A、退休B、退职C、离休D、辞

26、职E、解聘9、在人力资源治理成本核算中,人力资源的（）是两个最为基本的概念；名师归纳总结 A、原始成本第 17 页,共 29 页B、重置成本C、实际成本D、标准成本- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - E、直接成本读书破万卷下笔如有神以上 5-9 题共五分,为人力资源规划内容10 、聘请工作主要分为四个步骤,它们是（）：A、招募B、面试C、选择D、录用E、评估11 、一个单位的组织工作,一般可以分为四个级别,即（ABCE ）：A、决策层B、治理层C、执行层D、领导层E、执行层12 、工作信息分析方法中, 工作分析者通过实际参与工作已把握有关工作要求的第一手

27、材料的方法叫做（）：A、工作日志法B、工作实践法C、典型事例法D、直接观看法E、工作表演法13 、聘请申请表的内容, 主要依据（）来确定,并考虑本企业的 （）以及聘请职位、按不同职位要求、不同应聘人员的层次分别进行设计；名师归纳总结 - - - - - - -第 18 页,共 29 页精选学习资料 - - - - - - - - - A、工作说明书读书破万卷下笔如有神名师归纳总结 B、职务分类）：第 19 页,共 29 页C、聘请目的D、聘请方案E、部门设置14 、下面的聘请方法中,对于聘请高级人才不是很适用的方法有（A、人才沟通中心B、上门聘请C、猎头公司D、聘请洽谈会E、熟人举荐15 、人

28、力资源核心才能开发主要包括（）：A、聘请与配置B、培训与开发C、职业生涯设计D、薪酬方案E、绩效治理16 、才能测试适用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在才能的一种心理测试,其测试的内容一般有（）：A、一般才能倾向测试B、特殊职业才能测试C、治理才能进展测试D、心理运动机能测试- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - E、销售才能测试读书破万卷下笔如有神17 、应聘人员录用标准, 是进行人力资源聘请与配置的核心工作之一,一般有以下三个标准（）：A、以人为标准B、以职位为标准C、以双向选择为标准D、以企业需要为标准E、以进展潜力为标准以上 10-17 题共八

29、分为聘请与配置内容名师归纳总结 18 、企业各个方面的培训制度虽然内容有所不同,但是一般情形下应当包括第 20 页,共 29 页制定制度的依据、培训的目的或宗旨、培训制度的实施方法、（）等；A、培训的方法与途径B、培训制度的核准与执行C、培训制度的说明D、培训制度的修订E、培训合同的条款19 、在培训对象中, 选择一批首席问题的员工作为代表参与争论以调查培训需求信息,我们称这种培训需求信息收集方法为（）：A、面谈法B、重点团队分析法C、观看法D、头脑风暴法E、工作任务分析法- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 20 、读书破万卷下笔如有神一般情形下,合理制

30、定员工职业生涯能够鼓励员工充分发挥自己的才能,员工职业生涯进展的途径有（）：A、纵向进展B、横向进展C、综合进展D、单向进展E、纵向 -横向进展21 、企业的培训成本一般可以分为（）：A、直接资本费用B、间接资本费用C、培训表象成本D、培训成本E、会计核算成本以上 18-21 题共四分为培训与开发内容22 、按详细形式区分的绩效考评方法主要有（）：A、量表评定法B、混合标准尺度法C、排队法D、书面法E、硬性安排法以上 22 题共一分为考核与评判内容名师归纳总结 23 、起草单项薪酬制度的程序为（）：第 21 页,共 29 页A、精确标注制度的名称- - - - - - -精选学习资料 - -

31、- - - - - - - B、读书破万卷下笔如有神界定制度的作用对象与范畴C、明确薪酬支付与运算标准D、明确该项薪酬治理制度的全部工作内容E、提交公司领导批准24 、当用人单位无故拖欠员工工资时,依据国家规定, 用人单位不但要准时补发相应的工资,仍应给与员工月工资酬劳的（）的补偿金；A、20% B、25% C、30% D、四分之一E、五分之一名师归纳总结 25 、设定（）,第一需要确定岗位数目,并对岗位类别的各个级别进行第 22 页,共 29 页明确的定义,然后将评家港位于标准岗位进行对比,进而完成（）；A、薪酬等级B、岗位定级C、岗位评判D、岗位描述E、岗位设定26 、本质上,福利只是一种

32、补充性薪酬, 它往往以（）形式支付给员工；A、货币B、实物C、服务D、代用货币- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - E、奖金读书破万卷下笔如有神27 、我国的社会保险体系主要包括（）：）A、养老保险B、失业保险C、工伤保险D、医疗保险E、生育保险28 、企业薪酬等级比较多,往往成塔形排列,这种新酬等级类型在（企业中比较常见；A、成熟的B、等级型C、业务敏捷性强的D、小型的E、业务比较单一的以上 23-28 题共六分为薪酬与福利内容29 、对于人力资源治理人员来说, 劳动关系治理的主要内容包括劳动合同管理制度、劳动纪律、 （）以及其他治理制度等六个方面；名师

