2022年《公共部门人力资源管理》形成性考核册作业答案.docx

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1、名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -学而不思就惘,思而不学就殆作业 1 公共部门人力资源治理形成性考核册答案1、郭某被辞退的真正缘由是跟科室关系处理不和谐.外科主任动员全科室医生使用某种抗生素药, 每用一支推销员给 8 元钱； 郭某因涉及数万元金额,他担忧这样做会出事,并认为过分追求经济利益会导致不合理用药,甚至滥用药； 因此, 他向医院党委作了汇报；郭某认为最终导致他失业的直接缘由是院内的一次医疗纠纷引起的；一位入院时仍能喊叫的女青年,在经治疗后却成了植物人 .因在治疗过程中病人反映主刀医师不明,术后没有向家属准时通报病情,且科主任涉及离岗、

2、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题,家属因此大吵大闹并与保安发生冲突,导致院领导被打,脑外科一个月不能正常开展工作 .科主任指责是他向家属透露病历资料致使家属吵闹的 ,；2 、C 医院的人才生态环境特别的糟；医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等；在 C 医院工作期间,郭某与美国罗玛琳达高校 Robert Iacono 博士、日本九州高校 Fumio Shima 博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河,系列论文在国内外多家刊物发表；其课题“ 经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创；另一项“脑星形细胞瘤分子生物学争论”得到

3、 7 名国内闻名专家好评,获1997 1998 年度 A 省卫生厅科技成果奖；1998 年,他发表了 7 篇论文；这样的人才 C 医院不要,仍要与其解除合同；在科室中受到排挤,凭不上副教授,可见 C 医院的人才生态环境特别的糟；3、完善 C 医院的人才生态环境的措施；各级部门都在讲重视人才、敬重人才,关键是要落实在行动上,既要制造人才成长的环境,更要制造让他们发挥才华、心情舒服的环境；（1）、要留意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性；人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比,显得尤为稀缺和珍贵；但是,人才流淌必定带来竞争,竞争可以导致人力资源的合理安排, 但是, 盲目的竞争却会带来人力资源

4、的铺张,可见从人力资源治理的角度来看,要对人力资源的流淌做出正确的引导,防止无谓的竞争所导致的不合理的人力流淌；（2）、要留意区分一般人力资源和高素养人才资源；一般人力资源和高素养人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区分；两者的区分是由每个劳动者的自身素养打算的,从一般作用上讲人力资源都是一般的劳动力；但是,一旦具备了某种技能,就有了很大的区分；通常我们把素养较高的,具备某种技能和制造力的劳动者叫做人才；特殊是高级人才,在制造物质财宝和精神财宝方面比一般劳动者的奉献更大得多；（3）、应当确立大的人才战略；应当熟悉到人才是国家人力资源的精华部分,人才是为经细心整理归纳 精选学习资料 - - -

5、- - - - - - - - - - - - 第 1 页,共 13 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -学而不思就惘,思而不学就殆济建设服务的, 国家经济进展的总战略和人力资源开发战略是人才治理战略的基础；我们要争取较高的人才占有率,要保持人才拥有量大于培育量,仍要保持较高的人才合理使用率；其次,要树立宏观的人才使用观念；敬重学问、敬重人才,其核心是正确地使用人才；（4）优化人力资源战略和政策环境,引进适用人才；引进人才是当今世界各国特殊是发达国家争夺人才的主要形式,其有效手段就是用优惠的政策吸引人才；

6、这些年来, 各地在优化引人环境方面做了大量工作,对有关引人政策做了明确规定,取得了显著成效；但要进一步优化引人环境,方法应当更多一些,落实应当到位一些；（5）提高人力资源安全环境,防止人才流失；世界各国特殊是发达国家从爱护自身利益和长远安全动身, 纷纷制定了人才进展战略及人才安全的法律与制度保证体系；经过多年的改革与建设, 我国人力资源安全环境有了肯定的改善；当事主体不仅在观念上已经熟悉到人才安全的重要性,而且在人力开发的各个层面实行一系列的勉励措施以降低人才流失的风险；但是, 同国外人力资源安全机制相比,中国人力资源安全机制仍处在初步建构的过程中；在人才流失风险加大的环境下,要有效防止重要人

