最新卓越企业育人之道ppt课件.ppt

《最新卓越企业育人之道ppt课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《最新卓越企业育人之道ppt课件.ppt（136页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、进入夏天，少不了一个热字当头，电扇空调陆续登场，每逢此时，总会进入夏天，少不了一个热字当头，电扇空调陆续登场，每逢此时，总会想起那一把蒲扇。蒲扇，是记忆中的农村，夏季经常用的一件物品。记想起那一把蒲扇。蒲扇，是记忆中的农村，夏季经常用的一件物品。记忆中的故乡，每逢进入夏天，集市上最常见的便是蒲扇、凉席，不论男女老忆中的故乡，每逢进入夏天，集市上最常见的便是蒲扇、凉席，不论男女老少，个个手持一把，忽闪忽闪个不停，嘴里叨叨着少，个个手持一把，忽闪忽闪个不停，嘴里叨叨着“怎么这么热怎么这么热”，于是三，于是三五成群，聚在大树下，或站着，或随即坐在石头上，手持那把扇子，边唠嗑五成群，聚在大树下，或站着

2、，或随即坐在石头上，手持那把扇子，边唠嗑边乘凉。孩子们却在周围跑跑跳跳，热得满头大汗，不时听到边乘凉。孩子们却在周围跑跑跳跳，热得满头大汗，不时听到“强子，别跑强子，别跑了，快来我给你扇扇了，快来我给你扇扇”。孩子们才不听这一套，跑个没完，直到累气喘吁吁，。孩子们才不听这一套，跑个没完，直到累气喘吁吁，这才一跑一踮地围过了，这时母亲总是，好似生气的样子，边扇边训，这才一跑一踮地围过了，这时母亲总是，好似生气的样子，边扇边训，“你你看热的，跑什么？看热的，跑什么？”此时这把蒲扇，是那么凉快，那么的温馨幸福，有母亲此时这把蒲扇，是那么凉快，那么的温馨幸福，有母亲的味道！蒲扇是中国传统工艺品，在我国

3、已有三千年多年的历史。取材的味道！蒲扇是中国传统工艺品，在我国已有三千年多年的历史。取材于棕榈树，制作简单，方便携带，且蒲扇的表面光滑，因而，古人常会在上于棕榈树，制作简单，方便携带，且蒲扇的表面光滑，因而，古人常会在上面作画。古有棕扇、葵扇、蒲扇、蕉扇诸名，实即今日的蒲扇，江浙称之为面作画。古有棕扇、葵扇、蒲扇、蕉扇诸名，实即今日的蒲扇，江浙称之为芭蕉扇。六七十年代，人们最常用的就是这种，似圆非圆，轻巧又便宜的蒲芭蕉扇。六七十年代，人们最常用的就是这种，似圆非圆，轻巧又便宜的蒲扇。蒲扇流传至今，我的记忆中，它跨越了半个世纪，也走过了我们的扇。蒲扇流传至今，我的记忆中，它跨越了半个世纪，也走过

4、了我们的半个人生的轨迹，携带着特有的念想，一年年，一天天，流向长长的时间隧半个人生的轨迹，携带着特有的念想，一年年，一天天，流向长长的时间隧道，袅道，袅企业培训管理实操企业培训管理实操 企业之道第一是培养人才。一个天企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。培训是现养和训练摆上重要的议事日程。培训是现代社会背景下的代社会背景下的“杀手锏杀手锏”，谁拥有了它，谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。的企业推向悬崖的人才会对培训置

5、若罔闻。 松下幸之助松下幸之助企业培训管理实操企业培训管理实操企业培训管理实操企业培训管理实操企业培训管理实操企业培训管理实操企业培训管理实操企业培训管理实操企业培训管理实操企业培训管理实操企业培训管理实操企业培训管理实操企业培训管理实操企业培训管理实操课程主要知识点课程主要知识点 培训的意义； 培训面临的问题； 培训与开发的概念； 培训职责划分； 培训与其它HR职能的关系； 培训管理的原则； 培训体系构成； 企业培训管理阶段； 基于胜任能力的培训模型介绍。第一部分第一部分相关概念导入相关概念导入 培训项目实施环节； 如何进行培训需求分析； 如何制订培训计划； 设计培训课程的原则和步骤； 培训

6、实施控制要点； 新员工培训要点； 知名企业培训案例。第二部分第二部分培训项目实操培训项目实操 职业生涯规划管理； 职业选择； 测评方法介绍； 团队培训管理； 团队培训方法介绍及演示。第三部分第三部分员工开发员工开发企业培训管理实操企业培训管理实操企业培训管理实操企业培训管理实操员工培训的理论依据员工培训的理论依据人力资本投资人力资本投资理论理论舒尔茨舒尔茨：人力资本投资的内容包括五个方面：人力资本投资的内容包括五个方面：学校教育（包括初等、中等、高等教育）、学校教育（包括初等、中等、高等教育）、在职人员训练（包括企业的旧式学徒制）、在职人员训练（包括企业的旧式学徒制）、卫生保健投资（包括影响一

