2022年2022年领导反馈与知识共享_工作调节焦点的中介作用_李圭泉 .pdf

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1、领导反馈与知识共享： 工作调节焦点的中介作用李圭泉， 席酉民， ， 尚玉钒， 李磊（西安交通大学管理学院 ， 陕西 西安 ； 西交利物浦大学， 江苏 苏州 ）收稿日期： 基金项目： 国家自然科学基金项目（ ）作者简介： 李圭泉 （ ） ， 男 ， 甘肃庆阳人， 西 安 交 通 大 学 管理 学院 博 士 研 究 生 ， 研 究 方向 为领 导 与 员 工 知 识 共 享 ； 席 酉 民（ ） ，男， 陕西长安人， 西安交通大学管理学院教授、 博士生导师， 研究 方 向 为 和 谐 管 理 理 论 、 组织 行 为 、 大 型 工 程 评 价 和决 策 、 社 会经济系统发展机制和战略研究等；

2、尚玉钒 （ ） ， 女， 陕西 铜 川 人， 西 安 交 通 大 学 管 理 学 院 副 教 授 ， 研 究 方 向 为 组 织 与 人 力资源管理；李磊（ ） ，男，湖南常德人，西安交通大学管理学院博士研究生，研究方向为领导与员工激励。摘要： 领导反馈能有效影响员工知识共享， 但已有研究缺乏对其作用机理的深入探讨。基于调节焦点理论， 以 名学生为样本， 通过实验研究检验了领导反馈风格与绩效信息对员工知识共享的影响， 以及在此过程中员工工作调节焦点的中介作用。研究结果表明： 成功绩效信息和促进型反馈风格正向 影 响员 工 知识共享行为 ， 失败绩效信息与防御型反馈风格负向影响员工知识共享行为；

3、 员工促进型工作调节焦点中介了成功绩效信息和促进型反馈风格与员工知识共享行为之间的正向关系。关键词 ： 领导反馈风格； 绩效信息 ； 工作调节焦点； 知识共享 ： 中图分类号 ： 文献标识码：文章编号 ： （ ） 引言在知识经济时代， 知 识 是 组 织 最 重 要 的 战 略 资 源 ，而知识共享是 员 工 进 行 知 识 应 用 、 创 新 及 最 终 形 成 组织竞争优势的基本途 径。 但 企 业 常 常 缺 乏 对 个 体 知识共享行为影 响 因 素 的 全 面 考 虑 与 正 确 理 解 ， 造 成 企业知识管理系统（） 的 作 用 难 以 发 挥 ， 从 而 不 能 有效促进企业内

4、知识的收 集 、 存 储 与 流 动 ， 最 终 难 以 形 成竞争优势。作为重要的组 织 情 境 之 一 ， 领 导 在 促 进 下 属 员 工分享知识的过程中发 挥 着 重 要 作 用。 虽 然 已 有 少 数研究探讨了领导类型、 角 色 等 与 员 工 知 识 共 享 的 关 系 ，但无论从探讨深度， 还 是 从 对 实 践 的 贡 献 来 看 ， 均 有 局限性 。 同时 ， 领 导 反 馈 作 为 直 接 接 入 知 识 共 享 过 程 的领导行为， 一直以来受到 学 者 们 的 关 注 ， 却 鲜 有 研 究 对其与知识共享之间的 关 系 进 行 深 入 探 讨 。 面 对 以 上

5、 来自实践界的需 求 及 现 有 研 究 中 的 不 足 ， 本 研 究 将 以 调节焦点理论为 基 础 ， 通 过 实 验 研 究 深 入 探 讨 领 导 反 馈与知识共享之 间 的 关 系 ， 以 及 员 工 工 作 调 节 焦 点 在 其中发挥的作用。文献回顾关于领 导 行 为 如 何 影 响 知 识 共 享 的 研 究 为 数 不多 ， 而其中多数集中在探 讨 变 革 型 领 导 、 授 权 型 领 导 及领导角 色 等 与 知 识 共 享 的 直 接 关 系 上 。 如 变 革 型 领导、授权型领导、领导 成 员 交 换 及 团 队 领 导 者 奖 惩 行 为等 ， 可 以 有 效

