2022年三级教程课後习题答案之三第三章培训与开发.docx

《2022年三级教程课後习题答案之三第三章培训与开发.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年三级教程课後习题答案之三第三章培训与开发.docx（8页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -三级教程课后习题答案之三: 第三章培训与开发简答题：一、培训需求信息的收集方法？（一）面谈法；是一种特别有效的信息收集方法,培训者与培训对象之间面对面进行沟通,充分明白相关信息（二）重点团队分析法；指在培训对象中选出一批熟识问题的员工作为代表参与争论,以调查培训需求信息（三）工作任务分析法；以工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表作为确定员工达到要求必需把握的学问、技 能和态度的依据,将其和员工平常工作中的表现进行对比,判定员工要完成工作任务的差距所在；（四）观看法；指培训者亲自到员工身边明白员工的详细情形

2、,通过与员工在一起工作,观看员工的工作技能、工作 态度、明白其在工作中遇到的困难,搜集培训需求信息的方法；（五）调查问卷；二、简述需求分析的基本工作程序；（一）做好培训前期的预备工作；1、建立员工背景档案；2、同各部门人员保持亲密联系；3、向主管领导反映 情形； 4、预备培训需求调查；（二）制定培训需求调查方案；1、培训需求调查工作的行动方案；2、确定培训需求调查工作的目标；3、选择 合适的培训需求调查方法；4、确定培训需求调查的内容；（三）实施培训需求调查工作；1、提出培训需求动议和愿望；2、调查、申报、汇总需求动议；3、分析培训需 求； 4、汇总培训需求看法,确认培训需求；（四）分析与输出

3、培训需求结果；1、对培训需求调查信息进行归类、整理；2、对培训需求进行分析、总结；3、撰写培训需求分析报告；三、如何运用绩效差距模型进行培训需求分析？1、发觉问题阶段；抱负绩效与实际绩效之间的差距的一个指标是需要培训来改善的地方2、预先分析阶段；对问题进行预先的分析与直觉判定及应用何种工具收集资料 3、需求分析阶段；任务是查找绩效差距,包括对目前的绩效和将来的绩效 四、简述培训规划的主要内容；（一）培训项目的确定；按培训的优先次序,目标群体及其规模及其在组织中的作用来考虑设计目标及课程（二）培训内容的开发；坚持“ 满意需求,突出重点,立足当前,讲求有用,考虑长远,提升素养” 的基本原就（三）实

4、施过程的设计；合理支配培训进度与各个学习单元之间相互关系和难易程度次序、时间,形成培训进度表；培训环境尽量与工作环境相一样；（四）评估手段的选择；考核培训的成败和对成效进行评估（五）培训资源的筹备；包括对人、财、物、时间、空间和信息的筹备与使用（六）培训成本的预算；细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 1 页,共 5 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -五、简述制定员工培训方案的步骤和方法；（一）培训需求分析；方法：需求分析可以运用从纯粹的主观判定到客

5、观的定量分析之间的各种方法；（二）工作说明；方法：工作说明的方法包括直接观看娴熟工的实际工作,收集娴熟工自己的介绍等间接资料；（三）任务分析；方法：一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现,进而对它们进行分类,并分析它们的技术构成；另一种方法是 列出工作人员在工作中的心理活动,然后进行分类和分析其技术构成；（四）排序；方法：排序依靠于对任务说明的结果的检查与分析；任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系,这些 是排序的基本依据；基于这些联系,再考虑到其他一些因素（如费用、后勤等）,排序就能完成；（五）陈述目标；方法：设计者依靠工作说明的结果进行转换,就成了目标；（六）设计测验；方法：

6、测试学（七）制定培训策略；方法：设计者回忆前几个步骤的结果,分析必需适应的问题环境；培训策略就要适应这些条件,最好的策略能在这些 条件和对应措施间进行最相宜的搭配；（八）设计培训内容；方法：通常的方法是依据工作要求确定培训内容的性质和类型,然后对这些内容进行分析,将其分解成一个个细节,并依据受训者的心理进展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后次序,再选择相宜的工具和方式来呈现这些细节；（九）试验；方法：试验的对象要从将要参与培训的学员集体中选取；试验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能 和真正的培训一样；六、简述培训课程的实施与治理工作的三个阶段；（一）前期预备工作 2、培训后

7、勤预备； 3、确认培训时间； 4、相关资料的预备； 5、确认抱负的培训师；1、确认并通知参与培训的学员；（二）培训实施阶段 1、课前工作； 2、培训开头的工作； 3、培训器材的保护、保管；4、学问或技能的传授；5、对学习进行回忆和评估；（三）培训后的工作细心整理归纳 精选学习资料 第 2 页,共 5 页 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -1、向培训师致谢； 2、作问卷调查； 3、颁发结业证书； 4、清理、检查设备； 5、培训成效评估；七、简述培训成