7、才流失,我们需要高度重视和充分信任国家重要人才, 通过立法爱护国家重要人才安全；需要制定政策法规,提高重要人才待遇,保证重要人才权益,规范重要人才流淌；需要建立国家重要人才的信息档案,实施动态治理；细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 2 页,共 13 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -学而不思就惘,思而不学就殆作业 2 公共部门人力资源治理形成性考核册答案其次次作业环绕争论题目分组进行争论,题目如下；理论联系实际争论公共部门应如何运用人力资本理论；

8、（提示：下文仅供参考切勿雷同） 第 3 页,共 13 页 细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -学而不思就惘,思而不学就殆1. 个人争论提纲（40 ）1 、用其所长、用其所愿、用当其时；知人善任,用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心；用其所长,就是使用人才要扬长避短, 兼收并蓄； 把人才放在最能充分显示其才能的位置上,让其尽展其才； 用其所愿,就是依据使用对象的爱好、爱好和个人的意愿来使用人才；由于爱好和热忱是人们对

9、肯定事物的积极态度, 是推动人们积极熟悉事物,从事活动的内在驱动力；用其所愿,有利于个人自身价值的实现和公共部门治理目标相统一；用当其时,就是使用人才要抓住正确的时机；人的才能和人自身一样,从萌发到鼎盛再到衰退,其进展轨迹如同一个抛物线,都有其进展的顶端；因此,要充分珍爱人才才华的绩优期和其工作的正确年龄,打破论资排辈、求全、平稳、照料的束缚,适时“起用 ”；2 、勉励竞争、优胜劣汰、人尽其才；用人的目的是 “ 激活 ”人,而非 “管住 ” “管死 ”人；要做到人尽其才, 必需勉励竞争, 优胜劣汰；公共部门用人假如缺乏甚至拒绝竞争,不仅会造成用人的高额成本,而且工作只会死水一潭,直接影响到公共

10、部门的服务质量,甚至阻碍社会的进展；因而勉励竞争, 不仅能促进公共部门人员能上能下、 能进能出和让优秀人才脱颖而出的用人机制的形成,而且在存优汰劣、升优汰劣的同时, 也有利于促进无能者的成长与进展,转化；2. 小组争论结论（60 ）1 、以人为本、以能为本在这种压力下, 他们会努力向优秀靠拢,新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素,是经济增长的真正源泉； 诺贝尔奖金的获得者卢卡斯也认为,技术进步与人力资本结合所形成的资本积存 即人才资源 才是经济增长的真正源泉；因此在公共部门治理中,我们要坚固树立以人为本的新观念,转变传统的将人作为工具、现以人为中心的治理；2 、

11、德才兼备、留意实绩手段的治理模式,突出人在治理中的位置,实坚持德才兼备, 就是在选拔使用人才时,既要考察人才的思想觉悟和政治品质,又要考察人才的文化水平和领导才能；第一,在选拔人才时,应将德与才看成是一个完整的统一体,不能割裂,不行偏废；其次,德和才相比较,德是第一位的；德,是才的方向和灵魂,是才发展的内部动力； 只有在正确的政治方向指导下,人才的聪慧才智才能更好地为人民的事业服务；因此,在坚持德才兼备的前提下,应留意对德的考察；3 、优化资源、合理配置；公共部门把握公共权力,对社会公共事务进行治理的同时,为民众供应公共服务；而公共权力是由众多员工在不同的岗位分担把握的,其员工协作程度如何,直