6、促 进 员 工 知 识 共 享 行 为 ， 促 进 者 、 指导者和革新者的领导角色 与 员 工 知 识 共 享 行 为 正 向 相关 ， 而监 督 者 的 领 导 角 色 则 对 知 识 共 享 产 生 负 向 影响 。 然而在实际任 务 和 工 作 情 境 中 ， 领 导 反 馈 是直接参与到知 识 共 享 过 程 的 领 导 行 为 。 通 过 反 馈 ， 领导可以直接影 响 员 工 心 理 动 机 ， 进 而 达 到 控 制 员 工 行为 ， 取得预期结果的目 的 。 实 际 上 ， 领 导 反 馈 被 认 为 是影响员工动机 和 行 为 的 重 要 因 素 ， 已 有 一 些 研 究

7、 对 其间的作用关系 进 行 了 分 析 与 验 证 。 已 有 研 究 表 明 ，领 导 反 馈 对 员 工 工 作 兴 趣 、 个 体 绩 效 、 个 体 动机 及影 响 过 程 、 领 导 有 效 性 感 知 和 员 工 任 务 绩效 、 中国情境下员工行为 、 员工情绪反应以及后续行为 、 员工态度、 行为反应 等都存在着一定的影响作用 。 遗憾的是 ， 其 与 员 工 知 识 共 享 行 为 间 关 系 的 探讨几近空白。随着研究的深入， 基 于 知 识 共 享 不 能 被 强 制 执 行 ，只能正面引导 的 共 识 ， 越 来 越 多 的 学 者 呼 吁 从 动 机 理论视角 研

8、究 知 识 共 享 。 以 往 研 究 多 以 理 性 行 为 理 论（ ） 、社 会 交 换 理 论 （ ） 及社会 资 本 与 网 络 理 论 （ ） 为 基 础 ， 仅 有 少 数 学 者 从 动名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 1 页，共 6 页 - - - - - - - - - 机理论的视角 对 知 识 共 享 进 行 研 究 ， 但 只 关 注 了 被 影响者动机类型 和 动 机 强 度 ， 还 没 有 从 调 节 焦 点 理 论 所发现的人类“ 趋 利

9、避 害 ” 二 维 角 度 ， 刻 画 与 研 究 知 识共享的影响 作 用 。 提 出 的 调 节 焦 点 理 论 对人类行为动机 进 行 了 更 深 入 的 阐 释 ， 是 近 十 多 年 来 动机理论的重大突破 。 应用这一理论能更加深入地理解员工行为背 后 的 心 理 过 程 ， 从 而 使 组 织 更 有 效 地 引导员工行为。通过以上文献 回 顾 可 以 看 出 ， 虽 然 领 导 行 为 对 知识共享的影响 越 来 越 多 地 受 到 学 者 关 注，但 仍 然 存 在以下 不 足 ：已 有 研 究 过 多 关 注 领 导 类 型 、 角 色 等 方面 ， 虽然有助于揭示其与 知

10、 识 共 享 的 关 系 ， 但 仅 仅 停 留在直接的正向负向关系 验 证 方 面 ， 无 法 为 领 导 者 提 供“ 怎么做 ” 的 信 息 ；领 导 反 馈 作 为 领 导 日 常 行 为 的 重要方式 ， 是直接介入知 识 共 享 过 程 的 具 体 化 领 导 行 为 ，其与知识共享的 关 系 及 影 响 机 制 仍 然 有 待 挖 掘 ；知识共享本身的“ 冒险性 ” 特 征 使 动 机 视 角 成 为 理 论 研 究的重要突破口， 但鲜有学 者 将 经 典 动 机 理 论 ， 如 调 节 焦点理论引入知 识 共 享 研 究 中 来。基 于 以 上 现 状，本 研究将调节焦点 理

11、论 作 为 理 论 基 础 ， 深 入 探 讨 领 导 反 馈对知识共享的影响机制 ， 并 通 过 实 验 数 据 进 行 验 证 ， 为理论发展与实践探索提供更科学的指导。理论基础与研究假设 调节焦点理论 于 年提出的调节焦点理论，对传统的基于单维享 乐 原 则 的 动 机 理 论 提 出 挑 战 ， 认 为 个 体在追求期望目标时， 存 在 两 种 不 同 的 自 我 调 节 系 统 ， 即促进聚焦（ ） 与 防 御 聚 焦 （ ） 的自我调节系 统 。 这 两 种 不 同 类 型 的 自 我 调 节 在行为动机、 情感体验以 及 对 结 果 的 反 应 上 都 存 在 差 异 。促进聚焦

