2022年2022年构建激励约束机制项目管理视角 .pdf

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1、构建激励约束机制:项目管理视角 敬 嵩1雷良海2内容摘要针对管理者报酬与项目业绩关系不显著,从满足人的多种需要角度,提出建立报酬、 控制权和声誉的系统激励约束机制。论文创新性地尝试从项目阶段去分析管理者报酬机制与控制权机制替代关系、报酬与负债的关系,以及声誉与传统激励约束机制的替代、 互补关系。 论文指出,如果能够系统地建立对代理人的激励约束机制,降低代理人的在职消费和约束代理人的“内部人控制”是可以实现的。全文的研究将有利于对激励约束机制之间的关系开展进一步深层次的研究。关键词激励约束;报酬机制;控制权机制;声誉机制作者简介:敬 嵩,男,上海理工大学管理学院,上海200093雷良海,男,上海

2、理工大学管理学院教授,上海200093责任编辑:张友树 收稿日期: 2005111123一 、导 论现代项目管理一般采用委托代理制。在代理关系中, 代理人由于出于自身利益的要求, 其行为往往会偏离委托人的目标。为了使项目管理者按照委托人利益行事 , 解决的办法主要是对项目管理者提供激励约束。图 1 向我们展示了这样一个逻辑, 要实现项目的业绩, 依靠管理者的能力和努力 , 而管理者的能力和努力又依赖项目的激励约束机制。但这两个依靠必须基于以下两个条件: (1)项目的业绩对管理者能力和努力的敏感; (2) 管理者的能力和努力对激励约束机制的敏感。试想 , 如果项目的业绩不依靠或不敏感于管理本文为

3、上海市重点学科资助项目( T0502)。72企业经济财经科学2006/ 1总214期名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 1 页，共 8 页 - - - - - - - - - 者的努力和能力, 比如依靠寻租, 那么 , 一个平庸懒惰的管理者也能够很轻易的达到项目目标; 即使项目的业绩敏感于管理者的能力和努力, 但是 , 在挑选出管理者后 , 如果管理者的努力不敏感于现有的一套激励约束机制, 或者说现有的激励约束机制不能激励管理者的努力, 那么项目的目标也很难达到。既有的激

4、励理论研究主要集中在报酬激励方面, 有实证研究表明, 管理者的业绩与管理者报酬呈显著性弱相关关系。1 依照上面的两个条件, 报酬与项目经营业绩关系不显著, 除了项目经营业绩与管理者自身的能力和努力关系不大这一原因外 , 还有可能是激励约束机制出了问题, 使得管理者不敏感于现有的激励机制。这可以从两个方面找原因。一是报酬结构本身出了问题; 二是报酬并不是构成对管理者激励约束的全部, 不能激发管理者的全部能量为项目业绩最大化而努力工作 。管理学认为, 人的行为受满足需求的动机支配, 而现实中人的需求是复杂的。根据管理学的需求层次理论, 人的需求分为生存、安全 、感情 、成就到自我实现等各个层次。人

5、的需求的多样化让我们考虑到应从人的需求层次分类来研究激励约束问题。为此 , 本文提出根据人的生存需要、权力需要和成就需要建立管理者报酬激励约束、控制权激励约束和声誉的激励约束机制。虽然既有的研究在这三个方面分别都有过论述,但已有的激励约束并没有考虑从项目投资分阶段这个实际应用很普遍的管理过程上去系统研究这三种激励。因为 , 三种机制之间可能存在着替代和互补关系, 把三种激励约束机制放在一起研究有助于整合激励约束机制 , 发现三种机制的内在联系。二 、报酬机制许多实证研究发现报酬与绩效的相关性不显著, 而且敏感系数的变异范围广。对于实证检验的不支持,可以从经典的激励报酬模型上去找现行报酬决定的源

6、头 。Weitman 提出了委托代理契约中采用线性合同的合理性,2 Holmsltron 和Milgrom 证明了线性合同是能够达到最优的。3 这种经典的模型当然没有错, 问题在于 , 在管理实践中运用这些经典理论的时候, 往往只把本项目绩效作为惟一激励变量去调整管理者的报酬。创新的激励思路主要集中在管理者的收入与项目的长期发展挂钩, 都是以项目的绩效作为基础, 如股票期权等。其报酬形式为:W = W0+ , 其中 W 为管理者总的报酬, W0为固定报酬,为激励强度,为项目绩效 。这样的报酬决定显然对风险规避的管理者是不利的。管理者投入较大的努力却可能被较坏的运气所抵消, 这显然不利于管理者积