12、接影响其为民众服务的质量；因此,在公共部门人力使用上,优化资源、合理配置,意义重大；优化资源、合理配置,重要的是要做到人岗匹配细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 4 页,共 13 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -学而不思就惘,思而不学就殆作业 3 公共部门人力资源治理第三次作业参考答案1 、公共部门实施有效勉励的途径解题思路：权力勉励；目标勉励；竞争勉励；奖罚勉励；榜样勉励；荣誉勉励；感情勉励；危机勉励；组织文化勉励；1、权力勉励；权力是政治的生

13、命线；权力是公共部门进行勉励的有效方法；权力勉励指的是在公共部门中进行权力的合理配置 ,并建立有效的权力制约机制 ,形成良好的权力运行规律,充分发挥权力的勉励作用 ,以促使公务人员合理用权的积极性 ,提高公共治理的绩效水平；权力勉励及效应主要表现在两个方面:一是向公务人员适度分权；向公务人员适度分权,就是要保证公务人员有责有权,达到权责相对平稳,实现对权力需求的满意,提高公务人员的工作积极性、主动性、制造性；在进行分权时,要做到权力配置适当,使公共部门及每位公务人员明确职权关系,并自主行使履行职责所需的相应权力,就能激发人们的制造精神,达到权力勉励作用的最大化；二是形成相互监督和自我约束的权力

14、制约机制；有效的权力制约也是一种勉励, 它能促使公务人员正确地熟悉权力结构,规范权力的运作行为,增强合理用权的主体意识, 不越权、 不弃权、不滥用权力；建立权力的制约机制就是要保证权力运作的规范化、科学化；2、目标勉励； 制定目标是正式组织及其内部协作的动身点,也是一个组织存在的目的；没有明确的目标, 就无法进行治理；共同的目标有利于促进组织内部的协作,形成共同的理想和信念； 制定目标不仅仅是组织进展和治理本身的需要,而且是勉励员工的需要；员工参与目标的制定, 可以看到自己的价值和责任,感到工作的乐趣, 并从实现目标中获得满意感；目标制定仍有利于上下左右之间沟通看法,削减完成目标的阻力,保证目

15、标的完成,并使个人利益与组织目标得到统一；勉励理论认为, 勉励目标意义 实现可能性；要使目标发挥最大的勉励效用, 就必需使目标本身具有重要的意义和实现的可能性；员工对于目标的制定一般有三种需要：需要知道他们该干什么（对目标的懂得清晰）,需要感到参与了工作标准的制定（对目标价值的熟悉）,需要对他们实际所做工作进行常常性的信息反馈（对目标实施的明白） ；因此, 用于勉励的目标必需包含三大要素：（1）目标清晰明白, 可以传达；（2）实施目标的组织成员要参与目标制定工作；（3）依据结果对履行职责的情形进行评估与反馈；这些不仅是目标勉励的要求,而且是目标治理的特点；3、竞争勉励；人都是有自尊心的,因此,

16、治理者要善于有意识地营造一种良好的竞争氛围,奇妙地激发员工的工作热忱,从而获得良好的勉励成效；要做事,就要有竞争；这不仅是为了猎取酬劳的竞争,而且是人们出自本能追求杰出的欲望；竞争勉励指的是在组织内通过评比竞赛方法进行勉励,也就是治理者通过常常性的检查评比和多种形式的竞赛活动,来激发员工的上进心和竞争意识,努力使自己的工作走在他人前面；竞争勉励详细实施方法是：评比竞赛前,拟订好详细的标准和实施细就,提出明确的要求,做好宣扬工作；评比竞细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 5 页,共 13 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结

