2022年“考评考核”制度.docx

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1、名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -苏州金螳螂建筑装饰股份有限公司金螳螂股份文件202220 号 金螳螂“ 考评考核” 制度 作为战略规划执行图的重要组成部分,公司的考评考核制度是为帮忙部门 环绕公司总目标进行自主治理、 进展,同时使各级员工能明确工作职责及进展方 向；帮忙部门 /个人细化目标,激发员工工作的积极性并养成良好的工作习惯,提高员工工作效率； 帮忙被考评部门 /人员指出不足, 关注提升；引导“ 多劳多得、公开透亮” 的考评考核文化,实现“ 要我做” 向“ 我要做” 的转变,实现“ 无需提示的自觉” 的企业文化；将考评、考核体系的运作

2、机制打造为让员工自我提升和挖掘 潜能；特制订此考评、考核制度；一、考评、考核体系分类（请参见附件）公司设置各项考评考核指标的目的是用来引导部门、员工的行为,把期望 达到的结果分解成多个实施步骤, 每个步骤都是为实现结果目标而需要实现的过 程性指标；经济类指标称为考“ 核” 是结果性指标,治理类指标称为考“ 评” 是过程 性指标；考评、考核体系由总经理室统筹、制定相关制度、原就及审批各部门各 项考评、考核指标及方案；（一）经济性考核 1.定义：经济性考核是指对全部经济类指标完成情形的考核,内容包括合 同产值、人均产值、产值费用率、审计收款率、人均完成治理费等；详细考核周 期依据各条线的考核年度运

3、算方法进行；2.执行部门：绩效考核部；3.考核周期：年度（依据财务运算周期进行）细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 1 页,共 4 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -4.公司提倡：子分公司考核团队共同制定部门考核方案,自主经营治理；（二）非经济性考评 非经济性考评即除经济类外的部门治理（包括内部流程、体系建设以及人 才培育等支持业绩良性增长的重要但又无法通过数字呈现的过程性指标）及个人 方面的考评,主要包含部门治理目标考评、个人考评、帮助性测评（主

4、要针对能 力、态度）等；公司在年度一季度目标制定时,会依据上一年度的考评结果及业 务实施的缺陷,针对性地加大权重以改善实施情形；1.部门治理目标考评（1）定义：通过对部门肯定时期内实现的预期治理目标进行评估,以帮 助部门挖掘短板项, 并有针对性的进行提升与改进, 实现组织治理水平的不断提 升；（2）执行部门：总经办 -治理目标考评委员会（3）考评周期：半年度一次,年终考评为结果 2.个人考评（1）定义：是指对员工全年工作业绩的考评,才能、态度等的考评；（2）执行部门：人力资源中心（3）考评周期：自然年度包括工作数量、 完成质量、话外：当制定的目标无法实现时,应当准时向考评委员会进行沟通,不局

5、限于降低目标,更重要的是查找无法达成目标的缘由并一起查找合适的资源以达 成目标；3.帮助性测评 -才能 /态度测评细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 2 页,共 4 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -（1）定义：是指对公司员工工作才能和态度的考评,包括五力五意识等 内容的测评；（2）执行部门：中层以上由人力资源中心归口进行 360 度测评；部门员 工可由上级进行测评；（3）测评周期：依据需要 二、考评、考核结果的挂钩（请参见附件）考评、考核结果挂钩

6、原就：只有个人的治理目标实现了部门的治理目标才 能实现,部门的治理目标实现了公司的治理目标才能实现,故个人的考评、 考核的挂钩系数与部门、与公司是紧密相连的；即：公司整体进展好 /部门整体业绩 好/个人才会好；（一）公司考评、考核系数 结合公司各项经营指标 /CPI/ 行业竞争等综合情形进行设定；（二）部门考评、考核系数结合部门整体治理目标情形而定,权重30% ,系数为 0.8-1.1之间；（三）个人考评、考核系数结合个人治理目标业绩考评/才能测评结果设定；【个人年薪运算方法参考如下：个人年薪 =基本年薪 +绩效考核年薪 治理目标考核调整年薪治理目标考核调整年薪 =（基本年薪 +绩效考核年薪）

7、 *30%* 治理目标考核调整系数（该系数按公司整体经营状况、算确定）】部门治理目标考评得分, 个人考评得分综合计三、年度考核在员工职业生涯方面的应用细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 3 页,共 4 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -（一）绩效等级分类：绩效等级优秀良好合格待改进不合格SABCD对应分数54321参考比例10%20%10%20%50%10%20%（二）优先晋升原就：员工如连续 3 年得分为 11 分或以上者,将优先获得职位上的晋升,并在后备梯队、继任方案、薪酬调整、培训进展等多方面优秀考虑,但假如该员工最 近 1 年被评为 C 或 D 等,就当年不得予以晋升；（三）降职剔除原就员工如连续 3 年得分为 7 分或以下者,就需考虑对该员工予以降职、 降薪、调岗、离岗培训、劝退等处理；以上请各部门于日常考评考核时参照执行,如有相关疑问,最终说明权归 属绩效考核治理委员会；苏州金螳螂建筑装饰股份有限公司二一四年六月十八日细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 4 页,共 4 页 - - - - - - - - -