7、极性的提高。学者们在改进的委托代理模型中, 常常考虑给项目的产出加入一个随机变量, 因为是随机的 , 项目的期望产出最终还是不受影响( E ( )=0) , 这样 , 管理者的收入决定也还是不受这个外界的随机观察变量影响。改进的模型, 有助于分析问财经科学2006/ 1总214期企业经济73名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 2 页，共 8 页 - - - - - - - - - 题 , 但无助于解决问题, 只是指出了项目的产出可能受其它变量的影响, 但这些“其它变量”却

8、因没法操作, 而对管理者的薪酬不带来任何改变。如果在实践中, 可以观察到一些变量, 这些变量影响着管理者的努力程度,那么 , 我们就可以用这些变量来改进管理者报酬决定形式。建立如下的项目管理报酬谈判时序图。一般来讲 , 项目的进度是分阶段的, 每个阶段总有它的成果表现形式, 因此 , 在项目运行一段时间后, 可以根据阶段成果表现再与管理者谈判激励报酬。此时 , 对委托方与代理人来讲都是有利的。作为委托方, 他根据项目的进展情况来确定代理人报酬, 而不至于被代理人的道德风险所欺骗, 代理人由于知道要在项目运行的某一个阶段进行报酬谈判, 其自身必将尽最大努力在报酬谈判阶段之前努力工作 。作为项目代

9、理人, 由于在阶段1 前努力工作后有一个阶段性的成果 , 这样他自己也就有了与委托方谈判和要价的条件。一般认为, 代理人投入的是一种特殊的人力资本,如果此时不满足其合理报酬要求,经理人的退出将对项目继续运作造成伤害。当然 , 这样的谈判并不意味着代理人在阶段1 之后就不努力工作了, 因为 , 阶段 1 谈判的激励报酬是: 未来的报酬支付是根据阶段2 (这里假设只存在两个阶段)的最终项目运作成果来确定代理人的报酬。如果代理人在阶段 2 懈怠工作, 必将影响到最终报酬。那么 , 在阶段 1 谈判的是什么呢? 在阶段 1 谈判的是激励系数的大小和激励结构的构成。激励系数的大小也就是前文的, 在项目运

10、行中(上图为时刻1)来谈判这个可能会更接近最优系数。因为,此时双方的信息不对称性降低了很多,各自都会根据现实表现情况来调整最初预期的, 以满足对方要求。激励结构的构成可以有多种形式, 这里提一个通用的简单结构。由于在时刻1 进行谈判 , 此时项目已经进行了一段时间, 那么就可以把此时项目的运作情况进行横向比较, 从而确定管理者的报酬。其报酬结构形式如下:W = W0+ +1 (S1- S1)(1)其中 , S1表示本项目某类指标的成绩, S1表示比较项目同类指标的成绩,其它指标解释同上。这里我们用了“某类指标”的说法意在可以比较多类指标, 其模型只是在模型 (1)的基础上稍作修改: W = W

11、0+ + ( i (Si- S1) )(2)从经济学理论上讲, 按绝对业绩评估项目经理的业绩, 使经理人承受了环境不确定性引起的风险, 而这种风险是经理人自身所难以控制的。对此 , 经理人没74企业经济财经科学2006/ 1总214期名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 3 页，共 8 页 - - - - - - - - - 有责任 , 也不应该受到“惩罚”。基于相对业绩评估法对经理人的管理业绩进行评估 , 并以此为依据来设计经理人的激励报酬就可以把前文所提及的“运气”过滤

12、掉 。从管理心理学上讲, 收入的横向比较对管理者的激励作用甚至比纵向作用更大 。实证研究也证明了我们这样一个观点, 如谌新民 、刘善敏指出 : 报酬水平的激励强度与“横向”比较的相对值有关。1 三 、控制权机制从激励约束问题的本义看, 经理人的报酬无疑是最直接的影响因素, 但实质上经理人的控制权对经理人的激励约束更具有根本的决定意义, 因为经理人获得经营控制权是激励约束问题产生的前提。报酬机制的激励有效性取决于经理人的报酬和经理人贡献的正相关程度, 同样 , 控制权机制的激励有效性和激励约束强度取决于经理人的贡献和他所获得的控制权之间的对称性。4 上文提到 , 控制权机制的激励有效性取决于经理