12、的个体更注重 理 想 、 希 望 和 愿 望 的 实 现 、 个 人发展及自我实现的达成 ， 对 正 面 结 果 敏 感 ， 通 常 采 取 进取性行为策略， 产生快乐 或 沮 丧 的 情 感 体 验 ； 而 防 御 聚焦的个体更注 重 避 免 失 败 和 错 误 及 履 行 责 任 和 义 务 ，对负面结果敏感 ， 通 常 采 取 谨 慎 、 规 避 性 行 为 策 略 ， 产生平静或焦虑的情感 体 验 。 调 节 焦 点 理 论 深 刻 揭 示 了个体行为动机 ， 成 为 个 体 行 为 研 究 更 为 强 大 的 理 论 基础 。 领导反馈与员工知识共享领导是影响员 工 行 为 的 重

13、要 因 素 之 一 ， 而 领 导 反馈则是影响员工动机 和 行 为 的 具 体 化 领 导 行 为 。 领 导通过反馈可以 对 特 定 任 务 或 工 作 环 境 中 员 工 的 认 知、情绪及 动 机 等 心 理 状 态 产 生 影 响 ， 从 而 影 响 其 行 为 。借鉴前人研究 ， 本 文 将 领 导 反 馈 定 义 为 绩 效 信 息 与 领导反馈风格两个方面。绩效信息根据 其 内 容 分 为 成 功 信 息 和 失 败 信 息 。成功的绩效信 息 是 指 对 员 工 态 度 及 行 为 的 积 极 肯 定 ，强调成功达到 工 作 目 标 的 可 能 性 ， 通 常 包 含 积 极

14、 结 果的信息 。 相反 ， 失 败 的 绩 效 信 息 是 指 对 员 工 工 作 态 度及行为的否定， 强调无 法 达 到 工 作 目 标 的 可 能 性 ， 通 常包含消极结果的信息 。 基 于 调 节 焦 点 理 论 的 反 馈 风 格分为促进型和防御型两种 。 促进型反馈风格指领导就某项任务或 工 作 结 果 向 员 工 实 施 反 馈 时 ， 强 调 使 用积极语言（ 如 赞 扬 ） 或 绩 效 结 果 对 员 工 理 想 、 价 值 以 及自我成长等方面的影 响 ， 这 些 信 息 以 “ 获 得无 获 得 ” 的方式呈现。 而防御型反 馈 风 格 指 领 导 就 某 项 任 务

15、 或 工作结果向员工 实 施 反 馈 时 ， 强 调 消 极 语 言 （ 如 批 评 ） 或绩效结果对员 工 责 任 、 义 务 以 及 自 我 保 障 等 方 面 的 影响 ， 这些信息则以“ 损失无损失 ” 的方式呈现。由于知识技能 的 私 有 性，知 识 共 享 不 可 能 被 强 迫进 行 ，而 必 须 通 过 特 定 方 式 进 行 鼓 励 ， 以 促 进 其 发生 。 从某种意义上 说 ， 知 识 共 享 对 于 员 工 个 人 而 言更是一种“ 冒 险 ” 行 为 ， 因 为 他 们 面 临 着 丧 失 独 特 知 识技能优越性而 得 不 到 期 望 回 报 的 风 险 。 然

16、而 ， 从 定 义中可以看出， 成功的绩效 信 息 恰 恰 是 对 员 工 能 力 、 表 现的肯定 ， 员工对自身行为 更 有 信 心 ， 从 而 采 取 更 为 积 极主动的行为策 略 。 在 这 种 情 况 下 ， 企 业 员 工 才 更 容 易通过知识共享 实 现 工 作 目 标 。 同 样 ， 促 进 型 反 馈 风 格容易引发员工 关 于 理 想 、 价 值 以 及 自 我 成 长 等 方 面 的追求 ， 会使员工更加关注 自 我 成 长 ， 注 重 自 身 价 值 的 实现 ， 从而采用较为开放 的 行 为 方 式 。 因 此 ， 员 工 会 表 现出较高的知识 共 享 水 平

