2022年2022年绩效管理体系方案 .pdf

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2、讲专家：专家团（林正大吕峰张晓彤柳青郑日昌王志宇吕守升罗赢）目录绩效管理体系总体介绍绩效考核实施部门关键绩效指标设计目录绩效管理体系总体介绍绩效管理的目的绩效管理体系设计原则绩效管理执行原则绩效考核对象、绩效考核对象、内容及频次绩效考核评价关系、权限绩效考核评价关系、绩效考核结果使用绩效考核实施部门关键绩效指标设计绩效管理目的计划：计划：做什么怎么做监控：监控：日常控制评估：评估：结果处理改善：改善：持续改进绩效管理目的保证企业愿景目标的实现绩效管理是人力资源管理的核心工作。绩效管理是人力资源管理的核心工作。通过对组织个人的工作绩效的管理和评估，、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力

3、和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，完善人力资源管理机制，最终实现企业愿景目标。完善人力资源管理机制，最终实现企业愿景目标。通过规范化的关键绩效、工作目标设定、沟通、绩通过规范化的关键绩效、工作目标设定、沟通、效审查与反馈工作，效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。正式的综合考核结果作为物质激励（正式的综合考核结果作为物质激励（工资调整、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降

4、职调职）奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）的依据或阶段的考核结果作为日常精神激励的评判标准。标准。促进组织和个人绩效改善的途径利益分配的评判标准绩效管理体系设计原则强调考核体系的实效和可操作性，强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为基本设计思可操作性路不追求精细化，以启动考核实施为目的，在实际过程中逐步不追求精细化，以启动考核实施为目的，在实际过程中逐步完善考核管理体系完善考核管理体系名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 1 页，共 14 页 - - - - -

5、 - - - - 不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升绩效管理执行原则公开性原则：公开性原则：让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透明度。客观性原则：客观性原则：以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。和个人情感因素的影响。开放沟通原则：开放沟通原则：考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。差别性原则：差别性

6、原则：针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。常规性原则：常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。绩效分类与考核对象绩效分类：绩效分类：部门绩效个人绩效考核所适用的对象：考核所适用的对象：公司各部门（各部、公司各部门（各部、处、车间及其他同级单位）车间及其他同级单位）公司所有正式员工（各级管理人员及一般员工）公司所有正式员工（各级管理人员及一般员工）下列人员除外：下列人员除外：公司总经理考核期休假、考核期休假、停职愈半数时间以上者严重违犯公司规章、严重违犯公司规章、制度或违犯

7、国家法律的人员考核对象、内容、频次被考核者考核内容关键绩效指标、关键绩效指标、基准指标基本考核频次月监控，月监控，季考核，年汇总部各部门车间门项目组副总经理部门第一负责人关键绩效指标：指部门或个人为完成其职责季监控，半年关键绩效指标（）、周边绩效关键绩效指标（）、周边绩效（）、季监控，）、周边绩效（）、员工满意度（）、基准指标员工满意度（）、基准指标）、考核，必须具备的各项业务能力。主要包括三个方考核，年汇总部门绩效（）、周边绩效（）、员部门绩效（）、周边绩效（）、员月监控，季考）、周边绩效）、面的关键指标：财务指标、客户指标和业务月监控，工满意度（工满意度（）周边绩效：指在完成工作任务过程中

8、表现出核，年汇总周边绩效：）能力指标。的工作责任心、服务意识、工作效率等多方工作责任心、服务意识、基准指标：指对公司生产和经营产生重大影任务绩效（）、周边绩效任务绩效（）、周边绩效（）、周边绩效（）面因素。面因素。响的因素，包括：重大安全事故的发生，重员工满意度：）、周边绩效（员工满意度：指员工对本部门和公司整体管任务绩效（）、周边绩效任务绩效（）、周边绩效（）大质量事故的发生及重大客户投诉事件的发理现状的基本评价。任务绩效：计划工作任务完成情况，任务绩效：指计划工作任务完成情况，对任理现状的基本评价。生。考核期内基准指标中的任何一项有一次个其他各级管理人员人基层员工销售业务员生产工人月监控，