7、个人的寿命、力卫生保健投资（包括影响一个人的寿命、力量、耐力、精力等方面的所有费用）、企业量、耐力、精力等方面的所有费用）、企业以外的组织为成年人举办的项目、个人和家以外的组织为成年人举办的项目、个人和家庭为适应就业机会的变化而进行的迁移活动庭为适应就业机会的变化而进行的迁移活动。企业培训管理实操企业培训管理实操过去年间，西方组织和企业的培训过去年间，西方组织和企业的培训费用一直在稳定增加。许多国家用于人力资费用一直在稳定增加。许多国家用于人力资本投资的力度正在加大。发达国家的人力资本投资的力度正在加大。发达国家的人力资本的投资占国民生产总值的比例平均为本的投资占国民生产总值的比例平均为6.5

8、%6.5%，发展中国家平均为发展中国家平均为4%4%，世界平均水平为世界平均水平为5.7%5.7%。企业培训管理实操企业培训管理实操 “ “投资于培训投资于培训”已成为许多大企业已成为许多大企业大公司投资的重点。美国企业每年在培大公司投资的重点。美国企业每年在培训上的花费约占雇员平均工资收入的训上的花费约占雇员平均工资收入的。韦尔奇任总裁以后，对几乎所。韦尔奇任总裁以后，对几乎所有部门削减成本，却对它的培训中心有部门削减成本，却对它的培训中心克罗顿投资克罗顿投资万美元万美元，改善教，改善教学设备。学设备。企业培训管理实操企业培训管理实操国外统计资料表明，对职工教育投资1美元，可以创造50美元的

9、收益，它们的投入产出比为：HR必须深刻认识并且反复在企业内宣导人力资源的投资将成为未来回报率最大的投资!企业培训管理实操企业培训管理实操培训创造奇迹（对企业的意义）培训创造奇迹（对企业的意义）降低运行成本，提高利润和综合竞争力提高员工士气，减少员工流动提高工作质量，增加顾客满意度提高营业额，扩大市场份额创造更积极的企业公众形象可持续发展，利于公司永续经营企业培训管理实操企业培训管理实操培训创造奇迹（对员工的意义）培训创造奇迹（对员工的意义） 提高士气，增加满足感 增大工作安全及卫生系数 让员工达到管理层制定的工作标准 提高员工的灵活性 增强员工的生存和适应能力 满足员工对公司及未来更美好的期望

10、企业培训管理实操企业培训管理实操培训观念的误区培训观念的误区新员工会逐步自然适应环境并胜任工作。流行什么就培训什么，缺乏系统性。公司高层经验丰富且很忙，不需要培训。培训是成本支出，能省则省、尽量降低。培训是公司给予员工的额外花消。培训浪费时间，浪费钱，成效不大。培训是培训部门的事，与其他部门无关。企业培训管理实操企业培训管理实操培训观念的误区培训观念的误区培训等于开会或组织学习文件资料。培训是师傅带徙弟。培训就是“劳动改造”。培训是包治百病的灵丹妙药。培训重知识、轻技能、忽视态度。公司业务繁忙，无暇顾及培训。创造利润是企业唯一目标。企业培训管理实操企业培训管理实操企业培训管理实操企业培训管理实

11、操培训与人力资源开发的概念培训与人力资源开发的概念培训的概念指公司有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动，它包括当前的需要和未来组织发展的需要两个方面。人力资源开发的概念人力资源开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。企业培训管理实操企业培训管理实操培训与人力资源开发的区别培训与人力资源开发的区别培训通过对员工教育或指导使其具备目前工作所需要的能力与知识。人力资源开发企业通过培训及其他工作改进员工能力水平和企业业绩的一种有计划的、连续性的工

12、作。企业培训管理实操企业培训管理实操培训是人力资源开发的主要手段，但不是唯一手段。人力资源开发不仅跟培训有关，而且跟HRM的其他职能有关，特别是跟绩效考核有关。HR开发培训培训与人力资源开发的关系培训与人力资源开发的关系企业培训管理实操企业培训管理实操培训职责明晰培训职责明晰培训管理委员会职责培训讲师职责员工责任人力资源部门职责提供个人培训需求； 按要求参加培训；在工作中不断应用，养成良好工作习惯；做辅导员，实施在岗培训。 课程调研与课程开发； 进行培训； 培训辅导与跟踪； 学习研究。 制定或批准人力资源开发战略； 制定或批准培训政策； 审定、批准培训计划和培训预算； 制定或批准重点项目。直线