17、。 根 据 以 上 讨 论 ， 本 文 提 出 以下研究假设：成功绩效信息 和 促 进 型 反 馈 风 格 正 向 影 响 知识共享行为。失败的绩效信息是对 员 工 自 身 能 力 、 表 现 的 否 定 ，容易引发员工 对 自 身 能 力 、 表 现 以 及 其 先 前 行 为 的 不自信 ， 从而在接下来的工 作 中 采 取 更 为 谨 慎 、 保 守 的 行为策略 。 在这 种 情 况 下 ， 员 工 常 常 不 选 择 知 识 共 享 这一冒险行为。 同 样 ， 防 御 型 反 馈 风 格 容 易 引 发 员 工 对责任 、 义务及自我保障等 方 面 的 追 求 ， 极 力 避 免 负

18、 面 结果的出现， 使 员 工 更 多 考 虑 责 任 、 义 务 ， 采 取 较 为 保 守的行为方式防 止 负 面 结 果 的 出 现 。 因 此 ， 员 工 会 表 现出较低的知识 共 享 水 平 。 基 于 以 上 讨 论 ， 本 研 究 提 出以下假设： 失败绩效信息 和 防 御 型 反 馈 风 格 负 向 影 响 知识共享行为。 工作调节焦点的中介作用 认为 调 节 焦 点 可 区 分 为 特 质 调 节 焦 点和工作调节焦点， 特 质 调 节 焦 点 （ ） 也称长期稳定调节焦点， 是个体在成长过程中逐渐形成的个性倾向， 这类 调 节 焦 点 很 稳 定 ， 基 本 上 不 会

19、发生改变 。 而工作调节焦点（ ） 也 称为短期 、 当前的调节焦点，可以由环境和任务框架的信息线索等诱 发 ， 它 是 一 种 状 态 型 情 境 变 量 。 和第 期 李圭泉 ， 席酉民 ， 尚玉钒 ， 等 ： 领导反馈与知识共享： 工作调节焦点的中介作用名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 2 页，共 6 页 - - - - - - - - - 认为通过 对 即 时 情 境 进 行 操 控 能 有 效 引 导调节焦点， 这 种 操 控 可 以 体 现 在 领 导 和

20、员 工 之 间 传 递即时信息的过程中。领导在一项工 作 或 任 务 中 对 员 工 进 行 反 馈 时 ， 通过唤起员工更 高 的 价 值 观 、 运 用 形 象 化 的 言 辞 以 及 为员工创造吸引 人 的 愿 景 ， 鼓 励 员 工 追 寻 自 己 渴 望 的 未来 ， 这样将唤起员工强烈 的 理 想 ， 进 而 引 导 其 促 进 型 焦点 。 根据 和 的研究 ， 成功能够增加促进型焦点的渴望得分， 即 某 种 程 度 上 ， 成 功 反 馈 能 够 增强个 体 的 促 进 型 工 作 焦 点 倾 向。 和 提出 ， 作为 “ 意义制造者” 的领导可通过使用不同的语言和符号来影响

21、员 工 的 调 节 焦 点 。 语 言 中 聚 焦 于理想的词汇越多， 越 可 能 激 发 员 工 的 促 进 型 调 节 焦 点 。基于以上讨论 ， 成 功 的 绩 效 信 息 与 促 进 型 反 馈 风 格 容易激发员工促 进 型 工 作 调 节 焦 点 。 在 这 种 情 况 下 ， 员工更愿意努力实现个体 的 理 想 、 希 望 和 愿 望 ， 注 重 个 人发展和自我实现， 采取 积 极 追 求 策 略 来 达 成 目 标 ， 此 时员工会更倾向于“ 冒 险 ” ， 与 其 他 员 工 共 享 自 己 的 知 识 、技能 ， 追求正面结果。 因此 ， 本研究提出以下假设： 促进型工作

22、调 节 焦 点 中 介 了 成 功 信 息 和 促 进型风格与知识共享行为的正向关系。相反 ， 失败反馈 能 够 增 强 个 体 的 防 御 型 工 作 焦 点倾向 ， 同时语 言 中 聚 焦 于 职 责 、 责 任 的 词 汇 越 多 ， 越 可能激发员工的 防 御 型 调 节 焦 点 。 因 此 ， 失 败 的 绩 效 信息与防御型反馈风格容易 激 发 员 工 防 御 型 工 作 调 节 焦点。在这种情况下，员 工 更 愿 意 努 力 避 免 失 败 和 错 误，注重履行个人的责任和 义 务 ， 满 足 他 人 期 望 ， 采 取 防 止错误而实现目 标 的 防 御 策 略 ， 此 时 员