17、 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -学而不思就惘,思而不学就殆赛过程中,以事实为依据,坚持标准,客观衡量,秉公办事,并留意克服成功高于一切的不 良倾向；评比竞赛结果之后,准时总结,要做到勉励先进更先进,帮忙后进赶先进；竞争激 励是一种已被实践证明能有效地勉励员工上进心和积极性的好方法；应当留意的是, 评比和 竞赛不能过于频繁,要突出重点,留意实效；4、奖罚勉励；嘉奖包括物质嘉奖和精神嘉奖,前者主要通过增加工资或奖金等,后者主要指通过各种形式的夸奖,赐予肯定的荣誉等等来调动人的积极性；其中物质嘉奖是最古老和传统的勉励方式之一,我国古代就有“ 重赏之下,必有勇

18、夫” 之说；在运用嘉奖时,要依据本组织的实际情形,在调查分析的基础上,制定科学的嘉奖制度；一般说来, 制定嘉奖制度必需遵守两个重要的原就：（1）组织为其成员供应的嘉奖必需对其成员有较高的价值,即组织成员认为这种嘉奖对他有重要意义；（2）组织制定的嘉奖制度要使其成员得到的报 酬与他们的工作绩效相联系,即工资奖金与绩效挂钩；对不同的嘉奖制度,可以从重要性、数量上的敏捷性、使用的频率、可见性、低成本等五个方面进行评判；各种组织,特殊是企 业组织常用的嘉奖方式有五种,即增加酬劳、津贴、提升、位置和身份象征、特殊嘉奖证书 等；这五种嘉奖方式并不是相互排斥的,且各有优缺点, 可以结合起来运用；在运用勉励措

19、 施时, 只奖不惩是不行的,只奖不惩在治理上是一种不封闭的表现；适当的惩处也是一种教 育,有时是更实际更深刻的训练,由于很多健康的行为事实上都是来自于自然惩处的过程；很多期望行为是从自己和别人非期望行为所得到的惩处受训练而来的；但是,惩处简单引起 负作用, 如产生不满、 顶牛、关系紧急、 丢失信心和行为固化等；为排除惩处产生的负作用,必需正确地使用惩处手段,如在惩处之前要发安民告示、奖惩比例要适当、要言行一样、从 善意动身等；5、榜样勉励；榜样反映了组织精神,代表了组织进展的方向,把抽象的道理转化为具 体的榜样, 使对象仿效, 从仿效中得到勉励,通过榜样示范激发人们的行为；榜样勉励具有 可感性

20、、 可知性、 可见性、 可行性的特点, 说服力强、 号召力大, 能够勉励斗志, 勉励士气,起到潜移默化的作用；实施榜样勉励要做到以下几点：第一,要善于发觉、把握榜样,特殊 是身边的榜样, 于微小处见精神, 从平凡的人中发觉不平凡的事迹；对先进榜样不能求全责 备,要找出有普遍性、针对性,在某方面表现突出、有重要奉献的先进榜样；要引导公共部 门中的其他人员学其所长,避其所短,防止机械地仿照或吹毛求疵；其次,榜样的事迹要真 实,可信,决不能人为拔高,榜样要具有普遍指导意义；榜样树立起来以后,要大力进行实 事求是的宣扬； 第三,榜样要在公务人员总结评比的基础上产生,要有广泛的民意基础,经 得起检查和考

21、查；第四,要关怀爱惜先进榜样,赐予培育和扶持,对于讥讽、讽刺、打击榜 样的错误行为,要庄重处理,以正祛邪；6、荣誉勉励；荣誉是精神嘉奖的基本形式,它属于人的社会需要方面,是公务人员贡献社会并获得社会承认的标志；荣誉可以分为个人荣誉和集体荣誉两类；荣誉勉励可以调动 第 6 页,共 13 页 - - - - - - - - - 公务人员的积极性,形成一种内在的精神力气；个人荣誉勉励法是指通过对做出肯定成果和奉献的个人授予相当的荣誉称号,并在肯定的范畴内加以表彰和嘉奖,以表示公共部门对个人成就的认可和褒奖,勉励公务人员为取得相应的荣誉而努力工作,并使个人产生一种成就感和自我实现的心理状态；实施个人荣

