2022年2022年绩效考核制度 .pdf

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1、绩效考核制度一、 考核目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效， 提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。二、 考核范围：全体员工（进入公司不满3 个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。三、 考核原则：3.1 以客观事实为依据, 以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；3.2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。四、 考核公式及其换算比例：4.1 绩效考核计算公式=KPI 绩效 (50 )+360度考核 (30)+ 个人行为鉴定204.2 绩效换算比例 :KPI 绩效总计 100 分占 50;360 度考核总计 200

2、分占 30; 个人行为鉴定总计占20。五、 绩效考核相关名词解释：5.1 绩效考核： 为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、 业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。5.2 KPI （Key performance index） ：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 1 页，共 6 页 - - - - - - - - - 置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化

3、管理指标。5.3 360 度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。5.4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、 培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。六、 绩效考核细则6.1 KPI绩效根据部门工作性质和内容制订, 每个被考核人有 10 项考核内容 , 总分为 100 分, 根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50。6.2 主管级以下人员， 在 360 度考核中分数， 为部门管理类人员的平均分。6.3 个人行为

4、鉴定考核6.3.1 个人行为鉴定考核总分为100 分6.3.2 迟到、早退一次每次扣除2 分6.3.3 旷工半天每次扣除5 分依次类推 . 6.3.4 忘记打卡每月3 次以上 ( 含) 每次扣除 0.5 分6.3.5 每月请事假 1 天以上 ( 不含) 每天扣除 1 分依次类推 . 6.3.6 警告、记小过、记大过、每次分别扣除5 分、10 分、20 分名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 2 页，共 6 页 - - - - - - - - - 6.3.7 嘉奖、记小功、记

5、大功、每次分别奖励10 分、20 分、40 分6.3.8 提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者, 根据实际情况给予奖励6.3.9 无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5 分依次类推。6.3.10 在 RoHS推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数 20 分。七、考核时间： 7.1 月度考核：次月的第1 个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 7.2 年度考核：在次年1 月的第 2 个星期考核， 14 个工作日内结束。八、考核等级 / 比例： 8.1 个人绩效津贴比例：根据个人职务、职等、层级分类，F1-8 不做考核，其他人员参照薪资管理办法中的考核工资标准。 8

6、.2 个人绩效津贴给付比例：优等：当月绩效基本津贴120；甲等：当月绩效基本津贴100；乙等：当月绩效基本津贴90；丙等：当月绩效基本津贴80；名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 3 页，共 6 页 - - - - - - - - - 丁等：当月绩效基本津贴70。8.3 个人绩效考核等级标准：优等：当月绩效考核91 分以上甲等：当月绩效考核80-90 分乙等：当月绩效考核70-79 分丙等：当月绩效考核60-69 分丁等：当月绩效考核59 分以下九、年度考核规定及薪资提升

7、标准： 9.1 年度考核是调整员工下年度工资水平, 颁发年终奖金的依据9.2 进入公司不满3 个月者不参加年终考核。在公司服务满1 年按考核成绩予以提薪（针对职员类），具体参考标准如下：优等：薪资上调二级档位甲等：薪资上调一级档位乙等：薪资档位不变丙等：薪资下调一级档位丁等：解雇9.2 生产直接人员 , 根据国家相关法律法规调整。十、考核纪律：10.1 上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - -

8、 - - - 第 4 页，共 6 页 - - - - - - - - - 奖或扣分处理。10.2 各部门负责人要认真组织, 慎重打分 , 凡在考核中消极应付 , 将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。10.3 考核工作必须在规定的时间内按时完成。10.4 弄虚作假者 , 考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。十一、考核仲裁：11.1 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。11.2 考核小组负责处理以下事务； A、对考评人的监督约束 B、考核投诉的处理； C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标； D、每半年检讨考核制度，视情况修

9、订考核制度及指标。11.3 被考核人对考核结果持有异议时, 可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁, 逾期不予受理。11.4 考核小组接到被考核人的仲裁申请后, 在考核面谈的第5 天组织考核仲裁 , 仲裁结果为终审。十二、绩效面谈12.1 绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈， 普通员工可以 “考核总结会议” 的方式进行，名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 5 页，共 6 页 - -

10、 - - - - - - - 但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈， 并在考核结束后的 10 内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。12.2 绩效面谈的内容详见考核表背面的绩效面谈表，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订， 考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。十四. 本办法的解释权由人力资源部负责十五本办法自公布之日起执行。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 6 页，共 6 页 - - - - - - - - -