13、经理职责确保培训与开发工作的顺利进行；鼓励所属员工自我开发；安排时间和机会让员工去实践自我发展；实施员工的职场培训；评估并反馈员工的培训开发成果；提供培训时间，提供适时的激励。 制订企业培训开发规划与年度培训计划； 培训计划实施； 培训资源的建设与管理； 对各部门培训的辅导与监控； 培训制度、程序的制定与监控； 培训成本与费用管理。企业培训管理实操企业培训管理实操培训管理组织结构案例（联想）培训管理组织结构案例（联想）联想控股有限公司联想电脑集团管理学院集团管理学院联想神州数码培训部培训部培训部培训部事业部培训接培训接口人口人职能职能N N职能职能1 1职能职能1 1职能职能1 1事业部事业部

14、事业部职能职能N N职能职能N N培训接培训接口人口人培训接培训接口人口人培训接培训接口人口人企业培训管理实操企业培训管理实操培训职责分工案例（联想）培训职责分工案例（联想）入模子入模子入职培训入职培训企业文化提高培训企业文化提高培训技术培训技术培训技能培训技能培训新管理者培训新管理者培训管理培训（中层）管理培训（中层）管理研讨（高层）管理研讨（高层）战略研讨（高层）战略研讨（高层）管理学院管理学院管理学院管理学院子公司子公司管理学院、子公司管理学院、子公司企业培训管理实操企业培训管理实操培训的分类培训的分类企业培训管理实操企业培训管理实操培训与其它培训与其它HRHR职能的关职能的关系系与薪酬

15、的关系与绩效的关系与人力资源规划的关系与企业文化的关系与招聘的关系培训与其它培训与其它HRHR职能的关系职能的关系企业培训管理实操企业培训管理实操2、长期导向原则长期投入，立足长远4、激励导向原则通过激励措施引导1、战略导向原则长期目标、战略需要3、差异化原则因材施教、二八原则5、效益导向原则投入产出比率培训管理的主要原则培训管理的主要原则培训管理的主要原则培训管理的主要原则企业培训管理实操企业培训管理实操海尔培训原则与要求海尔培训原则与要求原则（依据原则（依据ISO10015ISO10015即企即企业战略确定）业战略确定）p 选准母本，找准差距选准母本，找准差距p 干什么学什么，需什么补干什

16、么学什么，需什么补什么什么p 急用先学急用先学要求（依据员工业绩及素要求（依据员工业绩及素质事先确定预算）质事先确定预算）p 管理人员培训每年培训不管理人员培训每年培训不少于少于100100小时小时p 操作人员每年不少于操作人员每年不少于4040小小时时p 培训与个人的实际工作紧培训与个人的实际工作紧密结合，已完成工作目标密结合，已完成工作目标进行进行基本原则基本原则企业培训管理实操企业培训管理实操培训子体系构成：培训课程、培训讲师、培训效果评估和培训子体系构成：培训课程、培训讲师、培训效果评估和培训管理制度四个部分组成。培训管理制度四个部分组成。培训课培训课程体系程体系按照员工素质能力训练需

17、求种类和层次所设计的各类培训课程的总和。培训讲培训讲师体系师体系 内部专兼职讲师建设； 外部培训机构及讲师选择。培训评估培训评估体系体系 反应评估 学习评估 行为评估 结果评估培训管培训管理制度体理制度体系系 指培训实施的流程，以及各项保障、促进执行的规章制度。企业培训体系企业培训体系企业培训管理实操企业培训管理实操培训课程体系范例（海信）培训课程体系范例（海信）企业培训管理实操企业培训管理实操新员工新员工（文化、制度、技（文化、制度、技能）能）基层干部基层干部（管理技能）（管理技能）中层干部中层干部（领导能力）（领导能力）高级干部高级干部（战略能力）（战略能力）联想简介、历史基本管理理念带队

18、伍管理理念、领导技能管理趋势、外界环境联想文化、制度基本管理技能个人生产力人力资源管理、有效授权前瞻能力、战略能力联想礼仪、团队训练沟通能力、团队精神财务管理、信息管理国际观、规划能力工作环境、接口部门时间管理、制度执行质量管理、战略执行竟争能力应岗素质、工作技能作业管理、专业技术组织管理、专业技术前瞻性技术管管 理理 三三 要要 素：素：建班子、定战略、带队伍 培训课程体系范例（联想）培训课程体系范例（联想）企业培训管理实操企业培训管理实操培训启蒙培训启蒙培训建设培训建设培训整合培训整合学习发展学习发展企业培训管理发展的四个阶段企业培训管理发展的四个阶段企业培训管理实操企业培训管理实操企业管