9、月监控，季考核，年汇总月监控，月监控，季考核，年汇总关键绩效指标（）、周边绩效关键绩效指标（）、周边绩效）、月监控，月监控，季考务绩效的考核是通过衡量工作实际结果与设异常表现，则该部门本考核期内的绩效评价核，年汇总（）定的工作目标、任务之间的一致程度来实现。定的工作目标、任务之间的一致程度来实现。结果按实际绩效评价分值的计算；有两月监控，生产任务（）、周边绩效生产任务（）、周边绩效（名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 2 页，共 14 页 - - - - - - - -

10、- ）月监控，季考）、周边绩效（）核次以上有异常表现，则该部门绩效分值为零。，年汇总考核权限被考核者的直接上级管理者，被考核者的直接上级管理者，负责对被考核者的工作业绩进行考核评价被考核部门、被考核部门、被考核个人绩效考核的归口管理部门，负责全公司绩效考核的组织绩效考核的归口管理部门，实施，实施，汇总整理绩效考核结果由公司高层及人力资源部组成、由公司高层及人力资源部组成、公司考核工作的最高审核机构以公司工会为员工代表，以公司工会为员工代表，负责考核申诉事件的复核和处理考核者被考核者人力资源部考核委员会考核民主管理委员会考核关系考核委员会人力资源部民主管理委员会考核者（直接管理者）直接管理者）考

11、核沟通被考核者个人）（部门个人）部门个人相关部门满意度评价满意度评价相关部门考核评价对考核指标，评价标准原则上分为级对考核指标，评价标准原则上分为级：？针对可以进行定量评价的指标，设定量化的评价标准针对可以进行定量评价的指标，？针对难以进行定量评价的指标，采用定性的方式进行评价针对难以进行定量评价的指标，等级出色优良常态需改进不良等级评价说明示例工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。完成任务的数量、质量等明显

12、超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的满意。任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的满意。工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准

13、要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - -

14、- - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 3 页，共 14 页 - - - - - - - - - 考核评价各指标评价等级所对应的分值如下：各指标评价等级所对应的分值如下：指标评价等级（出色）（出色）（优良）（优良）（常态）（常态）（需改进）（需改进）（不良）（不良）等级对应分值各项指标评价分值最终汇总成被考核者的总体绩效分值考核结果使用人员评价绩效工资薪资调整管理沟通工作指导培训发展职务升迁人岗匹配 ?目录绩效管理体系总体介绍绩效考核实施部门考核实施个人考核实施部门关键绩效指标设计部门考核实施流程绩效目标确认评价信息收集分数

15、整合确认考核评价绩效面谈考核申诉部门考核实施流程绩效目标确认被考核部门准调整建议评价信息收集考核评价分数整合确认绩效面谈考核申诉提交指标及标填信息统计表确认考核结果、提交考核申诉绩效指标与指标标准调整：绩效指标与指标标准调整：绩效指标和指标标准要根据公司的发展状况进行动态的调整，调整频度建议以年度调整为主。状况进行动态的调整，调整频度建议以年度调整为主。也可在各考绩效改进计划核期之前，考核者对指标评价标准进行阶段性的审核与调整。核期之前，考核者对指标评价标准进行阶段性的审核与调整。填信息统计表、满意度调查表相关部门考核者审核并确认绩汇总各方信息效指标及标准并进行分析进行综合业绩评价进行绩效面谈

16、，协助考核结果提出改进计划复核汇总考核结果，反馈并存留考反馈并存留考进行分数整合核结果核结果复核考核结果人力资源部协助考核者审组织信息收集核调整建议和汇总工作名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 4 页，共 14 页 - - - - - - - - - 民主管理委员会考核委员会绩效指标及标准总体控制考核结果总体控制考核结果复核总体监控部门考核实施流程绩效目标确认被考核部门准调整建议评价信息收集考核评价分数整合确认绩效面谈考核申诉提交指标及标填信息统计表确认考核结果、提交考核

17、申诉相关部门信息统计表：信息统计表：指被考核部门及相关业务部门在各考核绩效改进计划期前就考核指标提交的相关评价信息或数据。期前就考核指标提交的相关评价信息或数据。针对量化指标，要提供相关的数据；对于不能量化的指标，填信息统计表、化指标，要提供相关的数据；对于不能量化的指标，提供考核期内完成的主要工作内容。提供考核期内完成的主要工作内容。满意度调查表进行综合业绩评价进行绩效面谈，协助考核结果提出改进计划复核汇总考核结果，反馈并存留考反馈并存留考进行分数整合核结果核结果复核考核结果考核者审核并确认绩汇总各方信息效指标及标准并进行分析人力资源部协助考核者审组织信息收集核调整建议和汇总工作民主管理委员