13、人的贡献和他所获得的控制权之间的对称性, “控制权回报”意味着“继续工作权”或“更大的继续工作权”。那么 , 如果能够建立一种机制, 威胁“ 经常滥用的工作权”, 也就威胁了控制权回报 , 进而从反向激励了经理人工作的努力程度。本文建立这样的机制:(1)替换机制,通过对没能够给项目带来市场平均收益的经理人的替换,进而失去控制权的威胁, 对经理人产生反向激励; (2)债务机制, 债务机制深化了替换机制研究, 如果说替换机制是使管理者失去现实控制权, 那么债务机制使管理者失去潜在控制权。(一) 替换机制图 3 向我们展示了这样一种机制, 委托人根据经理在项目阶段性的表现决定是否替换经理, 如果被替

14、换, 那么委托人将根据新任经理在下一阶段的表现决定是否对其留任, 由于一般项目不只两个阶段, 而且项目经理是不断接受项目的,因此,可以认为经理面临的阶段性考察是无限延续的。对于A情况,经理在时刻 1 不被替换, 在时刻2 支付激励报酬, 但是 , 经理面临的被替换威胁依然存在 , 因为在时刻3、时刻 4 还有考察在等待着他。那么 , 以什么标准来确定经理的替换呢? 可以以现任管理者带给委托人的预期所得是否超过市场新任管理者平均带给委托人的所得来确定。相对业绩比较就财经科学2006/ 1总214期企业经济75名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - -

15、 - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 4 页，共 8 页 - - - - - - - - - 以市场新任管理者平均带给委托人的所得作为标准, 留任管理者激励报酬就是分享其比市场新任管理者平均带给委托人的所得多的部分。如果管理者被替换, 那么新任管理者委托人的预期所得为:V0=D + W0(x - D - W0)g ( x)dx(3)其中 , x 为在阶段2 期末的现金流, x 为变量 , 其密度函数为g (x) , 分布函数为 G (x) ; D 为债务 ; W0为支付给新任管理者从时刻1 到时刻 2、即阶段 2的薪酬 , 这个薪酬可以理解为新任管理者的固定薪

16、酬。令留任管理者在阶段2 期末带给项目的现金流为S, 则留任管理者比新任管理者多给项目带来的收益为V =( s- D - W0- V0) 。由于留任管理者能给项目多带来收益, 那么他要分享这一增值部分。在留任管理者分享了V 的一部分之后 , 委托人的所得仍大于V0为留任原管理者的条件。设留任管理者分享V的系数为 , 则留任管理者的条件:s- D - W0- V V0(4)即 : (1 -)s (1 -)(D + W0+ V0)(5)令 R =D + W0+ V0当1 时 , 整理(5)得到 : s R此即为留任管理者的观察条件, 即委托人为了最大化自己的收益, 当观察到时 , 就会替换现任管理

17、者。此时 , 留任管理者的激励报酬为: W31=(s- D - W0- V0) =( s- R)(6)我们把 R 叫管理者的替换机制。替换机制的重要性不在于委托人经常替换管理者 , 而是当管理者的能力和努力不够时让其离开职位、失去控制权 、不能享受在职消费等的一种承诺, 这种承诺是替换机制影响管理者努力的根本原因。命题 1 (替换与报酬的关系) : 如果新任管理者平均水平越高(替换机制越强) , 留任管理者所能获得的激励报酬就越小。证明 : 由于新任管理者平均水平越高, 意味着创造的V0越大 , 由于 R = D+ W0+ V0, 所以有新任管理者平均水平越高, R 就越大(即替换机制越强)