23、 工 会 更 倾 向 于 选择较为保守的 行 为 方 式 以 避 免 负 面 结 果 的 出 现 ， 因 此表现出较低的 知 识 共 享 水 平 。 基 于 以 上 讨 论 ， 本 研 究提出以下假设： 防御型工作调 节 焦 点 中 介 了 失 败 信 息 和 防 御型风格与知识共享行为的负向关系。本研究的整体模型框架如图 所示 。图领导反馈对员工知识共享行为影响机理模型研究设计 研究样本及过程 名来自中国西 北 某 大 学 的 本 科 生 参 与 了 此 次实验 。 其中 男 性 被 试 者 为 名 ， 占 总 被 试 者 比 例 为 。借鉴前人的 研 究 ， ， 在 实 验 开 始 前 一

24、 周 对 所有被试者进行了一次 特 质 调 节 焦 点 测 试 。 一 周 后 以 分组形式展开实 验 。 所 有 被 试 者 被 随 机 分 配 至 个 小组 ， 每组平均 人 不 等 ， 个 小 组 被 随 机 分 配 到 实验设计的种领导反馈情境下分别进行实验。在进入实验室 后 ， 组 织 人 员 首 先 向 小 组 成 员 介 绍实验背景及任务， 随后将 小 组 领 导 （ 一 位 受 过 相 应 反 馈训练的博士研 究 生 ） 介 绍 给 小 组 成 员 。 在 组 织 人 员 离开实验室后， 领 导 简 要 描 述 企 业 和 本 次 项 目 的 相 关 信息 ， 然后以预先 设

25、计 好 的 反 馈 模 式 对 实 验 相 关 信 息 中假设的任务 结 果 进 行 反 馈 （ 第 一 次 反 馈 ） 。 此 后 ， 领 导在半小时内对小组成员进行第二次和第三次反馈（次反馈模式一致） 。 项 目 完 成 后 ， 被 试 者 被 要 求 完 成 一 份关于工作调节焦点、 知 识 共 享 和 个 人 基 本 信 息 的 问 卷 。实验结束时向 被 试 者 发 放 小 礼 品 ， 并 强 调 实 验 相 关 信息的保密性。 变量测量绩效信息与反馈风 格 。 基 于 本 文 研 究 假 设 部 分 的探讨 ， 试验中共设计了 种领导反馈情境：成功信息促进型风格；成功信 息防 御

26、型 风 格 ；失 败 信 息 促进型风格；失败信息 防御型风格。 种反馈情境通过领导的不同反馈模式 来 实 现 ， 如 “ 成 功 信 息 促进型风格” 的 反 馈 模 式 ， 注 重 项 目 成 功 的 可 能 性 高 、 员工理想 、 价值 以 及 自 我 成 长 等 积 极 结 果 的 出 现 等 信 息的传递 ， 强调积极语言 的 使 用 。“失 败 信 息 防 御 型 风格 ” 注重失败的 可 能 性 高 ， 对 下 属 责 任 、 义 务 以 及 自 我保障等信息的传递， 强调消极语言的使用。员工工作调节焦 点 。 本 研 究 采 用 了 等 发展的测量员工工作中调节焦点的问卷，

27、共有 个 题项 ， 促进型和防 御 型 调 节 焦 点 各题 。 本 研 究 对 该 量表进行了情境上的修订，将“工 作 中”情 境 变 换 为“团 队工作任务中” 情境 ， 如将 “ 当 我 工 作 时 ， 有 发 展 机 会 是 很重要的考虑因 素 ” 变 换 为 “ 当 我 接 受 任 务 时 ， 有 发 挥 空间是很重要的考虑因素” 。知识共享。 采用 的研究中基于知识贡献、 知识收集两个维度个 题 项 ， 其 中 知 识 贡 献个 题 项 ， 知识收集个题项 。 本 研 究 对 该 量 表 进 行 了 情 境 上 的 修订 ， 将“ 公司中 ” 情境变换为 “ 团 队 工 作 任 务