19、理特征企业管理特征 - - 创业期或整合规范初期创业期或整合规范初期 - - 管理不规范管理不规范 - - 以生存为重点以生存为重点培训的表现特征培训的表现特征 - - 业务和销售培训为重点业务和销售培训为重点 - - 内部培训为主内部培训为主- - 负责人以兼职为主负责人以兼职为主可能存在的问题可能存在的问题- - 凭领导感觉做决定凭领导感觉做决定 - - 无明确的经费预算无明确的经费预算- - 效果无法评估效果无法评估培训启蒙期培训启蒙期企业第一阶段：培训启蒙阶段企业第一阶段：培训启蒙阶段企业培训管理实操企业培训管理实操体系建设： 明确培训负责人、加强培训计划性培训重点： 市场、销售、专业

20、知识发展方向： 管理人员基础管理能力培养 组织变革思想的引入 培训管理干部专业能力培养 企业培训管理实操企业培训管理实操企业第二阶段：培训建设阶段企业第二阶段：培训建设阶段企业管理特征企业管理特征 - - 成长期或整合规范初期成长期或整合规范初期 - - 初步开始规范管理初步开始规范管理- - 规模快速扩张规模快速扩张培训的表现特征培训的表现特征- - 管理和全员培训为重点管理和全员培训为重点 - - 外部培训为主外部培训为主- - 有专职培训负责人有专职培训负责人可能存在的问题可能存在的问题- - 以补课和应急为主以补课和应急为主 - - 培训评估难以推行培训评估难以推行- - 专业水平较低

21、专业水平较低培训建设期培训建设期企业培训管理实操企业培训管理实操体系建设：体系建设： 培训机构建设、课程目录体系建设培训机构建设、课程目录体系建设培训重点：培训重点： 管理、全员（入司、上岗）管理、全员（入司、上岗）发展方向：发展方向： 培训协调员队伍建立培训协调员队伍建立 推进管理变革推进管理变革 培训的应用和评估培训的应用和评估企业培训管理实操企业培训管理实操企业第三阶段：培训整合阶段企业第三阶段：培训整合阶段企业管理特征企业管理特征- - 稳定期或整合规范期稳定期或整合规范期 - - 管理基本实现规范化管理基本实现规范化 - - 持续稳定成长为重点持续稳定成长为重点培训的表现特征培训的表

22、现特征- - 培训体系建立为重点培训体系建立为重点 - - 内部与外部相互结合内部与外部相互结合- - 管理机构完整管理机构完整- - 计划性强计划性强可能存在的问题可能存在的问题- - 有时培训重点不明确有时培训重点不明确 - - 没有有效推动组织变革没有有效推动组织变革- - 其他干部缺乏有效配合其他干部缺乏有效配合培训整合期培训整合期企业培训管理实操企业培训管理实操体系建设： 技能管理体系建设、课程内容体系建设、 讲师队伍培养培训重点： 中高层管理者、推进管理改善、内部讲师发展方向： 开展与战略配合的项目，开展渠道和客户培训，建立以项目管理为核心的培训管理方式 企业培训管理实操企业培训管

23、理实操企业第四阶段：学习发展阶段企业第四阶段：学习发展阶段企业管理特征企业管理特征- - 整合规范后期或精细期整合规范后期或精细期- - 管理体系完善管理体系完善 - - 提高核心竞争力提高核心竞争力培训的表现特征培训的表现特征- - 培训体系完善培训体系完善 - - 整体协调，效果明显整体协调，效果明显- - 专业化分工专业化分工可能存在的问题可能存在的问题- - 增加创造性增加创造性 - - 人员综合能力需提高人员综合能力需提高学习发展期学习发展期企业培训管理实操企业培训管理实操体系建设： 综合、全面、专业、均衡发展培训重点： 为业务发展、技能发展提供支持发展方向： 网络教育、课程创新、供

24、应商培训企业培训管理实操企业培训管理实操岗位一；岗位二；岗位N培训模块一；培训模块二；培训模块N员工核心员工核心胜任能力胜任能力企业战略和组织关键能力要求企业培训管理流程“基于胜任能力的培训基于胜任能力的培训”是目前培训体系建设的方向。是目前培训体系建设的方向。企业培训管理实操企业培训管理实操胜任素质（胜任素质（Competency）方法的历史简介）方法的历史简介背景：美国外事局甄选驻外联络官（Foreign Service Information Officers，FSIO） 原因：传统能力测验预测效率低导致不公平 方法：行为事件访谈（Behavioral Event Interview，B