18、。又因为留任管理者的激励报酬为(6)式 , 因此 , R 越大 , W31越小 。对命题 1 的现实解释是: 如果新任管理者平均水平越高, 留任管理者创造比新任管理者更多增值的空间就越小, 那么留任管理者所能获得的激励报酬相应也就越小 。从控制权机制与报酬机制的关系来说, 替换机制越强, 控制权对管理者的激励约束程度就越大, 此时 , 即使报酬激励程度小一点, 也能从总体上达到对管理者激励约束的目的。因此 , 上述命题间接证明了在导论提及的机制之间可能存在的互补或替代关系的可信性。(二) 负债机制76企业经济财经科学2006/ 1总214期名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - -

19、- - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 5 页，共 8 页 - - - - - - - - - Ross等 (1977)研究发现, 公司价值(或者盈利能力)与其负债权益比是正相关的 。5 Heinkel (1982)的研究也得出和Ross类似的结论。6 那么负债是通过什么效应使得项目价值得以提升的呢? 除了传统的财务杠杆效应、税盾效应外 , 从控制权的角度看负债的作用表现为: 负债提高了管理者的持股比例, 增加了管理者“ 更像主人”的控制权, 从而激发了管理者努力工作、降低过度投资和在职消费 ; 负债的硬约束增加了管理者失去控制

20、权的可能, 从而激发管理者更加努力为项目创造价值, 避免失去控制权。因此 , 从负债的作用来看, 负债可以作为对管理者的一种激励约束机制存在于对管理者的系统激励约束机制中。但是 ,负债与报酬的关系怎样呢?用 R 表示股东收益率, I 借款利率 , X 表示项目总资产收益率, W 表示项目经理的工资(为了下面证明的方便, 这里用项目经理年收入总和除以总资产表示W) , D 表示资产负债率。命题2(负债与报酬的关系):当R I时,负债率与工资正相关;当R 0 , 负债率与工资正相关; R - I 0 , 负债率与工资负相关。命题 2 的意义 : 当委托人的收益率高于I 时 , 说明管理者依靠自己的

21、能力和努力 , 把负债成功的转化为股东的收益。此时 , 负债越高, 管理者获得的报酬也越高 。当然 , 负债是有限度的, 这个限度就是负债使得委托人的收益率低于I 。以上我们分析了替换机制和债务机制对管理者控制权的影响, 以及替换和债务与报酬的关系。实际上 , 替换机制和债务机制本身也是一种互补机制: 替换机制是通过影响管理者是否在位从而影响管理者的控制权收益, 当未来现金流对管理者努力非常敏感时, 宜用替换机制; 债务机制作用的一个方面是, 即使管理者在位 , 但由于手中的可用现金流减少将影响管理者控制权收益, 当未来现金流对公司管理者努力不敏感时, 即替换一个更努力的管理者, 其未来现金流

22、收益改变并不明显时, 宜用债务机制。四 、声誉机制黄群慧对声誉的作用通俗解释为, 人的良好声誉会给当事人带来长期收益(不能排除这种收益仅仅是道德或心理上的满足) , 为了获得长期收益, 当事人要树立良好声誉, 而要得到良好声誉需当事人采取他人认可、赞赏的行为, 虽然这财经科学2006/ 1总214期企业经济77名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 6 页，共 8 页 - - - - - - - - - 些行为对当事人现阶段而言可能是一种“损失”或负担, 当事人仍心甘情愿而为

23、之 , 因为从长期来看, 树立良好的声誉带来的长期收益之和要大于“贪图便宜”的收益之和 。4 前面我们从项目内部角度具体提出了怎样建立报酬机制和控制权机制, 但声誉机制确很难提出具体操作方案。但是 , 我们从声誉机制的数理模型作用机理来看 , 声誉机制是建立在委托人和代理人反复博弈基础之上的, 而这种反复博弈正好适用于本文提出的从项目阶段角度构建对代理人的系统激励约束机制。关于声誉机制与其它激励机制的关系, Holmstrom 的声誉模型作了良好的说明。Holmstrom 指出 , 声誉可以作为显性激励契约的替代物。 Holmstrom 认为 :在竞争的经理市场上, 经理的市场价值决定于其过去