18、会考核委员会绩效指标及标准总体控制考核结果总体控制考核结果复核总体监控部门考核实施流程绩效目标确认被考核部门准调整建议评价信息收集考核评价分数整合确认绩效面谈考核申诉提交指标及标填信息统计表确认考核结果、提交考核申诉绩效改进计划相关部门填信息统计表、满意度调查表考核者审核并确认绩汇总各方信息效指标及标准并进行分析进行综合业绩评价进行绩效面谈，协助考核结果提出改进计划复核汇总考核结果，反馈并存留考反馈并存留考进行分数整合核结果核结果复核考核结果名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - -

19、 第 5 页，共 14 页 - - - - - - - - - 人力资源部协助考核者审组织信息收集核调整建议和汇总工作民主管理委员会考核委员会绩效指标及标准总体控制考核结果总体控制考核结果复核总体监控部门考核实施流程绩效目标确认被考核部门准调整建议评价信息收集考核评价分数整合确认绩效面谈考核申诉提交指标及标填信息统计表确认考核结果、提交考核申诉绩效改进计划相关部门填信息统计表、满意度调查表考核者审核并确认绩汇总各方信息效指标及标准并进行分析进行综合业绩评价进行绩效面谈，协助考核结果提出改进计划复核汇总考核结果，反馈并存留考反馈并存留考进行分数整合核结果核结果复核考核结果人力资源部协助考核者审组

20、织信息收集核调整建议和汇总工作民主管理委员会考核委员会绩效指标及标准总体控制考核结果总体控制考核结果复核总体监控部门考核实施流程绩效目标确认被考核部门准调整建议评价信息收集考核评价分数整合确认绩效面谈考核申诉提交指标及标填信息统计表确认考核结果、提交考核申诉绩效改进计划相关部门填信息统计表、满意度调查表考核者审核并确认绩汇总各方信息效指标及标准并进行分析进行综合业绩评价进行绩效面谈，协助考核结果提出改进计划复核汇总考核结果，反馈并存留考反馈并存留考进行分数整合核结果核结果复核考核结果人力资源部协助考核者审组织信息收集核调整建议和汇总工作名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - -

21、- - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 6 页，共 14 页 - - - - - - - - - 民主管理委员会考核委员会绩效指标及标准总体控制考核结果总体控制考核结果复核总体监控部门考核实施流程绩效目标确认被考核部门准调整建议评价信息收集考核评价分数整合确认绩效面谈考核申诉提交指标及标填信息统计表确认考核结果、提交考核申诉绩效改进计划相关部门填信息统计表、满意度调查表考核者审核并确认绩汇总各方信息效指标及标准并进行分析进行综合业绩评价进行绩效面谈，协助考核结果提出改进计划复核汇总考核结果，反馈并存留考反馈并存留考进行分数整合核结果

22、核结果复核考核结果人力资源部协助考核者审组织信息收集核调整建议和汇总工作民主管理委员会考核委员会绩效指标及标准总体控制考核结果总体控制考核结果复核总体监控部门考核实施部门绩效分数核算绩效分数类别季考指标绩效分值分数核算方式（季考指标分数季考指标所占权重）季考指标分数季考指标所占权重）半年考指标绩效分值半年考指标分数半年考指标所占权重考指标所占权重）（半年考指标分数半年考指标所占权重）半年年考指标绩效分值年考指标所占权重）（年考指标分数年考指标所占权重）季度绩效分数季考指标绩效分值半年考指标绩效分值年度指标绩效分值季考指标绩效分值半年考指标绩效分值年度指标绩效分值半年考指标绩效分值年度绩效分值季

23、度绩效分数季度绩效分数个人考核实施流程确定工作任务执行工作任务考核评价绩效审核绩效面谈考核申诉名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 7 页，共 14 页 - - - - - - - - - 个人考核实施流程确定工作任务被考核者确定工作任务执行工作任务评考核评价周边绩效自绩效审核绩效面谈考核申诉进行任务沟通，执行工作任务确认考核结果、提交考核申诉绩效改进计划进行绩效面谈，协助考核结果提出改进计划汇总考核结果反馈并存留考核结果复核反馈并存留考核结果复核考核结果考核者进行任务沟通