25、EI） 发现：FSIO三种核心胜任力（Competency） 1）跨文化的人际敏感性 2）对他人的积极期望 3）快速进入当地政治网络 建议：测量胜任力而非智力麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章标志着胜任素质运动的开端胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用企业培训管理实操企业培训管理实操胜任素质是处理组织发展中与人员有关的问题的一种思维方胜任素质是处理组织发展中与人员有关的问题的一种思维方式，工作方法，操作流程。主要包括三方面的工作式，工作方法，操作流程。主要包括三方面的工作建立胜任素质模型：在胜任素质理论的指导下，严格按照胜任素质方法的操作要求，在分析企业的发展要求和文化特点的基础上，通过对

26、优秀与一般业绩人员的行为特点的对比提取企业需要的胜任素质建立测评系统：根据胜任素质模型所界定的做出优秀业绩所需要的工作行为要求，设计能有效地判断个人是否具备的胜任素质条件以及发展潜力的测评工具（测试问卷，面谈方法，分析流程等）建立应用体系：根据胜任素质模型的要求和测评系统的结果，建立有针对性的应用体系。（包括按照胜任素质的要求选拔、考核、培养、发展、使用人才的规章制度、培训课目、学习材料等）企业培训管理实操企业培训管理实操胜任能力模型为招聘、培训和职业发展等人力资源体系的建立提供了平台胜任能力模型为招聘、培训和职业发展等人力资源体系的建立提供了平台人力人力资源资源策略策略工作分析工作分析1.岗

27、位描述2.岗位评估3.岗位序列及等级绩效管理绩效管理1.绩效管理理念及流程2.关键绩效指标3.素质能力考评全面薪酬体系全面薪酬体系1.全面薪酬策略2.全面薪酬结构3.高管薪酬福利4.长期激励保留胜任能力模型胜任能力模型1.核心通用素质2.职业序列素质3.职能序列素质4.关键岗位素质招聘及人员配置招聘及人员配置1.招聘及配置策略2.人员编制体系3.招聘流程及方法培训与发展体系培训与发展体系1.职业序列及职业等级2.晋升轮岗体系3.培训体系人人力力资资源源组组织织保保障障人人 力力 资资 源源 管管 理理 信信 息息 系系 统统公司公司战略战略规划规划1 18 85 56 66 64 46 67

28、7逻辑顺序逻辑顺序9 9组织组织结构结构2 2企业企业文化文化3 3企业培训管理实操企业培训管理实操传统培训体系与基于胜任能力的培训体系区别传统培训体系与基于胜任能力的培训体系区别企业培训管理实操企业培训管理实操知识、技能社会角色自我形象品质动机企业培训管理实操企业培训管理实操p 技能：技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。定领域所需技术与知识的掌握情况。p 知识：知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。p 社会角色：指一个人留给大家

29、的形象。社会角色：指一个人留给大家的形象。p 自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。p 品质：品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳持续而稳定的行为特征定的行为特征。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。状态。p 动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。和、影响力），它们将驱动

30、，引导和决定一个人的外在行动。素质冰山模型素质冰山模型企业培训管理实操企业培训管理实操胜任模型示例胜任模型示例核心素质核心素质综合能力综合能力专业能力专业能力类类 别别名名 称称类别类别名称名称爱岗敬业管理自我成就愿望经营管理战略管理自信心财务管理情绪控制人力资源管理诚实正直分析判断信息收集市场市场调研分析能力渠道管理战略思考价格管理前瞻性思维媒介关系管理学习创新推动执行计划能力市场推广资源整合能力终端管理细节监控销售市场拓展积极主动执行能力客情关系维护客户导向供应链管理采购管理应变能力物流规划坚忍不拔沟通交流人际理解力运输管理口头表达能力仓库管理书面表达能力库存管理团队合作外语应用能力配送管

31、理影响和说服能力售后服务公关能力团队管理领导能力团队管理培养他人核心素质核心素质综合能力综合能力专业能力专业能力企业培训管理实操企业培训管理实操企业培训管理实操企业培训管理实操培训项目实施的主要环节培训项目实施的主要环节 培训需求 分析；组织、 任务、 人员分析；2.培训需求调查。 培训内容； 培训范围； 培训方式； 培训目标； 培训机构； 培训讲师； 培训费用 其它。 设计培训课程； 培训实施中控制要点； 课堂评估要点； 新员工培训要点。 培训成果转化； 培训评估层级； 培训评估层次比较； 培训结果评估的方式。1.培训需求分析及调查2.设计培训计划3.培训实施4.培训的转化和评估企业培训管理