24、的经营业绩, 从长期来看,经理必须对自己的行为负完全责任, 因此 , 即使没有显性激励合同, 经理也会积极努力工作, 这样可以改进自己在经理市场上的声誉, 从而提高未来预期收入。3 Holmstrom 的研究极大地丰富了激励约束的内容, 为系统地建立激励约束机制奠定了理论基础, 因为 , 从理论上来讲, 建立一个完备的显性激励契约是不可能的 , 而声誉激励机制从某种角度正好可以替代显性激励契约。我们认为, 声誉机制与其它激励机制除了替代关系外, 还有一种互补关系。因为,在管理学看来,追求良好声誉,是经理人的成就发展需要,或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。经理努力工作, 不仅仅是为了得到更多的

25、报酬, 还期望得到高度评价和尊重, 期望有所作为和成就, 期望通过项目发展证实自己的经营才能和价值, 达到自我实现。虽然项目经理的高报酬在一定程度上代表了对其社会价值的衡量和认可, 但高报酬所带给项目经理的, 具有比他人更优越地位的心理满足是不能完全替代良好声誉带给管理者自我实现的心理满足感。因此 , 从某种角度讲, 声誉机制比报酬机制和控制权机制在激励约束系统机制中的地位更重要,一是因为,高级管理者更看着社会对其的认同,二是声誉机制与其它机制的关系有双重性: 替代和互补 。五 、结 语本文通过对项目业绩实现的逻辑分析, 指出管理者的报酬与项目经营业绩关系不显著的原因, 一是报酬结构本身出了问

26、题; 二是报酬并不构成对管理者激励约束的全部 。为此 , 论文建立了报酬、控制权和声誉的系统激励约束机制, 并就机制之间可能存在的互补、替代关系进行了开创性地研究。本文的研究意义在于揭示了激励约束不只是一个报酬问题, 更多地表现为一个系统机制的问题。通过“ 替换”与“ 债务”对“ 报酬”的关系考察说明, 如果能够系统地建立对代理人的激励约束机制, 降低代理人的在职消费和约束代理人的“内部人控制”是能够实现的, 而这一点, 对于今天的国有企业改革以及以国78企业经济财经科学2006/ 1总214期名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - -

27、 - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 7 页，共 8 页 - - - - - - - - - 资为背景进行的项目投资管理具有重要的现实意义。 注 释: 因为新任经理只工作了一个阶段,只能拿固定薪酬。如果在继任之初,也谈判了激励薪酬,那么,这个W0也可理解为包含了激励薪酬在内的一个总的报酬,比如,一个固定报酬加上本项目利润分享收益(不是相对业绩收益分享) ,这里不对W0的构成进行分析,不影响对问题的分析。 由于对留任管理者已经观察了一个阶段,为了简化模型,这里假设这样的观察所得的信号是完美信号, S恰好等于留任后在阶段2产生的现金流。 要提方案一般也是从宏观角度来提出怎样建

28、立一个良好的有助于声誉机制发挥作用的外部环境。主要参考文献:1 谌新民,刘善敏.上市公司经营者报酬结构性差异的实证研究J .经济研究, 2003 (8) .2 Weitman.M.c.EfficicentIncentive ContractsJ .The Quarterly Journal of Economics, 1980 , 63 Holmstrom B , MilgromP. Aggregation and Linearityin the Provision of inter -Temporal IncentivesJ .Econometrical , 1987 ,(2) .4 黄群慧

29、.企业家激励约束与国有企业改革 M .北京:中国人民大学出版社, 2000.5 Ross, Stephen. . The Determination of Capital Structure : The Incentive Signaling Approach J .BellJournal of Econonics , 1977 , 8.6 Heinkel , Robert.Theory of Capital Structure Relevance under ImperfectInformation , Journal of Fi2nance J , 1982 , 37.Incentive

30、and Restrict Mechanism : Project Management PerspectiveJing Song1Lei Lianghai2Abstract : To the issue that insignificantpositive correlationbetween the compensation level and cor2porate output , the paper sets up incentive and restrict mechanisms on compensation , controlling pow2er and reputationac

31、cording to mans diversifieddemands.The paper analyzes correlationsbetweenmechanisms and proposes incentiveand restrictmechanisms.Key words : incentiveand restrict ; compensation mechanism ; controllingpower mechanism ; reputa2tion mechanism中图分类号F270 文献标识码 A 文章编号 1000 - 8306(2006)01 - 0072 - 08财经科学2006/ 1总214期企业经济79名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 8 页，共 8 页 - - - - - - - - -