24、，进行过程监控确定工作任务任务变更记录进行综合业绩评价人力资源部绩效管理组织，绩效管理组织，技术支持技术支持民主管理委员会考核委员会考核结果总体控制考核结果复核总体监控个人考核实施流程确定工作任务被考核者确定工作任务执行工作任务评考核评价周边绩效自绩效审核绩效面谈考核申诉进行任务沟通，执行工作任务确认考核结果、提交考核申诉绩效改进计划进行绩效面谈，协助考核结果提出改进计划汇总考核结果反馈并存留考核结果复核反馈并存留考核结果复核考核结果考核者进行任务沟通，进行过程监控确定工作任务任务变更记录进行综合业绩评价人力资源部绩效管理组织，绩效管理组织，技术支持技术支持民主管理委员会考核委员会考核结果总体

25、控制考核结果复核总体监控个人考核实施流程确定工作任务被考核者名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 8 页，共 14 页 - - - - - - - - - 确定工作任务执行工作任务评考核评价周边绩效自绩效审核绩效面谈考核申诉进行任务沟通，执行工作任务确认考核结果、提交考核申诉绩效改进计划进行绩效面谈，协助考核结果提出改进计划汇总考核结果反馈并存留考核结果复核反馈并存留考核结果复核考核结果考核者进行任务沟通，进行过程监控确定工作任务任务变更记录进行综合业绩评价人力资源部绩效管

26、理组织，绩效管理组织，技术支持技术支持民主管理委员会考核委员会考核结果总体控制考核结果复核总体监控个人考核实施流程确定工作任务被考核者确定工作任务执行工作任务评考核评价周边绩效自绩效审核绩效面谈考核申诉进行任务沟通，执行工作任务确认考核结果、提交考核申诉绩效改进计划进行绩效面谈，协助考核结果提出改进计划汇总考核结果反馈并存留考核结果复核反馈并存留考核结果复核考核结果考核者进行任务沟通，进行过程监控确定工作任务任务变更记录进行综合业绩评价人力资源部绩效管理组织，绩效管理组织，技术支持技术支持民主管理委员会考核委员会考核结果总体控制考核结果复核总体监控个人考核实施流程确定工作任务被考核者确定工作任

27、务执行工作任务评考核评价名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 9 页，共 14 页 - - - - - - - - - 周边绩效自绩效审核绩效面谈考核申诉进行任务沟通，执行工作任务确认考核结果、提交考核申诉绩效改进计划进行绩效面谈，协助考核结果提出改进计划汇总考核结果反馈并存留考核结果复核反馈并存留考核结果复核考核结果考核者进行任务沟通，进行过程监控确定工作任务任务变更记录进行综合业绩评价人力资源部绩效管理组织，绩效管理组织，技术支持技术支持民主管理委员会考核委员会考核结果

28、总体控制考核结果复核总体监控个人考核实施流程确定工作任务被考核者确定工作任务执行工作任务评考核评价周边绩效自绩效审核绩效面谈考核申诉进行任务沟通，执行工作任务确认考核结果、提交考核申诉绩效改进计划进行绩效面谈，协助考核结果提出改进计划汇总考核结果反馈并存留考核结果复核反馈并存留考核结果复核考核结果考核者进行任务沟通，进行过程监控确定工作任务任务变更记录进行综合业绩评价人力资源部绩效管理组织，绩效管理组织，技术支持技术支持民主管理委员会考核委员会考核结果总体控制考核结果复核总体监控个人考核实施结果控制原则上各类考核结果在员工总人群中的分布为正态分布考核结果为不良的员工考核结果为中等的员工考核结果

29、为优秀的员工个人考核实施结果控制在实施正态分布时，各部分人员所占比例原则上做在实施正态分布时，如下要求（由部门负责人进行控制）：如下要求（由部门负责人进行控制）：绩效等级等等等等等等等等等等名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 10 页，共 14 页 - - - - - - - - - 分值区间以上以上）以下以下人员比例不超过不超过左右左右左右左右左右左右左右左右个人考核实施个人绩效分数核算绩效分数类别半年绩效分数副总年度绩效分数部门第一负责人年度绩效分数其他管理人员销售业