22、誉勉励法要留意以下几点：1.要引导公务人员树立正细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -学而不思就惘,思而不学就殆确的荣辱观,把个人荣誉建立在公共部门进展、集体进步、对公共部门的归属感的基础上；2.要引导公务人员用正值手段去争取荣誉；3. 要做好榜样的宣扬工作,对榜样的宣扬要实事求是,一分为二；4. 要制定详细明确、可操作性强的荣誉评比标准；5.要把精神勉励与物质嘉奖结合起来, 同时配套进行, 增强荣誉吸引力； 集体荣誉勉励法是指通过夸奖、嘉奖集体,来激发公务人员

23、的集体意识,使集体成员产生剧烈的荣誉感、责任感和归属感,从而形成维护集体荣誉的向心力气；运用这一方法时应留意：1.集体目标的设立要同集体成员的利益、荣誉结合起来； 2.各种治理和嘉奖制度要有利于集体意识的形成；3.在集体中要造成一种友爱、互助、互教的融洽气氛,以加强集体荣誉；7、感情勉励； 感情是沟通员工心灵的桥梁,是人力资源治理的一种重要的动力和手段,与员工之间加强情感的沟通,使之相互明白、 相互信任, 满意员工情感的需要是感情勉励的重要内容； 所谓感情勉励是指治理者通过感情的投入和沟通,不断增强组织的凝结力与人际关系的亲和感； 情感的投入与沟通,包含两个方面, 即治理者的感情投入和被治理者

24、的情感投入； 两种情感投入具有互动效应,只要治理者留意情感投入,必定会勉励下属员工对领导“ 合法权威”的认同和增强对组织的归属感,增强员工主体意识,把组织目标与个人目标有机地结合起来, 产生相同的目标和价值取向,激发员工的创新意识和制造才能,自觉地为组织的进展奉献力气；治理者情感投入衡量标准:（ 1）治理者要领先垂范,要求别人做到的自己第一做到, 要别人不得违规的,自己绝不越轨； 这是产生感情勉励效应的首要条件；（2）治理者要有高尚的道德情操,常与被治理者进行感情沟通与沟通；具有正直、公平、诚信、进取精神等优秀人格品质的治理者必定能潜移默化地影响组织成员,从而将下属人员吸引并凝结于组织内,增加

25、对组织的认同感和归属感；（3）治理者要关爱员工,仔细帮忙他们解决生活与工作中的问题；治理者的感情投入,必定会得到“ 回报” ,治理者感情投入越多,得到的 “ 回报”也越多； 所谓“ 回报”就是被治理者的感情投入；这种治理者的情感 “ 投入”与被治理者的“ 回报” 之间的互动关系,使治理者与被治理者之间情感不断加深,形成了情感“ 递进效应”；这种情感 “ 递进效应”必定促使被治理者更多的“ 回报”,更加努力工作,不断提高绩效水平；8、危机勉励；危机勉励是指将组织面临的危难、不利条件和困难告知组织成员,使之产生一种危机感,形成一种不进就退、置之死地而后生的竞技状况,使组织成员奋勉进取,拼搏向上,勇

26、往直前；中国古代的“ 卧薪尝胆” 、“ 破釜沉舟” 的故事充分说明白危机勉励的重大作用； 现代组织所面临是一种竞争猛烈、布满挑战的环境,这就要求组织领导人一方面要保持冷静的头脑,时刻留意环境的微小变化；另一方面要组织员工进行“SWOT” （组织面临的优势、劣势、机会与挑战）分析,给组织定好位,找出组织真正的竞争对手,唤起员工的危机意识、忧虑意识,并把这种意识化为行动的动力；9、组织文化勉励；组织文化是组织员工统一意志的表达,这种意志可以形成自身的发展机制,并产生效应,使员工从内心产生一种动力,形成一种勉励；组织文化的基础是“ 以人为本” ,在这种“ 以人为本” 价值观的指导下,员工所受到的勉励