28、 中 ” 情 境 ， 如将 “ 对公司内成员来说， 相 互 之 间 进 行 知 识 共 享 是 十 分正常的行为” 变 换 为 “ 对 团 队 内 成 员 来 说 ， 相 互 之 间 进行知识共享是十分正常的行为” 。控制变量。 结 合 前 人 建 议 ， 本 研 究 对 被 试 者 性 别及特质调节焦点进行了控制， 性别为虚拟变量（为女 ， 为 男 ） 。 特 质 调 节 焦 点 采 用 ， 和 编制的个体调节焦点量表来测量， 该量表共有 个题项 ， 其中 测 量 促 进 型 和 防 御 型 调 节 焦 点 的 题 项各项 。本研究对所有量表 均 进 行 了 修 订 。 首 先 做 了 中

29、英文双向翻译处理， 然 后 对 校 正 后 的 中 文 问 卷 进 行 测 试 。测试结果显示 ， 工 作 调 节 焦 点 的 促 进 型 问 卷 和 防 御 型问卷的信度系数分别为 和 ， 知识 贡 献 问 卷和知识收集问卷的信度系数分别为 和 ， 特质促进型调节焦点和防御型调节焦点问卷的信度系科技进步与对策 年名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 3 页，共 6 页 - - - - - - - - - 数分别为 和 。 所 有 量 表 均 采 用 李 克 特 点计分 ：

30、 表示完全不同意， 表示完全同意。表 描述性统计分析变量均数标准差 成功绩效信息 失败绩效信息 促进型反馈风格 防御型反馈风格 促 进 型 工 作 调 节焦点 防 御 型 工 作 调 节焦点 员工知识共享 控制变量：性别 促 进 型 特 质 调 节焦点 防 御 型 特 质 调 节焦点 注 ： ， 实证结果和分析 描述性统计分析表 给 出 了 与 本 研 究 相 关 的 描 述 性 统 计 分 析 结果 ， 可以看 出 ：成 功失 败 绩 效 信 息 、 促 进防 御 型 反馈风格以及促 进 型防 御 型 工 作 调 节 焦 点 均 与 知 识 共享显著相关；成功绩效 信 息 、 促 进 型 反

31、 馈 风 格 与 促 进型工作调节焦 点 显 著 相 关 ， 失 败 绩 效 信 息 与 防 御 型 工作调节焦点相 关 关 系 不 显 著 ， 防 御 型 反 馈 风 格 与 防 御型工作调节焦点显著相关。 假设验证为了验证假设 ， 本 研 究 对 数 据 进 行 了 分 层 回 归 分析 ， 分析汇总结果如表、 表 所示 。表 促进型工作调节焦点的中介作用分析变量模型 ： 促进型工作调节焦点模型 ：知识共享模型 ：知识共享性别 控制变量促进型特质调节焦点 防御型特质调节焦点 自变量成功绩效信息 促进型反馈风格 促进型工作调节焦点 中介变量 调整 ， ， ， 注： ， 由表 中模型 回归结果

32、可知，成功绩效信息和促进型反馈风格均 与 知 识 共 享 显 著 正 向 相 关 （ ， ； ） ， 假设得到验证。由模型 和 回归结果可知， 成功绩效信息和促进型反馈风格均与促进型工 作 调 节 焦 点 及 知 识 共 享 显 著正相关 。 由模型可 看 出 ， 当 把 促 进 型 工 作 调 节 焦 点放入回归方程后， 其与 知 识 共 享 正 向 关 系 显 著 ， 而 成 功绩效信息与促进 型 反 馈 风 格 的 系 数 分 别 由 和 减 小 为 和 。 因 此 ， 促 进 型 工 作 调 节焦点的部分中介效应显著， 假设得到验证。由表中模型回归结果可知， 失败绩效信息和防御型反馈风

33、格均与知识共享显著负向相关（ ， ； ） ， 假设得到验证。表 防御型工作调节焦点的中介作用分析变量模型 ： 防御型工作调节焦点模型 ：知识共享模型 ：知识共享性别 控制变量促进型特质调节焦点 防御型特质调节焦点 自变量失败绩效信息 防御型反馈风格 防御型工作调节焦点 中介变量 调整 ， ， ， 注： ， 与促进型工作 调 节 焦 点 不 同 ， 防 御 型 工 作 调 节 焦点的中介作用 （ 即 假 设 ） 未 得 到 验 证 。 由 表 的 回 归结果可知， 领 导 失 败 绩 效 信 息 和 防 御 型 反 馈 风 格 与 员工知识共享显著负相关（ ， ； ） ，防御型反馈风格与防御 型