33、归纳总结 A、劳动定员定额规定）：第 23 页,共 29 页B、劳动岗位规范制定规章C、劳动安全卫生制度D、劳动技术规范E、劳动标准30 、劳动法律关系有三个方面组成,它们是（- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - A、读书破万卷下笔如有神劳动法律关系的主体B、劳动法律关系的内容C、劳动法律关系的客体D、劳动法律关系的对象E、劳动法律关系的法律内容以上 29-30 题共二分为劳动关系治理内容三、判定正误（每题 1 分,共 10 分）以下的陈述中,有正确的陈述和错误的陈述,假如正确,请您选择 A,假如错误,请您选择 B,并在答题卡上涂黑相应的方框；1、以人为本

34、、量才适用不属于人力资源职业守就的范畴；F、正确 B、错误以上第 1 题为职业道德题目2、SWOT 分析法,又可以叫做态势分析法；A、正确 B、错误以上第 2 题为人力资源规划题目3、聘请工作的成本效用评估,是对聘请成本所产生的成效所进行的评估；A、正确 B、错误以上第 3 题为聘请与配置题目4、一项培训工作能否胜利,起打算性作用的在于培训需求工作是否有效；A 正确 B、错误5、良好的员工职业生涯涉及方案应具备以下的特性,即可行性、适时性、适应性、连续性；名师归纳总结 A 正确B、错误第 24 页,共 29 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万

35、卷 下笔如有神以上第 4-5 题为培训与开发题目6、依据员工的工作成果进行考评,一般有生产才能衡量法和生产成果衡量法两种；A 正确 B、错误以上第 6 题为考核与评判题目7、我国目前的情形是,进行薪酬调查特别困难,由于多数企业不情愿公开自己的薪酬状况；A 正确 B、错误8、无论是什么样的企业薪酬结构,都要反映不同岗位之间在薪酬结构中的差距,为此要确定如干岗位等级作为岗位评判的依据；A 正确B、错误19、员工个人缴存的住房公积金, 必需由所在单位每月从其工资中代扣代缴；A 正确B、错误10 、我国的工资直到现在每年三月底前颁布,执行时间为一个日历年度（月 1 日至 12 月 31 日）；A 正确

36、 B、错误以上第 7-10 题为薪酬与福利题目答案：名师归纳总结 一、单项选择（每题1 分,共 60 分）4、C5、C 第 25 页,共 29 页1、B2、C3、D6、C7、C8、C9、B10 、B 11 、B12、D13、B14 、C15 、D 16 、A17、B18、A19 、D20 、C - - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 21 、A22、B读书破万卷下笔如有神25 、C 23、B24、A以上 1-25 题,为基础学问部分,来自基础学问教材26 、B27、D28、A29 、B30 、B 31 、C32 、C33、B34、D35 、C 36 、B 以

37、上 30-36 题共七分为聘请与配置内容37 、A38、B39、B 以上 37-39 题共三分为培训与开发内容40 、A41、B42、A43 、C44 、B 以上 40-44 题共五分为考核与评判内容45 、B46、C47、A48、E49 、C 50 、C51 、C 以上 45-51 题共七分为薪酬与福利内容52 、B53、D54、B55 、D56 、C 57 、B58、B59 、A60 、B 以上 52-60 题共九分为劳动关系治理内二、多项选择（每题 1 分,30 分）1、ACD 2、C 3、ABCDE4、ABCD 以上 1-4 位职业道德题目5、ABC 6、ABCD 7、BD 8、ABC

38、D 9、AB以上 5-9 题共五分,为人力资源规划内容名师归纳总结 10 、ACDE11 、ABCE12、B 第 26 页,共 29 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 13 、AC14 、ABC读书破万卷下笔如有神15 、ABC16 、ABD 17 、ABC 以上 10-17 题共八分为聘请与配置内容18 、BCD19 、AB20、ABE21 、AB 以上 18-21 题共四分为培训与开发内容 22 、ABD 以上 22 题共一分为考核与评判内容23 、ABCD24 、BD25 、AC、26 、BC27 、ABCDE28、AB 以上 23-28 题共

39、六分为薪酬与福利内容 29 、ABC 30 、ABC 以上 29-30 题共二分为劳动关系治理内容三、判定正误（每题 1 分,共 10 分）1、B 以上第 1 题为职业道德题目 2、A 以上第 2 题为人力资源规划题目 3、A 以上第 3 题为聘请与配置题目 4、B 5、A 以上第 4-5 题为培训与开发题目 6、B 名师归纳总结 - - - - - - -第 27 页,共 29 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神以上第 6 题为考核与评判题目7、A8、B9、B10 、A 以上第 7-10 题为薪酬与福利题目名师归纳总结 - - - - - - -第 28 页,共 29 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神以上第 6 题为考核与评判题目7、A8、B9、B10 、A 以上第 7-10