32、实操企业培训管理实操培训需求分析三个层面培训需求分析三个层面组织面组织面工作面工作面个人面个人面企业培训管理实操企业培训管理实操培训的需求分析培训的需求分析人员人员分析分析决定谁应该接决定谁应该接受培训和他们受培训和他们需要什么培训需要什么培训v通过业绩评估，分析造成差距的原因通过业绩评估，分析造成差距的原因v收集和分析关键事件收集和分析关键事件v进行培训需求调查进行培训需求调查任务任务分析分析决定培训内容决定培训内容应该是什么应该是什么分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务所分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务所需的知识、技术、行为和态度需的知识、技术、行为和态度分析分析组织组织分析分

33、析决定组织中哪决定组织中哪里需要培训里需要培训目目 的的v考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求定知识和技术需求v将实际结果与目标进行比较将实际结果与目标进行比较v制定人力资源计划制定人力资源计划v评价组织环境评价组织环境具具 体体 方方 法法 举举 例例企业培训管理实操企业培训管理实操培训需求调查的常用方法培训需求调查的常用方法观察法观察法问卷调查问卷调查法法资料查阅法资料查阅法访谈法访谈法可以得到有关工作环境的信息；将分析活动对工作的干扰降至最低。费用低；可以从大量人员中收集信息；易于对信息进行归纳总结。有关工作程序的理想信息来源；

34、目的性强；有关新的工作和在生产过程中新产生的工作所包含任务的理想信息来源。有利于发现培训需求的具体问题及其产生的原因和解决的方法。需要高水平的观察者；员工的行为方式可能因为被观察而受到影响。耗费时间；回收率可能很低，有些信息可能不符合要求；不够具体。材料可能过时；需要具备专业知识。耗费时间；分析难度大；需要高水平的专家。方法方法优点优点缺点缺点企业培训管理实操企业培训管理实操 培训目标 培训内容； 培训范围； 培训时间； 培训方式； 培训机构； 培训讲师； 培训费用； 其它。设计培训计划，设计培训计划，决定了整个培训过程的成功与否。制定一份详细而实用的培训计划，可以保证培训活动的顺利开展和培训

35、质量的提高。企业培训管理实操企业培训管理实操案例：管理人员案例：管理人员创新思维创新思维课程目标课程目标确定培训目标确定培训目标企业培训管理实操企业培训管理实操确定培训内容确定培训内容案例：案例：团队合作团队合作设计设计企业培训管理实操企业培训管理实操内部课堂讲授内部课堂讲授外部培训外部培训多媒体教学多媒体教学现场学习现场学习其它其它 专业培训公司 管理学院 咨询公司 院校 内部讲师 其它 EMBA 内、外部专项培训 高层发展中心 参观访问 海外学习 拓展训练 Eleaning 录像学习 电影学习 交互式学习 导师/学徒计划 情境模拟 角色扮演 工作轮换/扩大 小组学习 案例研讨 头脑风暴 自

36、学培训方式的选择培训方式的选择企业培训管理实操企业培训管理实操知识培训知识培训高校教师、专家学者高校教师、专家学者本企业中高级经营管理人员本企业中高级经营管理人员技能培训技能培训本企业或其它企业的优秀工作者本企业或其它企业的优秀工作者企业外的培训机构企业外的培训机构素质培训素质培训心理咨询机构心理咨询机构企业内外的成功企业家企业内外的成功企业家相关领域的专家学者相关领域的专家学者培训师资的选择培训师资的选择企业培训管理实操企业培训管理实操内部培训者与外部培训师的比较优势劣势外部专家选择范围大，可聘请到真正的专家能带来许多全新理念可提升培训档次，引起组织内各方的重视容易酝酿气氛，从而促进培训效果

37、因接触时间短，对所选专家无法作出准确的判断沟通较为困难对本组织的陌生，传授的内容可能不实用可能偏重于理论，而对实际技能认识不足实际的管理和控制较难成本较高内部人员对内部情况较为熟悉，能教到点子上能激励员工的上进心，有利于组织文化的建立易控制，成本低“近亲繁殖”不易提升境界选择范围小，受限制大权威不够可能引不起学习者足够的热情企业培训管理实操企业培训管理实操该公司在设计和培训方面有多少和哪些类型的经验;该公司的人员构成及员工的任职资格;曾经开发过的培训项目和拥有的客户;为所提供服务的客户提供的参考资料;可说明其提供的培训项目是卓有成效的证据;该公司对本行业,本企业发展状况的了解程度;培训合同中提

38、出的服务,材料和收费等事宜;培训项目开发的时间;该供应商以前的客户及专业组织对其声誉,服务,经验的评价。外部培训机构的选择要点外部培训机构的选择要点企业培训管理实操企业培训管理实操项目流程培训机构筛选培训师选择与课程采购内部培训师培养搜集机构名单机构资质审评机构能力评价谈判签订合作协议入库确立主题审查课程大纲小组面谈试讲试听签订合作协议入库确定资格标准TTT培训旁听学习参与讲课试讲认证入库机构筛选、外部培训师选择、内部培训师培养流程机构筛选、外部培训师选择、内部培训师培养流程企业培训管理实操企业培训管理实操链接：链接：TTT（Training The Trainer）培训）培训 意为培训者培训