34、 工 作 调 节 焦 点 显 著 正 相 关 （ ， ） ， 但失败绩效信息与员工防御型工作调节焦点间关 系 不 显 著 。 模 型的 回 归 结 果 显 示 ， 防御型工作调 节 焦 点 与 知 识 共 享 之 间 关 系 不 显 著（ ， ） 。进一步分析回 归 结 果 ， 笔 者 认 为 假 设 未 得 到 支 持的可能原因有：虽 然 防 御 型 反 馈 风 格 可 以 有 效 激 发员工防御型工作调节焦点（ ， ） ， 但此时由失败信息和防御型反馈 风 格 对 员 工 知 识 共 享 产 生 的第 期 李圭泉 ， 席酉民 ， 尚玉钒 ， 等 ： 领导反馈与知识共享： 工作调节焦点的中介

35、作用名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 4 页，共 6 页 - - - - - - - - - 直接影响起主要作用（ ； ， ） ，防御型工作 调 节 焦 点 在 整 个 过 程 中 并 未 起 到 中 介 作用 ；受实验样本或其它 未 考 虑 到 的 因 素 影 响 ， 中 介 作用未能得到数据上的体现。结语 研究结论如图所示 ， 本文的 研 究 结 论 集 中 在 以 下 两 点 ：领导反馈影响 员 工 知 识 共 享 行 为 。 具 体 来 说 ， 成 功 绩效信息

36、和促 进 型 反 馈 风 格 正 向 影 响 员 工 知 识 共 享 行为 ， 失败绩效信 息 与 防 御 型 反 馈 风 格 负 向 影 响 员 工 知识共享行为；领 导 成 功 绩 效 信 息 和 促 进 型 反 馈 风 格能激发员工促 进 型 工 作 调 节 焦 点 ， 继 而 正 向 影 响 员 工知识共享行为。促进 型 工 作 调 节 焦 点 对 成 功 绩 效 信 息和促进型反馈风格与员工 知 识 共 享 行 为 之 间 的 正 向 关系具有中介作用。虽 然 防 御 型 反 馈 风 格 可 以 有 效 激 发员工防御型工 作 调 节 焦 点，但 防 御 型 工 作 调 节 焦 点

37、在整个过程中并未起到中介作用。图 回归分析结果 理论及实践意义本文以调节焦 点 理 论 为 理 论 基 础 ， 深 入 挖 掘 了 领导反馈这一领导日常行为 对 员 工 知 识 共 享 行 为 影 响 的内在机理，为领导者如何 更 加 有 效 影 响 员 工，以 提 高 其知识共享水平 提 供 了 指 导 ， 具 有 理 论 和 实 践 上 的 双 重意义 。从理论意义来 说 ， 首 先 本 文 从 调 节 焦 点 理 论 的 视角研究领导行 为 与 员 工 知 识 共 享 之 间 的 关 系 ， 这 对 于知识共享领域 研 究 的 理 论 基 础 是 一 个 扩 展 ， 有 助 于 学者更加

38、深刻地认识“ 领 导 行 为 知 识 共 享 ” 过 程 背 后 的动机及心理过 程。其 次，以 领 导 反 馈 这 一 具 体 化 领 导行为为切入点， 研究 了 其 对 员 工 知 识 共 享 的 影 响 机 理 ，克服了原有研 究 仅 关 注 领 导 类 型 、 领 导 角 色 等 宏 观 层面的局限， 通 过 引 入 领 导 日 常 工 作 过 程 中 的 具 体 行 为深化了问题， 拓宽并加 深 了 原 有 “ 领 导 行 为 员 工 知 识共享 ” 的研究 。 再 次 ， 本 文 不 仅 考 虑 了 领 导 促 进防 御型的反馈风格 ， 还 考 虑 了 成 功失 败 的 绩 效 信