27、是传统的勉励方法所不能比拟的；组织文化所起的勉励作用不是被动消极地满意员工对自身价值实现的心理需求,而是通过组织文化的塑造,使员工从内心深处自觉产生为组织努力的精神；组织的价值观一 第 7 页,共 13 页 细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -学而不思就惘,思而不学就殆旦被员工认同, 就会成为一种粘合剂,从各方面把其成员团结起来,产生一种巨大的向心力和凝结力；同时,它使个体对外部异质体增强敏锐性和竞争性,促使个体凝结在群体

28、之中,形成“ 利益共同体” ,从而大大增强了组织群体内部的一样性,使组织在竞争中形成一股强大的力气；一个成功的组织, 必定是那些能够对环境的各种变化做出敏捷、精确反应的组织；要使组织在动态进展的环境中连续进展,作为组织领导者, 就必需在组织中建立一种具有长久影响力的精神支柱组织文化,有了这种精神支柱的勉励作用,组织就能够形成一种有效应对环境因素变化对组织影响的“ 内在机制”；加强组织文化建设是组织应对将来环境挑战、形成长久勉励力的一种有效的勉励手段；10、正激；正激即正面勉励,它指的是使用赞扬的语言,多说员工的优点和特长,使其受到勉励, 从而迸发出工作热忱；恰如其分的赞扬是治理者勉励员工的最好

29、方式之一；正激是运用最多的一种勉励方式；这种方式与夸奖不同,在实施程度上,夸奖一般较为正式,正激就较为任凭；在接受对象上,夸奖是的确做了成果,取得进步,正激就不肯定；11、反激；反激即反面勉励,反激并不是从正面激发员工去实现某种目标,而是治理者用刺激性的言语或者反语,向他们提示或示意与这种目标相反的另一种结果,而这种必定显现或可能显现的结果就是他们无法接受的,从而扇动员工去做原先未准备做、不愿意做或者不敢做的事； 在人力资源治理中运用反激常用的方法有：用危机感谢发人们的斗志,增加压力,变压力为动力等；12、侧激；这种勉励方式既不是正面勉励,也不是反面勉励,而是以侧面勉励；在进行侧面勉励时, 治

30、理者对受勉励者各种情形虽然明白得清清晰楚,但为达到勉励的目的,在多数情形下,却佯作不知；侧激在有些情形下,是由于碍于脸面,由于人都有自尊心,在照顾被治理者面子的情形下,可以用示意的方式引起其留意,形成勉励；2 、双因素理论在人力资源治理中的运用解题思路： 1 ）、治理者要充分明白员工的爱好爱好,尽量将员工支配在其喜爱的工作岗位上；2 、治理者第一要留意满意员工的保健因素；3 、治理者要使员工的工作丰富化,满意员工的高层次需求4 、治理者要留意正确地发放工资和奖金；5 、治理者要要留意正确运用夸奖勉励；3 、浅论我国的传统用人艺术解题思路：1 用人不疑疑人不用细心整理归纳 精选学习资料 - -

31、- - - - - - - - - - - - - 第 8 页,共 13 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -学而不思就惘,思而不学就殆（2）知人善任、唯才是举（3）礼法并用、德治仁政（4）赏罚分明、恩威并施（5）严于律己、领先垂范（6）扬长避短、不求全批评 4 、培训与人力资源开发 解题思路：（1）培训与人力资源开发内涵（2）培训与人力资源开发的作用（3）培训与人力资源开发的原就（4）培训与人力资源开发的内容和方法5 、试论我国公务员培训存在的问题 解题思路：（1）长效培训机制仍没有建立（2）高水平的师