39、。它是企业内部培训师、管理者必修的课程，包括需求调查、课程设计、演讲技巧、课程评估等内容。n 考虑培训需求的类型n 考虑培训学员的工作安排n 考虑企业文化如何考虑培训时间n培训地点主要考虑培训的方式、培训的人数、培训的成本n会议室、教室、宾馆、旅游景点n培训设施：座椅、音响、投影机、白板等（培训前的设备调试）培训地点和设施安排n 按工资总额比例提取： 法律规定1.5%n 按利润总额比例提取： 税后利润5%n 按销售总额比例提取： 国内1%/ 500强3-4%n 按人均最低定额提取： 5000元/年n 按人均最低培训小时数：40小时/年n 按照年度培训计划提取n 参考上一年的培训花费提取培训经费

40、的提取方法与比例培训时间、地点、和费用培训时间、地点、和费用企业培训管理实操企业培训管理实操培训费用培训费用直接费用一般管理费用受训者的薪酬费用间接费用受训者的薪酬和福利，按离开岗位时间计算。组织总体支持及高层管理人员的时间（占直接成本、间接成本及综合成本的10%）。 内、外部培训师的费用； 培训项目使用的材料、设备、教室等费用； 差旅费用； 点心茶水费用； 其它直接费用 。开发成本培训项目购买费用；培训培训师的费用；相关差旅、薪酬福利费用。 培训管理费用； 服务人员和管理人员费用； 培训前后的材料、考试费用； 邮费、运输、电话费用； 其它不与培训直接相关费用。企业培训管理实操企业培训管理实操

41、培训课程培训课程设计原则设计原则符合企业和学员的需求符合企业和学员的需求培训课程首先要满足企业和学员的需求，这是培训课程设计的基本依据。基于胜任特征的培训课程具有较强的针对性，因此在满足需求方面有较大的优势。培训应该以组织和员工发展为出发点，具有战略导向。符合成人学员的认知规律符合成人学员的认知规律企业培训课程的对象都是成年人，因此培训课程设计应该以成年人的学习特点为出发点。包括教学内容的编排、教学模式、以及教师的配备等。 体现企业培训功能体现企业培训功能 课程设计要体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。链接：成人学习的特点链接：成人学习的特点逻辑记忆能力较强，机械记忆能力较弱；有学习

42、欲望的才能学习，没有学习欲望时几乎不能学习；联系过去的经验，现在的实践，将来的发展时学习欲望较强；通过参与式实践活动较易学习；在一种非正式的、无威胁的环境中学习，效果较佳。培训课程设计原则培训课程设计原则企业培训管理实操企业培训管理实操开始课程开发前调研确定急需开发课程名录结束Y YN N有关资料搜集课程思路设计资料分析课程目录设计资料归类课程“骨架”设计集体讨论修订集体审核Y YN N教材推广教材的编写培训课程设计步骤培训课程设计步骤企业培训管理实操企业培训管理实操决定课程名称决定课程名称 订出绩效目标订出绩效目标 发展培训目标发展培训目标 分析学员背景及分析学员背景及需求需求 发展课程大纲

43、发展课程大纲 课程名称需恰课程名称需恰当地定义当地定义( (能反映出课程能反映出课程目的与价值目的与价值) ) 课程名称要具课程名称要具体体课程名称有吸课程名称有吸引力引力必要时可加副必要时可加副标题标题 思考绩效目标思考绩效目标与部门与部门( (组织组织) )目目标如何连结标如何连结分析绩效目标分析绩效目标之内涵之内涵生产力绩效生产力绩效品质绩效品质绩效时效目标时效目标将绩效目标化将绩效目标化成可衡量之数字成可衡量之数字也可用解决问也可用解决问题来表达绩效目题来表达绩效目标标针对绩效目标针对绩效目标思考训练是否有思考训练是否有助于绩效创造助于绩效创造利用系统图法利用系统图法来分析达成绩效来分

44、析达成绩效目标之（知目标之（知识）、（技识）、（技能）、（态能）、（态度），转化成训度），转化成训练目标练目标将培训目标予将培训目标予以定量化表达以定量化表达 分析学员背景分析学员背景工作内容工作内容工作关系工作关系掌握学员对课掌握学员对课程主题的了解程主题的了解曾经上课否曾经上课否对课程内容之对课程内容之看法看法了解学员需求了解学员需求了解工作上常了解工作上常遇到的问题遇到的问题期望及需求期望及需求 从训练目标思从训练目标思考考, ,利用系统图利用系统图法来分析内容模法来分析内容模块块分析的内容模分析的内容模块予以安排逻辑块予以安排逻辑上的顺序上的顺序可再作下一层可再作下一层的展开的展开(