39、 息 ， 从 一个更为整体、 系 统 的 视 角 考 察 了 领 导 反 馈 对 员 工 行 为的影响机制， 对于领导反馈本身的研究也是一个拓展。在实践中， 本 文 从 反 馈 角 度 解 决 了 领 导 者 们 普 遍感兴趣的问题 ， 即 如 何 有 效 促 进 员 工 知 识 共 享 。 本 文认为 ， 在员工工作过程中 ， 应 尽 量 采 取 促 进 型 风 格 正 面评价员工工作 ， 多 使 用 赞 扬 的 词 语 ， 以 “ 获 得无 获 得 ”的方式强调员 工 在 个 人 成 长 、 发 展 和 自 我 实 现 方 面 的预期收益， 充分激发员工 知 识 共 享 行 为 ， 实 现

40、 个 人 与 组织双赢 。 研究局限及未来研究方向以 个学生为样本 ， 采 用 实 验 方 法 进 行 研 究 ， 客观上无法完全 模 拟 现 实 情 景 ， 这 是 本 文 研 究 的 局 限 之一。同时，领导反馈只是 领 导 具 体 行 为 的 一 种，领 导 的情绪反应 、 语言框架 及 行 为 示 范 等 具 体 化 的 领导行为 ， 都对员工行为有 着 十 分 重 要 的 影 响 ， 而 由 于 篇幅所限本文并未涉及， 有待后续研究进一步探讨。参考文献 ： ， ， ， （ ） ， ， ： ， ： （ ） ： ， ？ ， ， （ ） ： ， ， ： ， ， （） ： ” ” ： ， ，

41、 ， ， （）： ， ， ： ， ， ， （） ： ， ， ， ， ， （） ： 朱少英 ， 齐二石 ， 徐 渝 变 革 型 领 导 、 团队 氛 围、 知 识 共 享 与团队创新绩效的关系软科学 ， ， （ ） ： 柯江林 ， 孙建敏 ， 石金涛 变革型领导对 团队创新绩效的影响机制研究 南开管理评论， ， （ ） ： 张莉 ， 贾琼 ， 刘宝巍 ， 知识型企业领导成员交换与知识共享的关 系 研 究 科 学 学 研 究 ， ，（ ） ： 朱少英 ， 齐二石 团 队 领 导 者 行 为 与 知 识 共 享 关 系 的 实 证研究 科学管理研究， ， （） ： ： ， ， （） ： 科技进步与对

42、策 年名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 5 页，共 6 页 - - - - - - - - - ， （ ） ： 李光生 ， 张韬 ， 黄介武 协作文化与领 导 角 色 对 知 识 共 享 的影响作用研 究 科 技 进 步 与 对 策， ， （ ） ： 李磊 ， 尚 玉 钒 ， 席 酉 民 基 于 调 节 焦 点 理 论 的 领 导 对 下 属影响机制研究 外国经济与管理， （ ） ： ， ： ， ， （） ： ， ： ， （ ） ： ， ， ， ， ， ： ， （ ）

43、： ， ： ： ， ， （） ： ， ， ： ， （ ） ： 王永丽 ， 时勘 上级反馈对员 工 行 为 的 影 响 心 理 学报 ， ， （） ： ， ： ： ， ， （） ： ， ， ， ， （） ： ， ， ： 朱丽叶 ， 卢泰宏 调节聚焦原 理： 动 机 理 论 的 重大 突 破 广东外语外贸大学学报， ， （） ： 金辉 ， 杨忠 ， 冯帆 物 质 激 励 、 知 识 所 有 权 与 组 织 知 识 共 享研究 科学学研究， ， （ ） ： ： ， ， ： ， ： ， ， （ ） ： ， ： ， ， （） ： 李磊 ， 尚玉钒 ， 席 酉 民 领 导 语 言 框 架、 员 工 特 质 调 节 焦 点与员工工作态度 管理科学， ， （） ： ， ， ， ， ， （ ） ： ， ， （） ： ， ， ： ， ， （） ： ， ， ， ， （ ） ： （ 责任编辑： 查晶晶 ） ： ， ， ， （ ， ， ， ； ， ， ） ： ， ， ， ， ， ： ； ； ； 第 期 李圭泉 ， 席酉民 ， 尚玉钒 ， 等 ： 领导反馈与知识共享： 工作调节焦点的中介作用名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 6 页，共 6 页 - - - - - - - - -