8、效的信息种类及评估指标；种类：（一）培训准时性信息；（二）培训目的设定合理与否的信息；（三）培训内容设置方面的信息；（四）教材选用与 编辑方面的信息；（五）老师选定方面的信息；（六）培训时间选定方面的信息；（七）培训场地选定方面的信息；（八）受训群体选定方面的信息；（九）培训形式选择方面的信息；（十）培训组织与治理方面的信息；评估指标：1、认知成果； 2、技能成果； 3、情感成果； 4、绩效成果； 5、投资回报率；八、简述培训成效跟踪与监控的程序和方法；（一）培训前对培训成效的跟踪与反馈；（二）培训中对培训成效的跟踪与反馈；1、受训者与培训内容的相关性；2、受训者对培训项目的认知程度；3、培训

9、内容； 4、培训的进度和中间成效；5、培训环境； 6、培训机构和培训人员；（三）培训成效评估；（四）培训效率评估；九、如何依据培训的目的和培训课程的实施与治理预备工作培训的内容,选择培训方法；（一）确定培训活动的领域；对企业培训的领域进行整理和分类,并把他们与培训课程相对比,争论选择适当的培训方法和技巧,以适应培训目标 所设定的领域；（二）分析培训方法的适用性；培训方法是为了有效地实现培训目标而选择出的手段和方法；它必需与训练培训需求、培训课程、培训目标相适应,同时,它的选择必需符合培训对象的要求；（三）依据培训要求优选培训方法；应依据公司的培训目的、培训内容以及培训对象,选择适当的培训方法；

10、1、保证培训方法的选择要有针对性,即针对详细的工作任务来选择；（1）学员构成（2）工作可离度 （3）保证培训方法与培训目的、课程目标相适应；2、保证选用的培训方法与受训者群体特点相适应；共享受训者群体特点可使用3、工作压力三个参数；4、培训方式方法要与企业的培训文化相适应；5、培训方法的选择仍取决于培训的资源与牢靠性（设备、花销、场地、时间等）；一、直接传授型培训法（一）讲授法；（二）专题讲座法；（三）研讨法；二、实践型培训法（一）工作指导法；（二）工作轮换法；（三）特殊任务法；（四）个别指导法；三、参与型培训法细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - -

11、 - 第 3 页,共 5 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -（一）自学；（二）案例争论法；1、案例分析法； 2、大事处理法；（三）头脑风暴法；（四）模拟训练法；（五）敏锐性训练法；（六）治理者训练；四、态度型培训法（一）角色扮演法；（二）拓展训练法；五、科技时代的培训方式（一）网上培训；（二）虚拟培训；1、场地拓展训练； 2、野外拓展训练；六、其他方法；如函授、业余进修、开展读书活动、参观拜访；十、简述培训制度的内容及各项培训治理制度起草的要求 内容：1、制定企业员工培训制度的依据；2、实施企业员工培训

12、的目的或宗旨；3、企业员工培训制度实施方法；4、企业培训制度的核准与施行；5、企业培训制度的说明与修订权限的规定；要求：（一）培训制度的战略性；培训本身要从战略的角度动身,以战略的眼光去组织培训,不能只局限于某个培训项目（二）培训制度的长期性；培训是一种人力资本投资活动,具有长期性和长久性（三）培训制度的适用性；针对培训过程中显现的问题,保证在详细的实施过程中可以照章办事；各项制度：（一）培训服务制度；包括培训服务条款和协约条款两部分 培训服务条款 1 员工正式参与培训前,依据个人和组织需要向培训治理部门或部门经理提出的申请 2、在培训申请被批准后履行的培训服务协议签订手续 3、培训服务协议签

13、订后方可参与培训 协约条款 1、参与培训的申请人 2、参与培训的项目和目的 3、参与培训的时间、地点、费用和形式 4、参与培训后达到的技术或才能水平 5、参与培训后在企业服务的时间和岗位 6、参与培训后假如显现违约的补偿细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 4 页,共 5 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -7、部门经理人员的看法8、参与人与培训批准人的有效法律签署（二）入职培训制度；1、培训的意义和目的；2、需要参与人员的界定；3、特殊情形下不能参与

14、培训的解决措施4、入职培训的主要责任区（部门经理仍是培训组织者）6、入职培训的方法（三）培训鼓励制度；1、完善的岗位任职资格要求 2、公正公正客观的业绩考核标准 3、公正的晋升规定 4、以才能和业绩为导向的安排原就（四）培训考核评估制度； 5 、入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核）1、被考核一语道破估的对象；2、考核评估的执行组织；3、考核的标准区分； 4、考核的主要方式5、考核的评分标准；6、考核结果的确认 7、考核结果的备案 8 、考核结果的使用（五）培训奖惩制度；1、制度制定的目的；2、制度执行组织和程序；3、奖惩对象说明； 4、奖惩标准； 5 奖惩的执行方式（六）培训风险治理制度；1、企业依据劳动法与员工建立相对稳固的劳动关系2、依据详细的培训活动情形考虑与受训者签订培训合同,从而明确双方的权益义务和违约责任3、培训前,企业要与受训者签订培训合同,明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限；保密协议和违约补偿等相关事项4、依据“ 利益获得原就” 请投资谁受益,投资与受益成正比关系,考细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 5 页,共 5 页 - - - - - - - - -