30、务员季度绩效分数年度绩效分数季度绩效分数年度绩效分数季度绩效分数基层员工年度绩效分数季度绩效分值）（季度绩效分值）季度绩效分值季度绩效分值）（季度绩效分值）季度绩效分值季度周边绩效分值季度任务绩效分值季度周边绩效分值季度季度绩效分值）（季度绩效分值）季度绩效分值季度周边绩效分值季度任务绩效分值季度周边绩效分值季度季度绩效分值）（季度绩效分值）季度绩效分值季度周边绩效分值季度任务绩效分值季度周边绩效分值季度季度绩效分数分数核算方式半年周边绩效分值半年员工满意度分半年绩效分值半年周边绩效分值半年员工满意度分半年半年值半年绩效分值（半年绩效分值）半年绩效分值）季度周边绩效分值季度员工满意部门季度绩效

31、分值季度周边绩效分值季度员工满意季度季度度分值个人考核实施考核结果应用个人绩效工资的发放与其个人绩效水平及其所在部门绩效水平相关（具体细节见薪酬方案）相关（具体细节见薪酬方案）各季度进行部门考核后，部门内各类人员的实发绩效工资占应各季度进行部门考核后，发绩效工资的比例等同于部门季考指标的权重。发绩效工资的比例等同于部门季考指标的权重。即：季度实发绩效工资季度应发绩效工资季考指标权重季度实发绩效工资季度应发绩效工资季度应发绩效工资非季考指标所决定的绩效工资将累计至对这些指标的考核结束后进行发放个人考核实施考核结果应用示例供应处的考核指标中半年考核的指标有：外部满意度指标（）、供应处的考核指标中半

32、年考核的指标有：外部满意度指标（）、供应商管理指标（）供应商管理指标（）管理人员工资构成：基本（季绩效（年绩效（工资构成：基本（）季绩效（）年绩效（）季绩效）年绩效）一季度实际核发：基本（）季绩效（）季绩效（一季度实际核发：基本（）季绩效）二季度实际核发：基本（季绩效（二季度实际核发：基本（）季绩效（）季绩效（）部门员工工资构成及比重：基本：季绩效部门员工工资构成及比重：基本：季绩效工资构成：基本（）季绩效（）工资构成：基本（）季绩效（）季绩效一季度实际核发：基本（季绩效（一季度实际核发：基本（）季绩效（）季绩效）二季度实际核发：基本（季绩效（二季度实际核发：基本（）季绩效（）季绩效（）目录绩

33、效管理体系总体介绍绩效考核实施部门关键绩效指标设计关键绩效指标设计思路部门关键绩效指标示例部门关键绩效指标设计愿景澄清到年月，公司将成为一家在国内同行业具有高品牌知名度的、年月公司将成为一家在国内同行业具有高品牌知名度的、公司将成为一家在国内同行业具有高品牌知名度的对市场环境适应性强、运作高效的一流服务型企业。对市场环境适应性强、运作高效的一流服务型企业。企业运作效率达到同行业国内领先名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 11 页，共 14 页 - - - - - - -

34、- - 和国际平均水平。企业运作效率达到同行业国内领先和国际平均水平。主导产品在国内市场具有引导力和强劲竞争力，主导产品在国内市场具有引导力和强劲竞争力，客户群和细分市场相对稳定。对稳定。与合作伙伴建立高效、持久和共同发展的战略合作关系。与合作伙伴建立高效、持久和共同发展的战略合作关系。形成以技术创新和管理创新为核心的创新氛围、机制和能力，形成以技术创新和管理创新为核心的创新氛围、机制和能力，拥有一支具备创新意识和能力的员工团队。支具备创新意识和能力的员工团队。以服务市场的观念、以服务市场的观念、价值观和行为准则为主要内容的企业文化深入人心。部门关键绩效指标设计愿景澄清的核心愿景目标可以概括为

35、以内部运作效率为基础、的核心愿景目标可以概括为：的核心愿景目标可以概括为：以内部运作效率为基础、强调持续创新、强调服务于社会，最终达成企业的市场目标强调服务于社会，在核心愿景目标相对清晰的前提下，所设定的公司级绩效目标应反在核心愿景目标相对清晰的前提下，所设定的公司级绩效目标应反映自身的发展愿景，即绩效目标的设计须体现并服务、映自身的发展愿景，即绩效目标的设计须体现并服务、保障自身愿景目标的实现部门关键绩效指标设计确定关键业务能力愿景目标关键业务能力内部运作研发能力生产能力销售能力持续创新绩效指标经营成果营业额销售量费用控制费用成本外部客户满意度内部客户满意度内部运作效率市场目标发展提升员工满