45、(运用系运用系统图法统图法) )课程设计内容课程设计内容企业培训管理实操企业培训管理实操课程设计内容课程设计内容决定讲师资格决定讲师资格 规划可运用的培训方法规划可运用的培训方法 开发教材与教具开发教材与教具 讲师应具备之条件讲师应具备之条件主题内容之专长主题内容之专长善用教学方法善用教学方法教学表达技巧与热教学表达技巧与热忱忱能引导学员的应用能引导学员的应用事先与讲师有效沟事先与讲师有效沟通通帮助讲师了解需求帮助讲师了解需求 帮助讲师了解公司帮助讲师了解公司文化及主管观点文化及主管观点帮助讲师了解学员帮助讲师了解学员背景背景 小组讨论法小组讨论法系统讲授法系统讲授法个案研讨法个案研讨法角色扮

46、演法角色扮演法游戏竞赛法游戏竞赛法创意思考法创意思考法情境模拟法情境模拟法 教案写作教案写作 表格表格 范例范例 注意事项注意事项教学指引教学指引 格式格式 注意事项注意事项 教材讲义教材讲义 格式格式 注意事项注意事项 企业培训管理实操企业培训管理实操培训实施中的控制要点培训实施中的控制要点课前课前确认并通知参加培训的人员；准备学员名单；准备培训相关资料；培训后勤准备（地点、设备 调 试 、 茶 点 、 位 置 摆放）；重要设备、资料备份；确认培训时间；讲师确认。课中课中恰当的讲师介绍；视需要分组；注意观察将是表现、学员反应，及时与讲师沟通、协调；适当的游戏；协助上课，休息时间控制做好上课记

47、录、摄影、录像；突发事件处理课后课后向讲师致谢；视需要考核；发放问卷调查；结业证书颁发；合影；设备清理、检查；培训数据录入、资料归档。企业培训管理实操企业培训管理实操课堂评估主要内容：课堂评估主要内容：1、受训者与培训内容的相关性2、受训者对培训项目的认知程度3、培训内容4、培训内容和中间效果5、培训环境6、培训机构和培训人员培训课程评估表培训课程评估表企业培训管理实操企业培训管理实操链接：联想的链接：联想的“入模子培训入模子培训”入职引导新员工培训班轮岗/一线学习岗位技能入职引导书欢迎氛围入职谈话工作环境军训；企业文化、公司介绍、规章制度、行为规范；产品、业务知识、流程；团队合作、职业化意识

48、、职业生涯；质量管理、安全生产等。由指导人选定；轮岗的岗位由新员工的指导人选定，通常是与本岗位相关、有业务联系的岗位；为今后的协同打好基础。网络学习、案例学习、资料学习、一带一；参与团队项目。1234新员工入职培训的程序和要点新员工入职培训的程序和要点这是“为新员工融入联想，在联想的鱼缸里自由游动”而开设的相关培训内容。 “入模子”，顾名思义，是说职工必须进到联想的“模子”里来，塑造成联想的理想、目标、精神、情操、行为所要求的形状。联想主要从两个层次开展对职工的“入模子”教育。企业培训管理实操企业培训管理实操 确定新进人员培训目标确定新进人员培训目标 发展新人培训系统架构发展新人培训系统架构

49、掌握培训课程需求掌握培训课程需求 课程设计与时间规划课程设计与时间规划 选聘合适讲师选聘合适讲师 决定培训教学方法决定培训教学方法 培训绩效评估培训绩效评估 如何规划新进人员培训如何规划新进人员培训 以关心与亲切来表达欢迎以关心与亲切来表达欢迎 课程目标要具体可行课程目标要具体可行 内部讲师多提供切身经验心得内部讲师多提供切身经验心得 善用教学互动技巧善用教学互动技巧 鼓励新人发言参与讨论鼓励新人发言参与讨论 举办新进员工培训的成功关键举办新进员工培训的成功关键规划新进人员培训规划新进人员培训企业培训管理实操企业培训管理实操第一天第一天第二天第二天0900-10300900-1030企业文化与

50、经营理念企业文化与经营理念0900-10000900-1000公司公司产品介绍产品介绍1030-10401030-1040BreakBreak1000-10101000-1010BreakBreak1010-11001010-1100品质基础品质基础1040-12001040-1200组织介绍与部门功能组织介绍与部门功能1100-12001100-1200法律知识法律知识1200-13001200-1300LunchLunch1300-14501300-1450人际沟通人际沟通技巧技巧1300-14001300-1400员工培训与发展员工培训与发展1400-14101400-1410Break