32、资力气严峻缺乏,且集中在大城市,中西部地区严峻不足（3）培训存在“ 走过场” 的形式主义（4）培训内容缺乏针对性（5）培训项目缺乏前瞻性,存在暂时抱佛脚的状况（6）公务员参与培训的积极性低细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 9 页,共 13 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -学而不思就惘,思而不学就殆作业 4 公共部门人力资源治理第四次作业参考答案一、挑选1、经济与技术环境市场体制政治体制 2、调任转任挂职锤炼 3、社交需要尊重需要自我实现需要4、

33、补偿功能勉励功能调剂功能5、国家机关第三部门二、判定题1、2、3、4、5、6、7、8、9、10、四、名词说明1、职位分类指的是以职位为对象,以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条 件为评判因素,把职位划分成不同的类别和级别,作为人事治理基础的一种人事分类制度；2、公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和进展的各种要素的总和,它是公共部门人力资源赖以生存和进展的各种自然和社会环境的总和, 是公共部门人力资源进展的外因条件和首要前提,它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境；3、绩效评估是依据肯定的标准采纳科学的方法检查和评定组织内部公务员对

34、职位所规定的职责的履行程度,以确定其工作成果的治理方法；4、公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现,依据组织实际工作情形和员工进展需要,对员工的学问,技能,才能和态度等所实施的培育和训练；五、简答题细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 10 页,共 13 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -学而不思就惘,思而不学就殆1、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？（1）公共部门人力资本具有社会延展性；（2）公共部门人力资本具有成本差

35、异性；（3）公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；（4）公共部门人力资本具有收入与奉献难以对等性；（5）公共部门人力资本具有市场交易不充分性；2、公共部门工作分析的作用（1）工作分析是公共部门人力资源规划的基础；（2）工作分析为公共部门人员甄选与录用供应了客观标准；（3）工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义；（4）工作分析为公共部门的绩效评判供应客观依据；（5）工作分析有助于薪酬制度设计的科学性；（6）工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置；（7）工作分析有助于劳动安全；（8）工作分析有助于公共部门的工作设计工作；3、如何深化公务员福利制度的改革（1）简化各项补贴项目,

36、实现福利的货币化,显现化；（2）建立驻地财务中心制度,加大预算外资金监管力度；（3）福利费的增减应与国民收入相和谐,按一个合适的比例范畴上下浮动；（4）通过全国统一平稳和和谐,逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距；六、论述题1、试论现代公共部门人力资源治理进展的新趋势；（1）、专家治理以及政府治理职业化；随着学问经济和信息社会的来临,随着政府治理复 杂性的增加, 随着政府治理对大量信息的需求,随着政府治理日趋技术化和特地化,政府管 理对特地性的需要更加剧烈,这一切均导致了学问工作者的兴起；以发达国家为例, 据估量,在不远的将来, 无论是公共组织仍是私营组织的工作,将有为专家系统或人工智能所

37、扩张或替代,所谓扩张,系指专家系统与特地技术人员兼顾工作,使工作的效率效能提高；所谓替代, 系指将来相当比例的工作,由机器代替人力去做；与此同时, 学问和信息工作者,在政府公务领域内将占主导位置；在将来的公共组织中,学问和专家的权威将会日益显现；（2）、从消极的掌握转为积极的治理；传统的公共部门人力资源治理,是一种以掌握为导向的消极的治理, 这种治理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角 第 11 页,共 13 页 - - - - - - - - - 色；强调严格的规划和程序；重视监督的掌握；强调集中性的治理等；传统的以掌握为导向的治理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力；而

38、新的公共部门人力资源治理更具积极性；所谓积极性的公共部门人力资源治理,乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上,制造一个公务员潜能发挥的良好环境,促使公务人员具有使命感,从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现；与传统的掌握导向不同,新的公共部门人力资源治理强调的“授能 ”,即授权细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -学而不思就惘,思而不学就殆赋能, 主要特点表现在：开放参与决策机会；供应行政人员进展自主性的机会；进展组织共同愿景；进展并爱护组织成员之间的依靠、开