36、意度技术储备人员储备财务目标经营成果费用控制客户中心客户目标客户满意度研发能力新产品工艺开发技术改进技术支持生产能力进度控制质量控制物料供应劳动生产率销售能力销售预测营销推广售前售后服务支持系统的核心能力员工满意度部门关键绩效指标设计确定责任承担者公司总目标目标分类公司绩效指标经营成果指标内容销售收入销售量应收帐款指标承担部门销售公司销售公司销售公司各生产部门各部门销售公司、采购部门、质检、生产处、销售公司、采购部门、质检、生产处、成本中心项目办，开发处，技术处，项目办，开发处，技术处，工艺处项目办，开发处，技术处项目办，开发处，项目办，开发处，项目办，开发处，技术处生产处，生产处，各车间质检

37、处，质检处，各车间供应处，设备处，供应处，设备处，仓储处各车间销售公司销售公司销售公司各支持性部门财务目标成本控制客户目标客户满意度生产成本控制内部满意度外部满意度新产品工艺开发新产品工艺开发经营目标内部运作效率客户服务持续创新内部运作目标研发能力名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 12 页，共 14 页 - - - - - - - - - 技术改进技术支持进度控制生产能力质量控制物料供应劳动生产率销售预测销售能力营销推广销售服务支持系统核心能力发展提升目标员工满意度员工

38、满意度各部门部门关键绩效指标设计确定部门绩效指标部门绩效考核计分卡示例生产处生产处部门绩效考核计分卡示例指标类别绩效指标万万万以上，），），）成本中月度心季度仓储处月度季度退货物资、积压物资库存处理指本部门应处理的退货物资及积压物资的处理完成率（按已处理金额比率进行统计）相关业务部门满意度供应商满意度供应商满意度调研劳动生产率（当月总车台数当月总人数）产能利用率指：在完成生产计产能利用率划、正常生产过程中各条生产（当期生产线总产量当期线（、）的实际生产天数）生产能力。车型计划准确率月预计划准确率为各车型计划（实际产量计划产量准确率的平均值。计划产量）物资库存处理比率已处理（退货物资金额积压物资

39、金额）（退货物资金额积压物资金额）部门满意度调研库存资金包括：生产处的底盘及外协件库存评价标准信息来源监控频率考核频率指标权重评价结果指标界定评价方法库存资金占用率财务指标退货物资、积压物资库存处理客户指标内部客户满意度外部客户满意度以上，），），）淡季日产台，旺季日产台淡季日产台，旺季日产台淡季日产台，旺季日产台淡季日产台，旺季日产台淡季日产台，旺季日产台预计划准确率达到预计划准确率达到预计划准确率达到预计划准确率达到预计划准确率达到两要项符合率达到两要项符合率达到两要项符合率达到两要项符合率达到两要项符合率达到总影响台?天月总影响台?天月总影响台 ?天月总影响台 ?天月总影响台 ?天月淡季

40、，旺季淡季，旺季淡季，旺季淡季，旺季淡季，旺季上午、下午、下班后的交车率均达标。人力资季度源部半年纪检委度人力资月度源部季度半年度劳动生产率季度产能利用率生产处月度季度预计划准确率生产处月度季度内部运作指标生产报表与实际生产情况的符合率生产处月度季度名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 13 页，共 14 页 - - - - - - - - - 生产报表与实际生产情况的符合率实际生产数生产报表数影响生产台?天物料供应不足影响生产台?天底盘原因影响台数影响天数指：由于底盘和外

41、协件原因造外协件原因影响台数影响天成影响生产台?天数延期交车率延期交车率指总装、五、七车当期延期总台?天计划总台间的当期延期交车率。?天物料供应不足影响生产台?天生产处月度季度延期交车率销售公月度司季度生产均衡率上午或下午交车率为达标，下班后的交质检处月度车率达标。下班后的交车率达标月度月度月度综合得分季度淡季：上午交车率，下班后交车；旺季：上午交车率，下班后交车所有交车车间均衡生产的平均值基准指标重大质量事故重大安全事故重大客户投诉在考核期内，基准指标内容：、若出现一项，则考核结果按计；、若出现两项以上，则考核结果为零。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 14 页，共 14 页 - - - - - - - - -