39、放式沟通等；（3）、公共部门人力资源进展的重视和强调；面对学问经济和信息社会的到来,面对新知识和新技术的挑战, 越来越多的组织熟悉到公共部门人力资源进展即通过连续的学习以转变公务员和公共治理者的态度、行为和技能 的重要性； 更为重要的是由于今日公共组织治理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会,过去被动式的学习已经无法适应时代的要求,具备新的学习才能是公共部门人力资源进展的核心,学者马库德称之为“新学习 ”,所谓新学习它具有以下特点：学习目标是欲达成组织绩效；学习的重点在 “学习如何学习 ” 的过程；敏捷适用具有弹性的组织结构,使学习多样化；学习时要发挥运用制造力,培育非直线式、直觉式的摸索；

40、学习可使人们更有意愿及才能,发挥更有效率而迈向成功；勉励人们积极参与及投入各项组织的活动；组织应具有开放性的特性,对于不同的学习方式都能够争论及包含；学习是一连串的规划、执行与反馈过程；强调教学相长,相互学习；将学习融入工作之中,同时成为生活中不行分割的一部分；（4）、人力资源治理与新型组织的整合；在信息技术的冲击下,传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构；为了因应环境的变化,提高效率、 符合创新的要求,发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术,组织的弹性化、敏捷化、临时性扩大授权已成为必定趋势；对将来的组织结构,人们有很多描述,如网络组织、无缝隙组织、后官僚组织

41、等等,不管叫什么名称,可以确定,新型的组织结构将具有如下特色：对环境具有开放性,组织结构的弹性化；组织更趋扁平化,中层治理的削减；强调通过对话建立权威,权力的均等化；信息的共享和决策的开放；权力结构从集中、等级式的,转化为分散网络式的；从自上而下的掌握转为相互作用和组织成员自我掌握；组织的价值观从效率、安全、回避风险转向效能、敏锐性、适应性和勇于创新；总之,新型组织结构强调一种更能发挥公务员才能和潜能,而不是抑制创新与活力的组织；（5）、公共部门人力资源治理的电子化；信息和网络技术在公务员治理中的应用已成为一个显著的特点, 人力资源治理的电子化和网络化,可以增加效率, 节省成本；有利于人力资源

42、战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与治理；将来主要的进展包括： 电子人事政策法规和电子人力资源资料库；电子聘请；治理等；电子福利支付； 电子动态6 、政府人力精简与小而能的政府；政府组织规模的巨大,乃是过去时代各国政府的一个 普遍现象, 究其缘由在于政府功能的扩张、社会的发达、 政务的增繁以及政府自身的内在扩张；而政府之扩张反过来导致赤字、绩效低下、成本扩张；所以,从 1年以后,各国之文官改革, 莫不把人力精简和紧缩治理作为主要措施；美国在 1年会计年度精简全职公务人员27.2 万人；加拿大亦在总数22.5 万名公务员中精简5.5 万名；中国中心政府亦精简了 3的公务

43、员；随着 资源治理的一个基本趋势；“小政府 ”观念的深化人心,人力精简连续成为公共部门人力7 、绩效治理的强调与重视；随着公共组织目的取向颜色日益深厚,绩效将深化种种目标 当中, 成为最受关注的课题；事实上,组织的成功与否,应视人力资源有效运用的有效程度而定；如今,无论公、私组织,绩效治理成为一个最热门的话题；绩效治理意味着组织治理者为公务员规划责任及目标,以使他们的才能获得最大的发挥；并通过绩效考评,以此作为 第 12 页,共 13 页 细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -学而不思就惘,思而不学就殆公务员奖惩的依据；一个有效的绩效治理系统应包括以下几部分：对每一项任务及价值作清楚的陈述； 规划一套用以建立个人行为表现契约的程序；改善方案的基础；订立绩效指标；建立绩效评鉴机制；